Решение по делу № 33-180/2024 (33-19458/2023;) от 01.11.2023

УИД 66RS0020-01-2023-000375-62

Дело № 33-180/2024

(№ 2-686/2023)

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Екатеринбург 18.01.2024

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе: председательствующего Кокшарова Е.В., судей Мурашовой Ж.А., Сорокиной С.В.,

при ведении протокола судебного заседания и аудиозаписи помощником судьи Рамзаевой О.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании в порядке апелляционного производства гражданское дело по иску Лаврентьева Олега Владимировича к обществу с ограниченной ответственностью «Белоярская фабрика асбокартонных изделий» о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ответчика на решение Белоярского районного суда Свердловской области от 28.08.2023.

Заслушав доклад судьи Мурашовой Ж.А., объяснения представителей ответчика Зяблицевой О.А., Зяблицевой А.А., представителя истца Исайкиной-Ушаковой О.С., заключение прокурора Беловой К.С., судебная коллегия

установила:

Лаврентьев О.В. обратился с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Белоярская фабрика асбокартонных изделий» (далее по тексту – ООО «БФАИ»), в котором, с учетом уточнений исковых требований в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, просил восстановить его на работе в должности исполнительного директора ООО «БФАИ» с 01.02.2023, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 300000 руб.

В обоснование требований указал, что 01.10.2002 был принят на работу в порядке перевода в ООО «Белоярская фабрика асбокартонных изделий» в соответствии с приказом № 1 от 01.10.2002. 01.09.2008 истец переведен на должность исполнительного директора в соответствии с приказом № 4 от 01.09.2008. В соответствии с приказом № 1546 от 23.11.2022 должность исполнительного директора с 01.02.2023 исключена из штатного расписания, внесены изменения и введено в действие новое штатное расписание ООО «БФАИ». Истец был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Истцу предложены вакансии: ведущий менеджер отдела по маркетингу и сбыту продукции (декретная ставка), дворник, грузчик, охранник. Истец против увольнения возражал, от предложенных вакансий отказался. Трудовая книжка вручена ему 01.02.2023. Считает увольнение в связи с сокращением штата незаконным, полагая, что ответчик не выполнил обязанность, возложенную на него законом, не предложил работу, которую истец мог бы выполнять в соответствии с квалификацией и состоянием здоровья. На момент сокращения штата и должности исполнительного директора у ответчика имелись свободные вакансии, которые должны были быть предложены истцу, однако этого сделано не было. Кроме этого, одной из причин сокращения должности истца явилась финансовая оптимизация и снижение нагрузки на предприятие по фонду оплаты труда, с чем истец также не согласен, считая указанные причины не соответствующими действительности.

Ответчик иск не признал, ссылаясь на необоснованность требований, указал, что при увольнении истца на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, порядок и процедура увольнения работника работодателем должным образом соблюдены.

Решением Белоярского районного суда Свердловской области от 28.08.2023 иск Лаврентьева О.В. удовлетворен частично. Истец восстановлен на работе в должности исполнительного директора ООО «БФАИ» с 02.02.2023. С ответчика в пользу истца взыскана компенсация морального вреда в размере 100 000 руб. В удовлетворении остальной части исковых требований отказано. Кроме того, с ООО «БФАИ» в доход бюджета взыскана государственная пошлина в размере 600 руб.

Не согласившись с решением суда, ответчик подал апелляционную жалобу, в которой просит его отменить, принять по делу новое решение об отказе Лаврентьеву О.В. в удовлетворении заявленных требований в полном объеме. При проведении мероприятий по сокращению штата истцу были предложены все вакансии, которые отвечали его образованию и опыту, при этом, отмеченные судом вакансии не могли быть ему предложены в силу отсутствия у истца компетенций на выполнение должностных функций в рамках данных вакансий. Сокращение штатной единицы было обусловлено исключительно экономическими и производственными причинами, что по определению не может являться дискриминацией прав работника. Судом первой инстанции вынесено необоснованное решение, нарушающее нормы материального права, а также посягающие на права ответчика как работодателя и субъекта экономической деятельности.

В возражениях на апелляционную жалобу и дополнениях к ним сторона истца просит в удовлетворении апелляционной жалобы отказать.

Прокурор в представленных возражениях считает решение суда законным и обоснованным.

Представители ответчика ООО «БФАИ» Зяблицева А.А., Зяблицева А.А. в заседании суда апелляционной инстанции поддержали доводы и требования апелляционной жалобы, дополнений к ней, а также письменных пояснений.

Представитель истца Исайкина-Ушакова О.С. в заседании суда апелляционной инстанции возражала против удовлетворения апелляционной жалобы.

Истец Лаврентьев О.В., третье лицо Государственная инспекция труда в Свердловской области, в заседание суда апелляционной инстанции не явились, извещены надлежащим образом, в том числе, путем размещения информации о дате и месте рассмотрения дела на официальном сайте Свердловского областного суда. На основании ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Прокурором отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе прокуратуры Свердловской области Беловой К.С. дано заключение, согласно которому решение суда первой инстанции в части восстановления истца на работе является законным и обоснованным. Всем представленным сторонами по делу доказательствам судом дана надлежащая правовая оценка.

Заслушав объяснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора Беловой К.С., проверив законность и обоснованность обжалуемого решения согласно требованиям ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, исходя из доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 № 23 «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Судебная коллегия полагает, что обжалуемое решение суда таким требованиям соответствует в силу следующего.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и другие).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее по тексту - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что Лаврентьев О.В. 01.10.2002 принят на работу в порядке перевода в ООО «Белоярская фабрика асбокартонных изделий» главным инженером на основании приказа № 1 от 01.10.2022.

Приказом № 4 от 01.09.2008 истец переведен на должность исполнительного директора с 01.09.2008 (т. 1 л.д. 11).

Как следует из должностной инструкции исполнительного директора ООО «БФАИ», утвержденной генеральным директором Общества 07.09.2015, должностными обязанностями исполнительного директора является подготовка и предоставление генеральному директору краткой, сублимированной информации для принятия управленческих решений по производственно-техническим вопросам (т. 1 л.д. 93-94).

Согласно служебной записке от 21.11.2022, подготовленной юрисконсультом Общества ( / / )7 на имя генерального директора, в рамках финансового планирования деятельности ООО «БФАИ» на 2023 год исследованы действующее штатное расписание, фонд оплаты труда, заключенные трудовые договоры и утвержденные должностные инструкции работников Общества по результатам которого установлено, что в соответствии с должностной инструкцией исполнительного директора ООО «БФАИ» от 07.09.2015 единственной его должностной обязанностью является подготовка и предоставление генеральному директору краткой, сублимированной информации для принятия управленческих решений по производственно-техническим вопросам. Вместе с тем, схожие должностные обязанности содержатся в должностной инструкции главного инженера Общества (п. 3.8). При этом, затраты, которые несет Общество по двум штатным единицам составляет существенную сумму 17250000 руб. в год ( 3450 000 руб. – на главного инженера и 13800000 руб. – на исполнительного директора. С целью финансовой оптимизации и снижения нагрузки на предприятие по фонду оплаты труда, имеется возможность, при необходимости, провести процедуру сокращения ставки исполнительного директора, поскольку Общество имеет возможность выполнять текущий объем работы подразделения «Управление» силами меньшего количества работников.

31.01.2023 генеральным директором Общества Лаврентьевым И.В. принято решение о начале работы по сокращению должности исполнительного директора, что подтверждается его резолюцией на служебной записке (т. 1 л.д. 95).

Приказом генерального директора ООО «БФАИ» № 1546 от 23.11.2022 в целях выполнения текущего объема работы структурного подразделения «Управления» силами меньшего количества работников из штатного расписания исключена должность исполнительного директора с внесением изменений и введением в действие нового штатного расписания с 01.02.2023 (т. 1 л.д.96).

25.11.2022 Лаврентьев О.В. уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации с 01.02.2023, о чем свидетельствует его собственноручная подпись (т. 1 л.д. 97).

16.12.2022 работодатель предложил работнику, имеющиеся у него по состоянию на 16.12.2022 вакантные должности: ведущий менеджер отдела по маркетингу и сбыту продукции (декретная ставка) (Управление), дворник (Управление, служба охраны), грузчик (Участок упаковки и отгрузки готовой продукции), охранник (Управление), на замещение которых Лаврентьев О.В. не выразил согласия (т. 1 л.д. 98).

Повторное предложение имеющихся вакансий вручено истцу 01.02.2023. В указанном предложении содержится собственноручная запись истца об отказе от предложенных вакансий (ведущий менеджер отдела по маркетингу и сбыту продукции (декретная ставка) (Управление), дворник (Управление, служба охраны), грузчик (Участок упаковки и отгрузки готовой продукции(, охранник (Управление), и возражении против сокращения (т. 1 л.д. 117).

Приказом генерального директора ООО «БФАИ» от 01.02.2023 № 64-лс Лаврентьев О.В. уволен с должности исполнительного директора на основании п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников организации (т. 1 л.д. 100).

Разрешая спор, суд первой инстанции, на основании исследования и оценки имеющихся в деле доказательств в соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, а также руководствуясь положениями п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81, ст. ст. 180, 237 Трудового кодекса Российской Федерации, правовыми позициями, изложенными в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", пришел к выводу, что при увольнении Лаврентьева О.В., на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем нарушены порядок и процедура увольнения работника.

Оснований не согласиться с выводами суда первой инстанции у судебной коллегии не имеется, поскольку они соответствуют фактическим обстоятельствам дела, основаны на правильном применении норм материального права, регулирующих спорные правоотношения, верной оценке представленных в материалы дела доказательств.

Исходя из системного толкования норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно ряд условий: действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников; соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации; работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором; работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении; работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Факт несоблюдения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по процедуре сокращения истца судом первой инстанции проверен надлежащим образом.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, как верно указано судом первой инстанции, относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления и суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штата, а может сделать лишь суждения относительно того имело ли оно место в действительности.

Из представленных штатных расписаний ООО «БФАИ» по состоянию на 31.08.2022 (т. 1 л.д. 106-110) и на 02.02.2023 (т. 1 лд.111-115), и приобщенных к материалам дела в порядке ст. 327.1 ГПК РФ штатных расписаний по состоянию на 24.10.2022, 01.11.2022 и 01.12.2022, следует, что на ноябрь 2022 года и вплоть до 01.02.2023 в штатном расписании ответчика имелась должность исполнительный директор – 1 штатная единица, в результате мероприятий по сокращению штата данная должность была исключена из штатного расписания 02.02.2023.

При этом, судебная коллегия обращает внимание, что после исключения ставки исполнительного директора из штатного расписания оклад генерального директора увеличен с 9301000 руб. до 10 696150 руб., при том, что оклад исполнительного директора составлял 534495 руб.

Как установлено судом, кроме истца с предприятия больше никто уволен не был, фактическая оптимизация работы предприятия заключалась в увольнении путем сокращения штата только должности исполнительного директора, занимаемой истцом, с которым имеется корпоративный спор, что расценено судом как дискриминация.

В служебной записке от 21.11.2022 юрисконсульт ( / / )7 в обоснование необходимости сокращения ставки исполнительного директора ссылается на то, что главный инженер является важным связующим звеном по производственным вопросам между всеми структурными подразделениями предприятия.

Вместе с тем, как следует из приобщенной к материалам дела в порядке ст. 327.1 ГПК РФ в качестве нового доказательства организационной структуры ООО «БФАИ», утвержденной руководителем 11.01.2021, именно исполнительный директор курирует все структурные подразделения, включая и отделы, контролируемые главным инженером.

Учитывая изложенное, а также то, что целью проведения мероприятий по сокращению ставки исполнительного директора явилась финансовая оптимизация и снижение нагрузки на предприятие по фонду оплаты труда, судебная коллегия полагает, что сокращение носило мнимый характер, принимая во внимание также расширение Обществом производства и набор новых сотрудников, что следует из информации размещенной на сайте Общества.

Проверяя процедуру увольнения истца, суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что работодателем помимо прочего нарушены требования ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу не предложения работнику всех вакантных должностей, имеющихся у работодателя в местности, в которой работал истец.

Соглашаясь с выводами суда в указанной части судебная коллегия исходит из того, что согласно ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, доказывание юридически значимых обстоятельств, необходимых установлению по настоящему делу, обязанность соблюдения требований ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации прямо возложена на ответчика.

В силу закона именно на работодателя возложена обязанность по предложению работнику вакантных должностей на протяжении всего срока до момента прекращения между сторонами трудовых отношений.

Как установлено судом, согласно сведениям, размещенным на официальной странице ООО «БФАИ» в социальной сети «ВКонтакте» по состоянию на 19.12.2022 в связи с расширением производства Обществом объявлен набор сотрудников на вакантные должности: рабочие, слесарь по ремонту автомобилей, водитель погрузчика, специалист по охране труда, старший бухгалтер, водитель автобуса, водитель легкового автомобиля (т. 5 л.д. 42-43).

10.01.2023 Обществом, опять же в связи с расширением производства, объявлялся набор сотрудников: рабочие, водитель-погрузчик, уборщик производственных служебных помещений, водитель автобуса, специалист по охране труда (том 5 л.д.31-32).

Согласно ответу ГКУ СЗН Свердловской области «Асбестовский центр занятости» от 28.08.2023 в период с ноября 2022 года по февраль 2023 года ООО «БФАИ» подали сведения о следующих свободных вакансиях: аппаратчик (24.11.2022), водитель автомобиля (19.12.2022), дворник (19.12.2022), инженер по охране труда (10.01.2023), инженер по охране труда (19.12.2022), контролер (17.11.2022), медицинская сестра (08.11.2022), менеджер (08.11.2022), наладчик оборудования в производстве теплоизоляционных материалов (27.01.2023), охранник (16.02.2023), охранник (16.11.2022), слесарь по контрольно-измерительным приборам и автоматике (24.11.2022), слесарь по ремонту автомобилей (09.12.2022), слесарь-ремонтник (03.11.2022), старший бухгалтер (19.12.2022), уборщик производственных и служебных помещений (10.01.2023).

Как следует из справки <№> (том 3 л.д. 134) истец является ....

Учитывая это обстоятельство, суд первой инстанции согласился с мнением сторон, что по состоянию здоровья истец не мог осуществлять работу на должностях слесаря (слесарь по контрольно-измерительным приборам и автоматике, слесарь по ремонту автомобилей, слесарь-ремонтник) и наладчика (наладчик оборудования в производстве теплоизоляционных материалов).

Как отмечалось выше и установлено судом, от вакансий дворник, ведущий менеджер, охранник и грузчик, истец отказался. Остальные вышеуказанные вакансии ему предложены не были.

Кроме того, судебная коллегия обращает внимание, что 01.02.2023 истцу были предложены вакансии, имеющиеся в Обществе по состоянию на 16.12.2022, что следует из буквального прочтения предложения. Указанное свидетельствует о том, что работодателем при проведении процедуры сокращения не устанавливались все подходящие истцу вакансии, соответствующие его квалификации и состоянию здоровья, имеющиеся в Обществе в период с 17.12.2022 до момента увольнения.

Вместе с тем, судебной коллегией установлено, что истец имеет высшее образование по специальности «экономика и организация химической промышленности» (1991 год). Указанное подтверждается приобщенными к материалам в порядке ст. 327.1 ГПК РФ дипломом от 19.06.1991, выпиской из зачетно-экзаменационной ведомости с отметками по охране труда, бухгалтерскому учету, финансам промышленности, технико-экономическому анализу производственно-хозяйственной деятельности, научной организации и нормированию труда, основам управления и прочим дисциплинам.

Делая вывод о том, что истец не соответствовал квалификационным требованиям, предъявляемым к кандидатам на ряд имевшихся вакантных должностей (вакансии старшего бухгалтера, специалиста по охране труда, водителя автомобиля и другие вышеприведенные вакансии), ответчик данное обстоятельство должным образом до увольнения истца не проверил, поскольку не запросил у работника документы, подтверждающие наличие образования, квалификации, которые могли измениться с момента поступления работника на работу до начала процедуры сокращения, не производил сравнительный анализ по вакантным должностям.

Судебная коллегия обращает внимание, что истец имеет длительный стаж работы у ответчика (порядка 20 лет), фактически бизнес является семейным, учитывая, что истец приходится родным братом генеральному директору ООО «БФАИ» Лаврентьеву И.В., оба являются участниками Общества.

Работодатель имеет право предложить сокращаемому сотруднику вакантные должности, которые требуют более высокой (либо иной) квалификации, принимая во внимание реальную возможность сотрудника выполнять данную работу с учетом его образования, квалификации и опыта работы (п. 29 постановления Пленума Верховного суда от <дата> <№>) и впоследствии по результатам оценки возможности работника выполнять данную работу вправе отказать и не переводить его на такие должности.

Судебная коллегия полагает, что учитывая стаж и опыт работы истца, наличие у него ... работодатель не лишен был возможности оценить способность истца выполнять работу по вакансиям инженера по охране труда, старшего бухгалтера, а также определить, требуется ли ему профессиональная подготовка и переподготовка в порядке ст. 196 ТК РФ, реализовать право на заключение ученического договора (ст. 198 ТК РФ).

Как установлено в ходе апелляционного рассмотрения истец такую переподготовку на сегодняшний день прошел самостоятельно, а именно по проверке знания требований охраны труда работников, что подтверждается приобщенной в порядке ст. 327.1 ГПК РФ выпиской из протокола № 333 АНО ДПО «Учебный центр «Развитие» от 10.10.2023.

Несоблюдение порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя, является грубым нарушением, влекущим незаконность увольнения работника.

Поскольку перечисленные выше положения работодателем не учтены, у ответчика отсутствовали основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу требований ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений, содержащихся в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Учитывая, что увольнение истца признано незаконным, суд первой инстанции правомерно восстановил истца на работе в ранее занимаемой должности.

Возлагая на ответчика обязанность по возмещению истцу морального вреда, причиненного вследствие незаконного увольнения, суд правильно руководствовался положениями ст. ст. 22, 237 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, содержащимися в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Судебная коллегия полагает, что размер компенсации морального вреда определен судом с учетом требований разумности и справедливости, степени нравственных страданий, которые истец претерпел в связи с незаконным увольнением, а также индивидуальных особенностей истца и конкретных обстоятельств дела, которым судом первой инстанции дана надлежащая оценка.

В целом доводов, опровергающих выводы суда, апелляционная жалоба не содержит. Ее содержание по существу содержит иную, ошибочную трактовку существа спорных правоотношений и норм материального права их регулирующих, что основанием к отмене решения явиться не может.

Нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации безусловным основанием для отмены решения суда первой инстанции, судебная коллегия по материалам дела не усматривает.

Решение суда в части распределения между сторонами судебных расходов постановлено в соответствии с требованиями ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Руководствуясь ст. ст. 327-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Белоярского районного суда Свердловской области от 28.08.2023 оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика – без удовлетворения.

Председательствующий Е.В. Кокшаров

Судьи Ж.А. Мурашова

С.В. Сорокина