Решение по делу № 33-8544/2022 от 14.03.2022

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Рег. № 33-8544/2022 УИД: 78RS0006-01-2021-000774-51 Судья: Малинина Н.А.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:

Председательствующего	Барминой Е.А.
судей	Козловой Н.И.
Орловой Т.А.
с участием прокурора	Турченюк В.С.
при секретаре	Морозовой Ю.С.

рассмотрела в открытом судебном заседании 16 июня 2022 г. гражданское дело № 2-2239/2021 по апелляционной жалобе ООО «Спортмастер», апелляционному представлению прокурора Кировского района Санкт-Петербурга на решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 20 декабря 2021 г. по иску Кропотова Андрея Анатольевича к ООО «Спортмастер» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Барминой Е.А., выслушав истца Кропотова А.А., представителя истца - Иванова Н.В., представителей ответчика - Юрьеву А.С., Орешина С.Ю., прокурора Турченюк В.С., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Кропотов А.А. обратился в суд с иском к ООО «Спортмастер», в котором с учетом уточненных в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации исковых требований просил признать приказ от 28 декабря 2020 г. о прекращении действия трудового договора от 19 августа 2010 г. № 7 и увольнении истца по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, восстановить его на работе в должности оператора газовой котельной, взыскать с ООО «Спортмастер не выплаченную заработную плату за 27 декабря 2020 г. в размере 3 216 руб., заработную плату за время вынужденного прогула за период с 28 декабря 2020 г. по 20 декабря 2021 г. в размере 302 331 руб. 26 коп., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец ссылался на то, что состоял с ответчиком в трудовых отношениях, однако, был незаконно уволен в связи с сокращением штата, поскольку, по мнению истца, реального сокращения занимаемой им должности не произошло, кроме того, при увольнении работодателем не была оплачена последняя отработанная смена - 27 декабря 2020 г. Незаконными действиями работодателя истцу также причинён моральный вред. С учетом данных обстоятельств, полагая свои трудовые права нарушенными, Кропотов А.А. обратился в суд с настоящим иском.

Решением Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 20 декабря 2021 г. исковые требования Кропотова А.А. удовлетворены частично; суд признал незаконным приказ от 28 декабря 2020 г. об увольнении истца, восстановив его на работе в ранее занимаемой должности оператора газовой котельной с 29 декабря 2020 г.; с ответчика в пользу истца взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 28 декабря 2020 г. по 20 декабря 2021 г. в размере 707 583 руб. 80 коп., компенсация морального вреда в размере 10 000 руб.; в удовлетворении остальной части иска отказано; также с ответчика в доход бюджета Санкт-Петербурга взыскана государственная пошлина в размере 10 575 руб. 84 коп.

В апелляционной жалобе, а также в представленных дополнениях к апелляционной жалобе ответчик ООО «Спортмастер» ставит вопрос об отмене решения суда ввиду его незаконности и необоснованности, принятии по делу нового решения об отказе в удовлетворении иска, ссылаясь на неполное исследование судом первой инстанции имеющихся в материалах дела доказательств, несоответствие выводов суда обстоятельствам дела, неправильное применение норм материального и процессуального права.

Решение суда также обжалуется прокурором Кировского района Санкт-Петербурга, который в поданном апелляционном представлении просит изменить решение суда в части размера заработной платы за период вынужденного прогула, ссылаясь на неверно произведенный судом первой инстанции расчет.

Со стороны истца Кропотова А.А. представлены возражения на апелляционную жалобу, по доводам которых истец просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

Изучив материалы дела, выслушав участников процесса, обсудив доводы апелляционной жалобы, апелляционного представления, проверив в порядке ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, апелляционного представления, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Согласно п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 23 от 19 декабря 2003 г. «О судебном решении», решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с положениями ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие нарушения, влекущие необходимость изменения решения суда, были допущены судом первой инстанции при рассмотрении дела.

Как следует из материалов дела, и было установлено судом первой инстанции, 19 августа 2010 г. между ООО «Спортмастер» и Кропотовым А.А. заключён трудовой договор, в соответствии с пунктом 1.1 которого истец принят на работу в Общество на должность оператора газовой котельной в структурное подразделение Отдел эксплуатации Распределительного центра Административно-хозяйственная служба работодателя, с окладом в 8 000 руб. в месяц; оплата производится пропорционально отработанному времени; работнику могут дополнительно выплачиваться денежные премии в соответствии с утверждённым Положением об оплате труда и премировании работников.

Согласно пункту 3.1 трудового договора, истцу установлен режим рабочего времени с предоставлением выходных дней по индивидуальному графику. Работа в период: начало рабочего дня – 08.30, окончание работы рабочего дня – 23.00, согласно индивидуальному графику. Течение рабочего дня предусматривает два перерыва для отдыха и питания общей продолжительностью не более 60 минут, в период с 10.00 до 20.00 часов.

В соответствии с подписанным сторонами дополнительным соглашением № 959/25 от 21 мая 2019 г. к указанному трудовому договору, с 3 июня 2019 г. истцу установлен должностной оклад в размере 21 700 руб.; оплата производится пропорционально отработанному времени.

В связи с оптимизацией производственных и управленческих процессов, перераспределением функциональных обязанностей, а также в целях повышения экономической и организационной эффективности деятельности, приказом ответчика №134/1-лссз с 10 сентября 2020 г. из штатного расписания ООО «Спортмастер» исключена, в том числе штатная единица оператора газовой котельной.

8 июля 2020 г. в адрес истца направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Истец предупреждён о сокращении занимаемой им должности, а также о том, что о наличии свободных вакансий он также может узнать в отделе кадров.

2 октября 2020 г. и 15 декабря 2020 г. в адрес истца ответчиком направлены уведомления об увольнении в связи с сокращением штата работников, в которых ООО «Спортмастер» информировало Кропотова А.А. о вакантных должностях по состоянию на 1 октября 2020 г. и 14 декабря 2020 г. соответственно.

Приказом ООО «Спортмастер» №3653-кзс от 28 декабря 2020 г. с указанной даты Кропотов А.А. уволен с занимаемой должности на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации.

На указанном приказе содержится подпись истца о его ознакомлении с ним 28 декабря 2020 г.

Установив указанные обстоятельства, оценив представленные в материалах дела доказательства в их совокупности, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии оснований для частичного удовлетворения заявленных исковых требований.

Так, разрешая спор по существу, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что увольнение истца по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников является незаконным.

Вопреки доводам апелляционной жалобы ответчика, судебная коллегия соглашается с данными выводами суда первой инстанции, исходя из следующего.

В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (ч.1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации № 581-О от 21 декабря 2006 г., к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Кроме того, согласно разъяснениям, содержащимся в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;

- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;

- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения относительно того, имело ли оно место в действительности. При этом, в данном случае, судебная коллегия полагает, что имелись основания предполагать, что сокращение численности и штата работников носило мнимый, фиктивный характер.

Так, обращаясь с настоящим иском в части признания увольнения незаконным, Кропотов А.А. указывал на то, считает своё увольнение надуманным в связи с отсутствием реального сокращения должности оператора газовой котельной, поскольку ему было вручено предложение о переводе на другую работу в связи с сокращением штата, в котором была указана должность машиниста-обходчика по котельному оборудованию, с должностными обязанностями, идентичными занимаемой истцом должности оператора газовой котельной.

Из представленных ответчиком выписок из штатного расписания следует, что с 1 июня 2020 г. в ООО «Спортмастер» имелись 2 штатные единицы по должности машиниста-обходчика по котельному оборудованию и 4 единицы по должности оператора газовой котельной, с 2 июля 2020 г. - 2 штатных единицы по должности машиниста-обходчика по котельному оборудованию и 2 единицы по должности оператора газовой котельной, с 3 августа 2020 г. - 2 штатных единицы по должности машиниста-обходчика по котельному оборудованию и 1 единица по должности оператора газовой котельной, с 1 сентября 2020 г. - 2 штатных единицы по должности машиниста-обходчика по котельному оборудованию и 1 единица по должности оператора газовой котельной, с 2 ноября 2020 г. - 3 штатных единицы по должности машиниста-обходчика по котельному оборудованию и 1 единица по должности оператора газовой котельной.

Штатная расстановка с указанием конкретных работников, занимающих указанные должности ответчиком за периоды с момента вручения истцу уведомления о сокращения до момента его увольнения в суд апелляционной инстанции представлена не была, равно как не был представлен приказ или иной документ, на основании которого работодателем были внесены изменения в штатное расписание и включены должности машиниста-обходчика по котельному оборудованию.

В материалы дела также представлены должностные инструкции оператора газовой котельной и машиниста-обходчика по котельному оборудованию, из функциональных обязанностей по которым следует, что данные должности по своей сути имеют аналогичную трудовую функцию - осуществление работ по эксплуатации, обеспечении исправности и сохранности котельного оборудования (л.д. 61-68, том 1).

Согласно ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, в трудовом договоре указывается, в том числе, трудовая функция - работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Если в соответствии с указанным Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31 января 1985 г. № 31/3-30 были утверждены Общие положения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих народного хозяйства СССР, которым была предусмотрена должность оператора котельной и закреплена характеристика работ: обслуживание водогрейных и паровых котлов с суммарной теплопроизводительностью до 12,6 ГДж/ч (до 3 Гкал/ч) или обслуживание в котельной отдельных водогрейных или паровых котлов с теплопроизводительностью котла до 21 ГДж/ч (до 5 Гкал/ч), работающих на жидком и газообразном топливе или электронагреве. Растопка, пуск и остановка котлов и питание их водой. Регулирование горения топлива. Наблюдение по контрольно-измерительным приборам за уровнем воды в котле, давлением пара и температурой воды, подаваемой в отопительную систему. Обслуживание теплосетевых бойлерных установок или станций мятого пара, расположенных в зоне обслуживания основных агрегатов с суммарной тепловой нагрузкой до 42 ГДж/ч (до 10 Гкал/ч). Очистка мятого пара и деаэрация воды. Пуск и остановка насосов, двигателей, вентиляторов и других вспомогательных механизмов. Чистка арматуры и приборов котла. Участие в ремонте обслуживаемого оборудования.

Постановлением Минтруда России от 12 марта 1999 г. № 5 утвержден Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих электроэнергетики, которым предусмотрена должность машиниста-обходчика по котельному оборудованию, характеристика работ по данной должности: обслуживание, контроль за работой путем обхода, обеспечение надежной работы основного и вспомогательного котельного оборудования: пылеприготовительной установки, газовоздушной, газомазутной и дренажных систем, горелочных устройств, пароводяного тракта с установкой по вводу химических реагентов, систем продувок и устройств по обдуву поверхностей нагрева котла, редукционно-охладительной установки, бакового хозяйства, систем технической воды и сжатого воздуха, систем золоулавливания и золоудаления. Участие в ведении режима работы котлоагрегата. Пуск, останов, опробование, опрессовка обслуживаемого оборудования, переключения в тепловых схемах котельной установки. Выявление и устранение неисправностей в работе оборудования. Участие в ликвидации аварийных ситуаций.

Из профессионального стандарта работника по эксплуатации оборудования, работающего под избыточным давлением, котлов и трубопроводов пара, утвержденного приказом Минтруда России от 24 декабря 2015 г. № 1129н, следует, что обобщенная трудовая функция заключается в эксплуатации и обслуживании котельного агрегата, трубопроводов пара и горячей воды, возможные наименования должностей: машинист (оператор) паровых, водогрейных котлов, оператор по обслуживанию электрических котлов, в дополнительных характеристиках в списке наименований базовой группы, должности (профессии) или специальности указаны должности оператора котельной и машиниста (кочегара) котельной (ЕКТС).

В данном случае судебная коллегия полагает, что более детальная конкретизация должностных обязанностей в должностной инструкции машиниста-обходчика по котельному оборудованию, по своему смыслу, не противоречит трудовой функции по должности оператора газовой котельной, конкретный вид поручаемой работнику работы не меняет.

Сравнительный анализ должностных обязанностей по вышеуказанным должностям показывает, что работодателем произведена корректировка существующих у работника обязанностей с уточнением трудовых действий при выполнении указанных обязанностей, что является подтверждением тому, что трудовая функция работников по данным должностям является аналогичной и связана с обеспечением работы котельного оборудования.

При таких обстоятельствах, учитывая данные обстоятельства, несмотря на факт предложения истцу занять должность машиниста-обходчика по котельному оборудования, от занятия которой он в письменной форме не отказался, сокращение занимаемой истцом должности по аналогичной трудовой функции носило мнимый характер, а потому увольнение Кропотова А.А. является незаконным.

Кроме того, согласно выписке из штатного расписания № 87 от 11 января 2021 г., с 11 января 2021 г. в штате ООО «Спортмастер» указана должность оператора газовой котельной - 1 штатная единица, а также 4 штатных единицы машиниста-обходчика по котельному оборудованию (л.д. 109, том 1).

Судом первой инстанции при рассмотрении дела также было установлено, что на дату увольнения истца - 28 декабря 2020 г., должность машиниста-обходчика котельного оборудования в ООО «Спортмастер» являлась вакантной. Однако, в день увольнения истцу сообщили, что на данную должность принят иной сотрудник, она не является вакантной.

Вместе с тем, на данную должность приказом № 92-ксз от 22 января 2021 г. В. принят на работу только с 22 января 2021 г., в связи с чем представленный ответчиком приказ № 3-од от 11 января 2021 г. о внесении исправления в штатное расписание № 87 от 11 января 2021 г., где указано считать правильным штатное расписание без указания должности оператора газовой котельной, не может быть принято во внимание судом.

Согласно объяснениям стороны истца, Кропотов А.А. мог и желал занять указанную должность. Письменного отказа истца в адрес работодателя от занятия предложенных должностей не поступало.

Судебная коллегия также отмечает. что о вакантной должности машиниста-обходчика по котельному оборудованию истцу сообщено уведомлением от 15 декабря 2020 г. и данное уведомление получено 18 декабря 2020 г. (л.д. 40-47, том 1), то есть, в период нетрудоспособности истца (с 28 ноября 2020 г. по 25 декабря 2020 г.), доказательств ознакомления истца со списком имеющихся вакантных должностей после окончания периода нетрудоспособности до момента увольнения ответчиком в материалы дела не было представлено.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В силу ст. 14 Трудового кодекса Российской Федерации, течение сроков, с которыми указанный Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

При установленных обстоятельствах, вопреки доводам апелляционной жалобы ответчика, у суда первой инстанции отсутствовали правовые основания для отказа в удовлетворения заявленных Кропотовым А.А. исковых требований о признании незаконным приказа ООО «Спортмастер» от 28 декабря 2020 г. об увольнении истца, и с учетом требований ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, истец правомерно восстановлен на работе в ранее занимаемой должности оператора газовой котельной с 29 декабря 2020 г., то есть, даты, следующей за днем увольнения истца, являвшегося для него последним рабочим днем.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Судебная коллегия находит обоснованными доводы апелляционного представления прокурора о несогласии с выводами суда первой инстанции о периоде вынужденного прогула, за который с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата, поскольку учитывая, что истец подлежал восстановлению на работе с 29 декабря 2020 г., а именно со следующей после последнего рабочего дня даты, в связи с чем, именно с данной даты подлежит взысканию заработная плата за период вынужденного прогула по дату вынесения решения о восстановлении на работе, то есть по 20 декабря 2021 г.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Заключенным сторонами трудовым договором, с учетом заключенного 24 марта 2020 г. дополнительного соглашения, истцу установлен режим работы один рабочий день через три выходных дня, продолжительностью 22 часа, начало работы 08:00, окончание работы 08:00 (л.д. 122, том 1).

ООО «Спортмастер» в ответ на запрос судебной коллегии были представлены Правила внутреннего трудового распорядка, из которых фактически усматривается закрепление суммированного учета рабочего времени, в частности, в п. 8.5 Правил, отдельного Положения о суммированном учете рабочего времени в Обществе не принято. Истцом обстоятельства введении в отношении него суммированного учета рабочего времени не оспорены.

Из представленных ответчиком сведений по форме 2-НДФЛ и расчетных листков, следует, что заработок истца с декабря 2019 г. по ноябрь 2020 г. составил 180 112 руб. 08 коп., отработано 1232 часа, в связи с чем средний часовой заработок составляет 146 руб. 20 коп. (180112,08 руб. / 1232).

В соответствии с п. 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922, при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 указанного Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Согласно материалам дела, при увольнении истцу было выплачено выходное пособие в размере 18 759 руб. 68 коп. (л.д. 136, том 1).

В судебном заседании апелляционной инстанции стороны подтвердили, что в качестве выходного пособия истцу дополнительно были выплачены денежные средства: 3 марта 2021 г. - 22 227 руб. 12 коп., 22 марта 2021 г. - 7 034 руб. 88 коп., 7 апреля 2021 г. - 22 277 руб. 12 коп., а всего 51 539 руб. 12 коп.

Таким образом, за период вынужденного прогула с 29 декабря 2020 г. по 20 декабря 2021 г.(1932 часа), с ответчика в пользу истца, за вычетом выплаченного выходного пособия в размере 18759 руб. 68 коп. и 51 539 руб. 12 коп., подлежит взысканию заработная плата в размере 212 159 руб. 60 коп. (/146,20 руб. х 1932 час./ - 18759,68 руб. – 51539,12 руб.), а потому решение суда в части периода и размера взысканной заработной платы за время вынужденного прогула подлежит изменению.

Возлагая на ответчика обязанность по возмещению истцу морального вреда, причиненного вследствие незаконного увольнения, суд руководствовался положениями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации. Судебная коллегия полагает, что требования закона судом соблюдены, размер компенсации морального вреда определен с учетом требований разумности и справедливости, степени нравственных страданий, которые истец претерпел в связи с незаконным увольнением, а также индивидуальных особенностей истца и конкретных обстоятельств дела, которым судом первой инстанции дана надлежащая оценка.

Согласно положениям ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета Санкт-Петербурга пропорционально размеру удовлетворенных требований, что составляет 5 921 руб. 60 коп., в связи с чем, решение суда в данной части также подлежит изменению.

В части отказа в удовлетворении требований о взыскании заработной платы за работу 27 декабря 2020 г. апелляционная жалоба и апелляционное представление доводов о несогласии с решением суда не содержат, истцом решение суда также не обжалуется, а потому в силу требований ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда в данной части предметом проверки судебной коллегии не является.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 20 декабря 2021 г., - изменить в части периода и размера взысканной заработной платы за время вынужденного прогула и в части размера взысканной государственной пошлины.

Взыскать с ООО «Спортмастер» в пользу Кропотова Андрея Анатольевича заработную плату за период вынужденного прогула с 29 декабря 2020 г. по 20 декабря 2021 г. в размере 212 159 (двести двенадцать тысяч сто пятьдесят девять) рублей 60 коп.

Взыскать с ООО «Спортмастер» государственную пошлину в доход бюджета Санкт-Петербурга в размере 5 921 (пять тысяч девятьсот двадцать один) рубль 60 коп.

В остальной части решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 20 декабря 2021 г., - оставить без изменения, апелляционную жалобу и апелляционное представление, - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: