Решение от 31.01.2024 по делу № 2-4956/2024 (2-16320/2023;) от 04.12.2023

Дело № 2-4956/2024

24RS0019-01-2022-000059-60-60

ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

31 января 2024 года г. Красноярск

Советский районный суд г. Красноярска в составе:

председательствующего судьи Хованской Н.А.,

при секретаре Клопотовской А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «ТСК» о защите трудовых прав,

УСТАНОВИЛ:

Федоров П.М. обратился в суд с исковым заявлением к ООО «ТСК» о защите трудовых прав, в котором с учетом уточненных исковых требований просит суд признать Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, взыскать с ответчика в свою пользу сумму среднего заработка за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ из расчета среднедневного заработка 3 333 рублей, обязать ответчика изменить формулировку основания увольнения с увольнения по подп. «№ ТК РФ на увольнение по инициативе работника, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей. Требования мотивированы тем, что на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ являлся работником ООО «ТСК», работал в должности <данные изъяты> в <адрес> вахтовым методом работы. Добросовестно относился к своей работе, исполнял свои трудовых обязанности в соответствии с должностными инструкциями, к дисциплинарное и материальной ответственности никогда не привлекался. Однако приказом № от ДД.ММ.ГГГГ был уволен с работы по подп. № ТК РФ, в связи с однократным грубым нарушением в виде прогула. С приказом ознакомлен не был, увидел на госуслугах о том, что уволен за прогул. С данным приказом не согласен. Согласно условий трудового договора работал вахтовым методом, вахта два месяца непрерывно, один месяц межвахтовый отдых, в первый день вахты работник обязан прибыть на вахту в <адрес> края. Ответчик не выдал ему трудовой договор, не ознакомил с должностными обязанностями, не ознакомил с графиком работы. Увольнение произведено с нарушением процедуры, установленной ТК РФ.

В судебном заседании представитель истца ФИО4, действующая на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ уточненные исковые требования поддержала по основаниям, изложенным в иске.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, о дате, времени и месте рассмотрения дела извещен судом своевременно, надлежащим образом.

Представитель ответчика ООО «ТСК» судебное заседание не явился, о дате и месте рассмотрения дела извещался своевременно, надлежащим образом. Уведомлялся посредством направления судебного извещения по месту нахождения юридического лица по данным выписки из ЕГРЮЛ- <адрес>, а также по почтовому адресу: <адрес>. Ответчиком корреспонденция получена по почтовому адресу согласно уведомления. Ответчик о причинах неявки суд не известил, явку своего представителя в судебное заседание не обеспечил.

Согласно ч. 3 ст. 54 ГК РФ юридическое лицо несет риск последствий неполучения юридически значимых сообщений (статья 165.1), доставленных по адресу, указанному в едином государственном реестре юридических лиц, а также риск отсутствия по указанному адресу своего органа или представителя. Сообщения, доставленные по адресу, указанному в едином государственном реестре юридических лиц, считаются полученными юридическим лицом, даже если оно не находится по указанному адресу.

В силу ч. 3 ст. 54 ГК РФ, принимая во внимание положения п. 2.1 ст. 113 ГПК РФ суд считает возможным признать ответчика надлежащим образом извещенным о времени и месте рассмотрения дела.

В соответствии со ст. 233 ГПК РФ дело рассмотрено с согласия представителя истца в отсутствии ответчика, извещенного надлежащим образом о времени и месте рассмотрения дела, в порядке заочного производства.

Заслушав пояснения представителя истца, исследовав материалы дела, суд приходит к выводу о том, что требования истца подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в том числе, выговор. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст.193 Трудового кодекса РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с п. п. 38, 53 указанного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте, а также представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Согласно разъяснениям, данным в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Часть 4 ст. 234 ТК РФ устанавливает, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как установлено судом, согласно выписки из ЕГРЮЛ, ООО «Транспортно строительная компания» (ООО «ТСК») ОГРН № зарегистрировано в качестве юридического лица ДД.ММ.ГГГГ, местом нахождения указано <адрес>, пом. №, сведения о видах экономической деятельности по Общероссийскому классификатору видов экономической деятельности – № производства земляных работ; сведения о дополнительных видах деятельности- строительство автомобильных дорог и автомагистралей; строительство железных дорог и метро.

Согласно сведений ОСФР по Красноярскому краю от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии со сведениями о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов ОСФР в отношении Федоров П.М., последний с ДД.ММ.ГГГГ принят на работу в ООО «Транспортно Строительная компания» регистрационный номер в СФО № на должность <данные изъяты>, код выполнения функции- № на основании Приказа от ДД.ММ.ГГГГ №.

Приказом ООО «ТСК» от ДД.ММ.ГГГГ №-лс, действие трудового договора с Федоровым П.М. от ДД.ММ.ГГГГ б\н прекращено, Федоров П.М., уволен ДД.ММ.ГГГГ с должности <данные изъяты> за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей- прогул, подпункт «№ ТК РФ. Основанием указан акт от ДД.ММ.ГГГГ б\н об отсутствии работника на рабочем месте. Подпись Федорова П.М. в графе «с приказом (распоряжением) работник ознакомлен» приказа отсутствует.

В материалы дела ответчиком представлен акт от ДД.ММ.ГГГГ, составленный <данные изъяты> ФИО5, <данные изъяты> ФИО6, <данные изъяты> ФИО7 об отсутствии работника на рабочем месте, согласно которого ДД.ММ.ГГГГ в 10.00, вышеуказанными лицами на объекте в <адрес> составлен акт о том, что <данные изъяты> ФИО1 отсутствует на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по сегодняшний день, где работник должен находиться в соответствии с условиями трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ и Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «ТСК» от ДД.ММ.ГГГГ.

Так же в материалы дела ответчиком представлено уведомление ООО «ТСК» от ДД.ММ.ГГГГ, адресованное ФИО1, которым сообщается, что ФИО1 уволен ДД.ММ.ГГГГ по ст. № части первой ТК РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) (Приказ №-лс от ДД.ММ.ГГГГ). Основание – акт от ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин. Просили ознакомиться с приказом о расторжении трудового договора и отправить подписанный приказ по почте по адресу: <адрес> ООО «ТСК». Доказательства направления истцу данного уведомления в материалах дела отсутствуют.

Согласно сведений ОСФР по Красноярскому краю от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии со сведениями о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов ОСФР в отношении Федоров П.М., последний Приказом ООО «ТСК» от ДД.ММ.ГГГГ № уволен с ДД.ММ.ГГГГ по подп. «№ ТК РФ – прог<адрес> от ДД.ММ.ГГГГ № с ДД.ММ.ГГГГ принят на работу на должность машиниста бульдозера (тяжелый) дорожное строительство ООО «Красиндорстрой».

Оценивая представленные доказательства в их совокупности и взаимосвязи, суд приходит к следующему.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года N 75-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1793-О, от 24 июня 2014 года N 1288-О, от 23 июня 2015 года N 1243-О, от 26 января 2017 N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником за прогул только при соблюдении предусмотренных трудовым законодательством требований о сроках и порядке привлечения к дисциплинарной ответственности, включая требования о соразмерности дисциплинарного взыскания. При этом бремя доказывания наличия оснований увольнения и соблюдения процедуры увольнения возложено трудовым законодательством на работодателя.

С учетом подлежащих применению к спорным отношениям норм материального права и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению юридически значимыми обстоятельствами по данному делу является выяснение вопросов относительно рабочего места работника, графика работы, режима рабочего времени, факта отсутствия на рабочем месте, уважительности или неуважительности причин отсутствия на рабочем месте.

При этом стороной ответчика в материалы дела не предоставлены трудовой договор, заключённый между сторонами, Положение о вахтовом методе работы, Правила внутреннего трудового распорядка, графики работы истца, из которых можно было бы установить рабочее место истца, режим рабочего времени. При отсутствии таких документов невозможно установить конкретное рабочее место истца, где он должен находится, а также тот факт, что прогул истцом совершен в рабочее время.

Кроме того, приказ об увольнении не содержит сведения о дате совершения дисциплинарного проступка в виде прогула. В приказе имеется лишь ссылка акт от ДД.ММ.ГГГГ б\н об отсутствии работника на рабочем месте без указания конкретного времени совершения дисциплинарного проступка.

Вместе с тем, согласно акта от ДД.ММ.ГГГГ Федоров П.М. отсутствует на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по сегодняшний день. В данном акте не указано время его составления, а также конкретное место, на котором отсутствовал истец. Актом от ДД.ММ.ГГГГ может быть подтверждено отсутствие работника на рабочем месте лишь в дату его составления. При этом, работодателем, в материалы дела не представлены доказательства, с достоверностью подтверждающие отсутствие работника на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Так же проверяя факт соблюдения ответчиком установленного законом порядка привлечения истца к дисциплинарной ответственности, суд полагает его нарушенным.

Поскольку увольнение является одним из видов дисциплинарных взысканий, на него распространяется установленный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарных взысканий, который предусматривает, в частности, обязанность работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника письменное объяснение по факту вмененного ему в вину нарушения трудовой дисциплины.

Так, в соответствии со ст. 193 ТК РФ не предоставление работником письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в случае, если такое объяснение истребовалось работодателем.

Данное положение закона направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Работодателем в материалы дела не представлены сведения об истребовании у истца объяснений по факту отсутствия его на рабочем месте, тем самым лишив себя возможности выяснить причины отсутствия работника на рабочем месте.

При этом, суд учитывает, что ФИО1 уволен ДД.ММ.ГГГГ, то есть в день совершения дисциплинарного проступка согласно акта от ДД.ММ.ГГГГ, без соблюдения требований ст.193 Трудового кодекса РФ, до истечения двух рабочих дней с момента затребования письменного объяснения.

Таким образом, поскольку работодателем до момента применения к истцу дисциплинарного взыскания от последнего не истребовались письменные объяснения, то есть не выяснены обстоятельства совершения проступка, а также возможное наличие уважительных причин отсутствия истца на рабочем месте, данное обстоятельство свидетельствует о грубом нарушении порядка применения дисциплинарного наказания и влечет незаконность увольнения.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о несоблюдении ответчиком порядка увольнения, которое произведено при отсутствии соответствующего основания для увольнения, в связи с чем, у ответчика отсутствовало право на прекращение трудовых отношений с истцом по подп. «а» п. 6 ч. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а увольнение на основании Приказа от 25.01.2022 года № 17-лс подлежит признанию незаконным.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Как следует из копии трудовой книжки истца, он Приказом от 09.03.2022 года № 206 с 11.03.2022 года принят на работу на должность машиниста бульдозера (тяжелый) дорожное строительство ООО «Красиндорстрой».

При таких обстоятельствах, суд считает необходимым признать приказ от 25.01.022 года № 17-лс об увольнении истца незаконным, изменить формулировку основания увольнения Федорова П.М. с должности <данные изъяты> ООО «ТСК» по подп. «№ ТК РФ на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника).

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

    При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

    В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

    Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

    Согласно пунктам 9, 13 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

    При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

    Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

    В соответствии с п. 15 Постановления При определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке:

    ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;

    премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;

    вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

    В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).

    Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном настоящим пунктом.

Судом установлено, что работа истцом осуществлялась вахтовым методом работы. При этом, стороной ответчика в материалы дела не представлены Положение о вахтовом методе организации работ, графики работы за период работы истца - ДД.ММ.ГГГГ, а также расчетные листы за данный период времени.

Исходя из пояснений стороны истца, данных в судебном заседании, истец, фактически проживая в <адрес>, ДД.ММ.ГГГГ приступил к трудовым обязанностям вахтовым методом в должности <данные изъяты> ООО «ТСК», период вахты был установлен 2 месяца, один месяц межвахтовый отдых, работа на вахте осуществлялась по 12 часов ежедневно.

Согласно справки о доходах и суммах налога физического лица за ДД.ММ.ГГГГ год № от ДД.ММ.ГГГГ по форме 2-НДФЛ, представленной по судебному запросу Межрайонной ИФНС России № по <адрес>, истцу за декабрь начислена заработная плата код 2000 в размере 11 887,02 рублей, премия код дохода 2002 в размере 19 146,98 рублей, всего 31 034 рублей.

В соответствии с п. 4.2. Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 года № 794/33-82, рабочее время и время отдыха в рамках учетного периода регламентируется графиком работы на вахте, который утверждается администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным комитетом, как правило, на год и доводится до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие. В графиках также предусматриваются дни, необходимые для доставки работников на вахту и обратно.

Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в норму рабочего времени не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.

Продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать 12 часов.

Таким образом, средний часовой заработок истца составил 235,11 рублей, из расчета: 31 034 рублей/132 часа (11 дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ * 12 часов).

Таким образом, за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ расчет среднего заработка подлежит исходя из 528 часов ((6 +28+10) * 12 часов), и составляет 124 138,08 рублей (235,11 руб. х 528 часов). Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

На основании ст. 237 Трудового кодекса РФ, учитывая установленные судом неправомерные действия ответчика в части незаконности увольнения истца, поскольку увольнение по порочащим основаниям причинило истцу нравственные страдания, суд считает возможным установить размер компенсации морального вреда 30 000 рублей.

На основании положений ст. 103 ГПК РФ взысканию с ответчика в доход местного бюджета подлежит государственная пошлина в сумме 4562,76 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199,235 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░> (░░░░░░░ №) ░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░ «░░░» (░░░ №) ░░ ░░.░░.░░░░ №-░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░> ░ ░░░░░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░> ░░░ «░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░» ░░.░░.░░░░ ░░ ░░░░░░░░░ «░» ░░░░░░ № ░░ ░░ ( ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ - ░░░░░░) ░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░> ░ ░░░░░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░> ░░░ «░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░» ░░ ░░░░░░░░░ «№ ░░ ░░ ( ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ - ░░░░░░) ░░ ░░░░░ 3 ░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ 77 ░░ ░░ (░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░).

░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░░» ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░> ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 124 138,08 ░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ 30 000 ░░░░░░, ░░░░░ 154 138,08 ░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░░» ░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 4582,76 ░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░ ░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░.

░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░.

░░░░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░, ░ ░░░░░ ░░░░░░, ░░░░░░░ ░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░ ░░░░ ░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░ ░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░, ░ ░ ░░░░░░, ░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░, - ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░                 ░.░. ░░░░░░░░░

░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ 08.02.2024 ░░░░.

░░░░░          ░.░. ░░░░░░░░░