Решение по делу № 33-7591/2023 от 12.04.2023

УИД: 66RS0003-01-2022-006140-45

дело № 2-327/2023 (№ 33-7591/2023)

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Екатеринбург 08 июня 2023 года

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:

председательствующего Колесниковой О.Г.,

судей Зоновой А.Е., Кокшарова Е.В.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Безумовой А.А.,

с участием прокурора отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе Беловой К.С.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело

по иску Ячменевой М.В. к федеральному государственному автономному образовательному учреждению высшего образования «Российский государственный профессионально-педагогический университет» о признании незаконными действий, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

по апелляционным жалобам сторон на решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 01.02.2023.

Заслушав доклад судьи Колесниковой О.Г., объяснения представителя истца Гончаровой Е.Ю. (действует на основании ордера № 030622 от 07.03.2023), поддержавшей доводы апелляционной жалобы истца и возражавшей против удовлетворения апелляционной жалобы ответчика, объяснения представителей ответчика Новиковой Н.А. (доверенность № 80 от 13.12.2022 сроком до 31.12.2023) и Иванчиной Ю.В. (доверенность № 82 от 20.12.2022 сроком до 31.12.2023), поддержавших доводы апелляционной жалобы ответчика и возражавших против удовлетворения апелляционной жалобы истца, заключение прокурора Беловой К.С., полагавшей решение суда в части восстановления истца на работе подлежащим оставлению без изменения, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Ячменева М.В. обратилась в суд с указанным иском к ФГАОУ ВО «Российский государственный профессионально-педагогический университет» (далее по тексту Университет), ссылаясь в обоснование требований на следующие обстоятельства.

Истец состоит в трудовых отношениях с ответчиком с 03.02.2016, с 01.11.2017 работала в должности руководителя Центра дополнительного профессионального образования Института непрерывного образования – структурного подразделения Университета. 28.06.2022 ответчик уведомил истца о внесении изменений в академическую структуру Университета, согласно которым Центр дополнительного профессионального образования с 01.09.2022 ликвидируется. В этой связи занимаемая истцом должность руководителя Центра подлежала сокращению с 01.09.2022. В ходе процедуры сокращения Ячменевой М.В. 28.06.2022, 04.07.2022, 30.08.2022, 02.09.2022 предлагались имеющиеся у ответчика вакантные должности. 28.06.2022 истец выразила согласие на замещение должности начальника Управления профессионального воспитания и интегрированных коммуникаций, однако 29.06.2022 от сотрудника отдела кадров узнала, что 29.06.2022 на указанную должность был переведен К. 08.07.2022 истец зарегистрировала заявление о согласии занять должность начальника отдела кадров Управления правового и кадрового обеспечения, но 13.07.2022 ответчик вновь указал на заключение трудового договора с иным лицом. 31.08.2022 истец сообщила ответчику о согласии на перевод на вакантную должность начальника отдела деловых коммуникаций и протокола, а 07.09.2022 ответчик уведомил истца о невозможности перевести ее на указанную должность в связи с отсутствием требуемого образования и опыта работы. В списке вакантных должностей на 07.09.2022 вакантные руководящие должности вообще отсутствовали. Таким образом, ответчик три раза отказал истцу в продолжении профессиональной деятельности в качестве руководителя и фактически поставил истца в безвыходную ситуацию, в связи с чем Ячменева М.В. была вынуждена согласиться на нижеоплачиваемую работу специалиста по научным проектам отдела сопровождения научных проектов Управления научно-исследовательской работы. Соответствующий перевод был оформлен приказом и.о. ректора от 08.09.2022 № 842-к. Истец полагала действия работодателя по предложению вакантных должностей при проведении мероприятий по сокращению численности (штата) работников незаконными. Указала, что ответчик, предложив ей должности начальника Управления профессионального воспитания и интегрированных коммуникаций и начальника отдела кадров Управления правового и кадрового обеспечения как вакантные и получив согласие на замещение указанных должностей, не имел правовых оснований переводить или принимать на эти должности иных лиц. Также работодателем была предложена вакантная должность, которую истец не могла занимать вследствие отсутствия у нее требуемой квалификации и опыта работы - должность начальника отдела деловых коммуникаций и протокола. Фактически ответчик создал ситуацию, ограничивающую выбор вакантных должностей, в связи с чем истец была вынуждена согласиться на нижестоящую вакантную должность в целях сохранения трудовых отношений и заработной платы. При этом размер заработной платы Ячменевой М.В. после перевода стал существенно ниже. Такими незаконными действиями работодателя истцу причинен моральный вред, выразившийся в переживаниях, чувстве несправедливости и обесценивания имеющихся заслуг за многолетний добросовестный труд, страхе потери работы в предпенсионном возрасте. В связи с указанными переживаниями Ячменева М.В. обратилась за помощью к врачу-неврологу, более месяца находилась на больничном.

На основании изложенного, с учетом последующего уточнения иска в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса РФ, Ячменева М.В. просила:

- признать незаконными действия ответчика в части отказа перевести ее на вакантные должности начальника Управления профессионального воспитания и интегрированных коммуникаций, начальника отдела кадров;

- признать незаконными действия ответчика по предложению в качестве вакантной должности начальника отдела деловых коммуникаций и протокола;

- признать незаконным приказ № 842-к от 08.09.2022 о переводе ее на должность специалиста по научным проектам отдела сопровождения научных проектов Управления научно-исследовательской работы;

- восстановить ее в должности руководителя Центра дополнительного профессионального образования с 08.09.2022;

- взыскать с ответчика разницу в заработной плате за период выполнения нижеоплачиваемой работы с 08.09.2022 по 25.01.2023 в размере 203814,27 руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб., а также расходы на оплату услуг представителя в размере 25 000 руб. и почтовые расходы в размере 368 руб.

Представители ответчика Кудрявцева Е.В., Новикова Н.А., Иванчина Ю.В. возражали против удовлетворения иска, настаивая на законности действий работодателя при сокращении должности руководителя Центра дополнительного профессионального образования. Пояснили суду, что 17.06.2022 (до даты, когда истец дала согласие на замещение должности) с К. было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о его переводе на должность начальника Управления профессионального воспитания и интегрированных коммуникаций с 29.06.2022. То есть формально указанная должность являлась вакантной, однако на данную должность претендовал другой работник, которому работодатель не мог отказать в переводе в связи с заключением дополнительного соглашения к трудовому договору. Кроме того, К. обладал более высокой квалификацией и опытом работы, в связи с чем, руководствуясь ст. 179 Трудового кодекса РФ, ответчик пришел к выводу, что К. обладал преимущественным по сравнению с Ячменевой М.В. правом на замещение должности начальника Управления профессионального воспитания и интегрированных коммуникаций. Что касается должности начальника отдела кадров, то на дату ознакомления истца со списком должностей (04.07.2022) эта должность являлась вакантной, а на дату, когда истец выразила согласие на замещение должности (08.07.2022), уже была занята Ш. Кроме того, Ш. в большей степени соответствовала квалификационным требованиям, предъявляемым к должности начальника отдела кадров, по сравнению с Ячменевой М.В. Относительно должности начальника отдела деловых коммуникаций и протокола указали, что факт несоответствия квалификации истца требованиям, которые установлены для данной должности, был выявлен после ознакомления истца со списком вакантных должностей. Настаивали на том, что предоставленная работодателем информация о вакансии не обязывает работодателя переводить работника на работу, которой он не соответствует по деловым качествам.

Прокурор Митькин Д.П. указал на незаконность перевода истца на должность специалиста по научным проектам ввиду нарушения процедуры предложения вакантных должностей.

Решением Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 01.02.2023 иск Ячменевой М.В. удовлетворен частично: признан незаконным приказ № 842-к от 08.09.2022 о переводе Ячменевой М.В. на должность специалиста по научным проектам отдела сопровождения научных проектов Управления научно-исследовательской работы, истец восстановлена на работе в должности руководителя Центра дополнительного профессионального образования с 09.09.2022. С ответчика в пользу истца взысканы компенсация морального вреда в размере 30 000 руб., расходы на оплату услуг представителя в размере 25 000 руб., почтовые расходы в размере 368 руб. С ответчика в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 600 руб. В удовлетворении остальной части исковых требований Ячменевой М.В. отказано. Решение суда в части восстановления на работе обращено к немедленному исполнению.

С таким решением суда не согласились обе стороны.

В апелляционной жалобе Ячменева М.В. выражает несогласие с решением суда в части отказа в удовлетворении требований о признании незаконными действий ответчика по отказу в переводе на вакантные должности начальника Управления профессионального воспитания и интегрированных коммуникаций, начальника отдела кадров, по предложению в качестве вакантной должности начальника отдела деловых коммуникаций и протокола, а также в части отказа во взыскании разницы в заработной плате за период выполнения нижеоплачиваемой работы и компенсации морального вреда. Истец просит решение суда в указанной части отменить и удовлетворить заявленные требования в полном объеме. Выражает несогласие с выводом суда о том, что действия ответчика по отказу в переводе на вакантные должности являются элементом процедуры сокращения должности истца и не могут быть предметом самостоятельного обжалования. Полагает, что в данном случае имел место необоснованный отказ в переводе на другую работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника, который противоречит положениям ст.ст. 3, 64 Трудового кодекса РФ. Настаивает на том, что в ее пользу подлежит взысканию разница между заработной платой специалиста по научным проектам и заработной платой либо по должности начальника Управления профессионального воспитания и интегрированных коммуникаций, либо по должности начальника отдела кадров, поскольку в случае соблюдения работодателем процедуры сокращения она продолжала бы работу по одной из вышеуказанных должностей и получала бы заработную плату в большем размере. При этом полагает, что суд при разрешении ее требования о взыскании утраченного заработка фактически самостоятельно изменил предмет иска, применив положения ст. 394 Трудового кодекса РФ, в то время как она основывала свое требование на положениях ст. 234 Трудового кодекса РФ, поскольку под ситуацию незаконного лишения возможности трудиться попадают и случаи незаконного отказа в переводе на вакантную должность. Просит учесть, что определенный судом размер компенсации морального вреда не соответствует закону и обстоятельствам дела, не отвечает требованиям разумности и справедливости, не учитывает степень перенесенных истцом физических и нравственных страданий.

Представитель Университета Новикова Н.А. просит отменить решение суда в части взыскания в пользу истца компенсации морального вреда и принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении данного требования Ячменевой М.В. Полагает, что надлежащих доказательств претерпевания истцом физических и нравственных страданий не имеется, а представленные в материалы дела медицинские документы данное обстоятельство не подтверждают, так как отсутствует причинно-следственная связь между нарушением трудовых прав истца и обращением ее за медицинской помощью. Просит учесть, что в действиях работодателя отсутствовал умысел на причинение вреда истцу. Напротив, предлагая имеющиеся вакансии, ответчик действовал в интересах истца, стараясь учесть реальную возможность Ячменевой М.В. выполнять работу по определенной должности, исходя из ее квалификации, профессиональных качеств, опыта работы. Более того, действия ответчика предотвратили причинение истцу морального вреда в будущем, так как трудоустройство истца на руководящие должности привело бы к неэффективному использованию компетенции истца, ее неспособности выполнять функциональные обязанности, и, как следствие, - привлечению к дисциплинарной и административной ответственности за некачественное выполнение должностных обязанностей. Фактически работодатель перевел Ячменеву М.В. на должность, максимально соответствующую ее уровню квалификации, обеспечивающую возможность дальнейшего профессионального роста в научно-исследовательской сфере. При этом реальный уровень заработной платы работника повысился на 84,15% по сравнению со средним заработком по ранее занимаемой должности. Психологического и иного давления на истца в ходе процедуры сокращения не оказывалось, доводы об обратном ничем не подтверждены. Всем вышеизложенным обстоятельствам суд не дал должной оценки при определении размера компенсации морального вреда.

Также ответчиком представлены возражения на апелляционную жалобу истца, в которых представитель Университета Новикова Н.А. просит в удовлетворении апелляционной жалобы отказать, полагая несостоятельными доводы Ячменевой М.В.

В заседание судебной коллегии 11.05.2023-02.06.2023-08.06.2023 (с учетом объявления перерывов в судебном заседании) истец не явилась, о месте и времени рассмотрения дела извещалась заблаговременно надлежащим образом: телефонограммой от 17.04.2023, а также путем размещения 17.04.2023, 12.05.2023, 02.06.2023 соответствующей информации на официальном интернет-сайте Свердловского областного суда (с учетом положений ч. 2.1 ст. 113 Гражданского процессуального кодекса РФ, разъяснений в п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 26.12.2017 № 57 «О некоторых вопросах применения законодательства, регулирующего использование документов в электронном виде в деятельности судов общей юрисдикции и арбитражных судов»). Истец воспользовалась правом на участие в деле через своего представителя, ходатайств, препятствующих рассмотрению дела, не заявила.

При изложенных обстоятельствах, руководствуясь положениями ст. 167 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия определила о рассмотрении дела при данной явке.

Решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 01.02.2023 в части признания незаконным приказа № 842-к от 08.09.2022, восстановления истца в прежней должности, взыскании расходов на оплату услуг представителя и почтовых расходов никем из участников по делу не обжалуется, а потому с учетом положений ч. 2 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ предметом проверки суда апелляционной инстанции не является.

Заслушав объяснения представителей сторон, заключение прокурора, изучив материалы дела, в том числе новые доказательства, принятые на стадии апелляционного рассмотрения дела с целью установления юридически значимых обстоятельств по делу и проверки доводов апелляционных жалоб сторон, обсудив доводы апелляционных жалоб и возражений ответчика на апелляционную жалобу истца, в пределах которых проверив законность и обоснованность решения суда в обжалуемой части, судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом и следует из материалов дела (копии трудовой книжки истца, трудового договора и дополнительных соглашений к нему, кадровых приказов - т. 1 л.д. 14-34, 120-143), 03.02.2016 между Университетом и Ячменевой М.В. заключен трудовой договор № 16, согласно которому истец 03.02.2016 принята на должность заместителя руководителя Центра информационно-методической поддержки образования. С 01.11.2017 Ячменева М.В. занимала должность руководителя Центра дополнительного профессионального образования Института непрерывного образования, с 18.10.2021 - должность руководителя Центра дополнительного профессионального образования.

По условиям трудового договора в редакции дополнительного соглашения № 9 от 18.10.2021 истцу установлена заработная плата, состоящая из оклада в размере 23 800 руб., районного коэффициента 15 %, стимулирующих выплат согласно действующему положению «Об условиях оплаты труда в РГППУ».

В соответствии с приказом № 451-1 от 27.06.2022 в целях эффективного управления деятельностью Университета и оптимизации его структурных подразделений на основании решения Ученого совета и.о. ректора принято решение о ликвидации с 01.09.2022 Центра дополнительного профессионального образования, исключении из штатного расписания 1 ставки по должности руководителя центра (т. 2 л.д. 132). Факт ликвидации центра и действительного сокращения ставки руководителя центра подтвержден штатными расстановками на 28.06.2022, на 07.09.2022 (т. 2 л.д. 82-110, 159-181).

28.06.2022 Ячменевой М.В. вручено персональное уведомление № 254, из которого следует, что в целях эффективного управления деятельностью университетом и оптимизации структурных подразделений приказом № 451-1 от 27.06.2022 в академическую структуру университета внесены изменения, согласно которым центр дополнительного профессионального образования с 01.09.2022 ликвидируется, в связи с чем должность руководителя центра дополнительного профессионального образования сокращается. Истцу предложено занять вакантную должность согласно приложенному списку. Истец была уведомлена о том, что в случае отказа от предложенных вакантных должностей заключенный трудовой договор будет расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ по истечении двухмесячного срока со дня вручения уведомления (т. 1 л.д. 35).

28.06.2022 истцом получен список вакантных должностей по состоянию на 28.06.2022, согласно которому Ячменевой М.В. предложена, в частности, должность начальника Управления профессионального воспитания и интегрированных коммуникаций (с заработной платой 93690,50 руб.). Истец выразила согласие на перевод на указанную должность, 28.06.2022 написала соответствующее заявление о переводе (т. 1 л.д. 36-38, т. 3 л.д. 31).

Из объяснений истца следует, что 29.06.2022 от сотрудника отдела кадров она узнала, что 29.06.2022 на указанную должность был переведен К. Из материалов дела также следует, что 17.06.2022 с К. заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о его переводе на должность начальника Управления профессионального воспитания и интегрированных коммуникаций с 29.06.2022, в указанную дату издан приказ о переводе К. на данную должность (т. 1 л.д. 184-187, 206-217).

04.07.2022 истцом получен список вакантных должностей на 04.07.2022, согласно которому Ячменевой М.В., в частности, была предложена должность начальника отдела кадров (с заработной платой 74713,20 руб.) Истец выразила согласие на перевод на указанную должность, 08.07.2022 написала соответствующее заявление о переводе (т. 1 л.д. 39-41).

13.07.2022 истцом получено письмо работодателя от 12.07.2022, в котором ее уведомили о невозможности перевода на должность начальника отдела кадров Управления правового и кадрового обеспечения с 01.09.2022 ввиду заключения трудового договора с кандидатом на указанную должность (т. 1 л.д. 42). В материалы дела представлены документы, подтверждающие, что 07.07.2022 на указанную должность была принята Ш. (ранее не являвшаяся работником Университета), с датой начала работы 18.07.2022 (т. 1 л.д. 220-223, т. 2 л.д. 1-16).

31.08.2022 истцом получен список вакантных должностей на 01.09.2022, согласно которому Ячменевой М.В., в частности, предложена должность начальника отдела деловых коммуникаций и протокола (с заработной платой 86 250 руб.). Истец выразила согласие на перевод на указанную должность, 31.08.2022 написала соответствующее заявление о переводе (т. 1 л.д. 43-45).

Согласно письму работодателя от 02.09.2022, адресованного истцу, ответчик сообщает, что Ячменевой М.В. предложен для ознакомления список всех имеющихся в университете вакантных должностей по состоянию на 28.06.2022, 04.07.2022, 01.09.2022, в том числе тех, в отношении которых квалификация истца по сведениям, имеющимся у работодателя, не соответствует установленным требованиям. В письме указано, что информация представлена в связи с тем, что работодатель допускает, что не обладает полной информацией о квалификации, в том числе образовании, предоставленная информация не обязывает работодателя переводить на работу, которой истец не соответствует по деловым качествам. К письму прилагался список вакансий, в котором руководящие должности отсутствовали. Согласия на замещение предложенных должностей Ячменева М.В. не выразила (т. 1 л.д. 47-51). Также 02.09.2022 истец получила выписку из должностной инструкции начальника отдела деловых коммуникаций и протокола, содержащую сведения о требованиях к квалификации по указанной должности.

05.09.2022 истец подала работодателю служебную записку об имеющейся у нее квалификации, опыте работы и деловых качествах (т. 1 л.д. 52-54).

Письмом от 17.09.2022 ответчик сообщил истцу о том, что у нее недостаточно квалификации для замещения должности начальника отдела деловых коммуникаций и протокола, так как в соответствии с должностной инструкцией лицо, занимающее данную должность, должно одновременно соответствовать нескольким критериям: наличие высшего профессионального образования по специальности «Связи с общественностью», высшего образования по специальности «Журналистика» и стаж работы по специальности не менее 5 лет. При этом Ячменева М.В. не отрицала, что квалификационным требованиям по этой должности она не соответствовала.

07.09.2022 истцом получен список вакантных должностей на 07.09.2022, согласно которому Ячменевой М.В., в частности, предложена должность специалиста по научным проектам отдела сопровождения научных проектов с заработной платой 53906,25 руб. Истец с предложенной работой согласилась (т. 1 л.д. 57, 58).

Приказом № 842-к от 08.09.2022 Ячменева М.В. переведена на должность специалиста по научным проектам отдела сопровождения научных проектов на 1 ставку с 08.09.2022, ей установлена оплата труда: оклад в размере 19 600 руб. в месяц, стимулирующая надбавка на период с 08.09.2022 в размере 27 275 руб. в месяц, компенсационная выплата – 15 % районный коэффициент. С приказом истец ознакомлена, в этот же день сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору (т. 1 л.д. 59, 60).

Обращаясь в суд с настоящим иском, Ячменева М.В. указывала на незаконность поведения работодателя при проведении процедуры сокращения замещаемой ею должности. Ссылалась на то, что ответчик, формально предлагая ей подходящие по уровню квалификации и опыту работы вакансии начальника Управления профессионального воспитания и интегрированных коммуникаций и начальника отдела кадров, фактически не обеспечил ей реальную возможность замещения этих должностей, так как сразу принимал на них других работников. Между тем, она, как сокращаемый работник, имела право на преимущественное замещение вакантных должностей. Что касается вакансии начальника отдела деловых коммуникаций и протокола, то истец изначально была введена в заблуждение относительно возможности замещения данной должности. В связи с таким неправомерным поведением работодателя Ячменева М.В. была вынуждена согласиться на продолжение трудовых правоотношений в нижестоящей должности.

Возражая против доводов истца, ответчик настаивал, что процедура предложения вакантных должностей им соблюдена, иные кандидаты на должности начальника Управления профессионального воспитания и интегрированных коммуникаций, начальника отдела кадров по сравнению с истцом имели более высокий уровень квалификации и опыт работы. Вакансия же начальника отдела деловых коммуникаций и протокола была предложена ошибочно, в связи с отсутствием у работодателя полных сведений об уровне квалификации, опыте работы и иных деловых качествах Ячменевой М.В.

Разрешая спор при указанных обстоятельствах, суд первой инстанции, руководствуясь нормами Трудового кодекса РФ, регулирующими вопросы прекращения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением штата или численности работников организации, с учетом разъяснений Верховного Суда РФ в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», оценив в совокупности представленные сторонами доказательства, пришел к выводу о незаконности проведенной ответчиком процедуры сокращения должности истца. При этом суд исходил из того, что сокращение должности истца имело место в действительности, принятие решения о сокращении произведено ответчиком в рамках предоставленных ему полномочий, однако работодателем допущено нарушение процедуры сокращения, которое выразилось в том, что истцу не был предоставлен разумный и достаточный срок для выбора подходящих вакансий, не сообщалась информация о квалификационных требованиях для замещения предложенных должностей, в связи с чем Ячменева М.В. была вынуждена согласиться на нижестоящую должность с более низкой заработной платой. Установив нарушение порядка предложения вакансий, суд признал перевод истца на должность специалиста по научным проектам отдела сопровождения научных проектов незаконным, в связи с чем восстановил ее на работе в прежней должности. Относительно требований Ячменевой М.В. о признании незаконными действий работодателя в части отказа в переводе на вакантные должности начальника Управления профессионального воспитания и интегрированных коммуникаций, начальника отдела кадров и по предложению в качестве вакантной должности начальника отдела деловых коммуникаций и протокола, суд указал, что данные действия являются элементом процедуры сокращения должности истца и не могут быть предметом самостоятельного обжалования. Требования истца о взыскании разницы между заработной платой по должности специалиста по научным проектам и по должностям, которые истец могла бы занять в случае соблюдения ответчиком ее прав, суд счел необоснованными и противоречащими положениям ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ. Установив, что заработная плата по должности, на которую истец переведена с 08.09.2022, выше заработной платы по должности, ранее замещаемой истцом, суд не нашел оснований для удовлетворения требования Ячменевой М.В. о взыскании среднего заработка за период выполнения нижеоплачиваемой работы. Установив факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным переводом, суд частично удовлетворил требование Ячменевой М.В. о взыскании компенсации морального вреда.

Проверяя по доводам апелляционной жалобы истца решение суда в части отказа в удовлетворении ее требований о признании незаконными действий ответчика по отказу в переводе на вакантные должности начальника Управления профессионального воспитания и интегрированных коммуникаций, начальника отдела кадров, по предложению в качестве вакантной должности начальника отдела деловых коммуникаций и протокола, а также в части отказа во взыскании разницы в заработной плате за период выполнения нижеоплачиваемой работы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно положениям ч.ч. 1, 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Увольнение по инициативе работодателя является правомерным, когда у работодателя имеется законное основание для прекращения трудового договора и соблюден установленный Трудовым кодексом РФ порядок увольнения, при этом обязанность доказать законность увольнения возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).

По смыслу ст. 22 Трудового кодекса РФ, правовой позиции, изложенной в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права.

Согласно правовой позиции изложенной в определении Конституционного Суда РФ от 21.12.2006 № 581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч.ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ).

Кроме того, согласно п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

В рамках процедуры сокращения должности истца, проводимой ответчиком на основании приказа № 451-1 от 27.06.2022, ответчик во исполнение возложенной на него ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ обязанности предложил истцу вакантные должности, в том числе: 28.06.2022 – должность начальника Управления профессионального воспитания и интегрированных коммуникаций, 04.07.2022 – должность начальника отдела кадров, 31.08.2022 – должность начальника отдела деловых коммуникаций и протокола.

Судебная коллегия полагает, что в удовлетворении требования Ячменевой М.В. о признании незаконными действий ответчика по предложению в качестве вакантной должности начальника отдела деловых коммуникаций и протокола судом отказано правильно, поскольку в ходе рассмотрения дела достоверно установлено и истцом не оспаривалось, что уровень ее квалификации не соответствует требованиям, предъявляемым работодателем к замещению данной должности.

Действительно, в силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель должен предлагать работнику, чья должность подлежит сокращению, только те вакансии, которые соответствуют квалификации работника (либо вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу).

Между тем, то обстоятельство, что ответчик ошибочно предложил истцу вакансию начальника отдела деловых коммуникаций и протокола, предполагая, что может обладать неполной информацией об уровне квалификации и опыте работы истца, прав последней не нарушило и никаких правовых последствий для нее не повлекло, учитывая, что Ячменева М.В. в любом случае не могла быть переведена на указанную должность в силу несоответствия ей по своей квалификации. О нарушении прав истца в данном случае можно было бы говорить, если бы в результате согласия на указанную вакансию истец утратила возможность выбрать иную подходящую ей вакансию из числа предложенных 31.08.2022 по причине того, что впоследствии они стали невакантными. Однако такие обстоятельства материалами дела не подтверждаются, истец в ходе рассмотрения дела на них не ссылалась.

Кроме того, по смыслу ч. 1 ст. 3 Гражданского процессуального кодекса РФ удовлетворение искового требования должно вести к восстановлению нарушенного или оспариваемого права, в то время как удовлетворение требования о признании незаконными действий ответчика по предложению в качестве вакантной должности начальника отдела деловых коммуникаций и протокола никаких правовых последствий для истца не повлечет и к восстановлению каких-либо ее прав не приведет.

С учетом изложенного, обжалуемое решение в части отказа в удовлетворении требования Ячменевой М.В. о признании незаконными действий ответчика по предложению в качестве вакантной должности начальника отдела деловых коммуникаций и протокола является законным и обоснованным, отмене по доводам апелляционной жалобы истца не подлежит.

Между тем, не может согласиться судебная коллегия с решением суда в части отказа в удовлетворении требований Ячменевой М.В. о признании незаконными действий ответчика по отказу в переводе на вакантные должности начальника Управления профессионального воспитания и интегрированных коммуникаций, начальника отдела кадров, а также в части отказа во взыскании разницы в заработной плате за период выполнения нижеоплачиваемой работы, находя заслуживающими внимания доводы апелляционной жалобы истца о неправильном применении судом при разрешении спора в данной части норм материального права.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ч. 1 ст. 9 Трудового кодекса РФ).

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса РФ).

Главой 11 Трудового кодекса РФ определены правила заключения трудового договора (статьи 63-71) и установлены гарантии при заключении трудового договора (статья 64).

В числе гарантий при заключении трудового договора - запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (ч. 1 ст. 64 Трудового кодекса РФ).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 Трудового кодекса РФ).

Основания, условия и порядок изменения трудового договора урегулированы главой 12 Трудового кодекса РФ (статьи 72-76).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 Трудового кодекса РФ).

Согласно ч. 1 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ переводом на другую работу является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 названного кодекса.

Из приведенных положений Трудового кодекса РФ следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который должен заключаться в письменной форме и должен содержать условия, на которых работником будет осуществляться трудовая деятельность. Обязательным для включения в трудовой договор является, в частности, условие о трудовой функции работника (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Согласованные сторонами трудового договора (работником и работодателем) условия трудового договора должны соблюдаться, а их изменение по общему правилу возможно лишь по обоюдному согласию сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно заключаться в письменной форме.

Одним из случаев изменения условий трудового договора является перевод работника на другую работу, то есть постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя. Перевод работника на другую работу является постоянным, если условия заключенного с ним трудового договора, касающиеся его трудовой функции и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, изменяются окончательно и фактически имеет место заключение с работником нового трудового договора. Перевод работника на другую работу у того же работодателя может осуществляться как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. При этом, по смыслу положений ст.ст. 21, 56, 64, 72 Трудового кодекса РФ в их взаимосвязи, при рассмотрении работодателем вопроса о возможности перевода работника на вакантную должность по инициативе самого работника на такого работника распространяются гарантии, установленные для лиц, впервые поступающих на работу к данному работодателю и заключающих с ним трудовой договор. Иное правоприменение приведет к нарушению принципа равенства прав и возможностей работников, а именно установлению различий в правах лиц, уже состоящих в трудовых отношениях с работодателем и претендующих на перевод на вакантную должность у данного работодателя, и лиц, не состоящих в трудовых отношениях с этим работодателем и являющихся соискателями на эту же вакантную должность.

Статьей 3 Трудового кодекса РФ установлен запрет дискриминации в сфере труда.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса РФ).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 3 Трудового кодекса РФ).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (ч. 3 ст. 3 Трудового кодекса РФ).

Нормам ст. 3 Трудового кодекса РФ корреспондируют требования ст. 64 Трудового кодекса РФ, определяющие гарантии при заключении трудового договора и устанавливающие запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно ч. 5 ст. 64 Трудового кодекса РФ по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

В п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть без какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса РФ, статья 1 Конвенции Международной организации труда № 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961). При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (абзацы первый, второй пункта 10 названного постановления Пленума Верховного Суда РФ).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении такого договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абзацы четвертый и пятый пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абзац шестой пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Понятия квалификации работника и профессионального стандарта содержатся в ст. 195.1 Трудового кодекса РФ. Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Из изложенных нормативных положений следует, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные ст. 3 Трудового кодекса РФ.

Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину такого отказа в трудоустройстве. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме и в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Приведенные положения трудового законодательства о запрете отказа в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника, и об обязанности работодателя разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа в трудоустройстве в полной мере распространяются и на лиц (работников), уже состоящих в трудовых отношениях с работодателем и претендующих на занятие вакантной должности у данного работодателя в порядке перевода. Аналогичная правовая позиция выражена в определении Верховного Суда РФ от 12.09.2022 № 5-КГ22-73-К2.

Приведенные выше положения Трудового кодекса РФ и разъяснения Верховного Суда РФ по их применению судом при разрешении спора применены не были, в связи с чем суд пришел к ошибочному выводу о том, что отказ в переводе на вакантные должности, предложенные работнику в рамках процедуры сокращения его должности, не может являться предметом самостоятельного обжалования и оценки судом с точки зрения соблюдения ответчиком норм трудового законодательства, поскольку является лишь элементом механизма увольнения работника по сокращению численности или штата работников.

Вопреки указанному ошибочному выводу суда, на правоотношения сторон, возникающие в связи с отказом ответчика в переводе истца на предложенные ей вакантные должности начальника Управления профессионального воспитания и интегрированных коммуникаций, начальника отдела кадров в полной мере распространяются положения о запрете отказа в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника, и об обязанности работодателя разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа в трудоустройстве.

В этой связи требования истца об оспаривании законности действий работодателя по отказу в переводе на должности начальника Управления профессионального воспитания и интегрированных коммуникаций, начальника отдела кадров должны были быть предметом проверки суда не как элемента механизма увольнения в рамках процедуры сокращения, а как самостоятельные исковые требования, и для их разрешения юридически значимыми являются следующие обстоятельства: являлись ли предложенные истцу должности вакантными, выразила ли истец согласие (волеизъявление) на перевод на указанные должности, правомерно ли ей было отказано работодателем в осуществлении такого перевода.

Как следует из представленного в материалы дела дополнительного соглашения № 1 от 17.06.2022 к трудовому договору от 22.04.2022 № 50/1, заключенному между Университетом и К., вносятся изменения в пункты 1.1, 1.3 трудового договора, которые излагаются в новой редакции: «Место работы – Управление профессионального воспитания и интегрированных коммуникаций. Должность по штатному расписанию – начальник Управления». Пунктом 2 дополнительного соглашения предусмотрено, что оно вступает в силу с 29.06.2022 (т.1 л.д. 186).

Приказом № 599-18 от 29.06.2022 К., заместитель проректора по воспитательной работе и молодежной политике, на основании указанного дополнительного соглашения переведен на должность начальника Управления профессионального воспитания и интегрированных коммуникаций с 29.06.2022 (т.1 л.д. 187).

Согласно ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ч. 1 ст. 61 Трудового кодекса РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

В силу приведенных норм, по общему правилу трудовой договор считается заключенным с даты его подписания сторонами, если иное не установлено, в том числе, самим трудовым договором.

Дополнительным соглашением к трудовому договору, заключенным 17.06.2022 между Университетом и К., как раз и установлено иное, поскольку пунктом 3 соглашения прямо предусмотрено, что оно вступает в силу только с 29.06.2022.

Таким образом, на дату предложения истцу должности начальника Управления профессионального воспитания и интегрированных коммуникаций последняя являлась вакантной, что ответчиком по существу не оспаривалось.

Стороной ответчика ни в суде первой инстанции, ни в заседании судебной коллегии не отрицалось то обстоятельство, что квалификация истца соответствовала требованиям, предъявляемым к замещению должности начальника Управления профессионального воспитания и интегрированных коммуникаций.

При таком положении, поскольку истцу была предложена вакантная должность, соответствующая ее квалификации, истец выразила согласие на замещение данной должности, т.е. по существу – на перевод на указанную должность, что ответчиком не отрицалось и подтверждается материалами дела (т.1 л.д. 36-38), отказ в переводе истца на данную должность мог быть признан правомерным только, если связан с деловыми качествами истца, а именно – по причине ее несоответствия требованиям, предъявляемым к замещению данной должности.

Однако соответствующих доказательств ответчиком в нарушение ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ суду представлено не было.

Доводы ответчика о том, что отказ в переводе истца на должность начальника Управления профессионального воспитания и интегрированных коммуникаций связан с тем, что поскольку согласие на перевод на данную должность выразили два работника – истец и К., в порядке ст. 179 Трудового кодекса РФ была произведена оценка производительности труда и квалификации указанных лиц с целью определения преимущественного права на перевод, по результатам которой установлено, что К. обладал преимущественным правом по сравнению с Ячменевой М.В. в силу преимуществ в уровне образования, опыте работе, наличию поощрений по направлению деятельности структурного подразделения Университета, нельзя признать состоятельными.

По смыслу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, разъяснений в п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», в течение срока предупреждения об увольнении работник, подлежащий сокращению, имеет право на первоочередное предложение вакантной должности по сравнению с другими претендентами, в том числе, и теми, кому такая вакантная должность была предложена до начала процедуры сокращения работника.

В этой связи оснований для применения положений ст. 179 Трудового кодекса РФ и оценки преимущественного права на перевод на вакантную должность начальника Управления профессионального воспитания и интегрированных коммуникаций путем сравнения квалификации К. и Ячменевой М.В. у ответчика не имелось.

Применение работодателем названной нормы могло быть признано правомерным при условии, что перевод К. на должность начальника Управления профессионального воспитания и интегрированных коммуникаций был осуществлен в рамках процедуры сокращения замещаемой им должности заместителя проректора по воспитательной работе и молодежной политике. Однако надлежащих, достоверных и достаточных в своей совокупности доказательств в подтверждение указанного обстоятельства ответчиком, по мнению судебной коллегии, представлено не было. Представленные же в материалы доказательства (приказ № 423-1-1 от 17.06.2022 об исключении из штатного расписания Университета должности заместителя проректора по воспитательной и молодежной политике, журнал регистрации приказов по основной деятельности 02-01-12, начат 19.06.2020) подлежат критической оценке по следующим мотивам.

Так, согласно приказу № 423-1-1 от 17.06.2022 и.о. ректора Университета Д., из штатного расписания Университета исключена 1 ставка заместителя проректора по воспитательной работе и молодежной политике с 19.08.2022 (т.3 л.д. 91). В этот же день К. вручено персональное уведомление о сокращении занимаемой им должности и список вакансий (т.3 л.д. 92), ознакомившись с которым К. выразил согласие на замещение должности начальника Управления профессионального воспитания и интегрированных коммуникаций (т.3 л.д. 94, 95).

Между тем, как видно из журнала регистрации приказов по основной деятельности 02-01-12, начат 19.06.2022 (т.4 л.д. 123-128), запись о приказе № 423-1-1 от 17.06.2022 внесена дополнительно между приказами № 423-1 от 17.06.2022 и № 424-1 от 17.06.2022, иной пастой и иным почерком, нежели предшествующие и последующие записи.

Убедительных и логичных пояснений указанному обстоятельству сторона ответчика не предоставила. Ссылка на то, что в связи с большим объемом документов, требующих подписи руководителя, данные документы возвращаются в Управление делами на следующий рабочий день после их подписания, не может быть принята во внимание, поскольку не дано объяснений, почему приказу № 423-1-1 от 17.06.2022, если предположить, что он возвращен в Управление делами 20.06.2022 (понедельник, первый рабочий день после 17.06.2022), не был присвоен соответствующий порядковый номер после приказа № 425-1 от 17.06.2022 (последний приказ за 17.06.2022), учитывая, что номер приказа внесен в его текст рукописно.

Судебная коллегия полагает необходимым отметить, что доводы о сокращении замещаемой К. должности заместителя проректора по воспитательной работе и молодежной политике как основании для применения положений ст. 179 Трудового кодекса РФ и необходимости сравнения квалификации К. и Ячменевой М.В. с целью оценки их преимущественного права на перевод на вакантную должность начальника Управления профессионального воспитания и интегрированных коммуникаций впервые были озвучены стороной ответчика лишь после того, как истец указала на неправомерность перевода К. на указанную вакансию по мотиву его более высокой, нежели у нее, квалификации ввиду отсутствия правовых оснований для применения ст. 179 Трудового кодекса РФ и наличии у нее первоочередного права на замещение вакансии как работника, подлежащего сокращению, в отличие от К.

Изложенные обстоятельства в своей совокупности вызывают обоснованные сомнения в достоверности приказа № 423-1-1 от 17.06.2022 в части даты его реального принятия, а потому позволяют полагать, что на дату предложения истцу вакансии начальника Управления профессионального воспитания и интегрированных коммуникаций решение о сокращении замещаемой К. должности заместителя проректора по воспитательной и молодежной политике ответчиком принято не было, следовательно, оснований для применения положений ст. 179 Трудового кодекса РФ и проведения оценки квалификации К. и Ячменевой М.В. с целью оценки их преимущественного права на перевод на указанную вакантную должность у работодателя не имелось.

С учетом изложенного, поскольку установлено, что истцу 28.06.2022 была предложена вакантная должность начальника Управления профессионального воспитания и интегрированных коммуникаций, которая соответствовала ее квалификации (что ответчик не оспаривал), истец выразила согласие на перевод на указанную должность и имела первоочередное право на ее замещение перед К. (с учетом отсутствия у ответчика правовых оснований для применения ст. 179 Трудового кодекса РФ и сравнения квалификации К. и Ячменевой М.В.), отказ ответчика в переводе истца на указанную вакантную должность со ссылкой на то, что на эту должность переведен К., не может быть признан законным.

Не может быть признан законным отказ в переводе истца и на должность начальника отдела кадров, соответствие которой Ячменевой М.В. по квалификации стороной ответчика также не оспаривалось, подтверждено в заседании судебной коллегии.

Как следует из материалов дела, 04.07.2022 истцу был вручен список вакансий, в числе которых была предложена вакансия начальника отдела кадров, согласие на замещение которой истец выразила 08.07.2022.

12.07.2022 ответчик уведомил истца о невозможности перевода на данную должность ввиду заключения трудового договора с кандидатом на должность.

Согласно представленным ответчиком документам, 07.07.2022 с заявлением о приеме на работу на должность начальника отдела кадров обратилась Ш., не являвшаяся работником Университета (т.1 л.д. 218, 219).

Между Ш. и Университетом 07.07.2022 заключен трудовой договор, по условиям которого Ш. принимается на работу на должность начальника отдела кадров с 18.07.2022 (пункт 1.2), дата начала трудового договора – 18.07.2022 (пункт 7.1) (л.д. 220-223).

Таким образом, как и в ситуации с К., трудовой договор с Ш., хотя и подписан сторонами 07.07.2022, вступил в силу и считается заключенным 18.07.2022, а потому в период с 04.07.2022 (дата предложения вакансии истцу) по 17.07.2022 должность начальника отдела кадров являлась вакантной, оснований для отказа в переводе на нее Ячменевой М.В. со ссылкой на заключение 07.07.2022 трудового договора с Ш. у работодателя не имелось. При этом ответчик, если был действовал добросовестно с намерением трудоустроить истца в связи с сокращением занимаемой должности, получив от Ш. заявление о приеме на работу, зная о сокращении должности, занимаемой истцом, о предложении последней должности начальника отдела кадров в качестве вакантной, с учетом приоритетного права истца на трудоустройство как лица, подпадающего под сокращение, обязан был выяснить позицию Ячменевой М.В. о согласии/несогласии на перевод на данную вакантную должность до того, как принять решение о приеме на нее Ш.

При таком положении, поскольку незаконность отказа в переводе истца на вакантные должности начальника Управления профессионального воспитания и интегрированных коммуникаций и начальника отдела кадров нашла свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, оснований для отказа в удовлетворении данных требований истца у суда первой инстанции не имелось. Решение в указанной части подлежит отмене как постановленное с нарушением норм материального права и ввиду несоответствия выводов суда установленным по делу обстоятельствам (п.п. 3, 4 ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ), с принятием нового решения об удовлетворении названных исковых требований Ячменевой М.В.

По этим же правовым основаниям подлежащим отмене находит судебная коллегия решение суда и в части отказа в удовлетворении требования истца о взыскании недополученного заработка за период нижеоплачиваемой работы.

Разрешая данное требование Ячменевой М.В., суд исходил из того, что в силу ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания перевода работника на другую работу незаконным в его пользу подлежит взысканию разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы, а поскольку заработок истца после перевода с 08.09.2022 на должность специалиста по научным проектам отдела сопровождения научных проектов Управления научно-исследовательской работы не уменьшился по сравнению с заработком по ранее замещаемой должности, оснований для удовлетворения указанного требования не имеется.

С таким выводом суда согласиться нельзя по следующим основаниям.

Как следует из заявления об уточнении иска, принятого судом к своему производству (т. 3 л.д. 133-136), требование о взыскании заработка за период нижеоплачиваемой работы истец обосновывала положениями не ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ, а нормой ст. 234 Трудового кодекса РФ, указывая, что в результате неправомерного отказа в переводе на вакантные должности была незаконно лишена возможности трудиться на указанных должностях и получать заработок в большем размере, нежели она получала в должности специалиста по научным проектам отдела сопровождения научных проектов Управления научно-исследовательской работы.

Однако суд указанным доводам истца надлежащей оценки не дал, что повлекло вынесение неправосудного решения об отказе в иске Ячменевой М.В. в данной части.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу. При этом перечень оснований для наступления материальной ответственности работодателя по ст. 234 Трудового кодекса РФ является открытым, правовое значение имеет установление незаконности действий работодателя, повлекших лишение работника возможности трудиться.

Поскольку установлен факт незаконности отказа Университета в переводе истца на вакантные должности начальника Управления профессионального воспитания и интегрированных коммуникаций, начальника отдела кадров, как и то обстоятельство, что заработок по указанным должностям выше, чем заработок, полученный истцом по замещаемой с 08.09.2022 должности специалиста по научным проектам, что видно из сравнительного анализа расчетных листков по начислениям истца, К. и Ш., приказов о переводах К., Ш. и Ячменевой М.В. (предоставлены ответчиком в заседание судебной коллегии, приняты в качестве дополнительных доказательств и приобщены к материалам дела), ответчиком не оспорено и не опровергнуто, судебная коллегия приходит к выводу о правомерности заявленного Ячменевой М.В. требования о взыскании утраченного заработка за период нижеоплачиваемой работы в виде разницы между заработной платой, которую бы истец получила в случае перевода на соответствующую должность, и фактически полученной ею заработной платой по должности специалиста по научным проектам, за период с 08.09.2022 по 31.01.2023.

При этом судебная коллегия полагает, что для расчета подлежит учету заработок по должности начальника Управления профессионального воспитания и интегрированных коммуникаций, поскольку это является для истца наиболее выгодным вариантом.

Как следует из представленного стороной истца в заседание судебной коллегии и приобщенного к материалам дела расчета, средний дневной заработок по должности начальника Управления профессионального воспитания и интегрированных коммуникаций, за период с сентября 2022 г. по январь 2023 г. (с учетом полученной заработной платы и количества отработанного времени), составил 4518,54 руб. В период с 08.09.2022 по 31.01.2023 Ячменева М.В. отработала 93 дня, находилась в оплачиваемом отпуске 14.11.2022, 29.12.2022, 18 и 25 января 2023 г. Соответственно, за 93 рабочих дня истцу, если бы она выполняла трудовые обязанности в должности начальника Управления профессионального воспитания и интегрированных коммуникаций, подлежало бы начислению 420224,22 руб. (4518,54 х 93), в то время как фактически за указанный период истцу начислено по замещаемой должности специалиста по научным проектам 248805,30 руб. Разница в заработке составила 171418,92 руб. (420224,22 - 248805,30).

Указанный расчет судебная коллегия проверила, признает правильным, поскольку он соответствует данным расчетных листков в отношении К. и Ячменевой М.В., стороной ответчика не оспорен и не опровергнут, контррасчета не представлено.

Однако не может согласиться судебная коллегия с расчетом оплаты дней нахождения истца в отпуске 14.11.2022, 29.12.2022, 18 и 25 января 2023 г., полагая необоснованным довод истца о необходимости учитывать эти дни в расчете как рабочие со ссылкой на то, что в указанные дни она оформляла предоставление ей отпуска в связи с необходимостью участия в судебных заседаниях, т.е. целях судебной защиты трудовых прав.

Судебная коллегия полагает, что в целях восстановления нарушенных прав в пользу истца подлежит взысканию разница между фактически начисленными ей за указанные дни суммами отпускных и суммами отпускных, которые бы она могла получить, если бы осуществляла трудовую деятельность в должности начальника Управления профессионального воспитания и интегрированных коммуникаций.

Из представленной ответчиком в заседание судебной коллегии справки от 05.06.2023 № 94 за подписью заместителя начальника управления А. следует, что расчет отпускных за спорные даты нахождения истца в отпуске был произведен работодателем в соответствии с п. 10 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Так, для расчета отпускных за 14.11.2022 была учтена заработная плата за период с ноября 2021 г. по октябрь 2022 г. – 372896,08 руб., отработанное время составило 313,57 дней, средний дневной заработок – 1189,20 руб. (372896,08 / 313,57).

Для расчета отпускных за 29.12.2022 была учтена заработная плата за период с декабря 2021 г. по ноябрь 2022 г. – 396757,65 руб., отработанное время составило 312,59 дней, средний дневной заработок – 1269,26 руб. (396757,65 / 312,59).

Для расчета отпускных за 18 и 25 января 2023 г. была учтена заработная плата за период с января 2022 г. по декабрь 2022 г. – 417417,72 руб., отработанное время составило 310,70 дней, средний дневной заработок – 1343,48 руб. (417417,72 / 310,70, начислено за два отпуска – 2696,96 руб. (1348,48 х 2).

Достоверность сведений, приведенных в указанной справке, правильность выполненных расчетов сомнений у судебной коллегии не вызывают, истцом не оспорены и не опровергнуты.

Для определения разницы между суммами отпускных, фактически начисленных истцу, и суммами отпускных, которые бы подлежали начислению, необходимо учитывать недополученные суммы заработной платы, подлежащие взысканию в пользу истца настоящим определением, за месяцы, входящие в расчетный период.

Так, в расчетном периоде с ноября 2021 г. по октябрь 2022 г. утраченный (недополученный по вине ответчика) заработок истца в сентябре 2002 г. составил 33200,83 руб. ((4518,54 х 17) – 41654,83), в октябре 2022 г. – 40081,49 руб. ((4518,54 х 21) – 54807,85). Расчет разницы в суммах отпускных за 14.11.2022: (372896,08 + 33200,83 + 40081,49) / 313,57 – 1189,20 = 233,70 руб.

В расчетном периоде с декабря 2021 г. по ноябрь 2022 г. утраченный (недополученный по вине ответчика) заработок истца в сентябре 2002 г. составил 33200,83 руб., в октябре 2022 г. – 40081,49 руб., в ноябре 2022 г. – 38172,85 руб. ((4518,54 х 20) – 52197,95). Расчет разницы в суммах отпускных за 29.12.2022: (396757,65 + 33200,83 + 40081,49 + 38172,85) / 312,59 – 1269,26 = 356,55 руб.

В расчетном периоде с января 2022 г. по декабрь 2022 г. утраченный (недополученный по вине ответчика) заработок истца в сентябре 2002 г. составил 33200,83 руб., в октябре 2022 г. – 40081,49 руб., в ноябре 2022 г. – 38172,85 руб., в декабре 2022 г. – 40545,49 руб. ((4518,54 х 20) – 49825,31). Расчет разницы в суммах отпускных за 18 и 25 января 2023 г.: ((417417,72 + 33200,83 + 40081,49 + 38172,85 + 40545,49) / 310,70 –1343,48) х 2 = 978,43 руб.

Таким образом, сумма недополученного заработка и отпускных за период с 08.09.2022 по 31.01.2023 составила 172363,89 руб. (171418,92 + 233,70 + 356,55 + 978,43). Указанная сумма подлежит взысканию в пользу истца с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц (подп. 6 п. 1 ст. 208 Налогового кодекса РФ).

С учетом изложенного, решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 01.02.2023 в части отказа в удовлетворении требования Ячменевой М.В. о взыскании разницы в заработной плате за период нижеоплачиваемой работы подлежит отмене с вынесением по делу нового решения о частичном удовлетворении указанного требования и взыскании в пользу истца 172363,89 руб. с удержанием при выплате НДФЛ. В удовлетворении данного требования в остальной части судебная коллегия истцу отказывает.

Проверяя по доводам апелляционных жалоб сторон решение суда в части взыскания в пользу истца компенсации морального вреда, судебная коллегия полагает его подлежащим изменению, находя обоснованными доводы апелляционной жалобы истца и отклоняя доводы апелляционной жалобы ответчика о несогласии с решением суда в данной части.

Установив факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным переводом, чем истцу, безусловно, причинены нравственные страдания, суд первой инстанции пришел к правомерному выводу о наличии оснований для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда. Данный вывод суда в полной мере соответствует положениям ст. 237, ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснено в абз. 1 п. 46 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» (далее Постановление от 15.11.2022 № 33), работник в силу ст. 237 Трудового кодекса РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции РФ) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Согласно п. 30 Постановления от 15.11.2022 № 33, при определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (п. 2 ст. 1101 ГК РФ).

В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (ст. 151 ГК РФ), устранить эти страдания либо сгладить их остроту.

Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении.

Доводы жалобы ответчика об отсутствии оснований для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда несостоятельны, опровергаются самим фактом нарушения трудовых прав истца, установленным в ходе рассмотрения дела, противоречат приведенным выше положениям закона и разъяснениям Верховного Суда РФ по их применению.

Принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, в том числе, установленное в ходе апелляционного рассмотрения дела нарушение прав истца в связи с незаконным отказом в переводе на вакантные должности и как следствие – лишение ее возможности трудиться и получать заработок в большем размере, значимость для истца нарушенных прав, характер и степень причиненного вреда, степень вины работодателя, особенности личности истца, длительность нарушения ее трудовых прав, учитывая принципы разумности и справедливости, судебная коллегия полагает, что разумной и достаточной в данном случае является компенсация морального вреда в размере 50000 руб. Оснований для взыскания компенсации в сумме 100000 руб., как об этом просила истец в иске, судебная коллегия не усматривает, в том числе, и в связи с недоказанностью истцом причинной связи между нарушением ее трудовых прав и ухудшением состояния здоровья, на что истец также ссылалась в обоснование требования о взыскании компенсации морального вреда.

В этой связи решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 01.02.2023 в части взыскания в пользу Ячменевой М.В. с Университета компенсации морального вреда подлежит изменению как постановленное с нарушением норм материального права и ввиду несоответствия выводов суда установленным по делу обстоятельствам (п.п. 3, 4 ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ), взысканная сумма компенсации морального вреда – увеличению до 50 000 руб.

Иных доводов, которые бы имели правовое значение для разрешения спора, нуждались в проверке и могли повлиять на оценку законности и обоснованности обжалуемого судебного акта, апелляционные жалобы сторон не содержат.

Нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ безусловным основанием для отмены решения суда первой инстанции, судебная коллегия по материалам дела не усматривает.

Между тем, отмена и изменение решения суда первой инстанции в части является основанием для изменения судом апелляционной инстанции распределения судебных расходов (ч. 3 ст. 98 Гражданского процессуального кодекса РФ).

В соответствии с ч.ч. 1, 3 ст. 98, ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, подп. 1, 3 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ, пропорционально размеру удовлетворенных исковых требований и с учетом удовлетворения неимущественных требований истца, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 5697,28 руб. (с учетом госпошлины за подачу истцом апелляционной жалобы), от уплаты которой истец освобождена в силу закона (ст. 393 Трудового кодекса РФ, подп. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ). Решение суда первой инстанции в части взыскания с ответчика государственной пошлины в доход местного бюджета подлежит изменению, размер взысканной государственной пошлины – увеличению до 5697,28 руб.

Руководствуясь ст.ст. 328, 330 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 01.02.2023 в части отказа в удовлетворении исковых требований Ячменевой М.В. о признании незаконными действий ответчика об отказе перевести истца на вакантные должности начальника Управления профессионального воспитания и интегрированных коммуникаций, начальника отдела кадров, о взыскании разницы в заработной плате за период нижеоплачиваемой работы отменить, принять в отмененной части новое решение, которым данные требования удовлетворить частично.

Признать незаконными действия федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Российский государственный профессионально-педагогический университет» об отказе в переводе Ячменевой М.В. на вакантные должности начальника Управления профессионального воспитания и интегрированных коммуникаций, начальника отдела кадров.

Взыскать с федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Российский государственный профессионально-педагогический университет» в пользу Ячменевой М.В. недополученную заработную плату в размере 172363 руб. 89 коп. с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц.

Это же решение суда изменить в части взыскания компенсации морального вреда, указав на взыскание с федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Российский государственный профессионально-педагогический университет» в пользу Ячменевой М.В. компенсации морального вреда в размере 50000 руб.

Это же решение суда изменить в части взыскания государственной пошлины, указав на взыскание с федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Российский государственный профессионально-педагогический университет» в доход местного бюджета государственной пошлины в размере 5 697 руб. 28 коп.

В остальной части указанное решение суда оставить без изменения, апелляционные жалобы сторон – без удовлетворения.

Председательствующий: Колесникова О.Г.

Судьи: Зонова А.Е.

Кокшаров Е.В.