Решение по делу № 2-2862/2023 от 10.07.2023

29RS0018-01-2023-003260-04

Дело № 2-2862/2023

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

г. Архангельск 28 сентября 2023 г.

    Октябрьский районный суд города Архангельска в составе председательствующего судьи Ушаковой Л.В.,

с участием прокурора Здрецовой А.А.,

при секретаре Лелековой Е.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Мулин Анны Борисовны к государственному бюджетному учреждению культуры Архангельской области «Архангельский краеведческий музей» о признании приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

Мулин А.Б. обратилась в суд с иском к государственному бюджетному учреждению культуры Архангельской области «Архангельский краеведческий музей» (далее – ГБУК АО «Архангельский краеведческий музей», музей) о признании приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула (с учетом уточнений).

    В обоснование иска указано, что Мулин А.Б. на основании заключённого с нею трудового договора работала в должности <данные изъяты>. Приказом ГБУК АО «Архангельский краеведческий музей» от ДД.ММ.ГГГГ № л/с она была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее также ТК РФ). Увольнение считала незаконным, так как ей не были предложены имеющиеся у ответчика вакантные должности. Кроме того, ссылалась на предвзятое к ней отношение заведующей филиалом музея <данные изъяты>, которая препятствовала выполнению трудовых обязанностей, другим сотрудникам запрещала общаться с истцом. Просила признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе, взыскать средний заработок за период вынужденного прогула в размере 40 611 руб. 09 коп. (с учетом уточнений).

    В судебном заседании истец Мулин А.Б. на иске настаивала, ссылалась на предвзятое отношение к ней заведующей филиалом музея Казаковой Т.И.

    В судебном заседании представители ответчика Дауетене О.Б. и Константинова Т.Н. с иском были не согласны, настаивали на доводах представленных ранее возражений, полагали, что истец уволена законно, процедура увольнения истца соблюдена.

Заслушав стороны, прокурора, полагавшего заявленные требования подлежащими удовлетворению, свидетеля, прослушав представленные аудиозаписи, суд приходит к следующему.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ (статьи 178 - 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частью первой статьи 179 ТК РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом имеет право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения от 29 сентября 2011 года № 1164-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1690-О, от 19 июля 2016 года № 1437-О, от 28 марта 2017 года № 477-О, от 27 февраля 2018 года № 350-О, от 29 мая 2018 года № 1295-О).

Исходя из анализа изложенных норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата или численности работников, и разъяснений для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий: работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении; действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

соблюдено преимущественное право, предусмотренное статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации; работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу); работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации (если работник является членом профсоюза).

    Судом установлено, что Мулин А.Б. в соответствии с условиями заключенного с нею трудового договора от 24 июня 2022 г. № состояла с ответчиком в трудовых отношениях с 27 июня 2022 г. в должности <данные изъяты>. Как указано в трудовом договоре работник осуществляет работу по адресу: <адрес>

На основании приказа от 01 марта 2023 г. № п/п «О внесении изменений в штатное расписание» в целях рационализации штатной структуры музея, с 8 мая 2023 г. вносятся изменения в штатное расписание учреждения, <данные изъяты> выводится 1 штатная единица должности <данные изъяты>.

Приказом ГБУК АО «Архангельский краеведческий музей» от 27 мая 2023 г. № л/с истец была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в связи с сокращением численности или штата организации.

Согласно документу об образовании (диплом <данные изъяты>) истцу присвоена квалификация <данные изъяты> по специальности «<данные изъяты>, она окончила <данные изъяты>, стаж работы в музее в должности <данные изъяты> составляет 11 месяцев. Общий стаж работы истца, согласно трудовой книжке, на 27 мая 2023 г. составил 10 лет 00 мес. 26 дн., истец имеет ученую степень <данные изъяты> (диплом <данные изъяты>).

Разрешая требование истца о признании приказа об увольнении незаконным, суд исходит из следующего.

Судом установлено, что 06 марта 2023 г. истцу было вручено уведомление о сокращении численности и штата работников и наличии вакантных должностей. От подписи в получении указанного уведомления истец отказалась, но факт его получения в ходе рассмотрения дела не оспаривала. Из указанного уведомления следовало, что должность занимаемая истцом, будет сокращена, изменения в штатное расписание вступят с 08 мая 2023 г., истцу были предложены должности <данные изъяты> (временная вакансия на период отсутствия работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком), <данные изъяты>. Истец отказалась подписать уведомление, о чем был составлен акт от 6 марта 2023 г. б/н.

Во исполнение положений Трудового кодекса РФ, ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» уведомления о сокращении численности и штата работников были направлены в отделение занятости населения по <адрес> и в первичную профсоюзную организацию музея.

Уведомлением от 14 апреля 2023 г. истцу были предложены вакантные должности <данные изъяты> (временная вакансия на период отсутствия работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком), <данные изъяты>. В связи с временной нетрудоспособностью истца Мулин А.Б., на основании листка нетрудоспособности № (с 17 марта 2023 г. по 14 апреля 2023 г.) ответчиком в адрес истца было направлено уведомление о наличии вакантных должностей почтой России (заказное письмо с описью вложения от 14 апреля 2023 г.) и продублировано на адрес электронной почты. Мулин А.Б. был продлен листок нетрудоспособности с 15 апреля 2023г. по 26 мая 2023г. (листок нетрудоспособности №).

Согласия на занятие указанных должностей истец не выразила.

В день увольнения, 27 мая 2023 г. истцу было вручено уведомление о наличии вакантных должностей, но Мулин А.Б. отказалась его подписать, о чем был составлен акт от 27.05.2023 г. б/н. Уведомлением от 25 мая 2023 г. истцу были предложены вакантные должности <данные изъяты> (временная вакансия на период отсутствия работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком), <данные изъяты> Уведомление было зачитано истцу вслух, один экземпляр уведомления Мулин А.Б. получила.

С приказом об увольнении истец ознакомлена в день увольнения, о чем свидетельствует ее собственноручная подпись.

Истец ссылается на то, что ей не была предложена должность <данные изъяты>, в связи с чем истец полагала, что процедура увольнения была нарушена.

Ответчик ссылался на то, что указанная должность была введена в штатное расписание 28 мая 2023 г., то есть после увольнения истца, а также на то, что данная вакансия не была предложена истцу так как, истец не соответствовала требованиям, предъявляемым к замещению указанной должности. При этом представители ответчика указали, что должностной инструкции по указанной должности, как и по занимаемой истцом должности не имелось, трудовые обязанности работников закрепляются в заключаемых с ними трудовых договорах, требования к замещению должностей музейных работников закреплены в Едином квалификационном справочнике должностей.

Судом установлено, что у ответчика локальные акты (должностные инструкции, приказы, распоряжения), устанавливающие квалификационные требования, предъявляемые к занятию должностей не приняты.

Вместе с тем, утверждённый приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 30 марта 2011 г. №251н Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих работников культуры, искусства и кинематографии, на который ссылается ответчик, носит рекомендательных характер. В п. 4 приказа Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 30 марта 2011 г. №251н указано, что квалификационные характеристики содержат должностные обязанности, перечень необходимых знаний для их выполнения и квалификационные требования для трех категорий служащих - руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей) в соответствии с принятой классификацией. Квалификационные характеристики могут применяться в организациях культуры, искусства, кинематографии в качестве нормативного документа прямого действия или служить основой для разработки должностных инструкций, конкретизирующих должностные обязанности каждого работника с учетом особенностей организации производственно-творческого процесса и системы управления. При этом допускается распределение обязанностей, включенных в квалификационную характеристику соответствующей должности, между несколькими исполнителями, а также уточнение перечня их работ. Указанное свидетельствует о рекомендательном характере положений утверждённого приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 30 марта 2011 г. №251н Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих работников культуры, искусства и кинематографии.

Занимая должность <данные изъяты>, истец также не соответствовала требованиям, указанным в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих работников культуры, искусства и кинематографии, утверждённом приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 30 марта 2011 г. №251н, что представителями ответчика не оспаривалось в ходе рассмотрения дела.

Минтруд России ведет Реестр профессиональных стандартов (перечень видов профессиональной деятельности), в данном реестре профессиональный стандарт по должности <данные изъяты>. Кроме того, Трудовой кодекс РФ устанавливает обязательность применения требований, содержащихся в профессиональных стандартах, в том числе при приеме работников на работу, в следующих случаях: согласно части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, если в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений; согласно статье 195.3 Трудового кодекса РФ требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, обязательны для работодателя в случаях, если они установлены Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В других случаях эти требования носят рекомендательный характер.

Таким образом, обязательные требования к занятию должности <данные изъяты> не определены, в том числе не определены и самим работодателем путем принятия и утверждения должностной инструкции.

Ответчик ссылается на то, что должность <данные изъяты> была введена в штатное расписание с 28 мая 2023 г., тогда как истец уволена 27 мая 2023 г. Вместе с тем, несмотря на указание в представленных штатных расписаниях о введении указанной должности с 28 мая 2023 г., указанная должность была введена приказом от 1 марта 2023 г. № п/п с 8 мая 2023 г. и изменения в указанный приказ о том, что дата введения в штатное расписание указанной должности изменена на 28 мая 2023 г., внесены лишь 27 мая 2023 г., а не 08 мая 2023 г., что свидетельствует о том, что указанная должность имелась в штатном расписании ответчика уже с 08 мая 2023 г. и, тем не менее, не была предложена истцу.

Таким образом, порядок увольнения истца ответчиком соблюдён не был. Истцу в ходе процедуры увольнения не была предложена вакантная должность <данные изъяты>, в связи с чем увольнение истца не может быть признано законным.

    Доводы истца о предвзятом к ней отношении <данные изъяты>, которая препятствовала выполнению трудовых обязанностей, другим сотрудникам запрещала общаться с истцом, в ходе рассмотрения дела подтверждения не нашли. Кроме того, решение об увольнении истца принимала руководитель музея, а не <данные изъяты>. Представленные истцом аудиозаписи не могут быть приняты судом в качестве доказательств, как и разорванная записка, так как не возможно установить кем и когда они были выполнены, чьи голоса имеются на представленных аудиозаписях. Допрошенная в качестве свидетеля <данные изъяты> пояснила, что истец является отличным специалистом, ее работа высоко оценивается многими посетителями выставок и фестивалей. Свидетель прояснила, что она не присутствовала при общении Мулин А.Б. с <данные изъяты>

Между тем, пояснения свидетеля о том, что Мулин А.Б. является отличным специалистом, а также многочисленные грамоты и благодарности, выданные истцу, не могут быть судом приняты во внимание в виду того, что что критерий качества работы при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, не учитывается.

На основании изложенного, увольнение истца является незаконным.

Таким образом, требование истца о признании незаконным приказа об увольнении и о восстановлении на работе подлежат удовлетворению, истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности <данные изъяты> с 28 мая 2023 г.

В силу положений ст. 396 Трудового кодекса РФ, ст. 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.    

Согласно п. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.    

В пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Согласно предоставленному работодателем расчету среднедневного заработка истца, с которым истец согласился, в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула с 28 мая 2023 г. по 28 сентября 2023 г. включительно – 40 611 руб. 09 коп. ( 30 745 руб. 09 коп. + 9 866 руб. (1973 руб. 20 коп. * 5 раб.дн.)

По правилам ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований, в связи с чем с ответчика надлежит взыскать госпошлину в доход местного бюджета в размере 2018 руб.

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования Мулин Анны Борисовны (паспорт гражданина РФ <данные изъяты>) к государственному бюджетному учреждению культуры Архангельской области «Архангельский краеведческий музей» (ИНН <данные изъяты>) о признании приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула удовлетворить.

    Признать незаконным приказ от 27 мая 2023 года № л/с об увольнении Мулин Анны Борисовны.

Восстановить Мулин Анну Борисовну на работе в должности <данные изъяты> с 28 мая 2023 года.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать в пользу Мулин Анны Борисовны (паспорт гражданина РФ <данные изъяты>) с государственного бюджетного учреждения культуры Архангельской области «Архангельский краеведческий музей» средний заработок за период вынужденного прогула в размере 40 611 руб. 09 коп.

Взыскать с государственного бюджетного учреждения культуры Архангельской области «Архангельский краеведческий музей» в доход местного бюджета госпошлину в размере 2018 руб.

Решение суда может быть обжаловано в Архангельский областной суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд города Архангельска.

Мотивированное решение изготовлено 05 октября 2023 г.

Председательствующий Л.В. Ушакова