Решение от 14.11.2024 по делу № 2-5998/2024 от 18.09.2024

К делу №2-5998-2024

61RS0022-01-2024-007448-24

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

14 ноября 2024 года г.Таганрог

Таганрогский городской суд Ростовской области в составе:

председательствующего судьи Одинцовой Л.Н.

при секретаре Демьянюк И.Е.

при участии представителей истца Живого А.В., Пономаревой Н.А., действующих на основании доверенности, представителя ответчика Погорельцева С.В., действующего на основании доверенности, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Крутоверцева Александра Михайловича к ООО «ЭЛИТСПЕЦМОНТАЖ» об изменении формулировки основания увольнения, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Крутоверцев А.М. обратился в Таганрогский городской суд с настоящим иском к ООО «ЭЛИТСПЕЦМОНТАЖ» об оспаривании увольнения, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, указав в обоснование требований, что 17.07.2024г. в соответствии с трудовым договором от 17.07.20245 года он был принят на должность электро-газосварщика в ООО «ЭЛИТСПЕЦМОНТАЖ» с испытательными сроком 3 месяца. Сведения о трудовой деятельности внесены в трудовую книжку в электронном виде. 27.08.2024 года, истцом было подано заявление об увольнении по собственному желанию, поскольку его супруга попала в больницу, а ребенок ФИО12, 13.04.2022 года рождения остался без надзора и ухода. Однако на 18.09.2024 года истец не уволен, ему не выплачена заработная плата за август 2024 года в размере 96600,13 рублей. Полагая действия ответчика незаконными и необоснованными, истец ссылается на то, что работодателем не соблюдена процедура увольнения по собственному желанию, не выплачена заработная плата за август 2024 года, не произведен расчет при увольнении, истец просил суд обязать ответчика разместить информацию об увольнении по собственному желанию с 27.08.2024 года в электронной трудовой книжке, взыскать с ответчика заработную плату в размере 105846 рублей и компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.

В ходе судебного разбирательства, истец Крутоверцев А.М. изменил свои исковые требования, просил суд изменить формулировку увольнения с ч.2 ст.71 ТК РФ на п.3 ч.1 ст77ТК РФ (по собственному желанию),взыскать компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей. В обоснование измененных исковых требований истец указал, что после обращения в суд ему была выплачена заработная плата и компенсация за не использованный отпуск, а так же в ТЭК была внесена запись об его увольнении от 20.09.2024 года по ст.71ТК РФ, с которой он не согласен, поскольку он не допускал нарушений своих должностных обязанностей, каких-либо замечаний относительно его профессиональных качеств до 27.08.2024 года в его адрес от работодателя не поступало, что подтверждается ответом ГИТ в Белгородской области от 18.10.2024 года.

В судебное заседание истец Крутоверцев А.М. не явился, извещен судом надлежащим образом, направил в суд своих представителей. Дело рассмотрено судом в отсутствие истца в порядке ст.167 ГПК РФ.

Представители истца Живой А.В., Пономарева Н.А., действующие на основании доверенности, уточненные исковые требования поддержали, просили их удовлетворить. Пояснили суду, что истец на основании трудового договора от 17.07.2024 года был трудоустроен у ответчика на должность электро-газосварщика на основании трудового договора от 17.07.2024 года и проработал в указанной должности до 26.08.2024 года, 27.08.2024 года он получил от супруги информацию о ее госпитализации, в результате чего малолетний ребенок остался без родительского попечения, Крутоверцев А.М. написал заявление об увольнении по собственному желанию и направил его посредством мессенджера ВАТСАП работодателю. Считая себя уволенным по собственному желанию, 18.09.2024 года истец обратился в Таганрогский городской суд с иском о взыскании заработной платы и расчета в связи с увольнением и внесении записи об увольнении по собственному желанию в электронную трудовую книжку. После получения ответчиком искового заявления, ответчик 23.09.2024 произвел с ним расчет, после обращения в ГИТ в Белгородской области, 10.10.2024 года ответчиком была выплачена истцу компенсация за задержку выплаты заработной платы и производства расчета. Отрицали в суде виновное нарушение истцом трудовой дисциплины и профессиональных обязанностей, которые бы могли служить основанием для увольнения истца по ст.71 ТК РФ по инициативе работодателя, обратили внимание на нарушение ответчиком процедуры увольнения. Считали, что невыход на работу, истцом осуществлен по уважительной причине, о которой работодатель был поставлен в известность, при этом подвергли сомнению наличие служебных записок о невыходе истца на работу, датированных 27.08.24,28.08.24,06.09.24, поскольку сведения о наличии данных записок при проверке ГИТ в Белгородской области отсутствовали. Полагали, что в результате нарушения трудовых прав истца со стороны ответчика, выразившиеся в несвоевременной выплате заработной платы и увольнении по инициативе администрации, истцу причинен моральный вред.

Представитель ответчика Погорельцев С.В., действующий на основании доверенности, исковые требования не признал. Пояснил суду, что трудовой договор, заключенный с истцом предусматривал наличие испытательного срока в течение 3-х месяцев. 27.08.2024 года работник не вышел на работу, 28.08.2024 года также Крутоверцев А.М. не вышел на работу, на телефонные звонки не отвечал, 07.09.2024 года в адрес Крутоверцева А.М. было направлено уведомление о прекращении трудового договора по правилам ст.71 ТК РФ, данное уведомление было получено истцом 18.09.2024 года, после чего работодателем был издан приказ о прекращении трудового договора с истцом от 20.09.2024 года на основании ст.71 ТК РФ. Подтвердил суду, что заработная плата истцу была выплачена с нарушением сроков выплаты, также с нарушением сроком произведен расчет при увольнении, в связи с чем 10.10.2024 года истцу выплачена денежная компенсация. Подтвердил суду, что истец не привлекался к дисциплинарной ответственности, замечаний по работе не имел.

Суд, выслушав участников процесса, исследовав материалы гражданского дела, пришел к следующему выводу.

Судом установлено, что на основании трудового договора от 17.07.2024 года №25 Крутоверцев А.М. был принят на работу в ООО «ЭЛИТСПЕЦМОНТАЖ» в качестве электро-газосварщика, с заработной платой 149425 рублей, которая должна выплачиваться 14 и 29 числа каждого месяца. В соответствии с п.1.9 Трудового договора работнику установлен трехмесячный испытательных срок, то есть до 17.10.2024 года.

Приказом от 20.09.2024 №44 Крутоверцев А.М. был уволен с работы 20.09.024 года на основании части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

В уведомлении о расторжении трудового договора от 28.08.2024 года в качестве причин неудовлетворительного результата испытания работодателем указано на не выход на рабочем место с 27.08.2024 года.

Данное уведомление было направлено работодателем истцу Крутоверцеву А.М. 07.09.2024 года и получено им 18.09.2024 года.

В этот же день истцом Крутоверцевым А.М. в адрес работодателя направлено уведомление о наличии уважительной причины отсутствия на работе в указанный в уведомлении период и просьба отразить в ТЭК сведения об увольнении работника по собственному желанию расторгнуть трудовой договор по инициативе работника.

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

Частью 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть 1 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (часть 2 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода.

Судом установлено, что уведомив 18.09.2024 года истца об увольнении в связи с неудовлетворительном результатом испытания, работодатель указал как основание для принятия соответствующего решения о результате испытания служебную записку непосредственного руководителя ФИО5 без указания даты, между тем ответчик приобщил к своим возражениям две служебные записки ФИО5, а именно: служебная записка от 27.08.2024 года, из содержания которой видно, что 27.08.2024 года Крутоверцев А.М. не вышел на работу, а при опросе работников объекта установлено, что 26.08.2024 года Крутоверцев А.М. сильно выпивал на рабочем месте, а днем 27.08.2024 года покинул рабочее место и съехал с представленного ему жилья. Служебная записка от 28.08.2024 года, подписанная ФИО5, содержит сведения об отсутствии сведений о местонахождении Крутоверцева А.М. и просьбу о принятии мер в отношении работника. Направленное в адрес работника уведомление от 28.08.2024 года не содержит ссылок на должностную инструкцию электро-газосварщика, требования которой не исполнял работник, а также на условия трудового договора, которые нарушены работником.

Как следует из части первой статьи 70 ТК РФ, испытание при приеме на работу устанавливается по соглашению сторон трудового договора в целях проверки соответствия работника поручаемой работе. Тем самым работодателю предоставляется возможность оценить реальный уровень имеющихся у работника знаний, умений и профессиональных навыков с точки зрения их достаточности для выполнения соответствующей трудовой функции, а работнику - оценить, является ли данная работа для него подходящей, чем, в свою очередь, обеспечивается соблюдение баланса интересов работника и работодателя.

В то же время детальные правила проведения испытания трудовое законодательство не устанавливает. В силу этого работодатель как субъект, наделенный полномочиями по организации труда и управлению персоналом, действуя в рамках предоставленной ему дискреции, самостоятельно определяет, каким образом и на основании каких критериев он будет оценивать способность работника выполнять работу, предусмотренную заключенным с ним трудовым договором.

Предоставление работодателю права осуществлять такую оценку и на ее основе принимать решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с конкретным работником направлено на создание правовых условий для формирования работодателем квалифицированного кадрового состава в целях реализации эффективной экономической деятельности. При этом реализация предоставленных работодателю полномочий во всяком случае не может осуществляться произвольно, а при принятии соответствующих решений, он должен действовать разумно, добросовестно и соблюдать трудовые права работника.

В случае, когда уровень имеющихся у работника знаний, умений и профессиональных навыков оказывается недостаточным для успешного выполнения трудовой функции, предусмотренной заключенным с ним трудовым договором, что влечет за собой фактическую неспособность работника справляться с поручаемой ему работой, такой работник может признаваться работодателем не выдержавшим испытание.

При наступлении такого рода неудовлетворительного результата испытания работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения срока испытания, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенного законоположения в его системной связи с частью первой статьи 70 данного Кодекса увольнение работника по причине неудовлетворительного результата испытания обусловлено выявлением фактического несоответствия работника порученной ему работе, ввиду неспособности этого работника выполнять данную работу вследствие недостаточного уровня имеющихся у него знаний, умений и профессиональных навыков, отсутствия необходимого опыта работы и т.п., при отсутствии виновных и противоправных действий с его стороны. При этом вывод работодателя о несоответствии работника порученной ему работе и, как следствие, признании его не выдержавшим испытание, во всяком случае предполагает полную и всестороннюю оценку работодателем деловых качеств работника, проявленных им в ходе испытания, и должен основываться на конкретных фактах, свидетельствующих о неспособности работника выполнять данную работу (например, невыполнение установленного задания при отсутствии объективных препятствий, выпуск бракованной продукции и прочие действия, не связанные с виновным и противоправным поведением работника).

Предусмотренный частью первой статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации специальный порядок расторжения трудового договора, который предполагает при увольнении работника указание причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание, а также устанавливает срок предупреждения работника о расторжении трудового договора и право обжаловать решение работодателя в суд, обеспечивает защиту работника от произвольного увольнения. При этом само увольнение работника вследствие неудовлетворительного результата испытания, как не связанное с его виновным и противоправным поведением (часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации), не может признаваться дисциплинарным взысканием и потому не требует соблюдения установленного законом порядка применения такого рода взысканий.

Вместе с тем в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть третья статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации). Соответственно, работник обязан добросовестно исполнять возложенные на него трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину и пр. (абзацы второй - четвертый части второй статьи 21 названного Кодекса).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.), работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора либо увольнения по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 данного Кодекса; пункт 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Исходя из этого совершение работником в период испытания дисциплинарного проступка может повлечь за собой наложение на него дисциплинарного взыскания с соблюдением процедуры, установленной статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя, реализуя которое он обязан учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых такой проступок был совершен (часть пятая статьи 192 названного Кодекса). Кроме того, данный Кодекс закрепляет ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием наложения дисциплинарного взыскания, и на предотвращение его необоснованного применения, в частности обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме, ограничивает право работодателя на привлечение работников к дисциплинарной ответственности определенным сроком и исключает возможность двойного (повторного) наказания за один и тот же проступок (части первая, третья и пятая статьи 193).

Применение же к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения (в том числе в период испытания) возможно за совершение лишь таких дисциплинарных проступков, которые в силу прямого указания закона являются основанием для увольнения. Так, в силу части третьей статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве дисциплинарного взыскания выступает увольнение работника по основаниям, предусмотренным ст.81 ТК РФ.

Таким образом, правовое регулирование в сфере трудовых отношений совершенно определенно, четко и недвусмысленно разграничивает увольнение, применяемое в качестве дисциплинарного взыскания – за прогул, и увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Данное разграничение обусловлено различными причинами, лежащими в основе увольнения работника: в первом случае работник увольняется за виновное и противоправное поведение, а во втором - ввиду неспособности выполнять определенную работу при отсутствии виновных и противоправных действий с его стороны.

Совершение работником в период испытания дисциплинарного проступка может повлечь за собой наложение на него дисциплинарного взыскания, но тем не менее не может свидетельствовать о его неспособности (исходя из его деловых качеств) выполнять порученную ему работу и с учетом целевого назначения испытания - не может работодателем расцениваться как обстоятельство, предопределяющее неудовлетворительный результат испытания.

Учитывая изложенное, уведомление о прекращении трудового договора в связи с неудовлетворительным испытанием должно содержать основания не виновного не исполнения своих профессиональных обязанностей работником, а также сведения, подтверждающие неспособность работника по своим профессиональным качествам продолжить работу по избранной специальности.

Между тем, уведомление от 28.08.2024 года о прекращении трудового договора, не соответствует требованиям ст.71 ТК РФ, поскольку в нем указано основание для прекращения трудового договора отсутствие работника на рабочем месте 27.08.24 и 28.08 2024 года, без оценки причин его отсутствия, полной и всесторонней оценки проявленных им в период испытательного срока деловых качеств, позволяющих сделать вывод о том, что Крутоверцев А.М.не выдержал испытание. В связи с чем, действия ответчика по увольнению работника по инициативе работодателя расцениваются судом как нарушающие права работника.

При этом, суд отмечает, что в нарушение части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчиком не представлено доказательств уведомления истца о расторжении трудового договора по указанному основанию и предупреждении его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

При проверке законности увольнения истца, суд, с учетом всей совокупности обстоятельств данного дела и норм, содержащихся в статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации, в их взаимосвязи, исходит из того, что трудовые права истца, признанного работодателем не выдержавшим испытание, были нарушены, поскольку Крутецкий А.М. не был уведомлен о конкретных причинах, послуживших основанием для признания его работодателем не выдержавшим испытания, что лишило истца возможности своевременно предоставить свои возражения по существу претензий работодателя.

Согласно части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов (часть 1 статьи 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В силу части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абзацы первый и второй статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Целью установленной законом процедуры увольнения работника по причине неудовлетворительного результата испытания является обеспечение защиты работника от произвольного увольнения, недопущение нарушения его трудовых прав, и в данном случае обязанность доказать законность и обоснованность увольнения возложена на работодателя, однако таких доказательств стороной ответчика суду не представлено.

Ввиду изложенного, суд находит требования истца Крутоверцева А.М. об изменении формулировки увольнения со ст.71 ТК РФ на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ подлежащими удовлетворению.

В соответствии с требованиями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, у суда имеются основания для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда.

Поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца как в части прекращения трудового договора, так и в части задержки в выплате заработной платы, суд находит требования истца о компенсации морального заслуживающими внимания. Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика, суд учитывает конкретные обстоятельства дела, степень нарушения трудовых прав истца, требования разумности и справедливости, и приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу Крутоверцева А.М. компенсацию морального вреда в размере 5000 руб., полагая заявленную истцом ко взысканию сумму компенсации в размере 20 000 руб. явно завышенной.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░░░░░░░░░░░» ░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░ «░░░░░░░░░░░░░░» ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░.2 ░░.71 ░░ ░░ ░░ ░.3 ░.1 ░░.77 ░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░.66.1░░ ░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░░░░░░░░░░░░» ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ 5000 ░░░░░░ ░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ 28 ░░░░░░ 2024 ░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░