Решение по делу № 8Г-6614/2021 [88-8139/2021] от 02.03.2021

ПЕРВЫЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД

ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ

                                               Дело № 88-8139/2021

О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

г. Саратов                                                                                    26 апреля 2021 года

Судебная коллегия по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего судьи Шеховцовой Ю.В.,

судей Филатовой В.Ю., Вишневской В.Д.,

с участием прокурора Ильина Ю.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании 26 апреля 2021 года гражданское дело 2-399/2020 по иску Милютиной ФИО9 к Государственному учреждению – Отделению Пенсионного фонда Российской Федерации по Брянской области о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда

по кассационной жалобе Милютиной ФИО10

на решение Трубчевского районного суда Брянской области от 4 сентября 2020 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Брянского областного суда от 1 декабря 2020 года,

заслушав доклад судьи Шеховцовой Ю.В., выслушав заключение прокурора Ильина Ю.В., полагавшего обжалуемые судебные акты подлежащими отмене

установила:

Милютина Г.А. обратилась в суд с иском к Государственному учреждению – Отделению Пенсионного фонда Российской Федерации по Брянской области о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Решением Трубчевского районного суда Брянской области от 4 сентября 2020 года в удовлетворении исковых требований Милютиной Г.А. отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Брянского областного суда от 1 декабря 2020 года решение суда первой инстанции оставлено без изменения, апелляционная жалоба Милютиной Г.А. без удовлетворения.

В поданной кассационной жалобе Милютина Г.А. просит отменить принятые судебные акты, ссылаясь на нарушение судами норм материального и процессуального права, несоответствие выводов судов фактическим обстоятельствам дела.

Выслушав заключение прокурора, проверив материалы дела в пределах доводов кассационной жалобы, обсудив указанные доводы, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно пункту 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такого характера нарушения допущены судами первой и апелляционной инстанций при разрешении настоящего дела и выразились в следующем.

Как установлено судами и следует из материалов дела, 25 февраля 2005 года между ГУ - Отделением Пенсионного фонда РФ по Брянской области и Милютиной Г.А. заключен трудовой договор № №, в соответствии с которым Милютина Г.А. принята на должность начальника ГУ - Управления Пенсионного фонда в Трубчевском районе.

Приказом № № от 24 июля 2017 года Милютина Г.А. переведена на должность заместителя начальника ГУ - Управления Пенсионного фонда РФ в Почепском муниципальном районе (межрайонном) с 1 августа 2017 года.

Соглашением № № от 19 июля 2017 года подтверждаются внесенные изменения в трудовой договор № № от 25 февраля 2005 года, заключенный с Милютиной Г.А.

УПФР в Почепском муниципальном районе Брянской области является межрайонным территориальным подразделением, деятельность которого распространяется на Почепский, Трубчевский и Погарский районы Брянской области.

В соответствии с положениями должностной инструкции заместителя начальника ГУ - УПФ в Почепском муниципальном районе Брянской области (межрайонном) Милютиной Г.А. работник находится в непосредственном подчинении начальника управления ПФР, в его функции входит, руководство, организация, координация деятельности и контролирование работы клиентской службы (на правах отдела) (в Трубчевском муниципальном районе), отдела перерасчета пенсий и социальных выплат.

Приказом № № от 24 января 2020 года ГУ-ОПФ по Брянской области утверждены изменения штатных расписаний, в том числе в УПФР в Почепском муниципальном районе Брянской области (межрайонном), начальнику последнего в соответствии с прилагаемыми изменениями предложено провести организационно-штатные мероприятия согласно Трудовому кодексу РФ.

Как следует из изменений штатного расписания ГУ-УПФ в Почепском муниципальном районе Брянской области, исключена единица заместителя начальника управления; из отдела выплаты пенсий и социальных выплат исключены: единица начальника отдела, единица заместителя начальника отдела, 3 единицы главного специалиста-эксперта; 3 единицы ведущего специалиста-эксперта; 3 единицы специалиста-эксперта.

Приказом ОПФР по Брянской области № № от 27 февраля 2020 года сокращена должность заместителя начальника ГУ-УПФ в Почепском муниципальном районе Брянской области (межрайонном). Отделу кадров предложено предупредить о предстоящем сокращении должности персонально под роспись Милютину Г.А.

Уведомление № 3 от 27 февраля 2020 года о сокращении должности заместителя начальника ГУ-УПФ в Почепском муниципальном районе Брянской области (межрайонном) получено Милютиной Г.А. 27 февраля 2020 года, о чем свидетельствует ее подпись на данном уведомлении.

17 апреля 2020 года предложением № 3 от 14 апреля 2020 года истец уведомлена об имеющихся вакантных должностях уборщика территории 1 разряда 0,5 ставки.

Приказом ГУ - ОПФР по Брянской области № № от 23 апреля 2020 года Милютина Г.А. уволена 30 апреля 2020 года по сокращению штата работников организации, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно приказу УПФР в Почепском муниципальном районе Брянской области (межрайонное) № 73-к от 23 апреля 2020 года о расторжении трудового договора (увольнении) прекращено действие трудового договора от 1 апреля 2002 года № 25, заместитель начальника управления ПФР Милютина Г.А. уволена 30 апреля 2020 года в связи с сокращением штата работников организации, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Милютина Г.А. с данным приказом ознакомлена под роспись 27 апреля 2020 года.

Трудовую книжку Милютина Г.А. получила на руки, полный расчет с ней произведен.

Из материалов дела также следует, что в УПФР в Почепском муниципальном районе Брянской области (межрайонном) в период с 27 февраля 2020 года по день увольнения Милютиной Г.А. с работы 30 апреля 2020 года имелась вакантная должность – специалист-эксперт в отделе назначения пенсий и социальных выплат, которая была предложена 10 марта 2020 года ФИО11, занимавшей должность главного специалиста-эксперта отдела выплаты пенсий и социальных выплат, должность которой также сокращена в соответствии с приказом от 28 января 2020 года №№.

Разрешая спор, и отказывая в удовлетворении исковых требований Милютиной Г.А. к Государственному учреждению – Отделению Пенсионного фонда Российской Федерации по Брянской области о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, суд первой инстанции исходил из того, что факт сокращения должности, которую занимала Милютина Г.А., действительно имел место, о предстоящем сокращении Милютина Г.А. была уведомлена надлежащим образом и в установленный законом срок, нарушений требований закона при увольнении истца работодателем не допущено, преимущественное право на оставление на работе истец не имела.

Отклоняя довод Милютиной А.Н. о нарушении работодателем положений части 3 статьи 81, части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, регламентирующих порядок увольнения работников в связи с сокращением занимаемых ими должностей, так как в Учреждении в период проведения мероприятий по сокращению штата работников имелась вакантная должность специалиста-эксперта, однако она не была предложена работодателем Милютиной А.Н., суд первой инстанции сослался на то, что процедура предложения таких вакансий является самостоятельным правовым механизмом, который не связан с обязанностью работодателя учитывать преимущественное право на оставление на работе, работодатель вправе самостоятельно определять, кто из сокращаемых работников займет должность.

Суд первой инстанции счел, что поскольку вакантная должность, на которую указывала Милютина Г.А. – специалист-эксперт, была предложена работодателем другому сокращаемому работнику, давшему согласие на ее замещение, то у работодателя не имелось обязанности предлагать ее Милютиной Г.А. Эти обстоятельства не свидетельствуют о нарушении трудовых прав истца и о несоблюдении работодателем процедуры расторжения трудового договора при увольнении работника.

Суд апелляционной инстанции согласился с этими выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием, дополнив их суждением о том, что местом исполнения трудовых обязанностей специалиста-эксперта является г.Почеп, а место работы истца по трудовому договору определен населенный пункт – г.Трубчевск, поэтому на ответчика не может быть возложена обязанность предлагать вакансию в другой местности,

Судебная коллегия считает, что выводы судебных инстанций основаны на неправильном толковании и применении норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также сделаны с существенным нарушением норм процессуального права.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Суды первой и апелляционной инстанций при разрешении по существу настоящего дела вследствие неправильного применения норм материального права, регулирующих условия и порядок увольнения работников по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), пришли к ошибочному выводу о том, что действующим законодательством порядок предложения работникам вакантных должностей не регламентирован и право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность, принадлежит работодателю. Судебные инстанции не учли, что нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Вывод судов первой и апелляционной инстанций об обратном, а именно о том, что в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации право выбора, кому предложить вакантную должность, принадлежит работодателю, основан на неправильном толковании положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем не может быть признан соответствующим закону.

Как следствие, нельзя признать правомерным и вывод судебных инстанций о том, что поскольку вакантная должность специалиста-эксперта была предложена работодателем другому сокращаемому работнику, давшему согласие на ее замещение, то у работодателя не имелось обязанности предлагать их Милютиной Г.А.

По данному делу с учетом исковых требований Милютиной Г.А., возражений ответчика относительно иска и норм материального права, регулирующих спорные отношения (часть 3 статьи 81, часть 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации), юридически значимым являлось установление следующих обстоятельств: имелись ли в учреждении как на момент уведомления Милютиной Г.А. о сокращении занимаемой ею должности, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой Милютиной Г.А. должности, по день ее увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации Милютиной Г.А., а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем Милютиной Г.А.

Суды первой и апелляционной инстанций названные обстоятельства вследствие неправильного применения норм материального права в качестве юридически значимых не определили и не устанавливали, оставив без внимания и соответствующей правовой оценки, в том числе с учетом положений части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав), доводы Милютиной Г.А. о том, что вакантная должность, которая могла бы быть ей предложена с учетом ее квалификации и состояния здоровья, учреждении имелась, однако работодатель по своему усмотрению определял, кому из сокращаемых работников предложить перевод на вакантную должность.

В нарушение положений статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не получили правовой оценки и соглашение №21 от 24 апреля 2020 года, заключенное между Государственным учреждением – Управлением Пенсионным фондом Российской Федерации в Поченском муниципальном районе Брянской области (межрайонным) и ФИО12, согласно которому место работы работника в г.Почеп не определено, а также штатная расстановка работников на 30 апреля 2020 года, в которой местом работы ФИО13 указан г.Трубчевск, в связи с чем вывод суда апелляционной инстанции об отсутствии у работодателя обязанности предлагать истцу вакантную должность в другой местности нельзя признать правомерным.

В связи с изложенным выводы судов первой и апелляционной инстанций о том, что работодателем процедура увольнения Милютиной Г.А. была соблюдена в полном объеме и о наличии у работодателя оснований для увольнения Милютиной Г.А. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) не отвечают требованиям закона.

При таких обстоятельствах решение Трубчевского районного суда Брянской области от 4 сентября 2020 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Брянского областного суда от 1 декабря 2020 года нельзя признать законными, они приняты с существенными нарушениями норм материального и процессуального права, повлиявшими на исход дела, без их устранения невозможна защита нарушенных прав и законных интересов заявителя, что является основанием для отмены указанных судебных постановлений и направления дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

При новом рассмотрении дела суду следует учесть изложенное, и разрешить возникший спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям нормами материального права и установленными по делу обстоятельствами.

На основании изложенного, и руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам

определила:

решение Трубчевского районного суда Брянской области от 4 сентября 2020 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Брянского областного суда от 1 декабря 2020 года отменить.

Дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции – Трубчевский районный суд Брянской области.

Председательствующий:

Судьи: