Решение по делу № 33-7865/2024 от 21.05.2024

судья Чайко А.А. 2-1699/2024 (1 инстанция)

33-7865/2024 (2 инстанция)

УИД 52RS0005-01-2023-009617-59

НИЖЕГОРОДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Нижний Новгород 16 июля 2024 года

Судебная коллегия по гражданским делам Нижегородского областного суда в составе председательствующего судьи Серова Д.В.,

судей Столбова Е.М., Винокуровой Н.С.,

при секретаре судебного заседания Е.Д.А.,

с участием прокурора К.В.И., представителя истца В.Н.С. по доверенности Г.И.К., представителей АО "Центральное конструкторское бюро "Лазурит" по доверенности К.С.Ю., К.И.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Столбова Е.М. гражданское дело по иску по иску В.Н.С. к АО "Центральное конструкторское бюро "Лазурит" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, по апелляционной жалобе АО "Центральное конструкторское бюро "Лазурит" на решение Нижегородского районного суда города Нижний Новгород от 06 марта 2024 г.,

УСТАНОВИЛА:

В.Н.С. обратилась в суд с иском к АО "Центральное конструкторское бюро "Лазурит" /АО "ЦКБ "Лазурит"/ о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в обоснование заявленных требований, указав в обоснование заявленных требований следующее.

17 июня 2021 г. между истцом и ответчиком был заключён трудовой договор № 53, по условиям которого В.Н.С. являлась работником АО «ЦКБ «Лазурит». 01 сентября 2022 г. между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к вышеназванному трудовому договору, согласно которому истец стала занимать должность заместителя начальника отдела корпоративных закупок (ОКЗ), а также был увеличен должностной оклад до 60000 рублей. Дополнительным соглашение от 01 марта 2023 г. истец с 01 марта 2023 г. переведена на постоянную работу в указанной должности.

18 сентября 2023 г. истец была ознакомлена с приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № 446-к от 18 сентября 2023 г. в связи сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, пункт 2 часть 1 статья 81 Трудового кодекса РФ» и приказом № 446-к от 18.09.2023 уволена.

Истец считает своё увольнение и данный приказ незаконными.

Истец с учетом уточнений исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ, просит суд: восстановить истца на работе в АО «Центральное конструкторское бюро «Лазурит» в должности заместителя начальника отдела корпоративных закупок; взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, взыскать компенсацию морального вреда в размере 70000 рублей.

В ходе рассмотрения дела судом в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечены Государственная трудовая инспекция по Нижегородской области, Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации.

Решением Нижегородского районного суда города Нижний Новгород от 06 марта 2024 г. иск удовлетворен частично и постановлено:

- признать увольнение В.Н. С. на основании приказа № 446-к от 18.09.2023 незаконным;

- восстановить В.Н.С. на работе в должности заместителя начальника отдела корпоративных закупок АО "Центральное конструкторское бюро "Лазурит" с 19 сентября 2023 г.;

- взыскать с АО "Центральное конструкторское бюро "Лазурит" в пользу В.Н.С. зарплату за время вынужденного прогула с 19 сентября 2023 г. по 6 марта 2024 г. в размере 310 908 рублей 78 копеек, компенсацию морального вреда в размере 40 000 рублей.

- решение в части восстановления на работе и взыскания заработной платы за три месяца в сумме 180 000 рублей привести к немедленному исполнению.

- в удовлетворении остальной части иска отказать.

В апелляционной жалобе АО "ЦКБ "Лазурит"поставлен вопрос об отмене решения суда, как незаконного и необоснованного, постановленного с нарушением норм материального и процессуального права. Заявитель жалобы полагает, что суд неверно определил обстоятельства, имеющие значения для дела, а выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела, поскольку истец не имела преимущественного права, как мать-одиночка, при оставлении на работе.

В суде апелляционной инстанции представители ответчика доводы апелляционной жалобы поддержали в полном объеме, просили решение суда отменить, в иске отказать.

Представитель истца просил решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

Прокурор представил заключение об отмене решения суда и отказе в иске.

В суд апелляционной инстанции иные лица, участвующие в деле, не явились, не представили доказательств уважительности причин своего отсутствия, равно как и ходатайств об отложении судебного заседания, извещались надлежащим образом о времени и месте проведения судебного заседания путем направления судебных извещений, кроме того, информация о деле размещена на официальном интернет-сайте Нижегородского областного суда.

В соответствии с ч. 1 ст. 327, ч. 3, 4 ст. 167 ГПК Российской Федерации судебная коллегия сочла возможным рассмотреть гражданское дело в отсутствие не явившихся лиц, участвующих в деле, извещенных о времени и месте рассмотрения дела.

Законность и обоснованность решения суда первой инстанции проверена судебной коллегией в порядке, установленном главой 39 ГПК Российской Федерации, с учетом ч.1 ст.327.1 ГПК Российской Федерации, по смыслу которой повторное рассмотрение дела в суде апелляционной инстанции предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела, и их юридическую квалификацию в пределах доводов апелляционных жалобы, представления, и в рамках тех требований, которые уже были предметом рассмотрения в суде первой инстанции в пределах доводов апелляционной жалобы.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав участвующих в деле лиц, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 ТК Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

В силу ч. 1 ст. 3 ТК Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 21 ТК Российской Федерации).

В силу ч. 2 ст. 22 ТК Российской Федерации работодатель обязан, в частности: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК Российской Федерации (ст.178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

В силу ст. 179 ТК Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации (ч. 2).

Так, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как установлено судом, 17 июня 2021 г. между истцом и ответчиком был заключён трудовой договор № 53, по условиям которого В.Н.С. являлась работником АО «ЦКБ «Лазурит».

01 сентября 2022 г. между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому истец стала занимать должность заместителя начальника отдела корпоративных закупок (ОКЗ). Дополнительным соглашение от 01 марта 2023 г. истец с 01 марта 2023 г. переведена на постоянную работу в указанной должности.

17.07.2023г. В.Н.С. под роспись и с получением соответствующей копии уведомлена о сокращении штата АО «ЦКБ «Лазурит» на основании приказа №275-к от 19.06.2023г., а также о предоставлении в течение срока предупреждения об увольнении, вакантных должностей в организации (л.д.18).

17.07.2023г. В.Н.С. под роспись ознакомлена со списком продолженных вакантных должностей в организации (л.д.19).

18 сентября 2023 г. истец была ознакомлена с приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № 446-к от 18 сентября 2023 г. в связи сокращением численности или штата работников организации по п. 2 часть 1 статья 81 Трудового кодекса РФ.

Приказом АО «ЦКБ «Лазурит» №71-к от 07.03.2024 В.Н.С. восстановлена в должности заместителя начальника отдела корпоративных закупок (ОКЗ) с 19.09.2023, приказ АО «ЦКБ «Лазурит» №446-к от 18.09.2023 отменен, выплачен средний заработок за время вынужденного прогула за три месяца в размере 180000 руб.

09.01.2024 В.Н.С. принята на работу в ОА «Атомстройэкспорт» в Управление по планированию и мониторингу поставок.

Разрешая заявленные требования, исследовав и оценив представленные в дело доказательства в соответствии со ст. 67 ГПК Российской Федерации, руководствуясь ст. 81, 178, 179, 180, частью 4 статьи 261 Трудового кодекса РФ, положениями абз. 2 пункта 28 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года № 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", п.п. 23, 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд первой инстанции исходил из того, что процедура увольнения истца работодателем грубо нарушена, поскольку В.Н.С. одна осуществляет воспитание и содержание несовершеннолетнего ребенка – дочери В.Д.А., 30.05.2012 года рождения, не достигшей возраста 14-ти лет, в связи с чем относится к категории лиц, указанных в статье 261 Трудового Кодекса Российской Федерации, с которыми не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя и признал увольнение истца на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников незаконным, восстановил на работе в прежней должности с 19.09.2023 г., взыскал зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Судебная коллегия не может согласиться с указанными выводами суда, в связи с неправильным применении норм материального права с учетом установленных при рассмотрении дела юридически значимых обстоятельств.

Проанализировав положения части 4 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснения, данные в пункте 28 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года № 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", суд исходил из того, что к лицам, воспитывающим ребенка без матери (отца), можно отнести тех, кто самостоятельно воспитывает ребенка, если другой родитель уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, действующее законодательство не содержит исчерпывающего перечня обстоятельств, свидетельствующих о воспитании ребенка без участия матери (отца), допуская тем самым учет разнообразных факторов (объективных причин), препятствующих родителю участвовать в воспитании ребенка и уходе за ним.

Суд, оценив представленные доказательства, в частности, заявление В.Н.С. (л.д.20), уведомлявшей работодателя о нахождении на её полном содержании несовершеннолетнего ребенка, сведения о расторжении брака в 2016 году между истцом и отцом ребенка, данные о фактическом проживании ребенка с матерью, пришел к выводу о том, что расторжение трудового договора с одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, по инициативе работодателя не допускается.

Вместе с тем, в соответствии с частью 4 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части 1 статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из разъяснений, данных в абзаце 2 пункта 28 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года № 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" следует, что при разрешении споров о незаконности увольнения без учета гарантии, предусмотренной частью четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Из вышеприведенных норм и разъяснений, содержащихся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года № 1 следует, при разрешении вопроса возможности применения гарантий, предусмотренных частью 4 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации следует установить является ли мать ребенка единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своего ребенка.

Согласно пункту 1 статьи 61 Семейного кодекса Российской Федерации родители имеют равные права и несут равные обязанности в отношении своих детей.

Защита прав и интересов детей возлагается на их родителей. Родители являются законными представителями своих детей и выступают в защиту их прав и интересов в отношениях с любыми физическими и юридическими лицами, в том числе судах, без специальных полномочий. Родительские права не могут осуществляться в противоречии с интересами детей. Обеспечение интересов детей должно быть предметом основной заботы их родителей (пункт 1 статьи 64, пункт 1 статьи 65 Семейного кодекса Российской Федерации).

Из смысла закона следует, что уклонение родителей от выполнения своих обязанностей по воспитанию детей может выражаться в отсутствие заботы об их нравственном и физическом развитии, обучении, подготовке к общественно полезному труду. Неисполнение обязанностей по воспитанию несовершеннолетнего представляет собой длящееся бездействие, определенную систему, линию поведения лица.

Начальным моментом неисполнения обязанностей по воспитанию несовершеннолетнего является возникновение обязанности совершать определенные действия по воспитанию несовершеннолетнего при наличии объективной возможности их совершения. Конечным моментом неисполнения обязанностей по воспитанию несовершеннолетнего является время наступления последствий в виде вреда физическому, психическому и нравственному развитию несовершеннолетнего или время устранения угрозы их наступления.

Ненадлежащее исполнение обязанностей по воспитанию несовершеннолетнего - это действие и бездействие, выражающиеся в некачественном и не в полном объеме выполнения обязанностей по воспитанию, в применении запрещенных законом способов и методов воспитания, эксплуатации несовершеннолетнего, в формировании асоциальной направленности личности несовершеннолетнего.

Ненадлежащее исполнение обязанностей выражается в нечетком, формальном, несвоевременном, неправильном их выполнении, в злоупотреблении правами по воспитанию несовершеннолетнего.

Согласно правовой позиции Верховного Суда РФ, изложенной в ответе на вопрос 6 Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за 1 квартал 2010 года (утвержденного Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 16 июня 2010 года), одинокая мать - лицо не состоящее в браке, если в свидетельствах о рождении детей запись об отце ребенка отсутствует или эта запись произведена в установленном порядке по указанию матери (при сохранении права на получение установленных выплат в случае вступления одинокой матери в брак), вдовы и вдовцы, имеющие детей и не получающие на них пенсию по случаю потери кормильца или социальную пенсию.

Исходя из общего правила распределения бремени доказывания (статья 56 ГПК РФ), обязанность доказать то обстоятельство, что уволенный работник является одинокой матерью, воспитывающим ребенка, не достигшего возраста 14 лет, лежит на самом работнике.

Из материалов дела следует, что в свидетельстве о рождении В.Д.А., 2012г.р., отцом указан А.А.Н. (л.д.22).

На основании заочного решения Нижегородского районного суда г. Н.Новгород от 26.09.2016 брак между В.Н.С. и А.А.Н. расторгнут, место жительство дочери В.Д.А., 2012г.р., определено с матерью, с А.А.Н. в пользу В.Н.С. взысканы алименты на содержание В.Д. в размере 1/4 части всех видов заработка с 20.05.2016г.

Расторжение брака между родителями, их раздельное проживание само по себе не подтверждает обстоятельства, являющиеся основанием для отнесения истца к категории одинокой матери.

Вместе с тем вопреки выводам суда первой инстанции истцом не представлено каких-либо доказательств, достоверно и однозначно свидетельствующих о том, что В.Н.С. является единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию несовершеннолетней дочери.

При этом судебная коллегия учитывает, что с А.А.Н. в пользу В.Н.С. взысканы алименты на содержание В.Д. в размере 1/4 части всех видов заработка с 20.05.2016г, сведения о задолженности по алиментам, привлечении отца ребенка к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.35.1 КоАП РФ (неуплата родителем без уважительных причин в нарушение решения суда средств на содержание несовершеннолетних детей) истцом в материалы дела не представлены, равно как и сведения от органов опеки и попечительства об уклонении отца от воспитания и содержания дочери.

Кроме того, В.Н.С. обосновывала исковые требования о восстановлении на работе, допущенной в отношении неё дискриминацией со стороны работодателя в связи с изменением содержания протокола совещания у исполнительного директора от 02.05.2023г относительно должности заместителя начальника ОКЗ (л.д.14-15).

Сокращение численности или штата работников организации представляет собой совокупность мероприятий направленных на изменение штатной численности организации в силу организационных, технологических и экономических причин.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч.1 ст.34; ч.2 ст.35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст.37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Приказом №275-к от 19.06. 2023 года исполнительного директора АО "ЦКБ "Лазурит" в связи с проведением организационно-штатных мероприятий с 30.08.2023г из штатного расписания исключены должности в различных структурных подразделениях общества согласно прилагаемому списку на 4-х листах: всего численность сокращаемых работников – 42, из них женщины – 24, пенсионеры – 24 и др. категории /л.д.52-74/.

Анализ приказа №275-к от 19.06. 2023 года исполнительного директора АО "ЦКБ "Лазурит", штатной численности работников общества в количестве 568 чел., представленной аналитической информации о высвобождении сокращаемых работников с предоставлением данных сведений в ЦЗН, позволяет сделать вывод, чтотакое сокращение не носит адресный характер и не направлено на незаконное расторжение трудового договора с конкретным работником В.Н.С., по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, что прямо запрещено статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда).

В статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие дискриминации и согласно которой никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что процедура увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ в отношении истца была соблюдена, а корректировка содержания протокола совещания у исполнительного директора от 02.05.2023г относительно сокращения должности заместителя начальника ОКЗ не свидетельствует о нарушении процедуры увольнения и дискриминации, поскольку произведена в ходе подготовки и работы по принятию решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации и издания приказа №275-к от 19.06. 2023 года исполнительного директора АО "ЦКБ "Лазурит" о сокращении штатной численности работников.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

17.07.2023г. В.Н.С. под роспись ознакомлена со списком продолженных вакантных должностей в организации, при этом инициативы трудоустройства по ним не высказала.

Согласно представленным сведениям в период увольнения истца с 21.06.2023 по 18.09.2023, учитывая филиалы в г. Санкт-Петербург, г. Владивосток, г. Большой Камень, в АО «ЦКБ «Лазурит» имелись вакантные должности, включая филиалы в г. Санкт-Петербург и г. Большой Камень.

В.Н.С., имеющая высшее образование, квалификацию экономист, специальность финансы и кредит, учитывая занимаемые ею должности (менеджер, менеджер отдела продаж, администратор и специалист АХУ) и соответствующий опыт работы, согласно представленным вакантным должностям и должностным инструкциям по каждой из них, с учетом предъявляемых квалификационных требований об образовании и соответствующем стаже и опыте работы по определенной специальности, не имела возможности претендовать на них и реально выполнять соответствующую работу с учетом её образования, квалификации и опыта работы.

При таких обстоятельствах решение Нижегородского районного суда города Нижний Новгород от 06 марта 2024 г. подлежит отмене с отказам в иске В.Н.С. к АО "Центральное конструкторское бюро "Лазурит" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Руководствуясь ст.ст. 328-330 ГПК Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Нижегородского районного суда города Нижний Новгород от 06 марта 2024 г. отменить. Принять по делу новое решение.

В иске В.Н.С. отказать.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 22 июля 2024 года.