Решение от 12.09.2023 по делу № 33-13647/2023 от 26.07.2023

66RS0001-01-2022-009603-44

дело № 33-13647/2023 (2-595/2023)

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Екатеринбург 12.09.2023

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе председательствующего Зоновой А.Е., судей Редозубовой Т.Л. и Сорокиной С.В., при ведении протокола помощником судьи Козловой Ю.Н.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Кирилюк Светланы Алексеевны к Государственному автономному профессиональному образовательному учреждению Свердловской области «Уральский политехнический колледж – Межрегиональный центр компенсаций» о признании незаконным отказа в заключении трудового договора, признании незаконными действий по обработке персональных данных, взыскании компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе истца на решение Верх-Исетского районного суда г.Екатеринбурга от 28.04.2023.

Заслушав доклад судьи Сорокиной С.В., объяснения представителя истца Моисеевой О.Л., представителя ответчика Сивковой Ю.В., судебная коллегия

установила:

Кирилюк С.А. обратилась в суд с иском, в обоснование которого указала, что в июле 2022 года на сайте поиска работы разместила свое резюме на должность «комендант (заведующий хозяйством)». 12.07.2022 с ней связался ответчик, пригласил на собеседование. 13.07.2022 истец прошла собеседование с начальником отдела кадров ( / / )5 и заместителем руководителя по административно-хозяйственной части ( / / )3 Истцу сообщили, что ее кандидатура подходит, предложили начать оформлять документы для приема на работу. Для оформления трудового договора истец предоставила ответчику документы – трудовую книжку, паспорт, диплом о высшем образовании, СНИЛС. В присутствии истца с данных документов, кроме трудовой книжки, ( / / )5 были сняты копии. Истцу предоставили должностную инструкцию «комендант общежития» с просьбой ознакомиться с ней, подписать и передать в отдел кадров. Также истцу выдали список документов, необходимых для заключения трудового договора. Истец должна была предоставить справку об отсутствии судимости и пройти медосмотр. 22.07.2022 истец позвонила ( / / )3, сообщила, что заказала справку об отсутствии судимости, ознакомилась и подписала должностную инструкцию, готова подъехать для заключения трудового договора. 28.07.2022 истца пригласили на собеседование с директором учреждения ( / / )4 По итогам встречи истцу сообщили, что с ней свяжутся. 09.08.2022 истец позвонила в отдела кадров, где ей сообщили, что на должность коменданта общежития был взят другой человек. Истец полагает, что отказ в заключении трудового договора носит дискриминационный характер, в связи с чем является незаконным. Более того, ответчиком нарушены положения законодательства об обработке персональных данных. ( / / )5, не получив согласия истца на обработку ее персональных данных, фактически осуществила их обработку, накопление и хранение, сняв копии с личных документов истца (паспорт, диплом о высшем образовании, СНИЛС).

На основании изложенного, просила суд признать незаконным отказ ответчика в заключении трудового договора; признать незаконными действия ответчика как оператора персональных данных в части обработки персональных данных истца; взыскать с ответчика в пользу истца в качестве компенсации морального вреда в связи с нарушением ее трудовых прав, а также в связи с нарушением ее прав как субъекта персональных данных 150 000 рублей.

Решением Верх-Исетского районного суда г.Екатеринбурга от 28.04.2023 в удовлетворении исковых требований Кирилюк С.А. отказано.

Не согласившись с решением суда, истец подала апелляционную жалобу, в которой просила решение суда отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований. Указывает, что при вынесении решения суд не дал юридическую оценку действиям ответчика, которые свидетельствовали о начале процедуры трудоустройства истца, именно по инициативе ответчика истец начала сбор недостающих документов. Суд не принял во внимание, что истец проходила собеседование с тремя представителями ответчика, и если бы истец не подходила для вакансии, то ей бы сразу об этом сообщили. Считает, что суд необоснованно отклонил ее доводы о нарушении ответчиком положений законодательства об обработке персональных данных.

В письменных возражениях на апелляционную жалобу ответчик просит в ее удовлетворении отказать, решение суда первой инстанции оставить без изменения.

Представитель истца Моисеева О.Л. в заседании суда апелляционной инстанции доводы апелляционной жалобы поддержала.

Представитель ответчика Сивкова Ю.В. в судебном заседании указала на законность принятого судом решения, отсутствие оснований для его отмены по доводам жалобы истца.

Истец Кирилюк С.А. в судебное заседание не явилась, о времени и месте рассмотрения дела извещена надлежащим образом (почтой). С учетом положений ч.3 ст.167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия определила возможным рассмотреть дело в ее отсутствие.

Проверив законность и обоснованность судебного решения в пределах доводов апелляционной жалобы и возражений на неё, в соответствии с ч.1 ст.327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия не находит правовых оснований для отмены либо изменения решения суда.

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (часть 3 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Нормам статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондируют требования статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющие гарантии при заключении трудового договора и устанавливающие запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно части 5 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (часть 6 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть без какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 1 Конвенции Международной организации труда N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.). При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (абзацы первый, второй пункта 10 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении такого договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абзацы четвертый и пятый пункта 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абзац шестой пункта 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Понятия квалификации работника и профессионального стандарта содержатся в статье 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Из изложенного следует, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации.

Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину такого отказа в трудоустройстве. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме и в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказывая истцу в удовлетворении требований, суд первой инстанции, исходя из фактических обстоятельств дела, руководствуясь вышеприведенным правовым регулированием, пришел к выводу об отсутствии в действиях ответчика признаков дискриминации по отношению к истцу. Суд указал, что помимо истца претендентом на вакансию «комендант общежития» являлась ( / / )8, собеседование с которой состоялось 15.07.2022, однако претендент взяла время для принятия окончательного решения. При этом, 28.07.2022 ближе к концу рабочего дня ( / / )8 подала заявление о приеме на работу на должность коменданта общежития, предоставив при этом все необходимые документы, в том числе справку об отсутствии судимости от 14.12.2021 №-Е и сертификат о прививке против коронавирусной инфекции COVID-19. У истца же указанные документы отсутствовали, более того Кирилюк С.А. выразила несогласие с проставлением прививки. Учитывая, что ответчик является образовательным учреждением, то отсутствие такой прививки влечет недопуск работника до работы. Оперативное принятие решения о трудоустройстве на должность коменданта общежития ( / / )8 было обусловлено необходимостью завершения в срок не позднее 15.08.2022 приемки учреждения к началу учебного года. Также работодателем было учтено отсутствие у Кирилюк С.А. опыта работы с детьми.

Суд отклонил доводы истца о том, что ответчиком было озвучено решение о принятии ее на вакантную должность, указав, что они противоречат обстоятельствам дела, пояснениям самого истца о том, что по итогам собеседования с ней обещали связаться в дальнейшем, что свидетельствует о том, что окончательное положительное решение о трудоустройстве истца на должность коменданта общежития принято не было.

Суд отметил, что позиция истца о том, что ответчик берет ее на работу основана на эмоциональном, субъективном восприятии истца действий сотрудников ответчика.

Отказывая в удовлетворении требований о признании незаконными действий ответчика в части обработки персональных данных истца, суд указал на отсутствие в материалах дела достоверных и бесспорных доказательств того, что ответчик в лице начальника отдела кадров ( / / )5 произвел незаконную обработку персональных данных истца, а именно сбор (копирование), накопление, хранение, а также возможное использование.

Оснований не согласиться с выводами суда первой инстанции у судебной коллегии не имеется, поскольку изложенные в решении суда выводы соответствуют фактическим обстоятельствам дела, подтверждаются письменными доказательствами, имеющимися в деле.

Отклоняя доводы апелляционной жалобы истца, судебная коллегия полагает, что судом при разрешении настоящего спора на основании оценки представленных в материалы дела доказательств по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не установлено тех обстоятельств, что отказ в приеме истца на работу в с ГАПОУ СО «Уральский политехнический колледж – МЦК» на должность «комендант общежития» носил дискриминационный характер.

Доводы жалобы по существу направлены на переоценку сделанных судом выводов, исследованных по делу доказательств, оснований для которой не усматривается.

Суд обоснованно исходил из того, что на вакантную должность претендовало два кандидата, собеседование с которыми происходил примерно в одно и то же время, выбор в пользу иного кандидата не свидетельствует о нарушении прав истца, не является проявлением дискриминации.

Позиция истца о принятии потенциальным работодателем положительного решения по ее кандидатуре, начале оформления трудовых отношений являлась предметом проверки суда первой инстанции, правомерно была отклонена судом со ссылкой на ее внутреннее субъективное восприятия возникших правоотношений.

Как верно отметил суд первой инстанции, собеседование 13.07.2022 с начальником отдела кадров и заместителем директора являлось предварительным, имело целью установления сведений о кандидате, ее соответствия имеющейся вакансии, по итогам которого истец была направлена на собеседование к директору, уполномоченному на принятие вопросов о трудоустройстве. При этом, по результатам собеседования 28.07.2022, истцу не было предложено заключить трудовой договор, она не писала заявление о принятии ее на работу, согласно пояснением истца, ей сообщили, что с ней свяжутся. В этот же день ответчиком был также рассмотрен другой кандидат ( / / )8, в отношении которой принято решение о принятии ее на вакантную должность, что следует из заявления ( / / )8 о приеме на работу с положительной резолюцией ответчика, направлении ее для прохождения предварительного медицинского осмотра.

Доводы истца о предоставлении ей должностной инструкции для подписания относимыми и допустимыми доказательствами не подтверждены. Представленная истцом копия должностной инструкции работодателем не утверждена. Как пояснил ответчик, текст должностной инструкции был распечатан по просьбе истца в целях ознакомления с должностными обязанностями, предусмотренными для вакантной должности. Опровержение обратного в материалах дела отсутствует.

Список документов, необходимых для принятия на работу, на который истец также ссылается в обоснование доводов своей жалобы, является памяткой, выдается всем претендентам для приема на работу и не свидетельствует о принятии ответчиком решения о заключении с истцом трудового договора.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции при разрешении требований истца о признании незаконным отказа в приеме на работу, были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.

Отказывая в удовлетворении иска Кирилюк С.А. о признании незаконными действий ответчика как оператора персональных данных, суд правильно применил нормы Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных», пришел к обоснованному выводу, что нарушений требований данного закона ответчиком при проведении собеседования с истцом допущено не было. В целях уточнения информации по кандидату, проверки ее соответствия указанному в резюме, начальником отдела кадров были изучены представленные истцом документы, вместе с тем, доказательств того, что с данных документов ответчиком были сняты копии, истцом в нарушение положений ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлено.

Не усмотрело нарушений требований законодательства об обработке персональных данных и Управление Роскомнадзора по Уральскому федеральному округу, проводившее проверку по обращению истца.

В отсутствие нарушения прав истца суд обоснованно отказал и в удовлетворении производных требований о компенсации морального вреда.

Иных доводов, опровергающих выводы суда, апелляционная жалоба не содержит. Её содержание по существу повторяет позицию истца в суде первой инстанции, содержит иную, ошибочную трактовку существа спорных правоотношений и норм материального права их регулирующих, что основанием для отмены либо изменения решения суда явиться не может.

Нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации безусловными основаниями для отмены решения суда первой инстанции, судом не допущено.

Руководствуясь ст.ст. 327-329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Верх-Исетского районного суда г.Екатеринбурга от 28.04.2023 оставить без изменения, апелляционную жалобу истца – без удовлетворения.

Председательствующий: Зонова А.Е.

Судья: Сорокина С.В.

Судья: Редозубова Т.Л.