Решение от 10.10.2024 по делу № 8Г-20673/2024 [88-22965/2024] от 15.08.2024

УИД 63RS0044-01-2023-003794-54

ШЕСТОЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ

Дело № 88-22965/2024

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

кассационного суда общей юрисдикции

10 октября 2024 г.                            г. Самара

Судебная коллегия по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Непопалова Г.Г.,

судей Никоновой О.И. и Плисяковой О.О.,

рассмотрела в открытом судебном заседании кассационную жалобу АО «СОГАЗ» на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 14 мая 2024 г. по гражданскому делу № 2-3474/2023 по иску ФИО1 к АО «СОГАЗ» о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Непопалова Г.Г., объяснения представителя истца ФИО1 – адвоката ФИО8, действующей на основании доверенности от 22 августа 2023 г. и ордера от 23 сентября 2024 г. № 00001094, представителя АО «СОГАЗ» ФИО3, действующей на основании доверенности от 30 мая 2024 г. № 799/24, заключение прокурора четвертого отдела апелляционно-кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Макарова Е.Н., полагавшего обжалуемое постановление суда апелляционной инстанции подлежащим отмене с направлением дела на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции, проверив материалы дела, судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратился в суд с вышеуказанным иском к ответчику, мотивируя тем, что 15 марта 2022 г. между сторонами по делу заключен трудовой договор № 111/22/ГО, на основании которого он принят на работу в АО «СОГАЗ» на должность ведущего специалиста отдела ручного тестирования Дирекции по развитию информационных систем (на основании дополнительного соглашения от 15 марта 2022 г. к трудовому договору от 15 марта 2022 г. № 111/22/ГО) и выполняет работу, предусмотренную должностной инструкцией ведущего специалиста в дистанционном режиме.

С 26 мая 2023 г. истцу отключен удаленный доступ к ресурсам ответчика для осуществления трудовой деятельности, а с 5 июня 2023 г. не выплачивается заработная плата и денежные средства в счет очередного ежегодного оплачиваемого отпуска.

Из электронной переписки и телефонных разговоров между истцом и его непосредственным руководителей ФИО4 следует, что 6 июля 2023 г. приказом № 298/У-ГО/23 ФИО1 уволен ФИО1 за прогул, а именно за отсутствие на рабочем месте по адресу: 107078, <адрес>.

В то же время, ни трудовым договором, ни иными распоряжениями работодателя, истцу не устанавливалось расположение рабочего места по вышеуказанному адресу, а был установлен дистанционный режим работы. Также работодатель не ознакомил истца с приказом об увольнении, с актом о выявлении дисциплинарного проступка, не запрашивал письменные объяснения. Дополнительные соглашения об изменении дистанционного режима труда между истцом и ответчиком не заключались. С графиком работы на стационарном рабочем месте истца не знакомили. На протяжении всей трудовой деятельности работа осуществлялась дистанционно, был предоставлен доступ к удаленному рабочему столу и соответствующие точки доступа к серверу работодателя.

Фактом увольнения истцу причин моральный вред, на протяжении 2023 г. на него оказывается психологическое давление со стороны работодателя, высказываются угрозы уголовным преследованием, не был предоставлен очередной отпуск, не начисляется заработная плата.

На основании изложенного, с учетом последующего уточнения ранее заявленных исковых требований, ФИО1 просил суд: признать незаконным приказ № 298/У-ГО/23 от 6 июля 2023 г. о прекращении трудового договора с работником; восстановить его на работе в АО «СОГАЗ» в должности ведущего специалиста отдела ручного тестирования Дирекции по развитию информационных систем; а также взыскать с ответчика в пользу истца: средний заработок за время вынужденного прогула, начиная с 26 мая 2023 г. до момента восстановления его на работе в АО «СОГАЗ» в должности ведущего специалиста отдела ручного тестирования Дирекции по развитию информационных систем на 12 октября 2023 г. в размере 880 137 рублей 50 копеек, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей, неустойку в соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации за период с 26 мая 2023 г. по дату вынесения решения суда.

Решением Железнодорожного районного суда г. Самары от 26 октября 2023 г. в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 14 мая 2024 г. решение суда первой инстанции отменено, по делу постановлено новое решение о частичном удовлетворении исковых требований ФИО1:

- признан незаконным приказ от 6 июля 2023 г. № 298/У-ГО/23 о прекращении трудового договора с ФИО1 по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации;

- ФИО1 восстановлен в должности ведущего специалиста Отдела ручного тестирования Управления тестирования Дирекции по развитию информационных систем АО «СОГАЗ»;

- с ответчика в пользу истца взысканы: заработная плата за время вынужденного прогула в размере 2 403 559 рублей 62 копейки; компенсация морального вреда в размере 20 000 рублей; проценты (денежная компенсация), предусмотренные статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации, в размере 393 453 рубля 84 копейки;

- с АО «СОГАЗ» взыскана государственная пошлина в доход бюджета городского округа Самара в размере 22 155 рублей.

В кассационной жалобе АО «СОГАЗ» ставится вопрос об отмене апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 14 мая 2024 г. как незаконного. Основаниями для отмены постановления суда апелляционной инстанции ответчик указывает нарушения норм материального и процессуального права, поскольку судом апелляционной инстанции неверно определены юридически значимые обстоятельства по делу и не дана надлежащая оценка представленным доказательствам.

В судебном заседании представитель АО «СОГАЗ» ФИО3 доводы кассационной жалобы поддержала, просила отменить обжалуемое постановление суда апелляционной инстанции, оставив в силе решение суда первой инстанции.

Представитель истца ФИО1 – адвокат ФИО8, в судебном заседании возражала против удовлетворения кассационной жалобы АО «СОГАЗ», ссылаясь на доводы, изложенные в письменных возражениях, обжалуемое постановление суда апелляционной инстанции полагает законным, обоснованным и не подлежащим отмене.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, заслушав объяснения представителей истца и ответчика, заключение прокурора, судебная коллегия по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующему.

Согласно части 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такого характера нарушения допущены судом апелляционной инстанции при разрешении настоящего спора.

Как установлено судами и усматривается из материалов дела, на основании трудового договора № 111/22/ГО от 15 марта 2022 г. ФИО1 принят в АО «СОГАЗ» на должность ведущего специалиста отдела ручного тестирования Управления тестирования Дирекции по развитию информационных систем на неопределенный срок.

15 марта 2022 г. между сторонами по делу заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № 111/22/ГО, в соответствии с которым ФИО1 был установлен режим комбинированной дистанционной работы, включающей работу на стационарном рабочем месте по месту нахождения работодателя и дистанционную работу вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, находящихся под контролем работодателя. Работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором по месту жительства (пункт 1.1 указанного дополнительного соглашения).

При заключении трудового договора ФИО1 также был ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка АО «СОГАЗ» и Правилами обеспечения информационной безопасности АО «СОГАЗ».

Судами также установлено, что в период частичной мобилизации истец попросил работодателя оформить ежегодный оплачиваемый отпуск с 10 октября 2022 г. по 26 октября 2022 г. После завершения отпуска ФИО1 попросил и далее согласовать установление ему комбинированной дистанционной работы.

10 ноября 2022 г. с истцом было заключено дополнительное соглашение, согласно которому ФИО1 был установлен режим комбинированной дистанционной работы, включающей работу на стационарном рабочем месте по месту нахождения работодателя и дистанционную работу вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, находящихся под контролем работодателя. Работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором по месту жительства (пункт 1.1 указанного дополнительного соглашения).

О данном формате работы истец был ознакомлен под роспись путем обмена электронными документами.

Из материалов дела следует, что 25 мая 2023 г. председателем Правления АО «СОГАЗ» принято решение об отмене режима комбинированной дистанционной работы ФИО1

Приказом от 25 мая 2023 г. № 131/ИЛС-ГО23 с 29 мая 2023 г. ФИО1 установлен режим рабочего времени в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка АО «СОГАЗ» (5 дней 40 часов в неделю с нормальной продолжительностью рабочего времени).

Копия приказа от 25 мая 2023 г. направлена работодателем ФИО1 на его служебную электронную почту 25 мая 2023 г., от ознакомления с приказом работник отказался, о чем составлен акт от 25 мая 2023 г.

29 мая 2023 г. ответчиком выявлено активное скачивание конфиденциальной информации через учетную запись ФИО1 на сервер иностранного государства, в связи с чем, учетная запись истца была временно заблокирована.

В соответствии с требованиями пункта 5.1 приказа Председателя Правления АО «СОГАЗ» от 7 июля 2022 г. № 440 пользователю при наличии законного основания, для выполнения предопределенных действий предоставляется доступ к информационным ресурсам АО «СОГАЗ», в порядке, установленном внутренними нормативными документами или описанном в пользовательском соглашении. Для работы с информационными ресурсами АО «СОГАЗ», предусматривающими процедуры аутентификации, пользователю выдается персональный идентификатор, применимый для доступа к конкретному информационному ресурсу. На основании изложенного ведущему специалисту отдела ручного тестирования Управления тестирования Дирекции по развитию информационных систем ФИО1 ранее была предоставлена персональная учетная запись Revunov.Alexander@sogaz.ru, в том числе для использования служебной электронной почты.

В соответствии с пунктом 4.24.1 приказа Председателя Правления АО «СОГАЗ» от 13 января 2023 г. № 19 пользователю запрещается предпринимать попытки/размещать на информационные ресурсы файлы, содержащие защищаемую информацию, если данные ресурсы не предназначены для этого, включая общедоступные внешние сервисы (DropBox, Яндекс.Диск и т.д.).

В соответствии с пунктом 4.22 названного выше приказа, а также пунктом 1 приказа Председателя Правления АО «СОГАЗ» от 13 июля 2022 г. № 458 права доступа у пользователя могут быть отозваны в частичном или полном объеме (вплоть до блокировки учетной записи) незамедлительно по инициативе руководителя работника, и надлежит незамедлительно информировать Дирекцию информационной безопасности о конфликтных ситуациях, последствия которых могут привести к нелояльным действиям работника, в целях обеспечения блокирования контролируемых каналов отчуждения защищаемой информации.

В системе управления событиями информационной безопасности АО «СОГАЗ», а также журнале событий браузера на служебном компьютере W00-0000-2624, зафиксировано, что под учетной записью Revunov.Alexander@sogaz.ru совершались следующие попытки подключения к облачным хранилищам информации, не принадлежащим АО «СОГАЗ»:

- 14 мая 2023 г. в 8 часов 47 минут 19 секунд к информационному ресурсу: <данные изъяты>;

- 23 мая 2023 г. в 7 часов 43 минуты 30 секунд к информационному ресурсу: <данные изъяты>

- 25 мая 2023 г. в 18 часов 28 минут 32 секунды к информационному ресурсу: <данные изъяты>;

- 25 мая 2023 г. в 18 часов 28 минут 58 секунд к информационному ресурсу: <данные изъяты>.

Информация о применении ограничительных мер в отношении ФИО1 в Дирекцию информационной безопасности поступила 26 мая 2023 г. от руководителя центра тестирования Дирекции по развитию информационных систем ФИО4

Учитывая фактические обстоятельства, сложившиеся в связи с отказом истца исполнять указания работодателя, ФИО1 был ограничен доступ к его учетной записи в строгом соответствии с локальными нормативными актами работодателя в области информационной безопасности и охраны конфиденциальной информации АО «СОГАЗ».

Вся переписка с истцом до его увольнения велась по электронному адресу его уникальной учетной записи в АО «СОГАЗ», которую получает каждый работник при трудоустройстве.

Согласно представленной справке от 20 сентября 2023 г. № 268/с-ГО/23 стационарное место работника ФИО1 расположено по адресу: <адрес>.

Из материалов дела также следует, что, поскольку истец в период с 25 мая 2023 г. по 6 июля 2023 г. отсутствовал на рабочем месте без указания причины отсутствия, ответчиком принято решение об увольнении ФИО1 в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом.

До увольнения истцу неоднократно направлялись письма и телеграммы по известному работодателю месту регистрации и жительства: <адрес>, с просьбой сообщить причину отсутствия и дать объяснения, а также с разъяснением порядка применения дисциплинарного взыскания.

По факту отсутствия ФИО1 на рабочем месте в период с 25 мая 2023 г. по 6 июля 2023 г. составлены акты об отсутствии на рабочем месте.

На основании приказа № 298/У-ГО/23 от 6 июля 2023 г. ФИО1 уволен с 6 июля 2023 г. по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул). Копия указанного выше приказа была направлена в адрес истца.

В день увольнения с истцом произведен окончательный расчет, выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, что подтверждается представленными расчетами, расчетными листками, запиской-расчетом от 6 июля 2023 г., платежным поручением от 6 июля 2023 г.

Трудовая книжка ФИО1 не выдана в связи с неявкой его в отдел кадров до настоящего времени.

Разрешая спор по существу и отказывая в удовлетворении исковых требований ФИО1, суд первой инстанции исходил из того, что факт отсутствия истца на рабочем месте в период с 25 мая 2023 г. по 6 июля 2023 г. без уважительных причин подтверждается представленными в дело доказательствами, в связи с чем у ответчика имелись основания для увольнения его по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул). Кроме того, суд первой инстанции указал, что порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения ответчиком соблюден, а дисциплинарное взыскание в виде увольнения – соразмерно совершенному ФИО1 проступку.

Не согласившись с приведенными выше выводами суда первой инстанции, суд апелляционной инстанции отменил решение суда об отказе в удовлетворении исковых требований ФИО1 и постановил по делу новое решение об удовлетворении заявленных требований в части.

При этом, суд апелляционной инстанции исходил из того, что ФИО1 с момента заключения трудового договора и непрерывно в течение более шести месяцев осуществлял трудовые функции дистанционно, соглашение об изменении режима работы между работником и работодателем не было достигнуто, оснований для издания приказа о прекращении дистанционной работы в одностороннем порядке у работодателя не имелось.

Установив, что локальными актами работодателя конкретное рабочее место истца не определено, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что совершение ФИО1 дисциплинарного проступка в виде отсутствия его на рабочем месте без уважительных причин, ответчиком не доказано.

Судом апелляционной инстанции принято во внимание отсутствие допустимых и достоверных доказательств того, что истец непосредственно до вменяемого прогула исполнял трудовые обязанности по адресу: <адрес>, и что у него там имелось оборудованное рабочее место, при этом, утверждения ФИО1 об исполнении им трудовых обязанностей дистанционно в ходе рассмотрения дела не опровергнуты.

При таких обстоятельствах, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о незаконности увольнения ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, поскольку обязанность доказать наличие законных оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, а также соблюдение порядка и сроков применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения лежит на работодателе, однако, АО «СОГАЗ» не представлено доказательств наличия законных оснований для увольнения работника по соответствующему основанию, а также выяснения всех обстоятельств вменяемого истцу проступка.

Следовательно, по мнению суда апелляционной инстанции, оснований для увольнения ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации у АО «СОГАЗ» не имелось, поскольку не установлено, что работник отсутствовал на рабочем месте с 25 мая 2023 г. по 6 июля 2023 г. незаконно и не исполнял свои трудовые обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, а также трудовым договором, в связи с чем истец подлежит восстановлению в прежней должности, а с ответчика следует взыскать в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы по статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судебная коллегия по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции считает, что оспариваемое апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 14 мая 2024 г. не соответствует нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения, и постановлено с нарушением норм процессуального права.

Так, часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).

В соответствии с абзацем 2 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзац 2 части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Понятие рабочего места определено частью 7 статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации, из которой следует, что рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Согласно статье 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой (часть 4 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что под дистанционной (удаленной) работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования.

В силу части 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

По смыслу приведенных выше положений Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы, в качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации также предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. Условие о дистанционном выполнении работником трудовой функции и взаимодействии им с работодателем посредством электронного документооборота должно быть отражено в трудовом договоре, дополнительном соглашении к нему, либо регламентироваться локальным нормативным актом работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается лишь по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем, согласно части 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации, наряду с иными обязанностями, работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

Подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При этом, увольнение по соответствующему основанию относится к дисциплинарному взысканию, которое может быть применено работодателем за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которому до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как следует из разъяснений, содержащихся в пунктах 23, 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Между тем, следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

В пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в частности, относится отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части 6 статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, в том числе при выполнении работником трудовых обязанностей в дистанционном режиме, их отличительные признаки, особенности и основания возникновения и прекращения права на выполнение работником трудовой функции дистанционно, а также регулирующие порядок увольнения дистанционного работника за совершение прогула судом апелляционной инстанции применены неправильно, вследствие чего обстоятельства, имеющие значение для дела, в полной мере не установлены.

В силу части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

В соответствии с частью 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (часть 1 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Исходя из положений статей 67, 71, 195-198, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости (статьи 59, 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). В противном случае нарушаются задачи и смысл гражданского судопроизводства, установленные статьей 2 названного кодекса.

Содержание обжалуемого судебного постановления дает основание для вывода о том, что приведенные выше требования закона судом апелляционной инстанции при разрешении спора выполнены не были.

Так, признавая увольнение ФИО1 за совершение прогула незаконным и восстанавливая его на работе, суд апелляционной инстанции сослался на то, что истец с момента заключения трудового договора и непрерывно в течение более шести месяцев осуществлял трудовые функции дистанционно, соглашение об изменении режима работы между работником и работодателем не было достигнуто, а потому оснований для издания приказа о прекращении дистанционной работы в одностороннем порядке у работодателя не имелось.

Между тем из материалов дела следует, что 15 марта 2022 г. между ФИО1 и АО «СОГАЗ» заключен трудовой договор № 111/22/ГО, на основании которого истец был принят на работу в АО «СОГАЗ» на должность ведущего специалиста отдела ручного тестирования Дирекции по развитию информационных систем.

Поскольку указанным выше трудовым договором не оговорено конкретное рабочее место работника, то, исходя их его содержания, и в силу части 6 статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации рабочим местом ФИО1, где он должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя, является место нахождения АО «СОГАЗ»: 107078, <адрес>.

15 марта 2022 г. сторонами по делу заключено дополнительное соглашение к указанному выше трудовому договору, на основании которого работник переведен на режим комбинированной дистанционной работы.

В соответствии с пунктом 1.1 дополнительного соглашения от 15 марта 2022 г. информация о месте работы в пункте 1.1 трудового договора от 15 марта 2022 г. № 111/22/ГО изложена в следующей редакции: «работа на стационарном рабочем месте осуществляется по месту нахождения Работодателя; дистанционная работа вне места нахождения Работодателя, его филиала, представительства, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, находящихся под контролем Работодателя. Работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором, по месту жительства».

Пунктом 1.2 дополнительного соглашения от 15 марта 2022 г. пункт 1.1 трудового договора от 15 марта 2022 г. № 111/22/ГО дополнен абзацем следующего содержания: «Работа, выполняемая Работником по настоящему трудовому договору, является комбинированной дистанционной, включающей работу на стационарном рабочем месте и дистанционную работу согласно устанавливаемым графикам».

В силу пункта 5 дополнительного соглашения от 15 марта 2022 г. к трудовому договору от 15 марта 2022 г. № 111/22/ГО, настоящее соглашение вступает в силу 15 марта 2022 г. и действует до особого распоряжения Председателя Правления.

В последующем, 10 ноября 2022 г. сторонами по делу заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 15 марта 2022 г. № 111/22/ГО, содержащее аналогичные положения об установлении ФИО1 комбинированной дистанционной работы, включающей работу на стационарном рабочем месте и дистанционную работу согласно устанавливаемым графикам, в силу пункта 5 которого дополнительное соглашение вступило в силу 10 ноября 2022 г. и действует до особого распоряжения Председателя Правления.

Установление работодателем истцу режима комбинированной дистанционной работы, включающей работу на стационарном рабочем месте и дистанционную работу согласно устанавливаемым графикам, в полной мере соответствует положениям приказа АО «СОГАЗ» от 3 февраля 2021 г. № 54 «О регулировании трудовых отношений с работниками АО «СОГАЗ», работающими в режиме дистанционной (удаленной) работы», в силу пункта 1.1 которого периоды работы работника дистанционно и стационарно в офисе в комбинированном режиме определяются графиком работы, утвержденным непосредственным руководителем и доведенным до сведения работника в порядке, установленном в пункте 3 настоящего приказа.

При этом, согласно пункту 2 приказа АО «СОГАЗ» от 3 февраля 2021 г. № 54 «О регулировании трудовых отношений с работниками АО «СОГАЗ», работающими в режиме дистанционной (удаленной) работы», в случае необходимости по поручению непосредственного руководителя дистанционные работники обязаны прибыть вне утвержденного графика в офисные помещения Общества для выполнения трудовой функции, а в случаях, предусмотренных трудовым договором должностной инструкцией и иными внутренними нормативными актами, исполнять свои должностные обязанности по месту нахождения клиента Общества, органа государственной власти, государственного учреждения и иных организацией.

Содержание приведенных выше трудового договора и дополнительных соглашений к нему указывает на то, что сторонами по делу было достигнуто соглашение об установлении ФИО1 режима комбинированной дистанционной работы, включающей как работу на стационарном рабочем месте, так и дистанционную работу по месту жительства истца, которое, согласно трудовому договору, расположено по адресу: <адрес>. При этом, стороны сразу согласовали, что указанный выше режим работы действует до особого распоряжения Председателя Правления, то есть он может быть отменен по решению работодателя.

Таким образом, удовлетворяя исковые требования ФИО1 по причине не достижения сторонами по делу соглашения об изменении режима работы и отсутствия у работодателя оснований для издания в одностороннем порядке приказа о прекращении дистанционной работы, суд апелляционной инстанции, в силу неправильного толкования и применения к спорным правоотношениям приведенных выше положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, не принял во внимание и не дал оценки тем обстоятельствам, что режим комбинированной дистанционной работы был установлен истцу временно в соответствии с действующими у работодателя локальными нормативными актами, а также, что при заключении дополнительных соглашений работник дал свое согласие на возможность отмены указанного выше режима комбинированной дистанционной работы по распоряжению Председателя Правления.

Из материалов дела также следует, что впервые режим комбинированной дистанционной работы был установлен ФИО1 дополнительным соглашением от 15 марта 2022 г. к трудовому договору от 15 марта 2022 г. № 111/22/ГО.

После объявления Указом Президента Российской Федерации от 21 сентября 2022 г. № 647 «Об объявлении частичной мобилизации в Российской Федерации» частичной мобилизации истец обратился к работодателю с просьбой предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск на период с 10 октября 2022 г. по 26 октября 2022 г., по окончании которого просил и далее согласовать установление ему комбинированной дистанционной работы.

Дополнительным соглашением от 10 ноября 2022 г. к трудовому договору от 15 марта 2022 г. № 111/22/ГО ФИО1 вновь был установлен режим комбинированной дистанционной работы, включающий, как работу на стационарном рабочем месте по месту нахождения работодателя, так и дистанционную работу по месту его жительства, о чем он был ознакомлен под роспись путем обмена электронными документами.

При этом, из представленных в материалы дела документальных доказательств следует, что ФИО1 выехал с территории Российской Федерации в Турецкую Республику, после чего 29 мая 2023 г. уведомил работодателя об изменении места своего жительства и продолжении дистанционной работы с территории иностранного государства. До настоящего времени истец проживает на территории Грузии.

Поскольку 29 мая 2023 г. АО «СОГАЗ» было выявлено активное скачивание конфиденциальной информации через учетную запись ФИО1 на сервер иностранного государства, что противоречит политике информационной безопасности ответчика, учетная запись истца была временно заблокирована.

В силу части 1 статьи 13 Трудового кодекса Российской Федерации федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют на всей территории Российской Федерации, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.

Принимая во внимание, что приведенные выше положения в полной мере относятся и к главе 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации об особенностях регулирования труда дистанционных работников, следует прийти к выводу, что Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает возможности заключения трудового договора о дистанционной работе с работником, постоянно проживающим на территории другого государства (письмо Минтруда России от 15 февраля 2022 г. № 14-4/10/В-1848).

С учетом вышеизложенного, поскольку определенный дополнительными соглашениями к трудовому договору режим комбинированной дистанционной работы включал в себя дистанционную работу истца по месту его жительства по адресу: <адрес>, суду апелляционной инстанции, исходя из предмета спора, заявленных истцом требований и возражений ответчика относительно них, следовало определить в качестве юридически значимых обстоятельств и установить: согласовывал ли ФИО1 с работодателем возможность осуществления дистанционной работы в случае выезда ег░ ░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░; ░░░░░░ ░░ ░░ «░░░░░» ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░, ░ ░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░; ░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░ 10 ░░░░░░ 2022 ░. ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ 15 ░░░░░ 2022 ░. № 111/22/░░; ░ ░░░░░░, ░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░1 ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░ ░ ░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░ «░░░░░».

░░░░░░, ░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░ ░░░░░░░░░░░, ░ ░░░░░ ░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░ «░░░░░» ░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░1 ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░.

░░░░░░ ░ ░░░, ░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░1, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░2 ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░, ░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░ 2 ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ 26 ░░░░ 2017 ░. № 187-░░ «░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░» ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░ (░░░) ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░ ░░░ ░░ ░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░-░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░, ░░░░░░░░░░, ░░░░░, ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░ ░░░, ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░-░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░ ░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░, ░░░░░░░-░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░ (░░░) ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░ ░░░░░.

░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░, ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ (░░░░░░░░░░░) ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ (░░░░░░░░ «░» ░░░░░░ 1 ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ 1 ░░░ 2022 ░. № 250 «░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░»).

░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░1, ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░, ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░.

░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░ 14 ░░░ 2024 ░. ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░, ░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░, ░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ «░░░░░», ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░ 379.7 ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░.

░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ 379.6, 379.7, 390 ░ 390.1 ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░

░░░░░░░░░░:

░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░ 14 ░░░ 2024 ░. ░░░░░░░░.

░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ – ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░                    ░.░. ░░░░░░░░░

░░░░░                                ░.░. ░░░░░░░░

░.░. ░░░░░░░░░

    ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ 24 ░░░░░░░ 2024 ░.