Решение от 14.03.2024 по делу № 33-2339/2024 от 20.02.2024

Судья Подмогильный А.А. Дело № 33-2339/2024

№ 2-326/2023

64RS0027-01-2022-000763-16

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

14 марта 2024 года город Саратов

Судебная коллегия по гражданским делам Саратовского областного суда в составе:

председательствующего Бартенева Ю.И.,

судей Совкича А.П., Сугробовой К.Н.,

при ведении протокола помощником судьи Пауковой Я.И.,

с участием прокурора Савиной С.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Балашовой Н.Г. к акционерному обществу коммунальных электрических сетей Саратовской области «Облкоммунэнерго» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе акционерного общества коммунальных электрических сетей Саратовской области «Облкоммунэнерго» на решение Петровского городского суда Саратовской области от 10 ноября 2023 года (с учетом определения об исправлении описки от 15 декабря 2023 года), которым исковые требования удовлетворены частично,

заслушав доклад судьи Бартенева Ю.И., объяснения представителя ответчика Титовой Е.В., поддержавшей доводы жалобы, выслушав заключение прокурора Савиной С.В., полагавшей об отмене решения суда в части, исследовав материалы дела, обсудив доводы жалобы,

установила:

Балашова Н.Г. обратилась в суд с иском к акционерному обществу коммунальных электрических сетей Саратовской области «Облкоммунэнерго» (далее – АО «Облкоммунэнерго») о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Требования истца мотивированы тем, что с 18 марта 2002 года по 18 июля 2022 года она работала в АО «Облкоммунэнерго» в структурном подразделении – филиале «Петровские городские электрические сети» в различных должностях. Приказом работодателя от 18 июля 2022 года трудовой договор прекращен по
п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности (штата) работников. Истец считает увольнение по данному основанию незаконным, поскольку оно произведено с нарушением установленного законом порядка. Работодатель предложил ей вакансию уборщика производственных и служебных помещений в уведомлении № от 13 июля 2022 года, но уволил ее 18 июля 2022 года – до истечения предоставленного ответчиком десятидневного срока для предоставления ответа. Кроме того, ответчик не предложил ей другую имеющуюся у него вакантную должность – появившуюся с 14 июля 2022 года «оператор ЭМ и ВМ».

Считая свои права нарушенными, Балашова Н.Г., с учетом уточнения исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ, просила восстановить её на работе в должности юрисконсульта в филиале «Петровские городские электрические сети» АО «Облкоммунэнерго», взыскать с ответчика в её пользу средний заработок за время вынужденного прогула в размере 572 704 руб. 71 коп., компенсацию морального вреда в связи с несоблюдением работодателем процедуры сокращения штата, занимаемого работником, в размере 200 000 руб.

Решением Петровского городского суда Саратовской области от 10 ноября 2023 года (с учетом определения об исправлении описки от 15 декабря 2023 года) исковые требования удовлетворены частично. Суд восстановил Балашову Н.Г. в должности юрисконсульта в филиале АО «Облкоммунэнерго» «Петровские городские электрические сети» с 19 июля 2022 года; взыскал с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 19 июля 2022 года по 10 ноября 2023 года в размере 543 671 руб. 87 коп., компенсацию морального вреда в связи с несоблюдением работодателем процедуры сокращения штата, занимаемого работником в размере 60 000 руб.; взыскал с ответчика в доход бюджета Петровского муниципального района Саратовской области государственную пошлину в размере 8 936 руб. 71 коп.

Ответчик, не согласившись с постановленным решением, подал апелляционную жалобу, в которой ставит вопрос об отмене решения суда как незаконного и необоснованного, постановленного с нарушением норм материального и процессуального права, просит принять новое решение, которым в удовлетворении требований отказать, указывая, что судом неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, а выводы, изложенные в решении суда, не соответствуют обстоятельствам дела.

В возражениях на апелляционную жалобу прокурор Петровской межрайонной прокуратуры выражает согласие с постановленным судебным актом, просит оставить его без изменения, жалобу – без удовлетворения.

В возражениях на апелляционную жалобу ответчик выражает согласие с постановленным судебным актом, просит оставить его без изменения, жалобу – без удовлетворения.

В судебное заседание явились представитель ответчика Титова Е.Р., поддержавшая доводы жалобы, прокурор Савина С.В., полагавшая решение в части восстановления на работе законным и обоснованным, поддержавшая доводы жалобы в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула.

Истец Балашова Н.Г. о дате, времени и месте судебного заседания извещена надлежащим образом, о причинах неявки судебной коллегии не сообщила, об отложении рассмотрения дела не ходатайствовала, представила ходатайство о рассмотрении дела в ее отсутствие.

Информация о времени и месте рассмотрения настоящего гражданского дела размещена на официальном сайте Саратовского областного суда (http://oblsud.sar.sudrf.ru) (раздел судебное делопроизводство).

В силу ч. 3 ст. 167 ГПК РФ неявка лиц, участвующих в деле и извещенных о времени и месте рассмотрения дела, не является препятствием к разбирательству дела, в связи с чем, судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции по доводам, изложенным в апелляционной жалобе (ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ), судебная коллегия приходит к следующему.

Судом установлено и из материалов дела следует, что с 18 марта 2002 года Балашова Н.Г. состояла в трудовых отношениях с АО «Облкоммунэнерго» в структурном подразделении – филиале «Петровские городские электрические сети» в различных должностях.

04 января 2004 года с Балашовой Н.Г. заключен трудовой договор в письменном виде. Дополнительным соглашением от <дата> она назначена на должность юрисконсульта.

<дата> и.о. генерального директора АО «Облкоммунэнерго» издан приказ № «О внесении изменений в штатное расписание филиала «Петровские городские электрические сети» АО «Облкоммунэнерго», которым из штатного расписания структурного подразделения - филиала «Петровские городские электрические сети» АО «Облкоммунэнерго» с 01 июля 2022 года исключена должность административно-управленческого аппарата – юрисконсульт.

Уведомление о прекращении трудового договора в связи с сокращением штата не ранее чем по истечении двух месяцев со дня вручения уведомления по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением занимаемой ей штатной должности вручено Балашовой Н.Г. 28 апреля 2022 года. С указанным уведомлением Балашова Н.Г. ознакомлена в этот же день.

Уведомлением работодателя от 15 июня 2022 года Балашовой Н.Г. сообщалось о наличии вакантных мест в филиале «Петровские городские электрические сети» по состоянию на 15 июня 2022 года: диспетчера. С указанным уведомлением Балашова Н.Г. ознакомлена 17 июня 2022 года.

Уведомлением работодателя от 17 июня 2022 года Балашовой Н.Г. сообщалось о наличии вакантных мест в филиале «Петровские городские электрические сети» по состоянию на 17 июня 2022 года: электромонтера по эксплуатации распределительных сетей. С указанным уведомлением Балашова Н.Г. ознакомлена в этот же день.

Также 17 июня 2022 года от Балашовой Н.Г. в адрес работодателя поступило заявление, в котором она выразила намерение занять должность диспетчера.

В ответе на указанное заявление АО «Облкоммунэнерго» было предложено Балашовой Н.Г. в срок до 08 июля 2022 года представить документы, подтверждающие наличие квалификации на вакантную должность – диспетчера оперативно-диспетчерской службы.

Уведомлением работодателя от 13 июля 2022 года Балашовой Н.Г. сообщалось о наличии вакантных мест в филиале «Петровские городские электрические сети» по состоянию на 13 июля 2022 года: диспетчера, электромонтера по эксплуатации распределительных сетей, уборщика производственных и служебных помещений. Также в уведомлении было разъяснено, что для перехода на работу по указанным должностям (профессиям) необходимо дать письменное согласие в течение 10 рабочих дней с момента ознакомления, а также подтвердить наличие квалификационных требований, опыта и состояния здоровья. С указанным уведомлением Балашова Н.Г. ознакомлена 13 июля 2022 года.

Приказом работодателя от 18 июля 2022 года № трудовой договор с Балашовой Н.Г. прекращен и она уволена с 18 июля 2022 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности (штата) работников.

Разрешая спор, руководствуясь ст.ст. 3, 21, 22, 81,139, 180, 237, 394 ТК РФ, Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2
«О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2), суд установил юридически значимые обстоятельства, дал оценку представленным доказательствам в их совокупности и указал на несоблюдение ответчиком процедуры увольнения, в связи с чем пришел к выводу об удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Установив факт нарушения ответчиком трудовых прав истца, суд первой инстанции удовлетворил исковые требования о взыскании компенсации морального вреда.

Судебная коллегия, соглашаясь с выводом о наличии основания для удовлетворения исковых требований о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, не может согласиться с размером взысканного среднего заработка за время вынужденного прогула и государственной пошлины, при этом исходит из следующего.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.

Одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Положениями ст. 180 ТК РФ предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (части первая и вторая).

При этом, исходя из смысла п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение по указанному основанию допускается, если имело место действительное сокращение штата или численности работников организации. При этом под сокращением штата понимается исключение из штатного расписания какой-либо должности или рабочей профессии, а под сокращением численности - уменьшение количества штатных единиц по какой-либо определенной должности, рабочей профессии.

Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В силу разъяснений, изложенных в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2, в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Исходя из разъяснений, содержащихся в п. 23 вышеназванного Постановления, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель имеет право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, однако при принятии таких решений работодатель обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные ТК РФ обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

При расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным (позиция Верховного Суда РФ, изложенная в определении от 11 июля 2022 года № 9-КГПР22-5-К1).

Таким образом, при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, к обстоятельствам, имеющим значение для дела, которые необходимо установить суду, относятся: реальность сокращения численности (штата) работников, предупреждение работника о предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца, наличие у работодателя вакантных должностей в данной местности и предложение работнику с учетом имеющейся у него квалификации всех имеющихся вакантных должностей в период с момента увольнения, соблюдение преимущественного права на оставление на работе.

Материалами дела подтверждается, что 13 июля 2022 года Балашовой Н.Г. сообщалось о наличии вакантных мест в филиале «Петровские городские электрические сети» и было разъяснено, что для перехода на работу по указанным должностям (профессиям) необходимо дать письменное согласие в течение 10 рабочих дней с момента ознакомления, а также подтвердить наличие квалификационных требований, опыта и состояния здоровья.

Вместе с тем, согласно приказу от 18 июля 2022 года №, Балашова Н.Г. уволена с 18 июля 2022 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Учитывая, что Балашова Н.Г. уволена до истечения срока, установленного в уведомлении от 13 июля 2022 года №, что лишало ее возможности в полной мере реализовать своё право согласиться на замещение одной из имеющихся в филиале «Петровский городские электрические сети» вакантных должностей, соответствующих её квалификации, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, суд первой инстанции пришел к правомерному вводу о незаконности увольнения в связи с сокращением численности (штата) работников.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Из взаимосвязанных положений ч. 1, 4 и 5 ст. 394 ТК РФ и разъяснений, изложенных в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2, следует, что при разрешении индивидуального трудового спора суд, признав увольнение незаконным, должен восстановить работника на прежней работе. Вместе с тем суд может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Суд также правомочен изменить формулировку основания увольнения и причины увольнения работника в случае признания их неправильными или не соответствующими закону, но не вправе изменять само основание увольнения, право выбора которого в случае совершения работником дисциплинарного проступка принадлежит работодателю, то есть суд не может вместо работодателя избрать новое основание увольнения работника.

Признав увольнение Балашовой Н.Г. незаконным, суд первой инстанции сделал правильный вывод о ее восстановлении на работе в прежней должности.

Приказом от 18 июля 2022 года № Балашова Н.Г. уволена с этого же дня.

Таким образом, принимая во внимание, что до издания приказа об увольнении за истцом сохранялось место работы, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о восстановлении Балашовой Н.Г. на работе со следующего дня после увольнения, то есть с 19 июля 2023 года.

В силу абз. 2 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Правила расчета средней заработной платы установлены ст. 139 ТК РФ.

В соответствии с ч. ч. 1 и 2 ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Согласно п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ 24 декабря 2007 года № 922 (далее – Положение), расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ. Не учитывается материальная помощь и другие выплаты за неотработанные дни. Премии учитывается в особом порядке (подп. «е» п. 5 Положения).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (п. 9 Положения).

В соответствии с разъяснениями, изложенными в п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами РФ ТК РФ», при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Принимая решение о выплате в пользу Балашовой Н.Г. среднего заработка за время вынужденного прогула, суд принял во внимание расчет, согласно которому за период с 01 июля 2021 года по 30 июня 2022 года Балашовой Н.Г. фактически отработано 7 дней.

За указанный период истцу произведена выплата заработной платы в размере 5 122 руб. 69 коп., ежемесячной премии в размере 2 595 руб. 63 коп. и единовременной стимулирующей выплаты к отпуску в размере 4 320 руб.

Таким образом, суд первой инстанции при расчете среднего заработка за время вынужденного прогула исходил из размера среднедневного заработка в 1 719 руб. 76 коп. ((5 122 руб. 69 коп.+2 595 руб. 63 коп.+4 320 руб.) / 7).

Вместе с тем, судом первой инстанции не учтено, что в силу п. 3 Положения, для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Таким образом, единовременная стимулирующая выплата к отпуску не подлежит учету при расчете среднего заработка как выплата социального характера, не связанная с выполнением работником своих должностных обязанностей.

В связи с изложенным, размер среднедневного заработка Балашовой Н.Г. за период с 01 июля 2021 года по 30 июня 2022 года составляет 1 102 руб. 60 коп. ((5 122 руб. 69 коп.+2 595 руб. 63 коп.) / 7).

В соответствии с п. 17 Положения средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.

Из материалов дела следует, что приказом АО «Облкоммунэнерго»
от <дата> № с 01 апреля 2023 года увеличены тарифные ставки (должностные оклады) всех работников предприятия АО «Облкоммунэнерго» на 4%, расчетная сумма округляется до целого значения (рублей), в связи с чем в период с 01 апреля 2023 года по 30 июня 2023 года оклад по должности административно-управленческого аппарата – юрисконсульта филиала АО «Облкоммунэнерго» «петровские городские электрические сети» составлял 14 977 руб.

Приказом АО «Облкоммунэнерго» от <дата> №
с 01 июля 2023 года увеличены должностные оклады (тарифные ставки) работников филиалов (отделений) АО «Облкоммунэнерго» на 3%, расчетная сумма округляется до целого значения (рублей), в связи с чем в период с 01 июля 2023 года по 08 ноября 2023 года оклад по должности административно-управленческого аппарата – юрисконсульта филиала АО «Облкоммунэнерго» «петровские городские электрические сети» составлял 15 427 руб.

Таким образом, коэффициент для повышения среднего заработка, определенного для оплаты времени вынужденного прогула Балашовой Н.Г., составляет: за период с 01 апреля 2023 года по 30 июля 2023 года – 1,04 (14 977 руб. / 14 400 руб.), за период с 01 июля 2023года по 10 ноября 2023 года – 1,03 (15 427 руб./ 14 977 руб.).

Производя расчет, суд посчитал, что в период с 19 июля 2022 года
по 10 ноября 2023 года истец должна была отработать 330 дней.

Однако, в Саратовской области Дни «Радоницы» являются нерабочими праздничными днями в соответствии с Законом Саратовской области от 22 марта 2012 года № 26-ЗСО «Об объявлении нерабочим праздничным днем на территории Саратовской области «Радоницы» - дня особого поминовения усопших».

В связи с чем 25 апреля 2023 года являлся выходным днем и не подлежал включению в расчет количества дней вынужденного прогула.

Учитывая изложенное, согласно производственному календарю для пятидневной рабочей недели за период с 19 июля 2022 года по 10 ноября 2023 года количество рабочих дней составляет 229.

Кроме того, из представленного АО «Облкоммунэнерго» расчетного листка за июль 2022 года на имя Балашовой Н.Г. следует, что истцу при увольнении выплачено выходное пособие в размере 39 554 руб. 48 коп., которое также подлежит зачету.

Таким образом, судебная коллегия соглашается с расчетом ответчика, из которого следует, что размер заработной платы за время вынужденного прогула составляет 333 233 руб. 41 коп. (92 958 руб. 50 коп. + 68 803 руб. 49 коп. + 111 025 руб. 90 коп. – 39 554 руб. 48 коп.), исходя из расчета:

- за период с 19 июля 2023 года по 31 марта 2023 года: 1 102 руб. 62 коп. (среднедневной заработок) * 175 (количество рабочих дней) = 192 958 руб. 50 коп.;

- за период с 01 апреля 2023 года по 30 июня 2023 года: 1 102 руб. 62 коп. (среднедневной заработок) * 1,04 (коэффициент) * 60 (количество рабочих дней) = 68 803 руб. 49 коп.;

- за период с 01 июля 2023 года по 10 ноября 2023 года: 1 102 руб. 62 коп. (среднедневной заработок) * 1,04 (коэффициент) * 1,03 (коэффициент) * 94 (количество рабочих дней) = 111 025 руб. 90 коп.

Суд, при разрешении спора, в результате неправильного применения норм материального права, подлежащих применению по данному делу, произвел неверный расчет среднего заработка, в связи с чем решение в части суммы взысканной заработной платы за время вынужденного прогула подлежит изменению.

В соответствии с п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ
от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами РФ ТК РФ» в соответствии
с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст.ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Согласно п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15 ноября 2022 года № 33 работник в силу ст. 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, не оформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В данном случае, исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины ответчика, с учетом требований разумности и справедливости, принимая во внимание необходимость Балашовой Н.Г. предпринимать дополнительные усилия для восстановления нарушенного права путем обращения в суд, судебная коллегия считает требования о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере 60 000 руб. обоснованными.

В апелляционной жалобе ответчиком не приведены обстоятельства, которые могли бы повлиять на определение размера компенсации морального вреда.

Учитывая, что решение истцом не оспаривалось, оснований для взыскания компенсации морального вреда в ином размере судебная коллегия не усматривает.

В связи с изменением решения суда первой инстанции, с ответчика в соответствии со ст. 103 ГПК РФ и ст. 333.19 НК РФ подлежит взысканию государственная пошлина в меньшем размере.

При определении уровня бюджета при взыскании государственной пошлины по итогам разрешения спора следует исходить из положений ст. 50, п. 2 ст. 61.1 Бюджетного Кодекса РФ, согласно которым государственная пошлина по делам, рассматриваемым судами общей юрисдикции, мировыми судьями (за исключением Верховного Суда РФ), подлежит зачислению в бюджеты муниципальных районов, т.е. в местный бюджет.

На основании изложенного с АО «Облкоммунэнерго» в доход бюджета Петровского муниципального района Саратовской области подлежит взысканию государственная пошлина в размере 6 532 руб. 33 коп., в связи с чем решение суда первой инстанции в части размера взысканной государственной пошлины также подлежит изменению.

Судебная коллегия считает необходимым указать, что решение Петровского городского суда Саратовской области от 10 ноября 2023 года (с учетом определения об исправлении описки от 15 декабря 2023 года) в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 106 578 руб. 82 коп. исполнению не подлежит в связи с фактическим исполнением (т. 5 л.д. 152, 158-159, 162-163 ).

Руководствуясь ст. 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ,

определила:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ 10 ░░░░░░ 2023 ░░░░ (░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ 15 ░░░░░░░ 2023 ░░░░) ░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░ 3,4 ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░:

«░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░░░░░» (░░░░ №; ░░░ №) ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░.░. (░░░░░░░ №) ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ 19 ░░░░ 2022 ░░░░ ░░ 10 ░░░░░░ 2023 ░░░░ ░ ░░░░░░░ 333 233 ░░░. 41 ░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░░░░░» (░░░░ №; ░░░ №) ░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 6 532 ░░░. 33 ░░░.».

░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░░░░░» (░░░░ №; ░░░ №) ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░.░. (░░░░░░░ №) ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ 19 ░░░░ 2022 ░░░░ ░░ 10 ░░░░░░ 2023 ░░░░ ░ ░░░░░░░ 106 578 ░░░. 82 ░░░. ░ ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░.

░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░
░░ 10 ░░░░░░ 2023 ░░░░ (░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ 15 ░░░░░░░ 2023 ░░░░) ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ – ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ 20 ░░░░░ 2024 ░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░

░░░░░