Решение от 07.09.2023 по делу № 8Г-19305/2023 [88-20602/2023] от 08.08.2023

УИД 16RS0046-01-2022-017982-59

ШЕСТОЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ

                                                                             Дело № 88-20602/2023

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

кассационного суда общей юрисдикции

7 сентября 2023 года                                                                     г. Самара

Судебная коллегия по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

Председательствующего Бросовой Н.В.,

Судей Ившиной Т.В., Юровой О.В.,

с участием прокурора Макарова Е.Н.,

рассмотрела в открытом судебном заседании кассационную жалобу ГБУК «Национальный музей РТ» на решение Вахитовского районного суда г. Казани Республики Татарстан от 16 декабря 2022 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан от 16 марта 2023 года по гражданскому делу № 2-11690/2022 по иску Широковой Эндже Мансуровны к государственному бюджетному учреждению культуры «Национальный музей Республики Татарстан» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

Заслушав доклад судьи Бросовой Н.В., заключение прокурора Макарова Е.Н., проверив материалы дела, судебная коллегия

установила:

Широкова Э.М. обратилась в суд с иском к ГБУК «Национальный музей Республики Татарстан» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований указала, что принята на работу на должность исполняющего обязанности начальника отдела кадровой политики и делопроизводства, что подтверждается Приказом 269-к от 04 сентября 2017 года и трудовым договором № от 04 сентября 2017 года заключенным с ГБУК «Национальный Музей Республики Татарстан». Приказом №-л от 14 октября 2022 года Широкова Э.М. уволена по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Широкова Э.М. считает, что увольнение является незаконным, так как нарушений при исполнении ею трудового договора допущено не было, в качестве основания увольнения указан перечень приказов, неправомерно изданных работодателем в одностороннем порядке, с нарушением предусмотренного законом порядка привлечения к дисциплинарной ответственности. Приказ № от 13 июля 2022 года об объявлении выговора начальнику отдела кадров Широковой Э.М. вынесен на основании приказа от 23 июня 2022 года № 7д18 Министерства культуры РТ «О результатах проведенной проверки ГБУК «Национальный Музей РТ» (за нарушение ФЗ-152 от 27 июля 2006 года «О персональных данных»). В приказе Министерства культуры РТ в качестве основания указан акт служебной проверки ГБУК «Национальный музей РТ» от 03 июня 2022 года, в котором установлены следующие нарушения: 1. Кадровая работа организована с нарушением трудового законодательства. 2. Допущены нарушения ФЗ «О персональных данных». В министерство культуры поступило обращение по факту размещения Широковой Э.М. личной информации в мессенджере Whatsapp. 3. Отсутствует подписанный документ, обязующий начальника и специалиста отдела кадров не разглашать сведения, составляющие персональные данные работников (ст. 18.1 ФЗ «О персональных данных»). 4. Документация не в полной мере соответствует нормам действующего трудового законодательства. Широкова Э.М. указывает, что акт проверки содержит 4 нарушения, не понятно за какое нарушение вынесен выговор. Конкретных нарушений трудовых функций Широковой Э.М. не содержит ни текст приказа работодателя № 305 от 13 июля 2022 года, ни текст приказа Министерства культуры № 7д 18 от 23 июня 2022 года. По пункту 1, 3, 4 выявленных нарушений Широкова Э.М. в качестве ответственного лица не указана, объяснения по указанным пунктам у работника не затребованы. По пункту 2 выявленного нарушения вменяемый проступок совершен 21 декабря 2021 года, приказ о выговоре издан 13 июля 2022 года, истек шестимесячный срок для привлечения работник к дисциплинарной ответственности, который исчисляется с даты совершения проступка (ч. 4 ст. 193 ТКРФ). Приказ о выговоре не был надлежащим образом доведен до работника, работодатель не затребовал от работника письменное объяснение, доказательств отправки у работодателя не имеется. В одностороннем порядке составлен Акт о непредставлении письменных объяснений по пункту 2 нарушения от 14 января 2022 года. С текстом приказа Широкова Э.М. ознакомлена не была, во время издания приказа 13 июля 2022 года находилась в ежегодном отпуске продолжительностью с 28 июня 2022 года по 19 июля 2022 года, что подтверждается приказом № от 06 июня 2022 года. О существовании указанного приказа заявителю стало известно при ознакомлении с приказом об увольнении, не имея возможности оспорить в установленном законом порядке. Приказ № от 07 сентября 2022 года об объявлении замечания начальнику отдела кадров на основании представления об устранении нарушений требований трудового законодательства Прокуратуры Вахитовского района г. Казани от 31 августа 2022 № 02-08-03, указывается, что в представлении Прокуратуры установлены следующие нарушения: 1. Сотрудники не ознакомлены под роспись с графиком отпусков, коллективным договором, положением о премировании и выплатах стимулирующего характера 2. Работники (ФИО4, ФИО5, ФИО6) не ознакомлены с приказом о предоставлении отпуска. 3. Работники ФИО4, ФИО7 не извещены под роспись не позднее чем за 2 недели до начала отпуска по графику отпусков, отпуск не предоставлен. 4. Работодатель ведет не точный учет рабочего времени 5. Нарушение сроков выплаты заработной штаты, отсутствие компенсации за задержку выплаты заработной платы. Широкова Э.М. указывает, что 25 августа 2022 года представила объяснительную по акту проверки. Возражения на вменяемые нарушения сводятся к тому, что процесс ознакомления сотрудников осуществляется при приеме на работу посредством проставления подписи «ознакомлен» с перечнем локально-нормативных актов в обходном листе, что подтверждается документами в приложении к иску. 2. Работники приглашаются в отдел кадров, что подтверждается отправкой исходящих писем с корпоративной почты, однако принудительная явка не подконтрольна начальнику отдела кадров. 3. Строго соблюдать график отпусков в организации невозможно, так как фонд оплаты труда находится в ведении начальника отдела по расчетам по заработной плате ФИО8, которая самостоятельно решает вопрос о количестве предоставляемых дней оплачиваемого отпуска и размере выплат, что подтверждается примерами заявлений на предоставление отпуска, где в левом нижнем углу ФИО8 ставит ручкой количество дней, допустимое, по ее мнению, для пребывания сотрудника в отпуске. 4. Руководитель отдела кадров осуществляет контроль по организации табельного учета (п.2.9 Должностной инструкции), однако фактически учет рабочего времени осуществляется на местах руководителем структурного подразделения. 5. Распределение фонда оплаты труда не находится в зоне ответственности отдела кадров. Широкова Э.М. указывает, что выявленные Прокуратурой нарушения в области кадрово-бухгалтерской политики не свидетельствуют о нарушении ею трудовой функции и должностных обязанностей. В приказе № от 07 сентября 2022 года об объявлении замечания Широковой Э.М. не приведены конкретные даты неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей, не отражены конкретные факты допущенных ею нарушений, пунктов должностной инструкции, из содержания приказа не следует, какой именно проступок совершен, в чем выразилось неисполнение должностных обязанностей. Указывается, что Широкова Э.М. не является уполномоченным лицом для привлечения к дисциплинарной ответственности по факту выявленных Прокуратурой правонарушений, следовательно, Приказ № от 07 сентября 2022 года о привлечении к дисциплинарной ответственности вынесен не правомерно. 27 сентября 2022 года работодателем издан Акт о нарушении начальником отдела кадров Широковой Э.М. трудового законодательства на основании докладной записки Первого заместителя ФИО9 по факту отсутствия документов воинского учета для военнообязанных лиц у ряда работников, ввиду чего работодатель не вправе принять сотрудника на работу. 1. Отсутствие военного билета или приписного свидетельства при заключении трудового договора у сотрудника ФИО10. 2. у 8 сотрудников отсутствовали военные билеты при заключении трудового договора. 14 октября 2022 года по данному факту Широковой Э.М. представлена объяснительная записка. Широкова Э.М. указывает, что ни должностная инструкция, ни трудовой договор не содержат положений об обязанности ведения воинского учета. Поручение работнику отдела кадров дополнительной работы по ведению воинского учета допускается только с его согласия, поскольку ст. 21, 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Согласно п. 22 Методических рекомендаций по ведению воинского учета в организациях, утвержденных Минобороны России 11 июля 2017 года персональный состав и функциональные обязанности работников по ведению воинского учета определяются приказом руководителя организации, проект указанного приказа согласовывается с военным комиссаром. Приказ об организации воинского учета издается при образовании организации и далее ежегодно перед началом календарного года (п. 39 Методических рекомендаций). Должностные обязанности специалистов, занимающихся воинским учетом в организации, должны быть закреплены в трудовых договорах и должностных инструкциях. Указывается, что отсутствие военного билета у соискателя при трудоустройстве не является основанием для отказа в приеме на работу (ст. 3, ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 10 Постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 № 2). Трудовой кодекс Российской Федерации прямо не запрещает заключать трудовые договоры с соискателями при отсутствии у них документов воинского учета. 14 октября 2022 года издан приказ № 486-л об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Широкова Э.М. указывает, что в тексте приказа отсутствует описание дисциплинарного проступка, в чем выразилось нарушение работником трудовой дисциплины, какие именно действия расценены работодателем как неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, когда были совершены эти действия, не приведен конкретный дисциплинарный проступок, который явился поводом к применению в отношении работника такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение с работы. Факт систематического неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей (признак неоднократности) отсутствует, так как ранее изданные приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности неправомерны по вышеуказанным обстоятельствам. При применении дисциплинарного взыскания к работнику в виде увольнения работодателем не учтены предшествующее поведение работника, его отношение к труду с 2017 года, малозначительность (тяжесть) вменяемого проступка и обстоятельства, при которых проступок был совершен. Указывается, что согласно разделу 5 трудового договора от 04 сентября 2017 года заработная плата состоит из должностного оклада и выплат стимулирующего характера: ежемесячная премия к должностному окладу, выплатам стимулирующего характера в размере 2%, дополнительная надбавка к должностному окладу в размере 10%, надбавка в связи с повышением МРОТ руб. Дополнительным соглашением № от 01 ноября 2021 года должностной оклад установлен в размере 16 640 руб. При выполнении должностных обязанностей в полном объеме устанавливается надбавка к должностному окладу в размере 16 000 руб. Таким образом, работодатель обязан возместить работнику средний заработок за время вынужденного прогула за период с 14 октября по день подготовки искового заявления (11 ноября 2022) в сумме 26 645,04 руб. Компенсацию за физические и нравственные страдания в связи с незаконным увольнением Широкова Э.М. оценивает в сумме 50 000 руб. Состояние здоровья Широковой Э.М. ухудшилось из-за стресса от потери работы, так как работа является единственным доходом, у заявителя на иждивении несовершеннолетний ребенок, которого она воспитывает одна, появилась тревожность за будущее семьи, бессонница. Широкова Э.М. обращалась за помощью к врачам. Руководствуясь изложенным, истец просит суд признать незаконным приказ №-л от 14 октября 2022 года о прекращении трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановить ее на работе в организации ГБУК «Национальный Музей Республики Татарстан» в должности начальника отдела кадровой политики и делопроизводства, взыскать с ГБУК «Национальный Музей Республики Татарстан» в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 14 октября 2022 года по 10 ноября 2022 года в сумме 26 645, 04 руб., компенсацию морального вреда в сумме 50 000 руб.

Решением Вахитовского районного суда г. Казани Республики Татарстан от 16 декабря 2022 года исковые требования Широковой Эндже Мансуровны к государственному бюджетному учреждению культуры «Национальный музей Республики Татарстан» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворены частично.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан от 16 марта 2023 года решение Вахитовского районного суда г. Казани Республики Татарстан от 16 декабря 2022 года оставлено без изменения.

В кассационной жалобе, поданной ГБУК «Национальный музей РТ», ставится вопрос об отмене вынесенных судебных постановлений и принятии нового решения об отказе в удовлетворении исковых требований.

От истца поступили возражения на кассационную жалобу.

От ответчика поступило ходатайство о рассмотрении кассационной жалобы в отсутствие представителя.

Стороны в заседание судебной коллегии не явились, извещались надлежащим образом и своевременно.

Руководствуясь положениями ч. 5 ст. 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц, надлежащим образом извещенных о дне слушания дела.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, заслушав заключение прокурора Макарова Е.Н., полагавшего решение и апелляционное определение правильными, а доводы кассационной жалобы несостоятельными, судебная коллегия находит кассационную жалобу не подлежащей удовлетворению.

Согласно части первой статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Как установлено судом, на основании трудового договора от 4 сентября 2017 года №, приказа работодателя от 4 сентября 2017 года №-к Широкова Э.М. принята на должность начальника отдела кадров в ГБУК «Национальный музей Республики Татарстан».

Приказом работодателя от 14 октября 2022 года №-л трудовые отношения между сторонами прекращены по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В качестве основания оспариваемый приказ содержит ссылку на приказ работодателя от 13 июля 2022 года №, приказ от 7 сентября 2022 года №, докладную записку от 10 октября 2022 года, объяснительную записку Широковой Э.М. от 14 октября 2022 года, мотивированное мнение профсоюзного комитета ГБУК «Национальный музей Республики Татарстан» от 14 октября 2022 года №.

Приказом ГБУК «Национальный музей Республики Татарстан» от 13 июля 2022 года № начальник отдела кадров Широкова Э.М. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде объявления выговора. В качестве основания оспариваемый приказ содержит ссылку на приказ Министерства культуры Республики Татарстан от 23 июня 2022 года №д18 «О результатах проведенной проверки ГБУК «Национальный музей Республики Татарстан».

Приказом Министерства культуры Республики Татарстан от 23 июня 2022 года №д18 «О результатах проведенной проверки ГБУК «Национальный музей Республики Татарстан» дано распоряжение директору ГБУК «Национальный музей Республики Татарстан» усилить внутренних контроль за соблюдением требований федерального законодательства; принять меры по устранению выявленных нарушений; привлечь работников, виновных к дисциплинарной ответственности в установленном законом порядке. В качестве основания указанный приказ содержит ссылку на акт проведенной служебной проверки от 3 июня 2022 года.

Согласно акту служебной проверки ГБУК «Национальный музей Республики Татарстан» от 3 июня 2022 года кадровая работа Национального музея организована с нарушениями трудового законодательства. При изменении режима работы несвоевременно вносятся изменения в трудовые договоры сотрудников Национального музея, в том числе и у сотрудников отдела кадров.

В Министерство культуры Республики Татарстан поступили обращения по факту размещения личной информации в мессенджере Whatsapp Широковой Э.М. начальником отдела кадров Национального музея. Должностные лица, которых допустили к работе с персональными данными не имеют права раскрывать и распространять указанную информацию третьим лицам (статья 88 Трудового кодекса Российской Федерации). Лица, осуществляющие обработку персональных данных сотрудников учреждения должны подписать документ, содержащий обязательство о неразглашении сведений, составляющих персональные данные работников (статья 18.1 Федерального закона от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных»). Начальником и специалистом отдела кадров Национального музея данные соглашения не подписаны.

Документация не в полной мере соответствует нормам действующего трудового законодательства Российской Федерации.

Разрешая заявленные исковые требования в части признания приказа работодателя от 13 июля 2022 года № 305 незаконным, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, исходил из того, что работодателем не соблюдены требования части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, касающиеся обязанности затребовать от работника письменное объяснение по поводу совершенного им трудового проступка в целях объективной оценки фактических обстоятельств и предотвращения необоснованного применения дисциплинарного взыскания. Указанное свидетельствует о допущении работодателем существенного нарушения порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.

В период издания оспариваемого приказа начальник отдела кадров Широкова Э.М. находилась в ежегодном отпуске с 28 июня 2022 года по 19 июля 2022 года, что подтверждается имеющимся в материалах дела приказом работодателя от 6 июня 2022 года №. О существовании оспариваемого приказа, согласно пояснениям заявителя, ей стало известно при ознакомлении с приказом о прекращении трудовых отношений.

Принимая во внимание то обстоятельство, что доказательств, свидетельствующих об ознакомлении работника с оспариваемым приказом стороной работодателя не представлено, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что срок обращения с исковыми требованиями об оспаривании приказа заявителем не пропущен.

Кроме того, из содержания оспариваемого приказа невозможно установить состав конкретного дисциплинарного проступка, вменяемого работнику.

Ссылка стороны ответчика на несоблюдение начальником отдела кадров Широковой Э.М. требований Федерального закона от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных» в части размещения личной информации в мессенджере Whatsapp, не может быть вменено ей в вину и служить основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности. Доказательства того, что иные лица ознакомились с его содержанием, отсутствуют.

Кроме того, суд пришел к выводу о несоблюдении работодателем срока привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Служебная записка специалиста отдела организационной работы и делопроизводства ФИО9 в адрес исполняющего обязанности генерального директора Национального музея Республика Татарстан по факту опубликования начальником отдела кадров Широковой Э.М. в мессенджере Whatsapp служебной записки от 16 декабря 2021 года датирована 21 декабря 2022 года. Акт о не предоставлении письменных объяснений начальником отдела кадров Широковой Э.М. датирован 14 января 2022 года. Оспариваемый приказ о привлечении начальника отдела кадров Широковой Э.М. к дисциплинарной ответственности в виде объявления выговора датирован 13 июля 2022 года №.

Суд апелляционной инстанции согласился с указанными выводами суда первой инстанции, указав, что доказательств того, что 13 июля 2022 года посредством электронного документооборота начальнику отдела кадров Широковой Э.М. был направлен приказ от 13 июля 2022 года №, что Широкова Э.М. подключена к системе электронного документооборота соответственно была ознакомлена с приказом до увольнения 14 октября 2022 года, материалы дела не содержат, доказательств подтверждающих получение истцом посредством электронного документооборота приказа от 13 июля 2022 года №, так же указав, на пропуск срока для привлечения к ответственности.

Так же судом установлено, что приказом ГБУК «Национальный музей Республики Татарстан» от 7 сентября 2022 года № на основании Представления об устранении нарушений требований трудового законодательства Прокуратуры Вахитовского района города Казани от 31 августа 2022 года № 02-08-03, постановления о возбуждении производства по делу об административном правонарушении от 31 августа 2022 года в ходе проверки требований федерального законодательства в ГБУК «Национальный музей Республики Татарстан» дано распоряжение объявить замечание начальнику отдела кадров Широковой Э.М.. В качестве основания указанный приказ содержит ссылку на представление об устранении нарушений требований трудового законодательства Прокуратуры Вахитовского района города Казани от 31 августа 2022 года № 02-08- 03, постановление о возбуждении производства по делу об административном правонарушении от 31 августа 2022 года.

Согласно имеющемуся в материалах дела представлению прокуратуры Вахитовского района города Казани от 31 августа 2022 года № 02-08-03 в ходе совместной проверки установлено, что в нарушение пункта 9 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работники ГБУК «Национальный музей Республики Татарстан» с графиком отпусков на 2022 год, с коллективным договором, положением о премировании и выплатах стимулирующего характера под роспись не ознакомлены, к проверке листы ознакомления не представлены.

В нарушение положений пункта 9 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации с приказом о предоставлении отпуска № от 6 декабря 2021 года работник ГБУК «Национальный музей Республики Татарстан» ФИО4 под роспись не ознакомлен. Аналогичное нарушение выявлено в отношении работника ФИО5 (Приказ № от 27 мая 2022 года), ФИО6 (Приказ № от 3 августа 2022 года).

Согласно графику отпусков на 2022 год работнику ГБУК «Национальный музей Республики Татарстан» ФИО4 запланирован на июль месяц. Однако проведенная проверка показала, что в нарушение пункта 3 статьи 123 Трудового кодекса Российской Федерации о времени начала отпуска указанный работник не извещен под роспись не позднее чем за 2 недели до его начала, отпуск не предоставлен. Аналогичное нарушение выявлено в отношении работника ФИО7

Согласно части 4 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Вместе с тем, проверкой установлено, что, как указано в табеле учета рабочего времени за июль 2022 года, работником ГБУК «Национальный музей Республики Татарстан» ФИО11 отработано общее 176 часов, однако при пересчете рабочих часов выходит, что ФИО11 отработано 167 часов. Таким образом, в нарушение части 4 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель ведет не точный учет рабочего времени.

В силу части 6 статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В соответствии с пунктом 3.3 коллективного договора заработная плата выплачивается 4, 19 числа каждого месяца.

Однако, как показала проверка, в нарушение части 6 статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата за первую половину июля месяца работникам ГБ УК «Национальный музей Республики Татарстан» выплачена с нарушением сроков, а именно: 22 июля 2022 года.

Кроме того, в нарушение статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации денежная компенсация за задержку выплаты заработной платы работникам ГБУК «Национальный музей Республики Татарстан» не начислена и не выплачена. Постановлением исполняющего обязанности прокурора Вахитовского района города Казани от 31 августа 2022 года по факту невыплаты и неполной выплаты в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений в отношении должностного лица - генерального директора ГБУК «Национальный музей Республики Татарстан» возбуждено дело об административном правонарушении, предусмотренным частью 6 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

Имеющаяся в материалах дела объяснительная Широковой Э.М. от 25 августа 2022 года по акту проверки прокуратуры Вахитовского района города Казани от 23 августа 2022 года свидетельствует о том, что работники ГБУК «Национальный музей Республики Татарстан» ознакомлены с Коллективным договором (на 2022- 2024 Коллективного договора не имеется), а также со всеми Положениями, которые прилагаются к Коллективному договору, о чем свидетельствует памятка (приложение 1). Посредством корпоративной почты, а также телефонной связи работники всегда приглашаются в отдел кадров для ознакомления с приказами, о чем свидетельствуют исходящие письма (приложение 2). Строго следовать графику отпусков невозможно, уведомлять работников о начале отпуска не представляется возможным, поскольку для начальника отдела по расчету заработной платы и статистической отчетности ФИО8 это не является обязательным документом, который необходимо строго соблюдать. В графике отпусков запланирован месяц и количество дней работника, начальник отдела по расчету заработной платы и статистической отчетности ФИО8 в одностороннем порядке принимает решение, какое количество дней и кому из работников отпуск будет одобрен. С графиком отпусков работники ознакомлены (приложение 5). Отдел кадров собирает табеля учета рабочего времени. Контроль за ведением табеля возложен на руководителей структурных подразделений (приложение 6).

Признавая приказ ГБУК «Национальный музей Республики Татарстан» от 7 сентября 2022 года № 381 незаконным, суд первой инстанции исходил из того, что оспариваемый приказ не содержит конкретных дат неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, фактов допущенных работником нарушений, а также положений должностной инструкции, которые работником не исполнены. Самостоятельная проверка со стороны работодателя относительно выявленных прокуратурой Вахитовского района города Казани нарушений не проводилась.

При наличии приложенных к объяснительной записке Широковой Э.М. приложений в виде заявлений работников на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска содержащих резолюцию начальника отдела по расчету заработной платы и статистической отчетности ФИО8, обходных листов при приеме на работу содержащих подписи сотрудников об ознакомлении с локальными нормативными актами работодателя, графиков отпусков на 2022 год содержащих подписи работников, а также уведомлений в электронном виде о необходимости обеспечить явку в отдел кадров для ознакомления с приказами, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что состав вменяемого работодателем дисциплинарного проступка со стороны работника Широковой Э.М. отсутствует.

Приказом работодателя от 14 октября 2022 года №-л трудовые отношения с начальником отдела кадров Широковой Э.М. прекращены по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. В качестве основания оспариваемый приказ содержит, в том числе, ссылку на докладную записку от 10 октября 2022 года, объяснительную записку Широковой Э.М. от 14 октября 2022 года.

Согласно имеющейся в материалах дела докладной записке первого заместителя генерального директора ФИО9 от 10 октября 2022 года в ходе составления по состоянию на 27 сентября 2022 года совместно с руководителем по музейной безопасности ФИО12 мобилизационного плана по бронированию граждан, пребывающих в запасе и лиц, состоящих на воинском учете в соответствии с ФЗ-53 от 28 марта 1998 года «О воинской обязанности и военной службе» выявлен факт нарушения отделом кадров статьи 65 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно до указанной даты отсутствовали нижеследующие документы: у семи сотрудников отсутствовали копии военных билетов или приписных свидетельств при заключении трудового договора. На сегодняшний день у двоих сотрудников отсутствует военный билет или приписное свидетельство. С ними заключен трудовой договор. В свою очередь работодатель не вправе принять на работу кандидата, не предоставившего документы, перечисленные в статье 65 Трудового кодекса Российской Федерации (необходимые для заключения трудового договора: военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу, при заключении трудового договора должны предъявит документы воинского учета).

Согласно имеющемуся в материалах дела акту ГБУК «Национальный музей Республики Татарстан» от 27 сентября 2022 года о нарушении Трудового кодекса Российской Федерации в части отсутствия документов воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу при приеме на работу у трудоустроенного сотрудника отсутствует военный билет или приписное свидетельство при заключении трудового договора; у восьми сотрудников отсутствует наличие военных билетов при заключении трудового договора.

Имеющаяся в материалах дела объяснительная записка начальника отдела кадров Широковой Э.М. от 13 октября 2022 года свидетельствует о том, что обработка персональных данных осуществляется только с согласия субъекта персональных данных (пункт 1 части 1 статьи 6 Закона № 152-ФЗ). Собирая и храня в документах по кадровому учету копии страниц паспорта работника, ИНН, СНИЛС, военного билета работодатель превышает объем обрабатываемых персональных данных работника, установленный Конституцией Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации и иными федеральными законами (часть 2 статьи 86 Трудового кодекса Российской Федерации), а за обработку персональных данных, несовместимую с целями сбора персональных данных, за исключением случаев, предусмотренных частью 2 статьи 13.11 и статье 17.13 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, предусмотрен штраф (часть 1 статьи 13.11 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях). Персональные данные работника переносятся в личные карточки Т-2 с оригиналов документов. Согласно разъяснениям Трудовой инспекции Российской Федерации, если работник был принят на работу без военного билета, то ответственность за это нормами действующего трудового законодательства не установлена. Работодатель вправе отказать работнику в приеме на работу только по основаниям, связанным с его деловыми качествами. О трудоустройстве работника без военного билета (если работник при этом является военнообязанным) необходимо сообщить в военкомат. В соответствии с пунктом 32 Постановления Правительства Российской Федерации от 27 ноября 2006 года № 719 работодатели должны уведомлять военные комиссариаты о приеме на работу гражданина, подлежащего воинскому учету в течение двух недель после приема на работу. Уведомляя военкомат о трудоустройстве такого работника, лучше указать, что при приеме на работу военный билет не был представлен. Это позволит работодателю избежать претензий со стороны военкомата и возможного штрафа.

Приходя к выводу об отсутствии состава дисциплинарного проступка, вменяемого работнику, суд первой инстанции исходил из того, что имеющаяся в материалах дела должностная инструкция начальника отдела кадров Широковой Э.М. не содержит функциональных обязанностей по ведению воинского учета. Кроме того, установленное в ходе судебного рассмотрения обстоятельство составления мобилизационного плана по бронированию граждан, пребывающих в запасе и лиц, состоящих на воинском учете, свидетельствует о фактическом нахождении функциональных обязанностей по ведению воинского учета в ведении иных должностных лиц учреждения.

Ссылка стороны работодателя о необоснованном принятии отделом кадров на работу лиц, не представивших документы воинского учета, судом первой инстанции не принята во внимание, поскольку изложенное противоречит основным принципам правового регулирования трудовых отношений, связанных с запрещением дискриминации в сфере труда.

Суд апелляционной инстанции согласился с указанными выводами суда первой инстанции, указав, что доводы ответчика, что истцу вменялось не нарушение в виде неведения воинского учета, а факт отсутствия документов воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу, при приеме на работу, то есть, трудовые договоры заключались в отсутствие необходимого перечня документов, суд апелляционной инстанции признал несостоятельными.

27 сентября 2022 года составлен акт о нарушении начальником отдела кадров Широковой Э.М. статьи 65 Трудового кодекса Российской Федерации в части отсутствия документов воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу при приеме на работу. В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Согласно статье 65 Трудового кодекса Российской Федерации при заключении трудового договора военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу, поступающие на работу, предъявляют работодателю, наряду с другими документами, документы воинского учета.

В целях обеспечения постановки граждан на воинский учет по месту работы работники, осуществляющие воинский учет в организациях, в частности, информируют военные комиссариаты о случаях неисполнения гражданами обязанностей в области воинского учета. Под неисполнением или ненадлежащим исполнением по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей понимается нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (пункт 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2).

Следовательно, согласно данной позиции, поскольку заключение трудового договора с работником не относится непосредственно к трудовым обязанностям начальника отдела кадров, отсутствие в личном деле работников БУК «Национальный музей Республики Татарстан» документов воинского учета, не может быть квалифицировано как совершение истцом дисциплинарного проступка.

В связи с чем суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что нельзя признать обоснованным приказ работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности Широковой Э.М. за допущенное нарушение в работе в связи с исполнением обязанностей, которые не возложены на нее в силу трудового договора и не предусмотрены должностной инструкцией.

Разрешая спор, удовлетворяя исковые требования Шакировой Э.М. о признании незаконным и отмене приказа от 13 июля 2022 года №305, приказа от 7 сентября 2022 года № 381, суд первой инстанции, в том числе исходил из того, что работодателем не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при наложении дисциплинарных взысканий учитывались тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.

Поскольку факт незаконного увольнения истца нашел свое подтверждение в ходе разбирательства дела, суд апелляционной инстанции посчитал обоснованно в соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд первой инстанции восстановил истца в прежней занимаемой должности в КБУК «Национальный музей Республики Татарстан».

Руководствуясь положением части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд обоснованно взыскал в пользу истца с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 15 октября 2022 года по 16 декабря 2022 года (44 дня) в сумме 65 132 рублей 32 копеек (1 480 рублей 28 копеек х 44 рабочих дней), исходя из среднедневного заработка истца в сумме 1480 рублей 28 копеек, исчисленной за 12 полных месяцев, предшествовавших увольнению истца, а именно с 13 октября 2021 года по 14 октября 2022 года - 246 рабочих дней, сумма заработной платы, фактически начисленной истцу за данный период составляет 364 150 рублей 48 копеек (364150,48/246).

При установленных конкретных обстоятельствах в виду наличия нарушений прав работника, на основании статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений, содержащихся в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд первой инстанции пришел к тому, что с ГБУК «Национальный музей Республики Татарстан» в пользу Широковой Э.М. подлежит взысканию компенсация морального вреда в сумме 35 000 рублей. С учетом того, что в отношении Широковой Э.М. незаконно применены дисциплинарные взыскания в виде выговора и замечания, и на основании, в том числе, данных дисциплинарных взысканий истец незаконно была уволена, суд апелляционной инстанции посчитал верным вывод суда первой инстанции о частичном удовлетворении требований истца о компенсации морального вреда и, с учетом значимости для Широковой Э.М. нематериальных благ, объемом их нарушения и степенью вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения, соглашается с определенным судом первой инстанции размером компенсации морального вреда.

Судебная коллегия кассационной инстанции не усматривает оснований для отмены вынесенных судебных постановлений по доводам кассационной жалобы.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (абзацы второй, третий, четвертый, шестой части 2 названной статьи).

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие; дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин; трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения своих трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, с указанием дня обнаружения проступка, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Судебная коллегия суда кассационной инстанции находит выводы судов первой и апелляционной инстанций обоснованными и не усматривает оснований для отмены решения и апелляционного определения по доводам кассационной жалобы, поскольку приведенные выше выводы судов первой и апелляционной инстанций соответствуют нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения и обстоятельствам данного гражданского дела.

Приведенные в кассационной жалобе доводы проверены в полном объеме и признаются судебной коллегией суда кассационной инстанции необоснованными, так как своего правового и документального обоснования в материалах дела не нашли, выводов суда апелляционной инстанции не опровергли.

Доводы кассационной жалобы, что от истца затребовались объяснения при наложении взыскания приказом от 13 июля 2022 года, а также истец был ознакомлен с указанным приказом, что из содержания оспариваемого приказа виден состав конкретного дисциплинарного проступка, вменяемого работнику, не могут быть приняты судом кассационной инстанции, поскольку данных фактов судами не установлено, а суд кассационной инстанции не наделен правом установления новых обстоятельств и переоценки доказательств.

Доводы, что истцу вменялось не нарушение в виде неведения воинского учета, а факт отсутствия документов воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу, при приеме на работу, то есть, трудовые договоры заключались в отсутствие необходимого перечня документов, были предметом оценки суда апелляционной инстанции и им дана надлежащая правовая оценка, с которой не согласиться оснований не имеется.

В кассационной жалобе истец оспаривает судебные акты в части взыскания компенсации морального вреда, считая размер завышенным.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ 63 ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ 17 ░░░░░ 2004 ░░░░ № 2 «░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░», ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░ 237 ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░, ░ ░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░. ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░, ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░, ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░, ░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░ ░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░, ░ ░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░, ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░, ░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░, ░░░░ ░░ ░░░░ ░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░. ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░.

░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░, ░░░ ░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░, ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░ ░░░░░░░░░░░░.

░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░, ░░░ ░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░ ░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░, ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░, ░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░.

░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░, ░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░-░░░░ ░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░, ░░ ░░░░░░░░, ░ ░░░░░ ░ ░░░ ░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░.

░░░ ░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ 379.7 ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ 379.6, 379.7, 390 ░ 390.1 ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░

░░░░░░░░░░:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░. ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ 16 ░░░░░░░ 2022 ░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ 16 ░░░░░ 2023 ░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░, ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░ «░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░» ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░                                         ░.░. ░░░░░░░

░░░░░                                                                             ░.░. ░░░░░░

                                                                                        ░.░. ░░░░░