Решение по делу № 33-2369/2024 от 14.03.2024

Дело №33-2369/2024

(в суде первой инстанции дело №2-5777/2023; УИД 27RS0004-01-2023-007326-44)

ХАБАРОВСКИЙ КРАЕВОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

19 апреля 2024 года                                 г.Хабаровск

Судебная коллегия по гражданским делам Хабаровского краевого суда в составе:

председательствующего Гвоздев М.В.,

судей Галенко В.А., Сенченко П.В.,

при секретаре Круценке А.М.,

с участием прокурора Максименко Е.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Шабалдиной В.Д. к Автономной некоммерческой организации «Клуб Нефтяник – Хабаровск по хоккею с мячом» о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула,

по апелляционной жалобе истца Шабалдиной В.Д. на решение Индустриального районного суда г.Хабаровска от 22 ноября 2023 года.

Заслушав доклад судьи Сенченко П.В., объяснения представителя истца Шабалдиной В.Д. – Норка М.А., представителя ответчика автономной некоммерческой организации «Клуб Нефтяник – Хабаровск по хоккею с мячом» Слепцова М.Л., заключение прокурора Максименко Е.В., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Шабалдина В.Д. обратилась с иском к АНО «Клуб Нефтяник – Хабаровск по хоккею с мячом» о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула. В обоснование заявленных требований указала, что на основании трудового договора осуществляла трудовую деятельность в АНО «Клуб Нефтяник – Хабаровск по хоккею с мячом» с 26.04.2021г. по 30.06.2022г. в должности заведующего информационным сектором клуба, с 01.07.2022г. - в должности руководителя информационного отдела клуба. За период работы истец добросовестно выполняла возложенные на нее трудовые функции. С начала 2023г. со сменой руководства клуба к ней стала применяться дискриминация из личной неприязни по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами истца, нарушались трудовые права истца на нормальные условия труда, создавались условия для нарушения дисциплины труда и невыполнения трудовых функций, осуществлялось склонение к написанию заявления об увольнении, необоснованное привлечение к дисциплинарной ответственности в виде выговора, в последующем истца уведомили о предстоящем увольнении. 10.07.2023г. истцу вручили уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников. 18.09.2023г. истца уволили в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ. Ответчик предлагал истцу перейти на другую работу, но ни одна должность не соответствовала квалификации истца. Истец считает увольнение незаконным, поскольку работодателем нарушен порядок увольнения: не предложили все вакантные должности; увольнение обусловлено личной неприязнью первого заместителя директора клуба ФИО1 и заместителя директора ФИО2 нереальными организационно-штатными мероприятиями. Просила суд: восстановить истца на работе в АНО «Клуб Нефтяник – Хабаровск по хоккею с мячом» в должности руководителя информационного отдела; взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с 19.09.2023г. по день фактического восстановления на работе.

Решением Индустриального районного суда г.Хабаровска от 22.11.2023г. (с учетом исправления описки определением Индустриального районного суда г.Хабаровска от 28.12.2023г.) в удовлетворении исковых требований Шабалдиной В.Д. отказано.

В апелляционной жалобе истец Шабалдина В.Д. просит отменить решение Индустриального районного суда г. Хабаровска от 22.11.2023г. полностью и принять по делу новое решение, которым удовлетворить исковые требования полностью. Считает указанное решение незаконным, поскольку суд первой инстанции неправильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, выводы суда первой инстанции, изложенные в решении не соответствуют обстоятельствам дела, судом допущены нарушения норм материального и процессуального права. Суд первой инстанции пришел к несоответствующим обстоятельствам дела выводам в части отсутствия в деле обстоятельств применения работодателем к истцу дискриминации по иным обстоятельствам и в связи с этим неправильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, не дал им оценку. С начала 2023г. со сменой руководства клуба к ней стала применяться дискриминация из личной неприязни по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами истца, нарушались трудовые права истца на нормальные условия труда, создавались условия для нарушения дисциплины труда и невыполнения трудовых функций, осуществлялось склонение к написанию заявления об увольнении, необоснованное привлечение к дисциплинарной ответственности в виде выговора, в последующем истца уведомили о предстоящем увольнении. 02.06.2023г., придя на свое рабочее место, истец обнаружила, что ее личные вещи и рабочее место перемещены в другой кабинет. Приказом работодателя от 14.07.2023г. №177-ЛС истец привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, который впоследствии решением Индустриального районного суда г.Хабаровска от 24.10.2023г. признан незаконным. Однако, судом первой инстанции необоснованно отказано в удовлетворении ходатайства о приобщении к материалам дела указанного решения Индустриального районного суда г.Хабаровска от 24.10.2023г. Полагает, что это решение суда имеет преюдициальное значение для рассматриваемого дела, доказывающим дискриминацию, о которой заявляет истец.

В возражениях на апелляционную жалобу ответчик просит решение суда первой инстанции оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения, а также отказать в приобщении решения Индустриального районного суда г.Хабаровска от 24.10.2023г. к материалам дела. С апелляционной жалобой ответчик не согласен, полагая ее необоснованной.

Представитель истца Шабалдиной В.Д. – Норка М.А. в судебном заседании суда апелляционной инстанции поддержал требования и доводы, изложенные в апелляционной жалобе.

Представитель ответчика АНО «Клуб Нефтяник – Хабаровск по хоккею с мячом» - Слепцов М.Л. в судебном заседании суда апелляционной инстанции поддержал доводы, изложенные в возражениях на апелляционную жалобу, просил решение суда первой инстанции оставить без изменения.

Помощник прокурора Максименко Е.В. в судебном заседании суда апелляционной инстанции в своем заключении полагала решение суда первой инстанции законным и обоснованным, апелляционную жалобу сторон не подлежащими удовлетворению.

Выслушав представителей сторон, заключение прокурора Максименко Е.В., полагавшую об отсутствии оснований для удовлетворения апелляционной жалобы, законности и обоснованности решения суда первой инстанции, изучив материалы дела, доводы апелляционной жалобы, возражений на апелляционную жалобу, проверив законность и обоснованность решения суда по правилам ст. 327.1 ГПК РФ, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Статья 330 ГПК РФ определяет, что основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Наличие нарушений норм процессуального права, влекущих согласно ч. 4 ст. 330 ГПК РФ безусловную отмену принятого решения, судом апелляционной инстанции по результатам анализа материалов гражданского дела не установлено.

Согласно ст. 1 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст. 2 ТК РФ - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии со ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В соответствии с частью первой ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части первой ст. 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Расторжение трудового договора вследствие сокращения численности или штата работников возможно как при фактическом сокращении объема работ, так и при проведении различных организационных мероприятий, позволяющих сократить численность работников, хотя объем работ остается неизменным или даже увеличивается. Поскольку предприятие, организация самостоятельно устанавливает структуру управления, судебные органы не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, исследуется лишь вопрос, имело ли оно место в действительности.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ).

Согласно части первой ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с частью третьей ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора вследствие сокращения численности или штата работников возможно как при фактическом сокращении объема работ, так и при проведении различных организационных мероприятий, позволяющих сократить численность работников, хотя объем работ остается неизменным или даже увеличивается. Поскольку предприятие, организация самостоятельно устанавливает структуру управления, судебные органы не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, исследуется лишь вопрос, имело ли оно место в действительности.

Увольнение работника считается незаконным в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения.

При этом, в соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из материалов дела следует, что 22.04.2021г. между истцом ФИО6 (работник) и ответчиком АНО «Клуб Нефтяник-Хабаровск по хоккею с мячом» (работодатель) заключен трудовой договор №А01/21, согласно условиям которого работник принимается на должность заведующей информационным сектором Информационного сектора структурного подразделения Администрация. Трудовой договор заключен на неопределенный срок. Работа является основным местом работы, к работе работник приступает с 26.04.2021г. О приеме истца на работу ответчиком издан приказ от 26.04.2021г. №112-лс.

Приказом ответчика от 01.07.2022г. №170-лс Шабалдина В.В. переведена на должность руководителя информационного отдела. В связи с указанным изменением с истцом заключено дополнительное соглашение от 01.07.2022г. к трудовому договору.

Приказом ответчика от 27.04.2023г. №41 в штатное расписание № 45, утвержденное 31.03.2023г., внесены изменения, в т.ч. в структурное подразделение Администрация введена должность заместителя директора по информационной работе и развитию 1 штатная единица, а также должность ведущего специалиста по развитию 1 штатная единица, изменения введены в штатное расписание с 28.04.2023г.

11.05.2023г. между АНО «Клуб Нефтяник-Хабаровск по хоккею с мячом» (работодатель) и ФИО2 (работник) заключен трудовой договор, согласно которому работник принята на должность заместителя директора по информационной работе и развитию в структурное подразделение администрация АНО «Клуб Нефтяник-Хабаровск по хоккею с мячом» с 05.06.2023г.

Приказом от 05.06.2023г. №118-лс ФИО2. принята с 05.06.2023г. на работу на должность заместителя директора по информационной работе и развитию.

Приказом ответчика от 05.06.2023г. №119-лс на должность ведущего специалиста по развитию переведен ФИО3 ранее занимающий должность заместителя директора по развитию.

Приказом от 06.06.2023г. №47 ответчиком в штатное расписание внесены изменения: из структурного подразделения «Администрация» исключена должность заместителя директора по развитию.

В соответствии с приказом ответчика от 10.07.2023г. №58 в связи с проведением организационно-штатных мероприятий по изменению организационной структуры АНО «Клуб Нефтяник-Хабаровск по хоккею с мячом» с целью оптимизации работы организации принято решение об исключении с 15.09.2023г. из штатного расписания №48 от 15.06.2023г. должностей (штатных единиц): руководителя информационного отдела – 1 штатная единица; старшего администратора клуба – 1 штатная единица; водителя спецмашин – 1 штатная единица. Указано до 14.07.2023г. персонально под подпись уведомить работников, занимающих сокращаемые должности о предстоящем увольнении по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

10.07.2023г. истцу вручено уведомление от 10.07.2023г., в котором сообщено о сокращении штата (численности) на основании приказа от 10.07.2023г. №58 и о предстоящем расторжении с истцом трудового договора с 15.09.2023г. по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с чем в течении срока предупреждения истцу будут предлагаться для перевода вакантные должности. В уведомлении истцу сообщено о наличии вакантных должностей, в т.ч. должности специалиста по кадрам.

Приказом от 25.07.2023г. №67 в связи с допущенной опечаткой в приказ от 10.07.2023 №58 внесены исправления в части указания даты исключения должностей: 15.09.2023г. исправлено на 16.09.2023г.

09.06.2023г. истцом посредством сообщений в мессенджере (т.1, л.д. 124) предлагалась возможность досрочного расторжения с ней трудового договора с условием выплаты выходного пособия в размере 700000 руб. Соглашение не достигнуто.

Истец Шабалдина В.В. в периоды с 09.06.2023г. по 21.06.2023г., с 25.06.2023г. по 07.07.2023г., с 18.07.2023г. по 14.09.2023г. являлась временно нетрудоспособной в связи с заболеваниями, ей выдавались листки нетрудоспособности.

Также в отношении истца первым заместителем директора представлены директору служебная записка от 02.06.2023г. по факту неэтичного поведения истца (т.1, л.д. 126), служебная записка от 13.06.2023г. о поступлении 09.06.2023г. жалобы контрагента ИП ФИО4 о некорректном поведении (т.1, л.д. 127), в связи с чем 15.06.2023г. от истца затребованы объяснения (требование направлено почтой, получено 19.06.2023г.). Приказом от 10.07.2023г. №59 по указанным в служебной записке от 13.06.2023г. фактам работодателем назначена служебная проверка, по результатам которой приказом от 14.07.2023г. №177-лс к ФИО6 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. В последующем, решением Индустриального районного суда г.Хабаровска от 24.10.2023г. приказ АНО «Клуб Нефтяник-Хабаровск по хоккею с мячом» от 14.07.2023г. №177-лс признан незаконным.

В уведомлении от 23.08.2023г. №297 истцу сообщены имеющиеся у работодателя вакантные должности (в т.ч. специалист по кадрам). В указанном уведомлении предложено письменного выразить согласие на перевод либо отказ от перевода в течение 5 рабочих дней с момента получения данного уведомления. В связи с нахождением ФИО6 на лечении указанное уведомление направлено ей 24.08.2023г. почтовым оправлением, получено истцом 31.08.2023г. (т. 1, л.д. 30-36).

В указанный работодателем срок сообщение от ФИО6 по поступившему ей 31.08.2023г. уведомлению от 23.08.2023г. не поступило. С 11.09.2023г. на указанную в уведомлении вакантную должность специалиста по кадрам приказом №217-лс от 11.09.2023г. принята ФИО5 с которой заключен трудовой договор №А12/23 от 08.09.2023г.

По выходу истца на работу 15.09.2023г. ей вручено уведомление от 11.09.2023г. с указанием имеющихся вакантных должностей.

По заявлению ФИО6 ей приказом от 15.09.2023г. №8 предоставлены 2 календарных дня ежегодного основного оплачиваемого отпуска по 16.09.2023г. В связи с продлением истцу отпуска, приказом от 15.09.2023г. №74 в приказ от 25.07.2023г. №67 внесены изменения об исключении из штатного расписания №49 от 16.09.2023г. должности руководителя информационного отдела с 19.09.2023г.

Приказом от 15.09.2023 №73 в штатное расписание №48 от 15.06.2023г. внесены изменения: из структурного подразделения «Администрация» выведена должность старшего администратора клуба (1 единица), из структурного подразделения «Стадион» выведена должность водителя спецмашин (1 единица), штатное расписание №49 от 15.09.2023г. введено с 16.09.2023г.

Приказом от 18.09.2023г. №220лс ФИО6 уволена 18.09.2023г. с должности руководителя информационного отдела по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Приказом от 19.09.2023г. №76 в штатное расписание №49 от 16.09.2023г. внесены изменения: должность руководителя информационного отдела выведена из структурного подразделения «Информационный отдел», штатное расписание №50 от 19.09.2023г. введено с 19.09.2023г.

В штатном расписании №50 от 19.09.2023г. аналогичная сокращенной должности истца (начальник информационного отдела) отсутствует.

Суд первой инстанции, разрешая заявленные требования и отказывая в их удовлетворении, руководствуясь положениями ст.ст. 81, 179, 180 ТК РФ, разъяснениями, указанными в п. 23, 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исходил из того, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя, которая должна реализовываться при условии соблюдения установленных ТК РФ порядка увольнения и гарантий. Оценивая представленные в материалы дела доказательства, суд первой инстанции установил, что истец с соблюдением двухмесячного срока уведомлена работодателем о предстоящем сокращении ее должности, истцу до ее увольнения неоднократно предлагались все имеющиеся вакантные должности, в отношении которых истец не выразила своего волеизъявления на занятие одной из них, занимаемая истцом должность исключена из штатного расписания, и после увольнения истца аналогичная должность ответчиком не вводилась, в связи с чем полагал, что сокращение штата действительно имело место, порядок сокращения работодателем соблюден, доказательств необоснованного отказа истцу в переводе на другую должность не имеется. При этом, судом первой инстанции по доводам истца о намерении занять должность специалиста по кадрам после выхода с больничного учтено, что ответчиком нарушения прав истца не допущено, поскольку эта должность предлагалась истцу, которая не была лишена возможности в т.ч. в период нетрудоспособности выразить различными способами свое согласие на занятие этой должности. Также судом первой инстанции не установлено, что увольнение истца осуществлено вследствие дискриминации в отношении нее. С учетом указанных выводов, суд первой инстанции полагал об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных требований о восстановлении истца на работе и производных от них требований о взыскании средней заработной платы за период вынужденного прогула.

Вопреки доводам апелляционной жалобы судебная коллегия не находит оснований не согласиться с выводами суда первой инстанции, поскольку они соответствуют установленным по делу обстоятельствам согласно представленным доказательствам, основаны на правильном применении норм материального права.

Конституционный Суд РФ неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ (Определения Конституционного Суда РФ от 24.04.2018г. N 930-О, от 28.03.2017г. N 477-О, от 29.09.2016г. N 1841-О, от 19.07.2016 г. N 1437-О, от 24.09.2012г. N 1690-О и др.).

Из вышеприведенных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по применению указанных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации.

Суд первой инстанции при разрешении заявленного спора пришел к правильным выводам о праве работодателя в целях повышения эффективности своей деятельности осуществлять организационно-штатные мероприятия по сокращению должностей работников, при проведении которых работодателем соблюден порядок сокращения должности истца и процедура ее увольнения по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, не установив обстоятельств такого увольнения вследствие дискриминационного отношения работодателя к истцу. Так, на основании представленных в материалы дела и исследованных в ходе судебного разбирательства доказательств судом первой инстанции обоснованно установлено, что реальное сокращение должностей имело место, положения ст.ст. 81, 180 ТК РФ работодателем при его осуществлении соблюдены, о предстоящем увольнении истец персонально и под роспись предупреждена 10.07.2023г., т.е. за два месяца до состоявшегося 18.09.2023г. ее увольнения, в течении срока предупреждения работодателем выполнялась обязанность по предложению вакантных должностей, доказательств сокрытия вакансий не установлено, право на занятие подходящей для истца должности специалиста по кадрам не нарушено, истец (с учетом информирования ее о наличии этой вакансии еще 10.07.2023г., предупреждения в уведомлении от 23.08.2023г. №297 о необходимости принятия решения в течении пяти рабочих дней) имела реальную возможность выразить согласие на перевод на эту должность, при этом на работодателя сохранять вакантной эту должность до момента увольнения истца трудовым законодательством не возложена. Обстоятельства, имеющие значение для дела, судом первой инстанции определены верно, правильно применены нормы материального права, нарушений норм процессуального права, влекущих отмену принятого судом решения, не допущено.

Доводы апелляционной жалобы о применении со стороны руководства ответчика дискриминации верно признаны судом первой инстанции необоснованными, незаконность принятого решения суда и произведенного увольнения они не подтверждают.

Судом первой инстанции верно учтены положения ст. 3 ТК РФ и применимые к заявленному спору разъяснения, указанные в пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", согласно которым под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 ТК РФ следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье ТК РФ), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Правильно применив ст. 3 ТК РФ и приведенные выше разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, согласно представленным в материалы дела доказательствам суд первой инстанции обоснованно признал несостоятельными доводы иска о дискриминационном характере увольнения. Обстоятельства различия, исключения или предпочтения, не основанные на деловых качествах и содержании труда Шабалдиной В.Д., а также приведения этого различия, исключения или предпочтения к ликвидации либо нарушению равенства возможностей в области труда не подтверждено, Ограничения ответчиком прав при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства истца, принадлежности к определенной группе субъектов, а также других аналогичных обстоятельств материалами дела не установлено. Доказательств, подтверждающих, что работодатель при осуществлении организационно-штатных мероприятий, руководствовался критериями, не связанными с деловыми качествами работника, в материалах дела не имеется. Решение ответчика о проведении сокращения должности, занимаемой истцом, являлось обусловленным необходимостью оптимизации деятельности и экономии финансовых средств на содержание аппарата управления ввиду выявления частичного дублирования функций должностями заместителя директора по информационной работе и развитию (ФИО2 и начальника информационного отдела (ФИО6 что следует из должностных инструкций по этим должностям. Таким образом, принятие решения о сокращении должности, занимаемой истцом, находилось в исключительной компетенции работодателя и являлось обоснованным.

Наличие разногласий между истцом и руководством ответчика, проведение работодателем в отношении истца проверки по фактам поступивших в отношении нее жалоб, сами по себе ещё не свидетельствует о проявлении по отношению к истцу дискриминации. Субъективная оценка Шабалдиной В.Д. производственных вопросов (изменение рабочего кабинета, временное необеспечение функционирования оргтехники на рабочем месте) не может являться основанием для признания дискриминации в отношении истца со стороны работодателя. При этом указываемые в апелляционной жалобы доводы о склонении к увольнению соответствующими доказательствами не подтверждены. Вопреки доводам апелляционной жалобы не свидетельствует о проявлении дискриминации факт привлечения истца к дисциплинарной ответственности приказом работодателя от 14.07.2023г. №177-ЛС, который впоследствии решением Индустриального районного суда г.Хабаровска от 24.10.2023г. признан незаконным. Возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности за нарушение должностных обязанностей отнесена законом к полномочиям работодателя. В указанном решении суда незаконность приказа обоснована несоответствием порядку привлечения к дисциплинарной ответственности, при этом об установлении факта проявления дискриминации судом не указано. Из содержания этого судебного акта достоверно не усматривается обстоятельств проявления дискриминации к истцу.

Кроме того, по доводам истца о дискриминационном характере ее увольнения и личной неприязни руководства клуба к ней судебная коллегия учитывает, что сокращение занимаемой истцом должности не преследовало цели полного исключения трудовых отношений с истцом, что характерно для указываемых истцом обстоятельств, наоборот, работодателем предлагалась истцу в т.ч. вакантная должность специалиста по кадрам, соответствующая квалификации истца, в связи с чем у истца имелась реальная возможность продолжить трудовые отношения с ответчиком по предложенной должности.

В целом доводы апелляционной жалобы о несогласии с принятым судом первой инстанции решением направлены на иную оценку установленных согласно представленным доказательствам обстоятельств, оснований для которой не имеется, правильные выводы суда первой инстанции доводы жалобы не опровергают, не свидетельствуют о наличии предусмотренных ст. 330 ГПК РФ оснований для отмены решения суда.

С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводам о том, что обжалуемое решение отмене или изменению по доводам апелляционной жалобы не подлежит, оснований для удовлетворения апелляционной жалобы не имеется.

Руководствуясь ст.ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Индустриального районного суда г.Хабаровска от 22 ноября 2023 года по гражданскому делу по иску Шабалдиной В.Д. к Автономной некоммерческой организации «Клуб Нефтяник – Хабаровск по хоккею с мячом» о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула - оставить без изменения, апелляционную жалобу истца Шабалдиной В.Д. - без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в кассационном порядке в Девятый кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев со дня вступления в законную силу через суд первой инстанции.

Председательствующий                            

Судьи                                        

Мотивированное апелляционное определение составлено 24.04.2024г.