Решение по делу № 2-5766/2018 от 29.05.2018

Дело №

Р Е Ш Е Н И Е

ИФИО1

ДД.ММ.ГГГГ <адрес>

Стерлитамакский городской суд Республики Башкортостан в составе председательствующего судьи Гаязовой А.Х.,

при секретаре Усмановой А.А.,

с участием истца Дикк Г.В.,

представителя ответчика МУП «Электрические сети» Видинеевой О.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело иску Дикк Галины Владимировны к МУП «Электрические сети» городского округа г.<адрес> о признании приказов незаконными, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Дикк Г.В. обратилась в суд с иском к МУП «Электрические сети» городского округа <адрес> (далее МУПЭС) о признании приказов незаконными, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, в обоснование иска указав, что с ДД.ММ.ГГГГ работала у ответчика юрисконсультом. Приказом №ок от ДД.ММ.ГГГГ работодатель снизил работникам МУПЭС, в том числе и истцу, размер премии за апрель 2018 года на 5%. С данным приказом она была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, считает его незаконным и необоснованным. Просит признать незаконным и отменить приказ №ок от ДД.ММ.ГГГГ и взыскать компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей. В последующем приказом №ок от ДД.ММ.ГГГГ ответчиком были внесены изменения в приказ №ок от ДД.ММ.ГГГГ в части снижения размера ежемесячной премии истице и ей была перечислена сниженная ранее премия. В результате чего истица Дикк Г.В., неоднократно уточняя исковые требования и считая, что ответчик в нарушение требований трудового законодательства, коллективного договора, без объяснения причин и уведомления о возникших существенных изменениях в оплате труда работников МУПЭС самоуправно снизил премию ДД.ММ.ГГГГ года, просит признать приказы №ок от ДД.ММ.ГГГГ о начислении премии за ДД.ММ.ГГГГ года, №ок от ДД.ММ.ГГГГ о начислении премии за ДД.ММ.ГГГГ года, № от ДД.ММ.ГГГГ года о начислении премии за ДД.ММ.ГГГГ года незаконными, взыскать с ответчика в ее пользу сумму невыплаченной заработной платы за ДД.ММ.ГГГГ года в размере 4 730 рублей 64 копейки, сумму невыплаченной заработной платы за март 2018 года в размере 6 027 рублей 30 копеек, сумму невыплаченной заработной платы за ДД.ММ.ГГГГ года в размере 3 969 рублей 38 копеек, сумму денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы за ДД.ММ.ГГГГ года в размере 1 125 рублей 70 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

В судебном заседании истец Дикк Г.В. уточненные исковые требования поддержала в полном объеме по основаниям, изложенным в уточненном исковом заявлении, указав, что в отсутствии каких-либо упущений в работе юрисконсульта ответчик в нарушение требований трудового законодательства, коллективного договора, без объяснения причин и уведомления о возникших существенных изменениях в оплате труда работников МУПЭС самоуправно снизил ей премию в ДД.ММ.ГГГГ года. Также обращает внимание на тот факт, что с начала ее трудовой деятельности у ответчика и до назначения нового руководителя размер ежемесячной премии всегда составлял не менее 50% от оклада. Считает, что размер заработной платы является существенным условием трудового договора и может быть изменен только по соглашению сторон и только в письменном виде. Предоставление работодателю свободы усмотрения при решении вопроса о выплате премии является недопустимым ограничением гарантированных Конституцией РФ прав работника на справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности. Просит уточненные исковые требования удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика МУПЭС ФИО4, действующая по доверенности, иск не признала, пояснила, что в соответствии с п.1.2 Положения о премировании оно вводится в действие для премирования работников за основные результаты работы, в п.2 Положения закреплены размеры, показатели и условия премирования, п.3 указанного положения устанавливает, что оценка основных показателей премирования работников осуществляется нарастающим итогом с начала года. Поскольку за оспариваемые месяцы не был выполнен основной показатель для начисления премии «непревышение нормативной величины технологических потерь электрической энергии» и дополнительный показатель «выполнение плана доходов от передачи электрической энергии», у ответчика были законные основания для снижения размера премии работникам. То есть премия истице была выплачена в соответствии с Положением о премировании за основные результаты производственной и финансово-экономической деятельности работников МУП «Электрические сети» <адрес> на ДД.ММ.ГГГГ., с которым она была ознакомлена при приеме на работу. Следовательно, никакие права истца работодателем не нарушены. Просит в иске отказать.

Выслушав пояснения истца, представителя ответчика, изучив материалы дела, суд считает необходимым в удовлетворении исковых требований отказать по следующим основаниям.

В силу ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с нормами трудового законодательства, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между МУП «Электрические сети» городского округа <адрес> и Дикк Г.В. заключен срочный трудовой договор №, согласно которому работник обязуется выполнять обязанности по должности юрисконсульт в соответствии с должностной инструкцией и подчинением трудовому распорядку организации, а работодатель обязуется обеспечить работнику необходимые условия работы, своевременную выплату заработной платы, необходимые социально-бытовые условия в соответствии с действующим трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Трудовой договор заключен на время нахождения в декретном отпуске юрисконсульта ФИО4, за которой сохраняется постоянное место работы.

Пунктом 4 трудового договора предусмотрено, что за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией, в течение месячной нормы рабочего времени, работнику гарантируется оплата должностного оклада в размере 17 631 рубль в месяц. Премия выплачивается на основании Положения о премировании. Районный коэффициент 15% оклада. Другие социальные выплаты производятся на основании коллективного договора. Последующие изменения окладов производятся в соответствии со штатным расписанием и коллективным договором. Заработная плата выплачивается работнику два раза в месяц 10 и 25 числа.

В соответствии с приказом № л/с от ДД.ММ.ГГГГ Дикк Г.В. принята на работу на должность юрисконсульта на период нахождения Видинеевой О.А. в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком, без срока испытания.

Согласно приказу №ок от ДД.ММ.ГГГГ размер премии по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ года юрисконсульту Дикк Г.В. снижен на 5%.

Приказом №ок от ДД.ММ.ГГГГ на основании служебной записки главного бухгалтера ФИО5 в приказ №ок от ДД.ММ.ГГГГ внесены изменения: из п.1 приказа №ок от ДД.ММ.ГГГГ исключена юрисконсульт Дикк Г.В.

Из содержания ст. 8 ТК РФ следует, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

В соответствии с приказом директора МУП «Электрические сети» ГО <адрес> №ок от ДД.ММ.ГГГГ поскольку по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ года прирост объема производства с начала года к соответствующему периоду прошлого года составил 97,5%, фактические потери электроэнергии за ДД.ММ.ГГГГ составили 16,63% при плановом значении 15,6%, план по доходам и план ремонтных работ не выполнены, при надежном и бесперебойном обеспечении потребителей электрической энергией, работникам предприятия за ДД.ММ.ГГГГ года начислена премия: рабочим – в размере 40%, руководителям, специалистам и служащим – в размере 30%.

Приказом директора МУП «Электрические сети» ГО <адрес> № от ДД.ММ.ГГГГ поскольку по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ года прирост объема производства к соответствующему периоду прошлого года составил 1,65%, с начала года 1,2%, фактические потери электроэнергии за март составили 15,41%, с начала года 14,27%, план по доходам и план ремонтных работ не выполнены, при надежном и бесперебойном обеспечении потребителей электрической энергией, работникам предприятия за ДД.ММ.ГГГГ года начислена премия: рабочим – в размере 40%, руководителям, специалистам и служащим – в размере 30%.

Приказом директора МУП «Электрические сети» ГО <адрес> №ок от ДД.ММ.ГГГГ поскольку по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ года прирост объема производства к соответствующему периоду прошлого года составил -0,5%, с начала года -1%, фактические потери электроэнергии за апрель составили 11,16, план по доходам и план ремонтных работ выполнены, при надежном и бесперебойном обеспечении потребителей электрической энергией, работникам предприятия за ДД.ММ.ГГГГ года начислена премия: рабочим – в размере 50%, руководителям, специалистам и служащим – в размере 30%.

Локальным нормативным актом, устанавливающим порядок выплаты премии, является Положение о премировании за основные результаты производственной и финансово-экономической деятельности работников МУП «Электрические сети» <адрес> на ДД.ММ.ГГГГ., пунктом 1.2 которого предусмотрено, что положение вводится в действие для премирования работников за основные результаты работы, активно способствующих реализации целей и задач, возложенных на МУПЭС, в том числе главных из них, обеспечения и бесперебойного энергоснабжения потребителей, экономии затрат, повышения эффективности производства, улучшения финансово-экономической трудовой деятельности. В п.2 Положения закреплены размеры, показатели и условия премирования. Пункт 3 указанного Положения устанавливает, что начисление премии работников МУПЭС производится по результатам работы за отчетный месяц (п.3.1); оценка основных показателей премирования работников осуществляется нарастающим итогом с начала года (п.3.2); оценка дополнительных показателей премирования осуществляется ежемесячно с учетом выполнения отдельных показателей нарастающим итогом с начала года (п.3.3); выплата премии за выполнение установленных показателей производится в отчетном месяце за счет средств фонда заработной платы с отнесением затрат на себестоимость (п.3.4); премия начисляется в установленном размере в процентах от должностного оклада, тарифной ставки с учетом доплаты и надбавок к ним за фактически отработанное время (п.3.5).

Основанием для начисления премии по настоящему Положению являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по показателям, по которым не установлена бухгалтерская и статистическая отчетность – данные оперативного учета (п.3.11.5); руководитель МУПЭС самостоятельно определяет виды и размеры премий и надбавок в зависимости от финансового состояния предприятия (п.3.11.7)

Таким образом, премия представляет собой переменную часть заработной платы, которая выплачивается дополнительно к оплате по окладу за своевременное и качественное выполнение трудовых обязанностей и (или) за результаты, превышающие норму труда, и носит стимулирующий (мотивирующий) характер, то есть зависит от результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Оценив в совокупности представленные доказательства, в том числе положения трудового договора, заключенного с истцом, и локального нормативного акта работодателя, регулирующего вопросы оплаты труда, суд приходит к выводу, что премирование является правом работодателя и производится по его усмотрению, выплата премии и определение ее размера для каждого из работников является исключительной прерогативой работодателя, данная премия не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат и ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя.

Тот факт, что истица не согласна с начислением премии за ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ года в указанном размере не является сам по себе основанием для выплаты премии в требуемом истцом размере.

При указанных обстоятельствах суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░░░░░░░░░░ ░░░░» ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ <░░░░░> ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░– ░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ 12 ░░░░░░ 2018 ░░░░.

░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░> ░.░. ░░░░░░░

<░░░░░░ ░░░░░░>

<░░░░░░ ░░░░░░>