cards

Детальная проверка физлица

  • Задолженности
  • Нахождение в розыске
  • Уголовные и гражданские дела
  • Арбитражи
Узнать подробнее
coupon
Суды общей юрисдикции / Свердловская область / Гражданские / 33-2489/2024

Решение по делу № 33-2489/2024 от 10.01.2024

УИД: 66RS0003-01-2022-007476-14

дело № 2-1322/2023 (№ 33-2489/2024)

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Екатеринбург 25 января 2024 года

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:

председательствующего судьи Колесниковой О.Г.,

судей Ершовой Т.Е., Сорокиной С.В.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Безумовой А.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело

по иску Буровой О.В. к государственному бюджетному учреждению Свердловской области «Редакция газеты «Областная газета» о признании приказа об изменении Положения об оплате труда, Положения об оплате труда незаконными, взыскании надбавки, премии, компенсации за несвоевременную выплату,

по апелляционной жалобе истца на решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 21.03.2023, дополнительное решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 18.04.2023.

Заслушав доклад судьи Колесниковой О.Г., объяснения истца и ее представителя по устному ходатайству Мельничука С.А., поддержавших доводы апелляционной жалобы, объяснения представителя ответчика Гузика И.А. (доверенность от 27.01.2023 сроком по 27.01.2024), возражавшего против удовлетворения апелляционной жалобы, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Бурова О.В. обратилась в суд с иском к ГБУ СО «Редакция газеты «Областная газета» (далее по тексту Учреждение) в защиту трудовых прав, ссылаясь в обоснование требований на следующие обстоятельства.

С 06.06.2022 истец работала в Учреждении по срочному трудовому договору № 21/22 в должности советника генерального директора. По условиям трудового договора работодатель принял на себя обязательства по своевременной и в полном объеме выплате заработной платы в размере должностного оклада, доплат и надбавок стимулирующего характера в соответствии с действующими у работодателя локальными актами. Приказом от 01.08.2022 № 71/1 работодатель в одностороннем порядке внес изменения в Положение об оплате труда Учреждения от 29.12.2015 № 290 (в редакции от 27.05.2022) (далее по тексту Положение об оплате труда), уменьшив размер подлежащих выплате ежемесячной надбавки за интенсивность и высокие результаты работы, премии, тем самым в одностороннем порядке ухудшил положение истца. Бурова О.В. полагала, что размер и система оплаты труда могут быть пересмотрены исключительно по соглашению сторон путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. В связи с тем, что условия Положения об оплате труда, установленные приказом от 01.08.2022 № 71/1, являются незаконными и не подлежат применению, истец указала на наличие у работодателя обязанности по выплате ежемесячной надбавки за интенсивность и высокие результаты работы, премии в размере 100% от должностного оклада, в соответствии с условиями Положения об оплате труда в ранее действовавшей редакции приказа от 27.05.2022 № 41. Не исполнение работодателем обязанности по своевременной и в полном объеме выплате доплат и надбавок стимулирующего характера является основанием для привлечения его к материальной ответственности в порядке статьи 236 Трудового кодекса РФ.

На основании изложенного и с учетом последующего уточнения размера исковых требований в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса РФ (т.2 л.д. 21-25), Бурова О.В. просила:

- признать Положение об оплате труда Учреждения от 29.12.2015 № 290 (в редакции от 01.08.2022), с изменениями внесенными приказом от 01.08.2022 № 71/1, незаконным;

- признать приказ от 01.08.2022 № 71/1 о внесении изменений в Положение об оплате труда Учреждения незаконным;

- признать действующим Положение об оплате труда Учреждения от 29.12.2015 № 290 (в редакции от 27.05.2022) с изменениями, внесенными приказом от 27.05.2022 № 41;

- взыскать ежемесячную надбавку за интенсивность и высокие результаты работы за период с октября по декабрь 2022 г. в размере 203669,58 руб., премию за период с сентября по декабрь 2022 г. в размере 211557,26 руб., компенсацию за нарушение сроков выплаты заработной платы.

Ответчик возражал против иска.

Решением Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 21.03.2023 исковые требования Буровой О.В. удовлетворены частично. С Учреждения в пользу Буровой О.В. взыскана невыплаченная премия в размере 54534,76 руб. за вычетом необходимых удержаний, компенсация за несвоевременную выплату премии в размере 2923,61 руб. Производство по делу в части требований Буровой О.В. к Учреждению о признании незаконным приказа об изменении Положения об оплате труда и самого Положения об оплате труда в редакции приказа от 01.08.2022 №71/1 прекращено. В удовлетворении остальной части требований Буровой О.В. отказано.

Дополнительным решением Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 18.04.2023 с Учреждения в пользу Буровой О.В. взысканы ежемесячная надбавка за интенсивность и высокие результаты работы в размере 37242,93 руб. с удержанием при выплате обязательных платежей, компенсация за нарушение сроков выплаты надбавки в размере 1788,34 руб.

С таким решением суда не согласилась истец.

В апелляционной жалобе и дополнениях к ней Бурова О.В. просит отменить решение суда от 21.03.2023 с учетом дополнительного решения от 18.04.2023 и принять по делу новое решение, которым удовлетворить заявленные ею требования в полном объеме. В обоснование жалобы апеллянт приводит следующие доводы. Для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, необходимо установить, являются ли такие изменения следствием организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора, ухудшают ли такие изменения положение работника. При наличии предоставленных истцом доказательств, подтверждающих обстоятельства ухудшения ее положения в связи с применением Положения об оплате труда в редакции приказа от 01.08.2022 № 71/1, одностороннего изменения ответчиком условий трудового договора, юридически значимые обстоятельства судом не исследованы. Требования, основанные на применении Положения об оплате труда Учреждения с изменениями, внесенными приказом от 27.05.2022 № 41, заявлялись истцом непосредственно в качестве защиты своих прав и законных интересов в порядке ст. 381 Трудового кодекса РФ.

В возражениях на апелляционную жалобу представитель ответчика Гузик И.А. просит оставить решение суда без изменения, полагая несостоятельными доводы апеллянта.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 29.06.2023 решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 21.03.2023 в части прекращения производства по делу по требованиям Буровой О.В. к Учреждению о признании приказа о внесении изменений в Положение об оплате труда, локального акта незаконными отменено. Принято по делу в указанной части новое решение, которым в удовлетворении названных требований отказано. В остальной части решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 21.03.2023, дополнительное решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 18.04.2023 оставлены без изменения.

Определением судебной коллегии Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21.11.2023 апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 29.06.2023 отменено, дело направлено на новое апелляционное рассмотрение в Свердловский областной суд. Суд кассационной инстанции не согласился с выводами судов нижестоящих инстанций в части размера взысканных сумм, определенных с учетом Положения об оплате труда в редакции приказа от 01.08.2022 № 71/1, размера денежной компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, а также с выводом суда апелляционной инстанции, не согласившегося с судом первой инстанции в части прекращения производства по делу о признании незаконным локального акта ответчика, указав, что данные выводы судов противоречат фактическим обстоятельствам дела и основаны на неверном применении регулирующих спорные правоотношения норм материального права, а также сделаны с нарушением норм процессуального права.

Заслушав пояснения сторон, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы (с учетом дополнений к ней) и возражений на жалобу, проверив законность и обоснованность обжалуемого решения суда в пределах доводов жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что с 06.06.2022 Бурова О.В. состояла с Учреждением в трудовых отношениях в качестве советника генерального директора.

При приеме на работу трудовые отношения с истцом оформлены надлежащим образом, с работником в письменной форме заключен срочный трудовой договор от 06.06.2022 № 21/22 (т.1 л.д. 108-112), которым определены условия оплаты труда - должностной оклад в размере 44 200 руб., районный коэффициент (15%), а также стимулирующие премиальные и иные денежные выплаты (ежемесячные премии, вознаграждения, по итогам работы за определенный период, материальная помощь, иные поощрения и пр.) в размерах и порядке, установленных коллективным договором, локальными нормативными актами работодателя (пункты 5.2-5.4).

По соглашению сторон размер и система оплаты труда могут быть пересмотрены. После пересмотра новые условия договора оформляются в виде дополнительного соглашения, подписываются сторонами и являются неотъемлемой частью настоящего договора (пункт 5.5 трудового договора).

Выплата заработной платы работнику производится в сроки и в порядке, установленных трудовым договором, коллективным договором, Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда (пункт 5.6).

Согласно п. 3.2 трудового договора работодатель принял на себя обязательство своевременно и в полном размере выплачивать причитающуюся работнику по настоящему трудовому договору заработную плату.

Дополнительным соглашением от 01.08.2022 к трудовому договору от 06.06.2022 № 21/22 Буровой О.В. установлен должностной оклад в размере 45968 руб., остальные условия трудового договора, не затронутые настоящим дополнительным соглашением, остались неизменными (т.1 л.д. 113).

По условиям действующих в Учреждении Коллективного договора на 2019-2022 гг. (пункт 5.2), Положения об оплате труда (пункт 1.5) система оплаты труда работников Учреждения состоит из должностного оклада, ежемесячной надбавки за выслугу лет, ежемесячной надбавки за интенсивность и высокие результаты работы, ежемесячной премиальной выплаты (премия), ежемесячной выплаты районного коэффициента, иных выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Пунктом 5.9 Коллективного договора, п. 4.3 Положения об оплате труда установлен (т.1 л.д. 163-185) размер ежемесячной надбавки за интенсивность и высокие результаты работы: заместителям главного редактора, главному бухгалтеру - до 50% должностного оклада; руководителям отделов - до 50% должностного оклада; для других сотрудников - до 30% должностного оклада.

Согласно условиям Коллективного договора выплата премии производится в соответствии с Положением об оплате труда.

В связи с изменением Устава в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации о средствах массовой информации и в соответствии с изменениями в штатном расписании Учреждения приказом от 27.05.2022 № 41 в Положение об оплате труда внесены изменения, а именно: в пункт 4.3 - размер ежемесячной надбавки за интенсивность и высокие результаты работы увеличен до 100% от должностного оклада для всех категорий сотрудников; в абзац 4 пункта 2.2 приложения № 1 - размер ежемесячной премии увеличен до 100 % должностного оклада всем сотрудникам (т.1 л.д. 188).

Впоследствии, приказом от 01.08.2022 № 71/1 (т.1 л.д. 189, 190) внесены изменения в Положение об оплате труда, а именно:

- в пункт 4.3 - ежемесячная надбавка за интенсивность и высокие результаты работы снижена и установлена в следующих размерах от должностного оклада: главному редактору, главному бухгалтеру и директорам по направлениям - до 90%; заместителям главного редактора - до 75%; начальникам отделов (кроме аналитического отдела, отдела продаж, отдела по распространению и печати), руководителям служб и бухгалтерии - до 65%; ведущим специалистам отделов, сотрудникам отдела МТО - до 45%; сотрудникам отдела системной интеграции - до 40%; сотрудникам отдела правовой работы, кадров и госзакупок, фотокорреспондентам - до 35%; для других сотрудников - до 25%;

- в абзац 4 пункта 2.2 Приложения № 1 - ежемесячная премия снижена и установлена в следующих размерах от должностного оклада: главному редактору, заместителям главного редактора, директорам по направлениям - до 50%; другим сотрудникам - до 30%.

Из представленных в материалы дела расчетных листков следует, что за период с сентября по декабрь 2022 г. Буровой О.В. выплата премии не производилась, в августе 2022 г. ей выплачена премия в размере 10342,80 руб. (с учетом районного коэффициента), что составляет 30% от начисленного оклада; надбавка за интенсивность и высокие результаты работы в августе и сентябре 2022 г. истцу произведена в размере 25% от должностного оклада, что с учетом районного коэффициента составило 8619 руб. и 9611,49 руб. соответственно, с октября по декабрь 2022 г. указанная надбавка истцу не выплачивалась (т.1 л.д. 120-123).

26.12.2022 трудовой договор с Буровой О.В. расторгнут на основании п. 2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, в связи с сокращением штата работников организации (т.1 л.д. 115).

Разрешая спор в части требований истца о признании незаконным Положения об оплате труда с учетом внесенных в него изменений приказом от 01.08.2022 № 71/1 суд первой инстанции, руководствуясь положениями п.1 ч.1 ст. 22, п. 1 ч. 1 ст. 134, абз. 2 ст. 220 Гражданского процессуального кодекса РФ, ст.ст. 382, 391 Трудового кодекса РФ, исходил из того, что Положение об оплате труда является локальным нормативным актом, оспаривание которого в порядке, предусмотренном для разрешения индивидуальных трудовых споров, не допускается, в связи с чем прекратил производство по делу в указанной части. С учетом этого, разрешая требование истца о взыскании невыплаченной премии и надбавки, суд первой инстанции руководствовался Положением об оплате труда в редакции приказа от 01.08.2022 № 71/1. Удовлетворяя в части требования Буровой О.В. о взыскании премии за период с сентября по декабрь 2022 г., суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст.ст. 21, 129, 135, 191 Трудового кодекса РФ, исходил из того, что в соответствии с условиями трудового договора и действующего у ответчика Положения об оплате труда премия входит в систему оплаты труда, указанное Положение, предусматривая условия премирования, содержит основания для снижения размера премии или ее невыплаты, тогда как обоснования невыплаты истцу премии за спорный период ответчиком не представлены, признав требования истца в данной части обоснованными. Определяя размер задолженности, суд первой инстанции исходил из того, что премия истца за спорный период подлежала начислению в размере 30 % от окладной части с учетом районного коэффициента, что в общей сумме составляет 54534,76 руб. В связи с несвоевременной выплатой ежемесячной премии суд первой инстанции на основании ст. 236 Трудового кодекса РФ взыскал с ответчика в пользу истца денежную компенсацию в размере 2923,61 руб. Разрешая требование Буровой О.В. о взыскании надбавки за интенсивность и высокие результаты труда, суд первой инстанции, руководствуясь пунктами 5.9.1, 5.9.2 Коллективного договора и пунктами 1.5, 4.3 Положения об оплате труда, исходил из того, что надбавка за интенсивность и высокие результаты в работе входит в обязательную составную часть оплаты труда, соответственно, сотрудник не может быть лишен данной надбавки без соответствующего обосновывающего приказа, доказательств, свидетельствующих о наличии у ответчика оснований для снижения истцу размера надбавки за спорный период, не представлено, на основании чего пришел к выводу о взыскании надбавки за интенсивность и высокие результаты за период с октября по декабрь 2022 г. в размере 37242,93 руб. исходя из предусмотренного Положением об оплате труда в редакции приказа от 01.08.2022 № 71/1 размера (25% от оклада), отказав в удовлетворении иска о взыскании данной надбавки за период с сентября по октябрь 2022 г., поскольку за указанные месяцы надбавка в размере 25% от оклада истцу выплачена. В связи с несвоевременной выплатой надбавки за интенсивность и высокие результаты суд первой инстанции также взыскал с ответчика в пользу истца денежную компенсацию, предусмотренную ст. 236 Трудового кодекса РФ, в размере 1788,34 руб.

Доводы апелляционной жалобы истца о несогласии с решением суда в части прекращения производства по делу по требованиям о признании незаконными приказа от 01.08.2022 № 71/1 о внесении изменений в Положение об оплате труда Учреждения и самого Положения об оплате труда в редакции данного приказа со ссылкой на то, что эти требования заявлены истцом непосредственно в качестве защиты своих прав и законных интересов в порядке ст. 381 Трудового кодекса РФ, не могут быть признаны судебной коллегией состоятельными ввиду следующего.

В соответствии с ч.3 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

В силу ст. 39 Гражданского процессуального кодекса РФ основание и предмет иска определяет истец.

В п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 № 23 «О судебном решении» разъяснено, что заявленные требования рассматриваются и разрешаются по основаниям, указанным истцом, а также по обстоятельствам, вынесенным судом на обсуждение в соответствии с ч. 2 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Из текста искового заявления Буровой О.В. следует, что она просит признать незаконными Положение об оплате труда от 29.12.2015№ 290 (в редакции от 01.08.2022) с учетом внесенных в него изменений приказом от 01.08.2022 № 71/1, а также приказ от 01.08.2022 № 71/1.

Изменяя и уточняя исковые требования, истец от требований о признании незаконными вышеуказанных Положения об оплате труда и приказа не отказывалась, в установленном порядке судом отказ от данных требований принят не был.

Между тем, как правильно указано судом со ссылкой на положения ст.ст. 381, 382, 398, 401 Трудового кодекса РФ, заявляя требования об отмене приказа № 71/1 от 01.08.2022, которым введены в действие изменения в локальный акт - Положение об оплате труда, истец не учла наличие у работодателя в соответствии с абз. 7 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ права принятия локальных нормативных актов, а также ч. 4 ст. 8 Трудового кодекса РФ, в силу которых нормы локальных нормативных актов, не отвечающие установленным в данной статье требованиям (ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также принятые без соблюдения установленного ст. 372 Трудового кодекса РФ порядка учета мнения представительного органа работников), не подлежат применению. То есть приведенными выше правовыми нормами, регулирующими спорные отношения, не предусмотрено право суда отменять локальные нормативные акты, принятые работодателем в пределах предоставленной ему трудовым законодательством компетенции (определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 07.08.2017 № 78-КГ17-52).

По смыслу указанных выше норм законодательства коллективные трудовые споры о признании недействительным, недействующим или противоречащим закону локального акта работодателя полностью либо в отдельной его части не могут быть рассмотрены судом по иску работника, не уполномоченного представлять других работников организации, чьи трудовые права также урегулированы оспариваемым локальным актом.

Разрешение коллективного трудового спора по иску работника, предъявленного к работодателю в порядке индивидуального трудового спора, к подведомственности судов общей юрисдикции не относится, такой порядок разрешения индивидуальных трудовых споров действующим трудовым законодательством не предусмотрен.

В случае предъявления работником иска к работодателю, содержащего признаки коллективного трудового спора, производство по делу по такому спору подлежит прекращению (подобная позиция отражена в определении Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции № 88-17641/2022 от 08.12.2022).

При указанных обстоятельствах, поскольку Положение об оплате труда в редакции приказа № 71/1 от 01.08.2022, как и сам приказ № 71/1 от 01.08.2022 являются локальными нормативными актами, их оспаривание в порядке, предусмотренном для разрешения индивидуальных трудовых споров, не допускается, суд первой инстанции правомерно, в соответствии с положениями ч.1 ст. 220, п.1 ч. 1 ст. 134 Гражданского процессуального кодекса РФ, прекратил производство по делу в части требований Буровой О.В. о признании Положения об оплате труда в редакции приказа № 71/1 от 01.08.2022, приказа № 71/1 от 01.08.2022 незаконными. Доводы апелляционной жалобы о несогласии с решением суда в указанной части судебная коллегия отклоняет как основанные на неверном толковании норм материального и процессуального права.

Проверяя по доводам апелляционной жалобы истца решение суда в части взыскания в ее пользу спорных стимулирующих выплат судебная коллегия приходит к выводу о необходимости его изменения по следующим основаниям.

В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В силу ст. 129 Трудового кодекса РФ под заработной платой работника понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1). Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2). Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (часть 4). Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть 5). Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 6).

В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса РФ заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Согласно ч. 1 ст. 8 Трудового кодекса РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с положениями ч. 4 ст. 8 Трудового кодекса РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьи 372 данного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Статья 56 Трудового кодекса РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ к существенным условиям трудового договора относятся, в том числе условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 74 Трудового кодекса РФ определяет порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Данной нормой предусмотрено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным кодексом (ч. 2 ст. 74).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 данного кодекса (ч. 4 ст. 74).

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 данного кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (ч. 6 ст. 74).

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (ч. 8 ст. 74).

Из указанных положений следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Между тем, с учетом положений ст. 74 Трудового кодекса РФ трудовое законодательство, предоставляя работодателю право на изменение в одностороннем порядке определенных сторонами условий трудового договора, закрепляет также гарантии, предоставляемые работнику для принятия соответствующего решения о продолжении работы в новых условиях труда либо решения об отказе от продолжения работы и поиска новой работы, а именно, предусматривает минимальный двухмесячный срок для уведомления работника о предстоящих изменениях, возлагает на работодателя определенные обязанности в случае несогласия работника работать в новых условиях.

Разрешая требования Буровой О.В. в части взыскания спорных стимулирующих выплат, суд первой инстанции приведенные выше положения Трудового кодекса РФ не учел, в связи с чем пришел к неверному выводу о необходимости применения к спорным отношениям условий Положения об оплате труда в редакции приказа от 01.08.2022№ 71/1, которым были изменены условия премирования и установления стимулирующих выплат, без соблюдения ответчиком процедуры уведомления работника об изменении условий оплаты труда.

Поскольку в индивидуальном порядке условия оплаты труда в части стимулирующих выплат между истцом и ответчиком не определены, изменение указанных условий не может производиться работодателем в одностороннем порядке, так как в данном случае изменяются существенные условия трудового договора, что влечет необходимость применения положений ст. 74 Трудового кодекса РФ в части уведомления работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также иных положений данной статьи, если работник не согласен на продолжение трудовых отношений в новых условиях.

Поскольку соглашение об изменении условий трудового договора об оплате труда (в части размера стимулирующих выплат, определенных Положением об оплате труда в редакции приказа № 41 от 27.05.2022, действовавшей на дату заключения сторонами трудового договора от 06.06.2022) сторонами в порядке ст. 72 Трудового кодекса РФ не заключалось, при этом работодатель с 01.08.2022 изменил условия оплаты труда истца, установленные трудовым договором, в одностороннем порядке без соблюдения процедуры, предусмотренной ст. 74 Трудового кодекса РФ, тем самым ухудшив положение истца, судебная коллегия приходит к выводу, что оснований для применения в споре Положения об оплате труда в редакции приказа № 71/1 от 01.08.2022 у суда не имелось, к спорным правоотношениям подлежало применению Положение об оплате труда в той редакции, в которой оно действовало на дату заключения сторонами трудового договора, т.е. в редакции приказа № 41 от 27.05.2022, согласно которой размер ежемесячной надбавки за интенсивность и высокие результаты работы составлял до 100% от должностного оклада для всех категорий сотрудников, размер ежемесячной премии - также до 100 % должностного оклада всем сотрудникам.

Вместе с тем, судебная коллегия не может согласиться с доводами апелляционной жалобы истца о необходимости начисления ей надбавки за интенсивность и высокие результаты работы в размере 100% от должностного оклада.

В соответствии с п. 4.3 Положения об оплате труда в редакции приказа от 27.05.2022 № 41 работникам выплачивается ежемесячная надбавка за интенсивность и высокие результаты работы в размере до 100% от должностного оклада.

Указанная надбавка в зависимости от вида занимаемой должности выплачивается в связи с характером замещения определенных должностей и особыми условиями труда работников, исполняющих свои обязанности, как правило, в условиях, отличающихся сложность выполняемой работы, срочностью и повышенной ответственностью за результат труда, особым режимом и графиком работы, предполагающим продолжительность рабочего времени сверх нормы, предусмотренной трудовым законодательством, соответствием профессионального уровня и качества исполнения должностных обязанностей требованиям должностной инструкции.

Основными критериями для выплаты надбавки являются: напряженность и высокая производительность труда; увеличение объемов работ относительно планов; выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы; качественное выполнение работ высокой напряженности и интенсивности; значительный объем особо важных и ответственных работ (превышающий объем текущей технической работы); систематическое выполнение непредвиденных, срочных и неотложных поручений, а также работ, требующих повышенного внимания, выполнение значительного объема дополнительных поручений (сверх перечня и объема, предусмотренных должностной инструкцией).

Конкретный размер надбавки за интенсивность и высокие результаты работы устанавливается приказом работодателя по результатам фактического режима труда в предыдущем периоде и (или) с учетом условий труда в предстоящем периоде в пределах имеющихся средств.

За ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, при несоответствии условий их исполнения вышеуказанным критериям, в случаях временной нетрудоспособности, а также при отсутствии средств на эти цели, работнику может быть снижен ранее установленный размер ежемесячной надбавки или прекращена их выплата. Ежемесячная надбавка за интенсивность и высокие результаты работы, установленная в соответствии с настоящим Положением, выплачивается работникам одновременно с выплатой им окладов за соответствующий месяц.

Таким образом, в силу приведенных выше положений локального акта Учреждения определение размера надбавки осуществляет работодатель с учетом критериев, установленных Положением об оплате труда. Надбавка выплачивается за особые условия труда работника, отличающиеся повышенной сложностью, срочностью, ответственностью, напряженностью, необходимостью работать сверх нормы и т.д. Положением об оплате труда предусмотрено, что ранее установленная надбавка может быть снижена в результате ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей, несоответствия условий их исполнения установленным критериям для выплаты надбавки.

Как следует из материалов дела, в июне и июле 2022 г. решение о снижении истцу спорной надбавки ответчиком не принималось, приказом генерального директора надбавка за интенсивность и высокие результаты работы сразу была установлена истцу в размере 50% от должностного оклада с учетом тех критериев, которые предусмотрены локальным нормативным актом работодателя (т.1 л.д. 127-129, 133-135).

В августе и сентябре 2022 г. спорная надбавка за интенсивность и высокие результаты выплачена истцу в размере 25%, уже с учетом Положения об оплате труда в редакции приказа № 71/1 от 01.08.2022 (т.1 л.д. 140-142, 146-148), в период с октября по декабрь 2022 г. указанная надбавка истцу не выплачивалась, что ответчиком не оспаривалось.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о том, что надбавка за интенсивность и высокие результаты является обязательной составной частью оплаты труда, соответственно, работник не может быть лишен данной надбавки без соответствующего обосновывающего приказа. Указанные выводы не противоречат нормам Трудового кодекса РФ, основаны на положениях Коллективного договора Учреждения и Положения об оплате труда, которые приведены судом в обжалуемом решении и подробно проанализированы. И поскольку ответчик не доказал наличие оснований для невыплаты истцу спорной надбавки в период с октября по декабрь 2022 г., суд пришел к верному выводу об обоснованности требований Буровой О.В. о взыскании с ответчика надбавки за интенсивность и высокие результаты за период с октября по декабрь 2022 г.

Однако определяя надбавку в размере 25% от должностного оклада, суд ошибочно исходил из Положения об оплате труда в редакции приказа № 71/1 от 01.08.2022.

Между тем, оснований для определения размера надбавки равным 100% должностного оклада, на чем настаивает истец в своей жалобе, судебная коллегия также не усматривает, учитывая при этом, что по условиям трудового договора, Положения об оплате труда надбавка устанавливается в размере до 100%, а не в размере 100%. Поскольку каких-либо доказательств того, что условия труда истца в июне и июле 2022 г. не соответствовали размеру установленной ей надбавки за интенсивность и высокие результаты работы (50%), равно как и доказательств того, что условия труда истца в период с августа по декабрь 2022 г. значительно отличались от условий труда в предшествующий период, в материалы дела не представлено, судебная коллегия полагает, что надбавка за интенсивность и высокие результаты работы подлежала установлению истцу в спорном периоде (с августа по декабрь 2022 г.) в размере 50%, как изначально это и было сделано работодателем в июне и июле 2022 г.

Согласно расчетным листам, спорная надбавка начислена истцу в августе 2022 г. в размере 7494,78 руб., с учетом районного коэффициента 15% - 8619 руб., в сентябре 2022 г. - 8357,82 руб., с учетом районного коэффициента 15% - 9611,49 руб. (т.1 л.д. 122). Между тем, размер спорной надбавки должен был составить 50% от оклада, что в августе 2022 г. составляет 14989,57 руб. (оклад за 15 рабочих дней начислен в размере 29979,13 руб.), с учетом районного коэффициента 15% - 17238,01 руб., в сентябре 2022 г. – 16715,64 руб. (оклад за 16 рабочих дней начислен в размере 33431,27 руб.), с учетом районного коэффициента 15% - 19222,99 руб. Соответственно, сумма недоплаты надбавки за интенсивность и высокие результаты работы составляет за август 2022 г. - 8 619 руб. (17238,01 – 8619), за сентябрь 2022 г. – 9611,50 руб. (19222,99 – 9611,49).

В период с октября по декабрь 2022 г. истцу подлежала начислению надбавка за интенсивность и высокие результаты работы в следующих размерах:

- октябрь 2022 г. – 26431,50 руб. (50% от оклада 45968 руб. за 21 рабочий день плюс районный коэффициент 15%);

- ноябрь 2022 г. - 26431,50 руб. (50% от оклада 45968 руб. за 21 рабочий день плюс районный коэффициент 15%);

- декабрь 2022 г. – 21625,85 руб. (50% от оклада 37610,18 руб. за 18 рабочих дней плюс районный коэффициент 15%).

Итого, общая сумма спорной надбавки, подлежащей взысканию в пользу истца за период с августа по декабрь 2022 г. составляет 92357,96 руб. Указанная сумма подлежит взысканию в пользу истца с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц (п. 1 ст. 207, п. 1 ст. 226, подп. 6 п. 1 ст. 208 Налогового кодекса РФ).

С учетом изложенного, решение суда в части взыскания в пользу Буровой О.В. надбавки за интенсивность и высокие результаты работы подлежит изменению как постановленное с нарушением норм материального права и ввиду несоответствия выводов суда установленным по делу обстоятельствам (п.п. 3, 4 ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ), взысканная сумма – увеличению до 92357,96 руб. Оснований для взыскания в пользу Буровой О.В. спорной надбавки в большей сумме не имеется по мотивам, изложенным выше.

Подлежит изменению обжалуемое решение суда и в части взыскания в пользу истца суммы ежемесячной премии.

Вывод суда о неправомерности невыплаты истцу премии в период с сентября по декабрь 2022 г. судебная коллегия находит правильным.

В соответствии с Положением об оплате труда в редакции приказа от 27.05.2022 № 41 ежемесячная премиальная выплата входит в систему оплаты труда работников Учреждения.

Положение о премировании работников (приложение 1 к Положению об оплате труда) предусматривает в целях поощрения работников за выполненную работу выплату премий: по итогам работы (за месяц, квартал, полугодие, год), за образцовое качество выполняемых работ, за выполнение особо важных и срочных работ, за интенсивность и высокие результаты работы.

В соответствии с п. 2.2 Положения о премировании премия по итогам работы (за месяц, квартал, полугодие, год) выплачивается с целью поощрения работников за общие результаты труда. Премирование производится, как правило, по результатам работы за месяц (ежемесячная премия) в пределах утвержденного фонда оплаты труда к установленным должностным окладам в размере до 100% (за исключением генерального директора (главного редактора).

Ежемесячная премия может выплачиваться при условии своевременного, добросовестного, качественного выполнения обязанностей, предусмотренных трудовым договором, и при отсутствии случаев, предусмотренных п.4.1 Положения о премировании, а также отсутствии случаев временной нетрудоспособности работника.

За повышенную результативность работника при наличии экономии по фонду оплаты труда и (или) средств от приносящей доход деятельности по предложению руководителя отдела, заместителя главного редактора и (иди) генерального директора (главного редактора) размер ежемесячной премии может быть увеличен. Премии выплачиваются также по итогам работы за отчетный период (квартал, полугодие, год).

При премировании учитывается: успешное и добросовестное исполнение работником учреждения своих должностных обязанностей в соответствующем отчетном периоде, инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда, проведение качественной подготовки и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения, выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса или уставной деятельности учреждения, качественная подготовка и своевременная сдача отчетности, участие в течение отчетного периода в выполнении важных работ, мероприятий, участие в реализации задач, связанных с приносящей доход деятельностью.

В соответствии с п. 4.1 Положения о премировании премии работникам снижаются, либо не выплачиваются в следующих случаях: невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями; невыполнения производственных и технологических инструкций, положений, регламентов, требований по охране труда и технике безопасности; нарушения сроков подготовки материалов, документов; нарушения процедуры подготовки и (или) согласования материалов или документов; нарушения установленных требований оформления документации и результатов работ; нарушения сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями или договорными обязательствами; невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо генерального директора (главного редактора); наличия претензий, рекламаций, жалоб контрагентов и партнеров; наличия ошибок и искажений в отчетности. Решение о невыплате премии и его обоснование должны быть доведены начальником отдела до сведения работника.

Исходя из приведенных положений локального акта работодателя, выплата премий осуществляется за качественный, добросовестный труд в отчетном периоде, размер премии может быть снижен в результате ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей, из чего предполагается, что если работник отработал отчетный период без каких-либо нарушений, он вправе претендовать на получение премии в полном размере.

Судом верно отмечено, что в отсутствие установленных критериев премирования, качественного и добросовестного исполнения истцом возложенных на нее должностных обязанностей в период трудовых отношений с ответчиком с 06.06.2022 по 26.12.2022 (надлежащих, достоверных и достаточных в своей совокупности доказательств, которые бы свидетельствовали об обратном, ответчик в нарушение ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ суду не представил), невыплата Буровой О.В. премии не может быть признана правомерной, нарушает права работника, поскольку позволяет работодателю произвольно подходить к решению вопроса о премировании, влечет неопределенность в размере ожидаемой работником заработной платы, ставит истца в неравное положение с другими работниками, которым при надлежащем исполнении своих трудовых обязанностей премия устанавливается в размере 100 %.

В этой связи судебная коллегия полагает заслуживающими внимания доводы апелляционной жалобы истца о том, что в спорный период она имела право на начисление и выплату ежемесячной премии в размере 100% должностного оклада, в соответствии с Положением об оплате труда в редакции приказа от 27.05.2022 № 41.

Согласно выполненного истцом расчета, правильность которого судебной коллегией проверена, ответчиком не оспорена и не опровергнута, контррасчета не представлено, задолженность работодателя перед истцом по выплате ежемесячной премии (с учетом премии, выплаченной в августе 2022 г. в размере 30% от оклада) за период с августа по декабрь 2022 г. составляет 211557,26 руб. (т.2 л.д. 23). Указанная сумма подлежит взысканию в пользу истца с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц. С учетом изложенного, судебная коллегия изменяет решение суда первой инстанции в части взыскания в пользу Буровой О.В. ежемесячной премии, увеличивая сумму взысканной премии до указанного выше размера.

Соответственно, подлежит изменению обжалуемое решение суда и в части удовлетворения производного требования Буровой О.В. о взыскании предусмотренных ст. 236 Трудового кодекса РФ процентов за задержку выплаты ей сумм спорных стимулирующих выплат.

В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ (в редакции, действовавшей в период спорных правоотношений) при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Истец просит взыскать компенсацию по ст. 236 Трудового кодекса РФ по дату вынесения решения суда, что следует из последнего заявления об уточнении исковых требований (т.2 л.д. 21-25).

С учетом установленных в Учреждении сроков выплаты заработной платы (согласно п. 1.13 Положения об оплате труда выплата заработной платы за текущий месяц производится два раза в месяц: не позднее 22-го числа текущего месяца – за первую половину месяца, не позднее 6-го числа месяца, следующего за отчетным – окончательный расчет за месяц, при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня), а также положений ст. ст. 140 Трудового кодекса РФ об обязанности работодателя произвести окончательный расчет с работником в день увольнения, компенсация за задержку выплаты заработной платы подлежит взысканию в отношении задолженности за август 2022 г. за период с 07.09.2022 по 21.03.2023, за сентябрь 2022 г. – за период с 07.10.2022 по 21.03.2023, за октябрь 2022 г. – за период с 04.11.2022 по 21.03.2023, за ноябрь 2022 г. – за период с 07.12.2022 по 21.03.2023, за декабрь 2022 г. – за период с 27.12.2022 по 21.03.2023. Указанная компенсация подлежит начислению на суммы задолженности по заработной плате за вычетом НДФЛ, т.е. подлежащие выплате работнику.

Задолженность по заработной плате в виде спорных стимулирующих выплат за вычетом НДФЛ 13% составляла: за август 2022 г. – 28494,41 руб., за сентябрь 2022 г. – 41809,99 руб., за октябрь 2022 г. – 68986,39 руб., за ноябрь 2022 г. - 68986,39 руб., за декабрь 2022 г. – 56443,47 руб.

Расчет процентов по ст. 236 Трудового кодекса РФ:

1. август 2022 г., задолженность 28494,41 руб.

- с 07.09.2022 по 18.09.2022 (12 дней): 28494,41 х 8% / 150 х 12 = 182,36 руб.

- с 19.09.2022 по 21.03.2023 (184 дня): 28494,41 х 7,5% / 150 184 = 2621,49 руб.

2. сентябрь 2022 г., задолженность 41809,99 руб.

- с 07.10.2022 по 21.03.2023 (166 дней): 41809,99 х 7,5% / 150 х 166 = 3470,23 руб.

3. октябрь 2022 г., задолженность 68986,39 руб.

- с 04.11.2022 по 21.03.2023 (138 дней): 68986,39 х 7,5% / 150 х 138 = 4760,06 руб.

4. ноябрь 2022 г., задолженность 68986,39 руб.

- с 07.12.2022 по 21.03.2023 (105 дней): 68986,39 х 7,5% / 150 х 105 = 3621,79 руб.

5. декабрь 2022 г., задолженность 56443,47 руб.

- с 27.12.2022 по 21.03.2023 (85 дней): 56443,47 х 7,5% / 150 х 85 = 2398,85 руб.

Таким образом, общая сумма компенсации по ст. 226 Трудового кодекса РФ, подлежащая взысканию в пользу истца, составляет 17468,35 руб. Обжалуемое решение суда в части взыскания в пользу Буровой О.В. компенсации за задержку выплат подлежит изменению, взысканная сумма компенсации – увеличению до 17468,35 руб.

Изменение судом апелляционной инстанции решения суда первой инстанции является основанием для разрешения судом вопроса о распределении судебных расходов (ч. 3 ст. 98 Гражданского процессуального кодекса РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 98, ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, подп. 1, 9 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ, пропорционально удовлетворенной части имущественных исковых требований с Учреждения в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7866,12 руб. (включая госпошлину за подачу апелляционной и кассационной жалоб), от уплаты которой истец был освобожден в силу закона (ст. 393 Трудового кодекса РФ, подп. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ).

Руководствуясь ст.ст. 328, 330 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 21.03.2023 с учетом дополнительного решения Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 18.04.2023 в части взыскания в пользу Буровой О.В. невыплаченной премии, надбавки за интенсивность и высокие результаты, компенсации за задержку выплаты указанных стимулирующих выплат изменить.

Взыскать с государственного бюджетного учреждения Свердловской области «Редакция газеты «Областная газета» (ОГРН 1036603488130) в пользу Буровой О.В. (... <№>) невыплаченную премию в размере 211557 руб. 26 коп., надбавку за интенсивность и высокие результаты работы в размере 92 357 руб. 96 коп. с удержанием при выплате указанных сумм налога на доходы физических лиц, а также компенсацию за задержку выплаты указанных сумм в размере 17 468 руб. 35 коп.

Взыскать с государственного бюджетного учреждения Свердловской области «Редакция газеты «Областная газета» государственную пошлину в бюджет в размере 7866 руб. 12 коп.

В остальной части решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 21.03.2023 с учетом дополнительного решения Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 18.04.2023 оставить без изменения, апелляционную жалобу истца – без удовлетворения.

Председательствующий: Колесникова О.Г.

Судьи: Ершова Т.Е.

Сорокина С.В.

УИД: 66RS0003-01-2022-007476-14

дело № 2-1322/2023 (№ 33-2489/2024)

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Екатеринбург 25 января 2024 года

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:

председательствующего судьи Колесниковой О.Г.,

судей Ершовой Т.Е., Сорокиной С.В.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Безумовой А.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело

по иску Буровой О.В. к государственному бюджетному учреждению Свердловской области «Редакция газеты «Областная газета» о признании приказа об изменении Положения об оплате труда, Положения об оплате труда незаконными, взыскании надбавки, премии, компенсации за несвоевременную выплату,

по апелляционной жалобе истца на решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 21.03.2023, дополнительное решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 18.04.2023.

Заслушав доклад судьи Колесниковой О.Г., объяснения истца и ее представителя по устному ходатайству Мельничука С.А., поддержавших доводы апелляционной жалобы, объяснения представителя ответчика Гузика И.А. (доверенность от 27.01.2023 сроком по 27.01.2024), возражавшего против удовлетворения апелляционной жалобы, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Бурова О.В. обратилась в суд с иском к ГБУ СО «Редакция газеты «Областная газета» (далее по тексту Учреждение) в защиту трудовых прав, ссылаясь в обоснование требований на следующие обстоятельства.

С 06.06.2022 истец работала в Учреждении по срочному трудовому договору № 21/22 в должности советника генерального директора. По условиям трудового договора работодатель принял на себя обязательства по своевременной и в полном объеме выплате заработной платы в размере должностного оклада, доплат и надбавок стимулирующего характера в соответствии с действующими у работодателя локальными актами. Приказом от 01.08.2022 № 71/1 работодатель в одностороннем порядке внес изменения в Положение об оплате труда Учреждения от 29.12.2015 № 290 (в редакции от 27.05.2022) (далее по тексту Положение об оплате труда), уменьшив размер подлежащих выплате ежемесячной надбавки за интенсивность и высокие результаты работы, премии, тем самым в одностороннем порядке ухудшил положение истца. Бурова О.В. полагала, что размер и система оплаты труда могут быть пересмотрены исключительно по соглашению сторон путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. В связи с тем, что условия Положения об оплате труда, установленные приказом от 01.08.2022 № 71/1, являются незаконными и не подлежат применению, истец указала на наличие у работодателя обязанности по выплате ежемесячной надбавки за интенсивность и высокие результаты работы, премии в размере 100% от должностного оклада, в соответствии с условиями Положения об оплате труда в ранее действовавшей редакции приказа от 27.05.2022 № 41. Не исполнение работодателем обязанности по своевременной и в полном объеме выплате доплат и надбавок стимулирующего характера является основанием для привлечения его к материальной ответственности в порядке статьи 236 Трудового кодекса РФ.

На основании изложенного и с учетом последующего уточнения размера исковых требований в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса РФ (т.2 л.д. 21-25), Бурова О.В. просила:

- признать Положение об оплате труда Учреждения от 29.12.2015 № 290 (в редакции от 01.08.2022), с изменениями внесенными приказом от 01.08.2022 № 71/1, незаконным;

- признать приказ от 01.08.2022 № 71/1 о внесении изменений в Положение об оплате труда Учреждения незаконным;

- признать действующим Положение об оплате труда Учреждения от 29.12.2015 № 290 (в редакции от 27.05.2022) с изменениями, внесенными приказом от 27.05.2022 № 41;

- взыскать ежемесячную надбавку за интенсивность и высокие результаты работы за период с октября по декабрь 2022 г. в размере 203669,58 руб., премию за период с сентября по декабрь 2022 г. в размере 211557,26 руб., компенсацию за нарушение сроков выплаты заработной платы.

Ответчик возражал против иска.

Решением Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 21.03.2023 исковые требования Буровой О.В. удовлетворены частично. С Учреждения в пользу Буровой О.В. взыскана невыплаченная премия в размере 54534,76 руб. за вычетом необходимых удержаний, компенсация за несвоевременную выплату премии в размере 2923,61 руб. Производство по делу в части требований Буровой О.В. к Учреждению о признании незаконным приказа об изменении Положения об оплате труда и самого Положения об оплате труда в редакции приказа от 01.08.2022 №71/1 прекращено. В удовлетворении остальной части требований Буровой О.В. отказано.

Дополнительным решением Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 18.04.2023 с Учреждения в пользу Буровой О.В. взысканы ежемесячная надбавка за интенсивность и высокие результаты работы в размере 37242,93 руб. с удержанием при выплате обязательных платежей, компенсация за нарушение сроков выплаты надбавки в размере 1788,34 руб.

С таким решением суда не согласилась истец.

В апелляционной жалобе и дополнениях к ней Бурова О.В. просит отменить решение суда от 21.03.2023 с учетом дополнительного решения от 18.04.2023 и принять по делу новое решение, которым удовлетворить заявленные ею требования в полном объеме. В обоснование жалобы апеллянт приводит следующие доводы. Для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, необходимо установить, являются ли такие изменения следствием организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора, ухудшают ли такие изменения положение работника. При наличии предоставленных истцом доказательств, подтверждающих обстоятельства ухудшения ее положения в связи с применением Положения об оплате труда в редакции приказа от 01.08.2022 № 71/1, одностороннего изменения ответчиком условий трудового договора, юридически значимые обстоятельства судом не исследованы. Требования, основанные на применении Положения об оплате труда Учреждения с изменениями, внесенными приказом от 27.05.2022 № 41, заявлялись истцом непосредственно в качестве защиты своих прав и законных интересов в порядке ст. 381 Трудового кодекса РФ.

В возражениях на апелляционную жалобу представитель ответчика Гузик И.А. просит оставить решение суда без изменения, полагая несостоятельными доводы апеллянта.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 29.06.2023 решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 21.03.2023 в части прекращения производства по делу по требованиям Буровой О.В. к Учреждению о признании приказа о внесении изменений в Положение об оплате труда, локального акта незаконными отменено. Принято по делу в указанной части новое решение, которым в удовлетворении названных требований отказано. В остальной части решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 21.03.2023, дополнительное решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 18.04.2023 оставлены без изменения.

Определением судебной коллегии Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21.11.2023 апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 29.06.2023 отменено, дело направлено на новое апелляционное рассмотрение в Свердловский областной суд. Суд кассационной инстанции не согласился с выводами судов нижестоящих инстанций в части размера взысканных сумм, определенных с учетом Положения об оплате труда в редакции приказа от 01.08.2022 № 71/1, размера денежной компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, а также с выводом суда апелляционной инстанции, не согласившегося с судом первой инстанции в части прекращения производства по делу о признании незаконным локального акта ответчика, указав, что данные выводы судов противоречат фактическим обстоятельствам дела и основаны на неверном применении регулирующих спорные правоотношения норм материального права, а также сделаны с нарушением норм процессуального права.

Заслушав пояснения сторон, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы (с учетом дополнений к ней) и возражений на жалобу, проверив законность и обоснованность обжалуемого решения суда в пределах доводов жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что с 06.06.2022 Бурова О.В. состояла с Учреждением в трудовых отношениях в качестве советника генерального директора.

При приеме на работу трудовые отношения с истцом оформлены надлежащим образом, с работником в письменной форме заключен срочный трудовой договор от 06.06.2022 № 21/22 (т.1 л.д. 108-112), которым определены условия оплаты труда - должностной оклад в размере 44 200 руб., районный коэффициент (15%), а также стимулирующие премиальные и иные денежные выплаты (ежемесячные премии, вознаграждения, по итогам работы за определенный период, материальная помощь, иные поощрения и пр.) в размерах и порядке, установленных коллективным договором, локальными нормативными актами работодателя (пункты 5.2-5.4).

По соглашению сторон размер и система оплаты труда могут быть пересмотрены. После пересмотра новые условия договора оформляются в виде дополнительного соглашения, подписываются сторонами и являются неотъемлемой частью настоящего договора (пункт 5.5 трудового договора).

Выплата заработной платы работнику производится в сроки и в порядке, установленных трудовым договором, коллективным договором, Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда (пункт 5.6).

Согласно п. 3.2 трудового договора работодатель принял на себя обязательство своевременно и в полном размере выплачивать причитающуюся работнику по настоящему трудовому договору заработную плату.

Дополнительным соглашением от 01.08.2022 к трудовому договору от 06.06.2022 № 21/22 Буровой О.В. установлен должностной оклад в размере 45968 руб., остальные условия трудового договора, не затронутые настоящим дополнительным соглашением, остались неизменными (т.1 л.д. 113).

По условиям действующих в Учреждении Коллективного договора на 2019-2022 гг. (пункт 5.2), Положения об оплате труда (пункт 1.5) система оплаты труда работников Учреждения состоит из должностного оклада, ежемесячной надбавки за выслугу лет, ежемесячной надбавки за интенсивность и высокие результаты работы, ежемесячной премиальной выплаты (премия), ежемесячной выплаты районного коэффициента, иных выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Пунктом 5.9 Коллективного договора, п. 4.3 Положения об оплате труда установлен (т.1 л.д. 163-185) размер ежемесячной надбавки за интенсивность и высокие результаты работы: заместителям главного редактора, главному бухгалтеру - до 50% должностного оклада; руководителям отделов - до 50% должностного оклада; для других сотрудников - до 30% должностного оклада.

Согласно условиям Коллективного договора выплата премии производится в соответствии с Положением об оплате труда.

В связи с изменением Устава в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации о средствах массовой информации и в соответствии с изменениями в штатном расписании Учреждения приказом от 27.05.2022 № 41 в Положение об оплате труда внесены изменения, а именно: в пункт 4.3 - размер ежемесячной надбавки за интенсивность и высокие результаты работы увеличен до 100% от должностного оклада для всех категорий сотрудников; в абзац 4 пункта 2.2 приложения № 1 - размер ежемесячной премии увеличен до 100 % должностного оклада всем сотрудникам (т.1 л.д. 188).

Впоследствии, приказом от 01.08.2022 № 71/1 (т.1 л.д. 189, 190) внесены изменения в Положение об оплате труда, а именно:

- в пункт 4.3 - ежемесячная надбавка за интенсивность и высокие результаты работы снижена и установлена в следующих размерах от должностного оклада: главному редактору, главному бухгалтеру и директорам по направлениям - до 90%; заместителям главного редактора - до 75%; начальникам отделов (кроме аналитического отдела, отдела продаж, отдела по распространению и печати), руководителям служб и бухгалтерии - до 65%; ведущим специалистам отделов, сотрудникам отдела МТО - до 45%; сотрудникам отдела системной интеграции - до 40%; сотрудникам отдела правовой работы, кадров и госзакупок, фотокорреспондентам - до 35%; для других сотрудников - до 25%;

- в абзац 4 пункта 2.2 Приложения № 1 - ежемесячная премия снижена и установлена в следующих размерах от должностного оклада: главному редактору, заместителям главного редактора, директорам по направлениям - до 50%; другим сотрудникам - до 30%.

Из представленных в материалы дела расчетных листков следует, что за период с сентября по декабрь 2022 г. Буровой О.В. выплата премии не производилась, в августе 2022 г. ей выплачена премия в размере 10342,80 руб. (с учетом районного коэффициента), что составляет 30% от начисленного оклада; надбавка за интенсивность и высокие результаты работы в августе и сентябре 2022 г. истцу произведена в размере 25% от должностного оклада, что с учетом районного коэффициента составило 8619 руб. и 9611,49 руб. соответственно, с октября по декабрь 2022 г. указанная надбавка истцу не выплачивалась (т.1 л.д. 120-123).

26.12.2022 трудовой договор с Буровой О.В. расторгнут на основании п. 2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, в связи с сокращением штата работников организации (т.1 л.д. 115).

Разрешая спор в части требований истца о признании незаконным Положения об оплате труда с учетом внесенных в него изменений приказом от 01.08.2022 № 71/1 суд первой инстанции, руководствуясь положениями п.1 ч.1 ст. 22, п. 1 ч. 1 ст. 134, абз. 2 ст. 220 Гражданского процессуального кодекса РФ, ст.ст. 382, 391 Трудового кодекса РФ, исходил из того, что Положение об оплате труда является локальным нормативным актом, оспаривание которого в порядке, предусмотренном для разрешения индивидуальных трудовых споров, не допускается, в связи с чем прекратил производство по делу в указанной части. С учетом этого, разрешая требование истца о взыскании невыплаченной премии и надбавки, суд первой инстанции руководствовался Положением об оплате труда в редакции приказа от 01.08.2022 № 71/1. Удовлетворяя в части требования Буровой О.В. о взыскании премии за период с сентября по декабрь 2022 г., суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст.ст. 21, 129, 135, 191 Трудового кодекса РФ, исходил из того, что в соответствии с условиями трудового договора и действующего у ответчика Положения об оплате труда премия входит в систему оплаты труда, указанное Положение, предусматривая условия премирования, содержит основания для снижения размера премии или ее невыплаты, тогда как обоснования невыплаты истцу премии за спорный период ответчиком не представлены, признав требования истца в данной части обоснованными. Определяя размер задолженности, суд первой инстанции исходил из того, что премия истца за спорный период подлежала начислению в размере 30 % от окладной части с учетом районного коэффициента, что в общей сумме составляет 54534,76 руб. В связи с несвоевременной выплатой ежемесячной премии суд первой инстанции на основании ст. 236 Трудового кодекса РФ взыскал с ответчика в пользу истца денежную компенсацию в размере 2923,61 руб. Разрешая требование Буровой О.В. о взыскании надбавки за интенсивность и высокие результаты труда, суд первой инстанции, руководствуясь пунктами 5.9.1, 5.9.2 Коллективного договора и пунктами 1.5, 4.3 Положения об оплате труда, исходил из того, что надбавка за интенсивность и высокие результаты в работе входит в обязательную составную часть оплаты труда, соответственно, сотрудник не может быть лишен данной надбавки без соответствующего обосновывающего приказа, доказательств, свидетельствующих о наличии у ответчика оснований для снижения истцу размера надбавки за спорный период, не представлено, на основании чего пришел к выводу о взыскании надбавки за интенсивность и высокие результаты за период с октября по декабрь 2022 г. в размере 37242,93 руб. исходя из предусмотренного Положением об оплате труда в редакции приказа от 01.08.2022 № 71/1 размера (25% от оклада), отказав в удовлетворении иска о взыскании данной надбавки за период с сентября по октябрь 2022 г., поскольку за указанные месяцы надбавка в размере 25% от оклада истцу выплачена. В связи с несвоевременной выплатой надбавки за интенсивность и высокие результаты суд первой инстанции также взыскал с ответчика в пользу истца денежную компенсацию, предусмотренную ст. 236 Трудового кодекса РФ, в размере 1788,34 руб.

Доводы апелляционной жалобы истца о несогласии с решением суда в части прекращения производства по делу по требованиям о признании незаконными приказа от 01.08.2022 № 71/1 о внесении изменений в Положение об оплате труда Учреждения и самого Положения об оплате труда в редакции данного приказа со ссылкой на то, что эти требования заявлены истцом непосредственно в качестве защиты своих прав и законных интересов в порядке ст. 381 Трудового кодекса РФ, не могут быть признаны судебной коллегией состоятельными ввиду следующего.

В соответствии с ч.3 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

В силу ст. 39 Гражданского процессуального кодекса РФ основание и предмет иска определяет истец.

В п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 № 23 «О судебном решении» разъяснено, что заявленные требования рассматриваются и разрешаются по основаниям, указанным истцом, а также по обстоятельствам, вынесенным судом на обсуждение в соответствии с ч. 2 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Из текста искового заявления Буровой О.В. следует, что она просит признать незаконными Положение об оплате труда от 29.12.2015№ 290 (в редакции от 01.08.2022) с учетом внесенных в него изменений приказом от 01.08.2022 № 71/1, а также приказ от 01.08.2022 № 71/1.

Изменяя и уточняя исковые требования, истец от требований о признании незаконными вышеуказанных Положения об оплате труда и приказа не отказывалась, в установленном порядке судом отказ от данных требований принят не был.

Между тем, как правильно указано судом со ссылкой на положения ст.ст. 381, 382, 398, 401 Трудового кодекса РФ, заявляя требования об отмене приказа № 71/1 от 01.08.2022, которым введены в действие изменения в локальный акт - Положение об оплате труда, истец не учла наличие у работодателя в соответствии с абз. 7 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ права принятия локальных нормативных актов, а также ч. 4 ст. 8 Трудового кодекса РФ, в силу которых нормы локальных нормативных актов, не отвечающие установленным в данной статье требованиям (ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также принятые без соблюдения установленного ст. 372 Трудового кодекса РФ порядка учета мнения представительного органа работников), не подлежат применению. То есть приведенными выше правовыми нормами, регулирующими спорные отношения, не предусмотрено право суда отменять локальные нормативные акты, принятые работодателем в пределах предоставленной ему трудовым законодательством компетенции (определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 07.08.2017 № 78-КГ17-52).

По смыслу указанных выше норм законодательства коллективные трудовые споры о признании недействительным, недействующим или противоречащим закону локального акта работодателя полностью либо в отдельной его части не могут быть рассмотрены судом по иску работника, не уполномоченного представлять других работников организации, чьи трудовые права также урегулированы оспариваемым локальным актом.

Разрешение коллективного трудового спора по иску работника, предъявленного к работодателю в порядке индивидуального трудового спора, к подведомственности судов общей юрисдикции не относится, такой порядок разрешения индивидуальных трудовых споров действующим трудовым законодательством не предусмотрен.

В случае предъявления работником иска к работодателю, содержащего признаки коллективного трудового спора, производство по делу по такому спору подлежит прекращению (подобная позиция отражена в определении Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции № 88-17641/2022 от 08.12.2022).

При указанных обстоятельствах, поскольку Положение об оплате труда в редакции приказа № 71/1 от 01.08.2022, как и сам приказ № 71/1 от 01.08.2022 являются локальными нормативными актами, их оспаривание в порядке, предусмотренном для разрешения индивидуальных трудовых споров, не допускается, суд первой инстанции правомерно, в соответствии с положениями ч.1 ст. 220, п.1 ч. 1 ст. 134 Гражданского процессуального кодекса РФ, прекратил производство по делу в части требований Буровой О.В. о признании Положения об оплате труда в редакции приказа № 71/1 от 01.08.2022, приказа № 71/1 от 01.08.2022 незаконными. Доводы апелляционной жалобы о несогласии с решением суда в указанной части судебная коллегия отклоняет как основанные на неверном толковании норм материального и процессуального права.

Проверяя по доводам апелляционной жалобы истца решение суда в части взыскания в ее пользу спорных стимулирующих выплат судебная коллегия приходит к выводу о необходимости его изменения по следующим основаниям.

В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В силу ст. 129 Трудового кодекса РФ под заработной платой работника понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1). Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2). Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (часть 4). Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть 5). Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 6).

В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса РФ заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Согласно ч. 1 ст. 8 Трудового кодекса РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с положениями ч. 4 ст. 8 Трудового кодекса РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьи 372 данного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Статья 56 Трудового кодекса РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ к существенным условиям трудового договора относятся, в том числе условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 74 Трудового кодекса РФ определяет порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Данной нормой предусмотрено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным кодексом (ч. 2 ст. 74).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 данного кодекса (ч. 4 ст. 74).

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 данного кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (ч. 6 ст. 74).

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (ч. 8 ст. 74).

Из указанных положений следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Между тем, с учетом положений ст. 74 Трудового кодекса РФ трудовое законодательство, предоставляя работодателю право на изменение в одностороннем порядке определенных сторонами условий трудового договора, закрепляет также гарантии, предоставляемые работнику для принятия соответствующего решения о продолжении работы в новых условиях труда либо решения об отказе от продолжения работы и поиска новой работы, а именно, предусматривает минимальный двухмесячный срок для уведомления работника о предстоящих изменениях, возлагает на работодателя определенные обязанности в случае несогласия работника работать в новых условиях.

Разрешая требования Буровой О.В. в части взыскания спорных стимулирующих выплат, суд первой инстанции приведенные выше положения Трудового кодекса РФ не учел, в связи с чем пришел к неверному выводу о необходимости применения к спорным отношениям условий Положения об оплате труда в редакции приказа от 01.08.2022№ 71/1, которым были изменены условия премирования и установления стимулирующих выплат, без соблюдения ответчиком процедуры уведомления работника об изменении условий оплаты труда.

Поскольку в индивидуальном порядке условия оплаты труда в части стимулирующих выплат между истцом и ответчиком не определены, изменение указанных условий не может производиться работодателем в одностороннем порядке, так как в данном случае изменяются существенные условия трудового договора, что влечет необходимость применения положений ст. 74 Трудового кодекса РФ в части уведомления работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также иных положений данной статьи, если работник не согласен на продолжение трудовых отношений в новых условиях.

Поскольку соглашение об изменении условий трудового договора об оплате труда (в части размера стимулирующих выплат, определенных Положением об оплате труда в редакции приказа № 41 от 27.05.2022, действовавшей на дату заключения сторонами трудового договора от 06.06.2022) сторонами в порядке ст. 72 Трудового кодекса РФ не заключалось, при этом работодатель с 01.08.2022 изменил условия оплаты труда истца, установленные трудовым договором, в одностороннем порядке без соблюдения процедуры, предусмотренной ст. 74 Трудового кодекса РФ, тем самым ухудшив положение истца, судебная коллегия приходит к выводу, что оснований для применения в споре Положения об оплате труда в редакции приказа № 71/1 от 01.08.2022 у суда не имелось, к спорным правоотношениям подлежало применению Положение об оплате труда в той редакции, в которой оно действовало на дату заключения сторонами трудового договора, т.е. в редакции приказа № 41 от 27.05.2022, согласно которой размер ежемесячной надбавки за интенсивность и высокие результаты работы составлял до 100% от должностного оклада для всех категорий сотрудников, размер ежемесячной премии - также до 100 % должностного оклада всем сотрудникам.

Вместе с тем, судебная коллегия не может согласиться с доводами апелляционной жалобы истца о необходимости начисления ей надбавки за интенсивность и высокие результаты работы в размере 100% от должностного оклада.

В соответствии с п. 4.3 Положения об оплате труда в редакции приказа от 27.05.2022 № 41 работникам выплачивается ежемесячная надбавка за интенсивность и высокие результаты работы в размере до 100% от должностного оклада.

Указанная надбавка в зависимости от вида занимаемой должности выплачивается в связи с характером замещения определенных должностей и особыми условиями труда работников, исполняющих свои обязанности, как правило, в условиях, отличающихся сложность выполняемой работы, срочностью и повышенной ответственностью за результат труда, особым режимом и графиком работы, предполагающим продолжительность рабочего времени сверх нормы, предусмотренной трудовым законодательством, соответствием профессионального уровня и качества исполнения должностных обязанностей требованиям должностной инструкции.

Основными критериями для выплаты надбавки являются: напряженность и высокая производительность труда; увеличение объемов работ относительно планов; выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы; качественное выполнение работ высокой напряженности и интенсивности; значительный объем особо важных и ответственных работ (превышающий объем текущей технической работы); систематическое выполнение непредвиденных, срочных и неотложных поручений, а также работ, требующих повышенного внимания, выполнение значительного объема дополнительных поручений (сверх перечня и объема, предусмотренных должностной инструкцией).

Конкретный размер надбавки за интенсивность и высокие результаты работы устанавливается приказом работодателя по результатам фактического режима труда в предыдущем периоде и (или) с учетом условий труда в предстоящем периоде в пределах имеющихся средств.

За ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, при несоответствии условий их исполнения вышеуказанным критериям, в случаях временной нетрудоспособности, а также при отсутствии средств на эти цели, работнику может быть снижен ранее установленный размер ежемесячной надбавки или прекращена их выплата. Ежемесячная надбавка за интенсивность и высокие результаты работы, установленная в соответствии с настоящим Положением, выплачивается работникам одновременно с выплатой им окладов за соответствующий месяц.

Таким образом, в силу приведенных выше положений локального акта Учреждения определение размера надбавки осуществляет работодатель с учетом критериев, установленных Положением об оплате труда. Надбавка выплачивается за особые условия труда работника, отличающиеся повышенной сложностью, срочностью, ответственностью, напряженностью, необходимостью работать сверх нормы и т.д. Положением об оплате труда предусмотрено, что ранее установленная надбавка может быть снижена в результате ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей, несоответствия условий их исполнения установленным критериям для выплаты надбавки.

Как следует из материалов дела, в июне и июле 2022 г. решение о снижении истцу спорной надбавки ответчиком не принималось, приказом генерального директора надбавка за интенсивность и высокие результаты работы сразу была установлена истцу в размере 50% от должностного оклада с учетом тех критериев, которые предусмотрены локальным нормативным актом работодателя (т.1 л.д. 127-129, 133-135).

В августе и сентябре 2022 г. спорная надбавка за интенсивность и высокие результаты выплачена истцу в размере 25%, уже с учетом Положения об оплате труда в редакции приказа № 71/1 от 01.08.2022 (т.1 л.д. 140-142, 146-148), в период с октября по декабрь 2022 г. указанная надбавка истцу не выплачивалась, что ответчиком не оспаривалось.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о том, что надбавка за интенсивность и высокие результаты является обязательной составной частью оплаты труда, соответственно, работник не может быть лишен данной надбавки без соответствующего обосновывающего приказа. Указанные выводы не противоречат нормам Трудового кодекса РФ, основаны на положениях Коллективного договора Учреждения и Положения об оплате труда, которые приведены судом в обжалуемом решении и подробно проанализированы. И поскольку ответчик не доказал наличие оснований для невыплаты истцу спорной надбавки в период с октября по декабрь 2022 г., суд пришел к верному выводу об обоснованности требований Буровой О.В. о взыскании с ответчика надбавки за интенсивность и высокие результаты за период с октября по декабрь 2022 г.

Однако определяя надбавку в размере 25% от должностного оклада, суд ошибочно исходил из Положения об оплате труда в редакции приказа № 71/1 от 01.08.2022.

Между тем, оснований для определения размера надбавки равным 100% должностного оклада, на чем настаивает истец в своей жалобе, судебная коллегия также не усматривает, учитывая при этом, что по условиям трудового договора, Положения об оплате труда надбавка устанавливается в размере до 100%, а не в размере 100%. Поскольку каких-либо доказательств того, что условия труда истца в июне и июле 2022 г. не соответствовали размеру установленной ей надбавки за интенсивность и высокие результаты работы (50%), равно как и доказательств того, что условия труда истца в период с августа по декабрь 2022 г. значительно отличались от условий труда в предшествующий период, в материалы дела не представлено, судебная коллегия полагает, что надбавка за интенсивность и высокие результаты работы подлежала установлению истцу в спорном периоде (с августа по декабрь 2022 г.) в размере 50%, как изначально это и было сделано работодателем в июне и июле 2022 г.

Согласно расчетным листам, спорная надбавка начислена истцу в августе 2022 г. в размере 7494,78 руб., с учетом районного коэффициента 15% - 8619 руб., в сентябре 2022 г. - 8357,82 руб., с учетом районного коэффициента 15% - 9611,49 руб. (т.1 л.д. 122). Между тем, размер спорной надбавки должен был составить 50% от оклада, что в августе 2022 г. составляет 14989,57 руб. (оклад за 15 рабочих дней начислен в размере 29979,13 руб.), с учетом районного коэффициента 15% - 17238,01 руб., в сентябре 2022 г. – 16715,64 руб. (оклад за 16 рабочих дней начислен в размере 33431,27 руб.), с учетом районного коэффициента 15% - 19222,99 руб. Соответственно, сумма недоплаты надбавки за интенсивность и высокие результаты работы составляет за август 2022 г. - 8 619 руб. (17238,01 – 8619), за сентябрь 2022 г. – 9611,50 руб. (19222,99 – 9611,49).

В период с октября по декабрь 2022 г. истцу подлежала начислению надбавка за интенсивность и высокие результаты работы в следующих размерах:

- октябрь 2022 г. – 26431,50 руб. (50% от оклада 45968 руб. за 21 рабочий день плюс районный коэффициент 15%);

- ноябрь 2022 г. - 26431,50 руб. (50% от оклада 45968 руб. за 21 рабочий день плюс районный коэффициент 15%);

- декабрь 2022 г. – 21625,85 руб. (50% от оклада 37610,18 руб. за 18 рабочих дней плюс районный коэффициент 15%).

Итого, общая сумма спорной надбавки, подлежащей взысканию в пользу истца за период с августа по декабрь 2022 г. составляет 92357,96 руб. Указанная сумма подлежит взысканию в пользу истца с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц (п. 1 ст. 207, п. 1 ст. 226, подп. 6 п. 1 ст. 208 Налогового кодекса РФ).

С учетом изложенного, решение суда в части взыскания в пользу Буровой О.В. надбавки за интенсивность и высокие результаты работы подлежит изменению как постановленное с нарушением норм материального права и ввиду несоответствия выводов суда установленным по делу обстоятельствам (п.п. 3, 4 ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ), взысканная сумма – увеличению до 92357,96 руб. Оснований для взыскания в пользу Буровой О.В. спорной надбавки в большей сумме не имеется по мотивам, изложенным выше.

Подлежит изменению обжалуемое решение суда и в части взыскания в пользу истца суммы ежемесячной премии.

Вывод суда о неправомерности невыплаты истцу премии в период с сентября по декабрь 2022 г. судебная коллегия находит правильным.

В соответствии с Положением об оплате труда в редакции приказа от 27.05.2022 № 41 ежемесячная премиальная выплата входит в систему оплаты труда работников Учреждения.

Положение о премировании работников (приложение 1 к Положению об оплате труда) предусматривает в целях поощрения работников за выполненную работу выплату премий: по итогам работы (за месяц, квартал, полугодие, год), за образцовое качество выполняемых работ, за выполнение особо важных и срочных работ, за интенсивность и высокие результаты работы.

В соответствии с п. 2.2 Положения о премировании премия по итогам работы (за месяц, квартал, полугодие, год) выплачивается с целью поощрения работников за общие результаты труда. Премирование производится, как правило, по результатам работы за месяц (ежемесячная премия) в пределах утвержденного фонда оплаты труда к установленным должностным окладам в размере до 100% (за исключением генерального директора (главного редактора).

Ежемесячная премия может выплачиваться при условии своевременного, добросовестного, качественного выполнения обязанностей, предусмотренных трудовым договором, и при отсутствии случаев, предусмотренных п.4.1 Положения о премировании, а также отсутствии случаев временной нетрудоспособности работника.

За повышенную результативность работника при наличии экономии по фонду оплаты труда и (или) средств от приносящей доход деятельности по предложению руководителя отдела, заместителя главного редактора и (иди) генерального директора (главного редактора) размер ежемесячной премии может быть увеличен. Премии выплачиваются также по итогам работы за отчетный период (квартал, полугодие, год).

При премировании учитывается: успешное и добросовестное исполнение работником учреждения своих должностных обязанностей в соответствующем отчетном периоде, инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда, проведение качественной подготовки и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения, выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса или уставной деятельности учреждения, качественная подготовка и своевременная сдача отчетности, участие в течение отчетного периода в выполнении важных работ, мероприятий, участие в реализации задач, связанных с приносящей доход деятельностью.

В соответствии с п. 4.1 Положения о премировании премии работникам снижаются, либо не выплачиваются в следующих случаях: невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями; невыполнения производственных и технологических инструкций, положений, регламентов, требований по охране труда и технике безопасности; нарушения сроков подготовки материалов, документов; нарушения процедуры подготовки и (или) согласования материалов или документов; нарушения установленных требований оформления документации и результатов работ; нарушения сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями или договорными обязательствами; невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо генерального директора (главного редактора); наличия претензий, рекламаций, жалоб контрагентов и партнеров; наличия ошибок и искажений в отчетности. Решение о невыплате премии и его обоснование должны быть доведены начальником отдела до сведения работника.

Исходя из приведенных положений локального акта работодателя, выплата премий осуществляется за качественный, добросовестный труд в отчетном периоде, размер премии может быть снижен в результате ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей, из чего предполагается, что если работник отработал отчетный период без каких-либо нарушений, он вправе претендовать на получение премии в полном размере.

Судом верно отмечено, что в отсутствие установленных критериев премирования, качественного и добросовестного исполнения истцом возложенных на нее должностных обязанностей в период трудовых отношений с ответчиком с 06.06.2022 по 26.12.2022 (надлежащих, достоверных и достаточных в своей совокупности доказательств, которые бы свидетельствовали об обратном, ответчик в нарушение ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ суду не представил), невыплата Буровой О.В. премии не может быть признана правомерной, нарушает права работника, поскольку позволяет работодателю произвольно подходить к решению вопроса о премировании, влечет неопределенность в размере ожидаемой работником заработной платы, ставит истца в неравное положение с другими работниками, которым при надлежащем исполнении своих трудовых обязанностей премия устанавливается в размере 100 %.

В этой связи судебная коллегия полагает заслуживающими внимания доводы апелляционной жалобы истца о том, что в спорный период она имела право на начисление и выплату ежемесячной премии в размере 100% должностного оклада, в соответствии с Положением об оплате труда в редакции приказа от 27.05.2022 № 41.

Согласно выполненного истцом расчета, правильность которого судебной коллегией проверена, ответчиком не оспорена и не опровергнута, контррасчета не представлено, задолженность работодателя перед истцом по выплате ежемесячной премии (с учетом премии, выплаченной в августе 2022 г. в размере 30% от оклада) за период с августа по декабрь 2022 г. составляет 211557,26 руб. (т.2 л.д. 23). Указанная сумма подлежит взысканию в пользу истца с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц. С учетом изложенного, судебная коллегия изменяет решение суда первой инстанции в части взыскания в пользу Буровой О.В. ежемесячной премии, увеличивая сумму взысканной премии до указанного выше размера.

Соответственно, подлежит изменению обжалуемое решение суда и в части удовлетворения производного требования Буровой О.В. о взыскании предусмотренных ст. 236 Трудового кодекса РФ процентов за задержку выплаты ей сумм спорных стимулирующих выплат.

В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ (в редакции, действовавшей в период спорных правоотношений) при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Истец просит взыскать компенсацию по ст. 236 Трудового кодекса РФ по дату вынесения решения суда, что следует из последнего заявления об уточнении исковых требований (т.2 л.д. 21-25).

С учетом установленных в Учреждении сроков выплаты заработной платы (согласно п. 1.13 Положения об оплате труда выплата заработной платы за текущий месяц производится два раза в месяц: не позднее 22-го числа текущего месяца – за первую половину месяца, не позднее 6-го числа месяца, следующего за отчетным – окончательный расчет за месяц, при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня), а также положений ст. ст. 140 Трудового кодекса РФ об обязанности работодателя произвести окончательный расчет с работником в день увольнения, компенсация за задержку выплаты заработной платы подлежит взысканию в отношении задолженности за август 2022 г. за период с 07.09.2022 по 21.03.2023, за сентябрь 2022 г. – за период с 07.10.2022 по 21.03.2023, за октябрь 2022 г. – за период с 04.11.2022 по 21.03.2023, за ноябрь 2022 г. – за период с 07.12.2022 по 21.03.2023, за декабрь 2022 г. – за период с 27.12.2022 по 21.03.2023. Указанная компенсация подлежит начислению на суммы задолженности по заработной плате за вычетом НДФЛ, т.е. подлежащие выплате работнику.

Задолженность по заработной плате в виде спорных стимулирующих выплат за вычетом НДФЛ 13% составляла: за август 2022 г. – 28494,41 руб., за сентябрь 2022 г. – 41809,99 руб., за октябрь 2022 г. – 68986,39 руб., за ноябрь 2022 г. - 68986,39 руб., за декабрь 2022 г. – 56443,47 руб.

Расчет процентов по ст. 236 Трудового кодекса РФ:

1. август 2022 г., задолженность 28494,41 руб.

- с 07.09.2022 по 18.09.2022 (12 дней): 28494,41 х 8% / 150 х 12 = 182,36 руб.

- с 19.09.2022 по 21.03.2023 (184 дня): 28494,41 х 7,5% / 150 184 = 2621,49 руб.

2. сентябрь 2022 г., задолженность 41809,99 руб.

- с 07.10.2022 по 21.03.2023 (166 дней): 41809,99 х 7,5% / 150 х 166 = 3470,23 руб.

3. октябрь 2022 г., задолженность 68986,39 руб.

- с 04.11.2022 по 21.03.2023 (138 дней): 68986,39 х 7,5% / 150 х 138 = 4760,06 руб.

4. ноябрь 2022 г., задолженность 68986,39 руб.

- с 07.12.2022 по 21.03.2023 (105 дней): 68986,39 х 7,5% / 150 х 105 = 3621,79 руб.

5. декабрь 2022 г., задолженность 56443,47 руб.

- с 27.12.2022 по 21.03.2023 (85 дней): 56443,47 х 7,5% / 150 х 85 = 2398,85 руб.

Таким образом, общая сумма компенсации по ст. 226 Трудового кодекса РФ, подлежащая взысканию в пользу истца, составляет 17468,35 руб. Обжалуемое решение суда в части взыскания в пользу Буровой О.В. компенсации за задержку выплат подлежит изменению, взысканная сумма компенсации – увеличению до 17468,35 руб.

Изменение судом апелляционной инстанции решения суда первой инстанции является основанием для разрешения судом вопроса о распределении судебных расходов (ч. 3 ст. 98 Гражданского процессуального кодекса РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 98, ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, подп. 1, 9 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ, пропорционально удовлетворенной части имущественных исковых требований с Учреждения в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7866,12 руб. (включая госпошлину за подачу апелляционной и кассационной жалоб), от уплаты которой истец был освобожден в силу закона (ст. 393 Трудового кодекса РФ, подп. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ).

Руководствуясь ст.ст. 328, 330 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 21.03.2023 с учетом дополнительного решения Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 18.04.2023 в части взыскания в пользу Буровой О.В. невыплаченной премии, надбавки за интенсивность и высокие результаты, компенсации за задержку выплаты указанных стимулирующих выплат изменить.

Взыскать с государственного бюджетного учреждения Свердловской области «Редакция газеты «Областная газета» (ОГРН 1036603488130) в пользу Буровой О.В. (... <№>) невыплаченную премию в размере 211557 руб. 26 коп., надбавку за интенсивность и высокие результаты работы в размере 92 357 руб. 96 коп. с удержанием при выплате указанных сумм налога на доходы физических лиц, а также компенсацию за задержку выплаты указанных сумм в размере 17 468 руб. 35 коп.

Взыскать с государственного бюджетного учреждения Свердловской области «Редакция газеты «Областная газета» государственную пошлину в бюджет в размере 7866 руб. 12 коп.

В остальной части решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 21.03.2023 с учетом дополнительного решения Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 18.04.2023 оставить без изменения, апелляционную жалобу истца – без удовлетворения.

Председательствующий: Колесникова О.Г.

Судьи: Ершова Т.Е.

Сорокина С.В.

33-2489/2024

Категория:
Гражданские
Истцы
Бурова Ольга Владимировна
Ответчики
ГБУ СО Редакция газеты Областная газета
Суд
Свердловский областной суд
Дело на сайте суда
oblsud.svd.sudrf.ru
11.01.2024Передача дела судье
25.01.2024Судебное заседание
12.02.2024Дело сдано в отдел судебного делопроизводства
14.02.2024Передано в экспедицию
25.01.2024
Решение

Детальная проверка физлица

  • Уголовные и гражданские дела
  • Задолженности
  • Нахождение в розыске
  • Арбитражи
  • Банкротство
Подробнее