Решение от 21.09.2023 по делу № 8Г-24834/2023 [88-29681/2023] от 25.07.2023

ЧЕТВЕРТЫЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД

ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ

Дело № 88-29681/2023

№ дела суда 1-й инстанции 2-870/2023

УИД: 08RS0001-01-2023-000781-40

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Краснодар                                                          21 сентября 2023 года

Судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Мартыновой Н.Н.,

судей Мотиной И.И., Губаревой С.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Цекировой Т.Б. к акционерному обществу «Энергосервис» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, по кассационной жалобе Цекировой Т.Б., поступившей с делом                                                   25 июля 2023 г., на решение Элистинского городского суда Республики Калмыкия от 23 марта 2023 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Калмыкия от 15 июня 2023 г.

Заслушав доклад судьи Мартыновой Н.Н., выслушав заключение прокурора Давыдова А.А., возражавшего против отмены судебных актов, судебная коллегия

установила:

Цекирова Т.Б. обратилась в суд с исковым заявлением к акционерному обществу "Энергосервис" (далее по тексту - АО "Энергосервис") о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование требований, с учетом дополнений, указала, что с 7 июля 2014 г. она работала в должности управляющего делами АО "Энергосервис". Приказом руководителя АО "Энергосервис" от 3 февраля 2023 г. трудовой договор с ней расторгнут на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. С данным приказом она не согласна. Указывает, что приказ составлен с грубыми ошибками, а именно: номер трудового договора в приказе указан неверно № 37 вместо правильного № 38; приказ составлен и подписан 3 февраля 2023 г., а заверен отделом кадров                               2 февраля 2023 г. 20 января 2023 г решением Элистинского городского суда Республики Калмыкия признан незаконным приказ об увольнении, принято решение о восстановлении ее на работе и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда. В этот же день на основании указанного решения выдан исполнительный лист, который 23 января 2023 г. она сдала в Элистинский городской отдел судебных приставов № 1 Управления Федеральной службы судебных приставов России по Республике Калмыкия (далее по тексту - ЭГОСП № 1 УФССП России по РК). 25 января 2023 г. судебным приставом-исполнителем возбуждено исполнительное производство № 18516/23/08001-ИП, которое не окончено по настоящее время. В связи с этим считает, что отсутствие ее на работе в период действия исполнительного производства не может расцениваться как прогул. Также утверждает, что приказ от 23 января 2023 г. № 35 "О восстановлении сотрудника на работе", изданный работодателем по собственной инициативе, не свидетельствует об исполнении судебного решения, поскольку в нарушение части 1 статьи 106 Федерального закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" ей не был предоставлен допуск к исполнению прежних трудовых обязанностей. Так, она в силу своих должностных обязанностей, как руководитель отдела кадров, занимается обработкой персональных данных кадрового учета, которые в силу главы 14 Трудового кодекса РФ, Федерального закона                         от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ "О персональных данных" не могут обрабатываться за пределами места хранения персональных данных кадрового учета (помещение отдела кадров), в связи с чем, ее рабочее место должно находиться в отделе кадров. Вместо этого работодатель предложил ей рабочее место в юридическом отделе, что в свою очередь ограничивает ей доступ к документам кадрового учета. Помимо этого, полагает, что был нарушен порядок наложения дисциплинарного взыскания, поскольку служебные записки об отсутствии ее на работе составлены неуполномоченными лицами, приказ о назначении комиссии по расследованию дисциплинарного проступка не издавался, акты об отсутствии работника на работе составлены неуполномоченными лицами, а потому не имеют юридической силы. В нарушение статьи 193 Трудового кодекса РФ работодатель не затребовал от работника письменное объяснение. Кроме этого, уведомление о необходимости явиться на работу ей вручено не было, несмотря на то, что 26 и 30 января 2023 г. она была на работе. Указанными неправомерными действиями работодателя ей причинен моральный вред, выразившийся в нравственных переживаниях в связи с незаконным увольнением и нарушением ее трудовых прав. Помимо прочего указывает, что приказ № 35 от 23 января 2023 г. также составлен с грубыми нарушениями, поскольку в пункте 1 признан недействительным приказ о прекращении трудового договора (об увольнении) № 112 от 23 ноября 2019 г. в то время как правильная дата - 23 ноября 2022 г.; в пункте 2 отсутствует указание о назначении ежемесячной премии (приказ № 58                                    от 28 февраля 2017 г.), что является нарушением ее прежних условий оплаты труда. Просила признать приказ от 3 февраля 2023 г. о ее увольнении незаконным, восстановить в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 60 000 руб.

Решением Элистинского городского суда Республики Калмыкия                 от 23 марта 2023 г. в удовлетворении исковых требований Цекировой Т.Б. к АО "Энергосервис" о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Калмыкия от 15 июня 2023 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

В кассационной жалобе истец просит отменить состоявшиеся судебные акты и принять новое судебное постановление. В обоснование доводов указывает, что направленное в ее адрес уведомление об истребовании объяснений возвращено за истечением срока хранения                          26 февраля 2023 г., уволив работника 3 февраля 2023 г., ранее срока доставки работнику уведомления о представлении объяснений, работодатель свою обязанность об истребовании письменных объяснений от работника не выполнил, что свидетельствует о нарушении работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного частью 1 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Судом сделан вывод о том, что представленное работодателю 30 января 2023 г. заявление истца фактически является объяснением ее отсутствия на работе, однако судом не исследовано, истребованы ли работодателем письменные объяснения по фактам отсутствия на работе                   31 января 2023 г., 1 и 2 февраля 2023 г. В качестве оснований для увольнения в приказе объяснение от 30 января 2023 г. не указано. Указывает, что объяснения по фактам отсутствия на работе после 25 января 2023 г. у истца не затребовал. Кроме того, 23 января 2023 г. она отсутствовала на работе с 11:00 до 14:00, т.е. менее 4-х часов подряд, что не является прогулом.

Иные лица, участвующие в деле, надлежащим образом извещённые о времени и месте рассмотрения дела в кассационном порядке, в судебное заседание не явились, обратились к суду с заявлением о рассмотрении дела в их отсутствие.

Согласно части 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации неявка в судебное заседание кассационного суда общей юрисдикции лица, подавшего кассационные жалобу, представление, и других лиц, участвующих в деле, извещенных надлежащим образом о времени и месте судебного разбирательства, не препятствует рассмотрению дела в их отсутствие.

Информация о месте и времени рассмотрения кассационной жалобы заблаговременно размещена на официальном сайте Четвертого кассационного суда общей юрисдикции.

При таких обстоятельствах в целях недопущения волокиты и скорейшего разрешения спора, судебная коллегия считает возможным рассмотреть жалобу в отсутствие не явившихся участников процесса.

Проверив материалы дела, выслушав заключение прокурора, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции рассматривает дело в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении.

Согласно части 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 7 июля 2014 г. между Цекировой Т.Б. и АО "Энергосервис" заключен трудовой договор                  № 38, по условиям которого истец была назначена на должность инспектора по кадрам.

Приказом Генерального директора АО "Энергосервис" от 28 февраля 2017 г. № 58 в штатное расписание внесена должность "Управляющий делами АО "Энергосервис", и Цекирова Т.Б. назначена на указанную должность.

Приказом Генерального директора АО "Энергосервис" от 23 ноября 2022 г. № 112 Цекирова Т.Б. была уволена на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с 30 ноября 2022 г.

Решением Элистинского городского суда Республики Калмыкия                    от 20 января 2023 г. приказ от 23 ноября 2022 г. № 112 признан незаконным. Цекирова Т.Б. восстановлена в прежней должности с даты увольнения, в ее пользу с АО "Энергосервис" взыскан среднемесячный заработок за время вынужденного прогула с 30 ноября 2022 г. по 20 января 2023 г., а также компенсация морального вреда. Решение суда в части восстановления на работе и выплате среднемесячного заработка за время вынужденного прогула постановлено к немедленному исполнению.

20 января 2023 г. истцу был выдан исполнительный лист по требованиям о восстановлении на работе и взыскании среднемесячного заработка, который был передан работодателю.

Приказом генерального директора АО "Энергосервис"                                       от 23 января 2023 г. № 35, с учетом изменений, внесенных приказами № 48 от 31 января 2023 г. и № 75 от 28 февраля 2023 г., признан недействительным приказ о прекращении трудового договора (увольнении) от 23 ноября 2022 г., и Цекирова Т.Б. восстановлена в должности "Управляющий делами                         АО "Энергосервис" с 30 ноября 2022 г. с окладом в размере 28 507 руб.; принято решение о выплате Цекировой Т.Б. среднего заработка за время вынужденного прогула с 1 декабря 2022 г. по 20 января 2023 г., внесении исправления в трудовую книжку, табель учета рабочего времени                                 Цекировой Т.Б., введении в штатное расписание АО "Энергосервис" в административно-управленческий персонал с 23 января 2023 г. должности "Управляющий делами АО "Энергосервис".

23 января 2023 г. во исполнение решения суда, а также приказов о восстановлении на работе Цекировой Т.Б. было предоставлено рабочее место, расположенное в юридическом отделе АО "Энергосервис", оборудованное необходимыми средствами исполнения трудовой функции, а именно предоставлены: рабочий стол, компьютер с установленной программой 2019/Зарплата и управление персоналом, редакция 3.1 (1С: Предприятие).

Данные обстоятельства истцом не оспариваются.

Не согласившись с предоставленным рабочим местом в юридическом отделе, а также, утверждая об отсутствии в приказе о восстановлении на работе указания о ежемесячной премии, Цекирова Т.Б. покинула рабочее место, отказавшись подписать акт об ознакомлении с данным приказом, что подтверждается актами от 23 и 26 января 2023 г.

Полагая, что решение суда ответчиком фактически не исполнено,                    23 января 2023 г. истец обратилась с исполнительным листом в службу судебных приставов, после чего 25 января 2023 г. было возбуждено исполнительное производство.

25 января 2023 г. Цекировой Т.Б. работодателем направлено уведомление о необходимости представить объяснения причин отсутствия на рабочем месте с 23 января 2023 г.

Письмом от 30 января 2023 г. Цекирова Т.Б. сообщила об отказе приступить к исполнению служебных обязанностей до тех пор, пока ей не предоставят рабочее место в кабинете № 10, а также не восстановят условия труда, имевшие место по состоянию на 30 ноября 2022 г.

Приказом генерального директора АО "Энергосервис" от 3 февраля 2023 г. № 8 на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ Цекирова Т.Б. была уволена с занимаемой должности.

Основанием для издания приказа явились акты об отсутствии на рабочем месте с 23 января по 2 февраля 2023 г., уведомление от 25 января 2023 г. № 99 о предоставлении письменных объяснений, объяснения                             от 30 января 2023 г. № 245, служебные записки от 24, 25, 26, 27, 30, 31 января, 1 и 2 февраля 2023 г.

Разрешая исковые требования Цекировой Т.Б. и отказывая в их удовлетворении, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 21, 22, 57, 81, 87, 189, 193, 209 Трудового кодекса РФ, Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ "О персональных данных", пунктом 13 Положения об особенностях обработки персональных данных, осуществляемой без использования средств автоматизации от 15 сентября 2008 г. № 687, статей 36, 106 Федерального закона от 2 октября 2007 г.                        № 229-ФЗ "Об исполнительном производстве", разъяснениями пункта 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 ноября 2015 г. № 50 "О применении судами законодательства при рассмотрении некоторых вопросов, возникающих в ходе исполнительного производства", пункта 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", исходил из того, что ответчик принял все необходимые меры для фактического допуска истца к выполнению прежних трудовых обязанностей, обеспечив ее рабочим местом, отвечающим условиям трудового договора, при этом суд отметил, что нахождение рабочего места Цекировой Т.Б. в юридическом отделе не препятствовало последней исполнению своих должностных обязанностей. Кроме этого, суд отклонил доводы истца о том, что отсутствие на работе в период действия исполнительного производства, не свидетельствует о прогуле, поскольку еще до возбуждения исполнительного производства работодателем приняты все меры для исполнения решения суда о восстановлении Цекировой Т.Б. на работе, а потому в отношении последней обоснованно применена мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Проверяя законность и обоснованность решения в апелляционном порядке, суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и правовым обоснованием.

Судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции считает, что приведенные выводы судов первой и апелляционной инстанций основаны на правильном толковании и применении норм материального права, регулирующих спорные отношения.

В силу статьи 6 Федерального конституционного закона от 31 декабря 1996 г. N 1-ФКЗ "О судебной системе Российской Федерации", статьи 13 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вступившие в законную силу судебные постановления являются обязательными для всех без исключения органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, граждан, организаций и подлежат неукоснительному исполнению на всей территории Российской Федерации. Неисполнение постановления суда, а равно иное проявление неуважение к суду влекут ответственность, предусмотренную федеральным законом.

Статьями 396 Трудового кодекса РФ, 211 Гражданского процессуального кодекса РФ предусмотрено немедленное исполнение решения суда по спорам о восстановлении на работе незаконно уволенного работника.

Согласно части 1 статьи 106 Закона об исполнительном производстве исполнительный документ о восстановлении на работе считается исполненным при подтверждении отмены приказа (распоряжения) об увольнении (переводе) взыскателя, а также принятия работодателем мер, необходимых для фактического допуска работника к выполнению прежних трудовых обязанностей, включая меры по соблюдению условий допуска к работе по должностям, при назначении на которые гражданам оформляется допуск к государственной тайне или к работам, при выполнении которых работники проходят обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры, и т.п.

В случае неисполнения должником требования о восстановлении на работе уволенного или переведенного работника судебный пристав-исполнитель принимает меры, предусмотренные статьей 105 названного федерального закона, и разъясняет взыскателю его право обратиться в суд или другой орган, принявший решение о восстановлении его на работе, с заявлением о взыскании с должника среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время со дня вынесения решения о восстановлении на работе по день исполнения исполнительного документа (часть 2 статьи 106 Федерального закона "Об исполнительном производстве").

В абзаце первом пункта 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 ноября 2015 г. N 50 "О применении судами законодательства при рассмотрении некоторых вопросов, возникающих в ходе исполнительного производства" приведены разъяснения о том, что решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в службу судебных приставов (статья 396 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, часть 4 статьи 36 Федерального закона "Об исполнительном производстве").

Согласно части 1 статьи 36 Федерального закона "Об исполнительном производстве" исполнительный документ о восстановлении на работе считается исполненным при подтверждении отмены приказа (распоряжения) об увольнении (переводе) взыскателя, а также принятия работодателем мер, необходимых для фактического допуска работника к выполнению прежних трудовых обязанностей, включая меры по соблюдению условий допуска к работе по должностям, при назначении на которые гражданам оформляется допуск к государственной тайне или к работам, при выполнении которых работники проходят обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры, и т.п. (абзац второй пункта 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 ноября 2015 г. N 50 "О применении судами законодательства при рассмотрении некоторых вопросов, возникающих в ходе исполнительного производства").

Статья 396 Трудового кодекса Российской Федерации "Исполнение решений о восстановлении на работе" предусматривает, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Основания, при которых у работодателя возникает обязанность возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться, установлены статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу абзаца первого статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе (абзац третий статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации).

Конституционный Суд Российской Федерации в определении                               от 29 сентября 2016 г. N 1846-О указал, что федеральный законодатель, реализуя свои полномочия по регулированию трудовых отношений, установил в статье 234 Трудового кодекса Российской Федерации перечень оснований, при наличии которых у работодателя возникает обязанность возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться. Данная норма, предусматривая материальную ответственность работодателя только для тех случаев, когда работник был фактически лишен возможности выполнять свои трудовые обязанности и в силу этого у него не возникло права на заработную плату, носит гарантийный характер и не может расцениваться как нарушающая права работников.

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

Указанный конституционный принцип запрета злоупотребления правом в трудовых отношениях проявляется в соблюдении сторонами трудового договора действующего законодательства, добросовестности их поведения, в том числе и со стороны работника.

Исходя из приведенных нормативных положений, принципа обязательности судебных постановлений и их неукоснительного исполнения на всей территории Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации решение суда по делу о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, которое считается завершенным с момента фактического допуска работника к исполнению прежних обязанностей. Такой фактический допуск работника к исполнению прежних обязанностей следует за изданием руководителем организации приказа об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении, то есть после совершения работодателем всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые исполнялись им до увольнения. Предусмотренная нормами трудового законодательства (статьи 234, 396 Трудового кодекса Российской Федерации) материальная ответственность работодателя перед работником по возмещению не полученного им заработка в связи с несвоевременным исполнением решения о восстановлении на работе связана с виновным поведением работодателя, повлекшим нарушение трудовых прав работника в виде фактического лишения его возможности трудиться, создания противоправными действиями работодателя препятствий к исполнению работником трудовых обязанностей.

Соответственно, при рассмотрении требований работника, в отношении которого органом по рассмотрению трудовых споров принято решение о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы в связи с неисполнением или несвоевременным исполнением этого решения юридически значимыми являются такие обстоятельства, как факт виновного поведения работодателя, связанного с задержкой исполнения решения о восстановлении на работе, факт недопуска работника к работе и наступившие для работника последствия в виде лишения его возможности трудиться и получать за это заработную плату.

Приведенные нормативные положения судом первой инстанции к спорным отношениям применены правильно.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон. К числу обязательных условий трудового договора отнесены условия о месте работы и о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (абзацы второй, третий части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 72 Трудового кодекса Российской Федерации, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных данным Кодексом; соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме;

В силу части первой статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющей понятие перевода на другую работу как постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем и содержащей правило о том, что перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 данного Кодекса;

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который должен заключаться в письменной форме и должен содержать условия, на которых работником будет осуществляться трудовая деятельность. Обязательным для включения в трудовой договор является, в частности, условие о трудовой функции работника (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Согласованные сторонами трудового договора (работником и работодателем) условия трудового договора должны соблюдаться, а их изменение по общему правилу возможно лишь по обоюдному согласию сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно заключаться в письменной форме.

В силу требований статьи 209 Трудового кодекса РФ рабочим местом признается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Каких-либо доказательств, что между Цекировой Т.Б. и                                    АО "Энергосервис" при заключении трудового договора было достигнуто соглашение по дополнительным условиям, в частности определенного рабочего места в пределах помещения указанного учреждения, не представлено и материалы дела не содержат, а потому, исходя из содержания условий трудового договора рабочее место Цекировой Т.Б. было определено в помещении АО "Энергосервис" без указания конкретного кабинета.

В связи с указанным, суды пришли к обоснованному выводу о том, что исполнение Цекировой Т.Б. трудовых обязанностей не связано с конкретным кабинетом, а предоставленное ей рабочее место в юридическом отделе не препятствовало исполнению возложенных трудовых обязанностей, поскольку данное рабочее место было оснащено необходимыми средствами, в том числе и автоматизации.

При таких обстоятельствах, несогласие истца с расположением предоставленного ему рабочего места в пределах помещения работодателя АО "Энергосервис", не свидетельствует о неисполнении работодателем решения суда о восстановлении на работе. Доказательства невозможности осуществления трудовой функции на организованном истцу рабочем месте в материалах дела отсутствуют и истцом не представлены.

По результатам надлежащей правовой оценки представленных в материалы дела доказательств судом первой инстанции обоснованно установлено, что решение суда от 20 января 2023 г. ответчиком исполнено, что подтверждается изданием приказа от 23 января 2023 г. № 35 об отмене приказа от 23 ноября 2022 г. № 112 об увольнении Цекировой Т.Б., действиями работодателя по фактическому допуску истца к исполнению трудовой функции по прежней должности (внесение изменений в трудовую книжку, табель учета рабочего времени, введение в штатное расписание должности "Управляющий делами АО "Энергосервис"), а также путем предоставления ей рабочего места в помещении АО "Энергосервис", как это предусмотрено условиями трудового договора, в котором и ранее находилось рабочее место истца. Приказом № 35 от 23 января 2023 г. также принято решение о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула, фактическая выплата которого подтверждается копией реестра № 4                           от 23 января 2023 г.

Таким образом, факт исполнения ответчиком решения суда                             от 20 января 2023 г. в полном объеме имел место 23 января 2023 г., при этом осведомленность Цекировой Т.Б. в указанный день об исполнении решения суда, последней не оспаривается.

Доводы истца о том, что решение суда не считается исполненным ввиду наличия в приказе № 35 от 23 января 2023 г. о восстановлении на работе ошибок, факта их устранения приказом № 48 от 31 января 2023 г., а потому ее отсутствие на работе в период с 23 января 2023 г. по 31 января 2023 г. нельзя расценивать как прогул, правомерны отклонены судом апелляционной инстанции, поскольку одно лишь наличие таких ошибок наряду с фактическим восстановлением истца на работе, обеспечением работодателем надлежащих условий для исполнения работником трудовых обязанностей, не препятствовало Цекировой Т.Б. приступить к их исполнению.

По этим же основаниям признаны несостоятельными доводы жалобы о том, что акты об отсутствии Цекировой Т.Б. на работе, составленные                         до 31 января 2023 г., а также уведомление № 99 от 25 января 2023 г., не имеют правового значения.

Наличию исполнительного производства, возбужденного по заявлению истца, судом дана правильная оценка, в данном случае оно не может быть расценено как уважительная причина отсутствия Цекировой Т.Б. на работе в период с 23 января 2023 г. по 2 февраля 2023 г., поскольку на момент его возбуждения решение суда от 20 января 2023 г. было фактически исполнено, работодателем предприняты своевременно меры для его исполнения, ответчик не отказывался и не уклонялся от его исполнения.

Учитывая механизм исполнения исполнительного документа, содержащего требование о восстановлении работника на работе, предполагающего фактический допуск работника к исполнению своих обязанностей, отсутствие в приказе от 23 января 2023 г. № 35 указания о возможности получения ежемесячной премии, предоставленной                      Цекировой Т.Б. коллективным договором на 2021-2023 годы, также не свидетельствует о невозможности осуществления истцом своей трудовой функции.

Статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с частью 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, суду надлежит проверить обоснованность наложения дисциплинарного взыскания, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

В соответствии с частью 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Выводы судов первой и апелляционной инстанций соответствуют вышеприведенным нормам материального и процессуального права и разъяснениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации.

Факт отсутствия Цекировой Т.Б. на работе в период с 23 января 2023 г. по 2 февраля 2023 г. помимо соответствующих актов, а также служебных записок подтверждается письменными объяснениями истца                                       от 30 января 2023 г., согласно которым последняя сообщает о своем намерении не выходить на работу до тех пор, пока ей не будет предоставлено прежнее рабочее место и не восстановлены условия труда, действовавшие                               до 30 ноября 2022 г., в связи с чем доводы кассационной жалобы о невыполнении работодателем требований статьи 193 Трудового кодекса РФ, а также, что работодатель, не дожидаясь возврата ранее направленного уведомления от 25 января 2023 г. № 99 с указанием "истек срок хранения", позволяющее в силу статьи 165.1 Гражданского кодекса РФ, признать сообщение доставленным, являются несостоятельными.

Увольнение истца приказом от 3 февраля 2023 г. произведено после получения работодателем объяснения о причинах невыхода Цекировой Т.Б. на работу.

Ввиду отсутствия уважительных причин неисполнения истцом трудовых обязанностей с период с 23 января 2023 г. по 2 февраля 2023 г., оснований для удовлетворения требований истца у судов первой и второй инстанций не имелось.

Доводы кассационной жалобы не опровергают приведенные выводы судов первой и апелляционной инстанций, направлены на переоценку обстоятельств дела, установленных судами, не подтверждают нарушений норм материального и процессуального права, повлиявших на исход дела и не могут служить основанием для отмены вынесенных судебных постановлений в соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Учитывая изложенное, судебная коллегия кассационного суда общей юрисдикции не находит оснований для отмены судебных постановлений и удовлетворения кассационной жалобы истца.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определил:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░                                         ░░ 23 ░░░░░ 2023 ░., ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░                                         ░░ 15 ░░░░ 2023 ░. ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░.░. - ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░                        ░.░. ░░░░░░░░░

░░░░░                                    ░.░. ░░░░░░

                                                         ░.░. ░░░░░░░░