Решение по делу № 2-1047/2023 от 27.01.2023

Дело № 2-1047/2023

56RS0009-01-2023-000310-23

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

10 мая 2023 года                                                                        г. Оренбург

Дзержинский районный суд г. Оренбурга в составе:

председательствующего судьи Буйловой О.О.,

при секретаре Михалевой Е.В.,

с участием: помощника прокурора Киреевой Ю.П., истца Корнеева К.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Корнеева <ФИО>8 к ООО «Випсервис Технологии» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании денежных средств за время вынужденного прогула, недоплаченной заработной платы и компенсации морального вреда.

установил:

Корнеев К.В. обратился в суд с вышеуказанным иском, в котором с учетом неоднократных уточнений заявленных требований, окончательно просил суд: признать незаконным приказ №<Номер обезличен> от 27.12.2022 г. об увольнении Корнеева К.В.; восстановить истца на работе в прежней должности; взыскать с ООО «Випсервис Технологии» в пользу истца недоплаченную сумму заработной платы в виде уральского коэффициента в общем размере 98 769,84 руб. с НДФЛ за период с 28.09.2022 по 27.12.2022; общую сумму среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 28.12.2022 по 10.05.2023 в связи с незаконным увольнением с учетом уральского коэффициента в общем размере 873 794,05 руб. с НДФЛ; сумму среднего заработка с учетом уральского коэффициента в размере 10 279,93 руб. с НДФЛ за время вынужденного прогула, начиная с 11.05.2023 и по день исполнения решения суда включительно за каждый рабочий день; сумму процентов за невыплату сумм уральского коэффициента за период с 28.09.2022 по 27.12.2022 и далее с 28.12.2022 по 20.04.2023 в общем размере 44 037,20 руб.; сумму процентов за выплату сумм заработной платы без начисления уральского коэффициента за период с 11.05.2023 и по день исполнения решения суда включительно на сумму невыплаты, указанном в расчете неустойки; моральный вред в размере 100 000 руб.; расходы на представителя в размере 20 000 руб., на оформление нотариальной доверенности в размере 1800 руб., а также почтовые расходы в размере 1211 руб.

В обоснование иска указано, что 28.09.2022 между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор по внешнему совместительству. Истец был принят на работу на ? ставки в подразделение администрации работодателя по должности главный специалист по персональным данным. Формат работы – дистанционная (удаленная) работа; испытательный срок – 3 месяца; место работы – <...>. Согласно условиям договора командировки для работника не предусматриваются. Должностная инструкция или иной документ, регламентирующий квалификационные требования к работнику по должности, характер и круг обязанностей, а также качество и порядок их исполнения для истца в период выполнения истцом работы не был предусмотрен, приказ о введении такой инструкции или иного документа отсутствовал. Истцом самостоятельно был выработан план работы на 2022 и 2023 годы без разбивки по кварталам, месяцам, неделям. Данный план и объем работы был одобрен работодателем, устно согласован с работодателем на встречах в формате онлайн. На период испытания для истца работодателем не было установлено какого-либо задания в целях выявления квалификации, поскольку истец на момент его работы у работодателя по своей квалификации был в единственном лице. С момента начала исполнения трудовых обязанностей никаких нарекания к работе со стороны ответчика не было, дисциплинарные взыскания на истца не налагались. Однако, с 21.12.2022 истцу был ограничен доступ к почтовому рабочему ящику. С 21.12.2022 по 10.01.2023 истец не имел физической возможности исполнять трудовые обязанности. О том, что истец не имел возможности выполнять работу, он сообщал письмами с личного ящика электронной почты на имя работодателя.

Приказом № <Номер обезличен> от 27.12.2022 истец уволен с занимаемой должности на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Полагая данное увольнение неправомерным, истец обратился в суд с настоящим иском.

Определениями суда к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований, привлечены ООО «УК «Тикет Хаус», АО «Випсервис», Межрайонная ИФНС России №12 по Оренбургской области, ОСФР по Оренбургской области.

В судебном заседании истец Корнеев К.В. поддержал заявленные исковые требования, просил удовлетворить их в полном объеме.

Ответчик, представители третьих лиц в судебное заседание не явились, о дате, месте и времени судебного заседания извещены надлежащим образом.

    Руководствуясь статьёй 167 ГПК РФ, суд определил рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.

Выслушав пояснения истца, заслушав заключение прокурора, полагавшего о наличии правовых оснований для удовлетворения иска, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абзацы первый и второй статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

Частью 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть 1 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (часть 2 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (часть 3 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (часть 4 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

Как установлено в судебном заседании, 28.09.2022 года между Корнеевым К.В. и ответчиком ООО «Випсервис Технологии» был заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец принят на должность главного специалиста по работе с персональными данными. При приеме истца на работу, стороны трудового договора пришли к соглашению, что истцу устанавливается срок испытания продолжительностью 3 месяца. В п.1.1 договора указано, что работник выполняет работу дистанционно, вне места нахождения работодателя, рабочее место работника- место проживания – <...>. Работа в организации является для работника работой по совместительству на 0,5 ставки. Работнику устанавливается должностной оклад – 344 828 руб. в месяц.

В соответствии с пунктами 2.1.1-2.1.2 договора работник обязан лично выполнять определенную договором трудовую функцию в соответствии с должностной инструкцией; соблюдать производственную, финансовую и трудовую дисциплину, добросовестно относиться к исполнению своих трудовых обязанностей.

    При заключении трудового договора истец был также ознакомлен с должностной инструкцией, Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда, Положением о персональных данных, Положением о коммерческой тайне и иными нормативными актами, о чем имеется его подпись.

21.12.2022 была составлена докладная записка о подключении главного специалиста по работе с персональными данными Корнеева К.В. к внутренней сети предприятия из регионов России, а также из-за рубежа. В частности: 12.12.2022, 13.12.2022, 16.12.2022 производилось подключение с адреса: <...>; 20.12.2022, 21.12.2022 производилось подключение с адреса: <...>.

В этот же день, была составлена докладная записка об отсутствии с 12.12.2022 на рабочем месте, расположенном по адресу: <...>, где истец должен выполнять свои должностные обязанности 4 часа в день, в свободное от основной работы время, главного специалиста по работе с персональными данными Корнеева К.В.

Также 21.12.2022 руководителем центра по работе с инфраструктурой и приложениями был составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте.

21.12.2022 на корпоративную электронную почту истца было направлено сообщение, в котором истцу было предложено представить объяснения по факту нахождения вне пределов рабочего места: в других городах, в том числе за границей РФ.

Кроме того, 21.12.2022 в адрес истца была направлена телеграмма по его месту жительства для проверки присутствия на рабочем месте. Факт получения телеграммы работодатель просил подтвердить электронным письмом с корпоративной почты.

Указанная телеграмма истцу доставлена не была, поскольку квартира была закрыта, а адресат по извещению за телеграммой не явился.

23.12.2022 работодателем истца составлен акт об отсутствии объяснения, где указано, что Корнеев К.В. на 17-50 по Московскому времени 23.12.2022 не предоставил объяснения и не подтвердил получение письма, отправленного по корпоративной электронной почте по адресу: <...> и телеграммы направленной по адресу рабочего места.

Согласно уведомлению о расторжении трудового договора от 23.12.2022, направленному в адрес истца, работодатель уведомил истца о предстоящем расторжении трудового договора 27.12.2022 в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ. По мнению работодателя, ненадлежащее исполнение истцом своих должностных обязанностей выразилось в нарушении пунктов 1.1, 2.1.3 трудового договора, должностной инструкции и Правил внутреннего трудового распорядка. Факт отсутствия истца на рабочем месте подтверждается: служебной запиской от 21.12.2022, актом от 21.12.2022, актом об отказе от дачи объяснений от 23.12.2022.

Приказом №<Номер обезличен> от 27.12.2022 Корнеев К.В. был уволен с занимаемой должности по ч.1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неудовлетворительным результатом испытания. В качестве основания увольнения в приказе указано на уведомление о непрохождении испытательного срока от 23.12.2022.

Несмотря на то, что право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника, произвольное расторжение трудового договора по инициативе работодателя без подтверждения неудовлетворительного результата испытания работника объективными данными, не допускается.

Действующее законодательство не определяет конкретных критериев оценки деловых качеств работника, и отсутствие прямой нормы права с указанием на те или иные причины для вывода о признании работника не прошедшим испытание, свидетельствует о разнообразии обстоятельств учитываемых работодателем при подведении итогов испытания, что делает невозможным установление конкретного перечня в законе. Однако данное обстоятельство является предметом оценки суда при рассмотрении конкретного спора.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 23 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Проверяя указанные в уведомлении основания, послужившие причиной для принятия работодателем решения о расторжении с истцом трудового договора по ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о том, что указанные в уведомлении основания для признания истца не выдержавшим испытание, не подтверждены совокупностью доказательств, что не было учтено работодателем при решении вопроса о расторжении с истцом трудового договора по ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем законных оснований для увольнения истца у ответчика не имелось.

В качестве причины признания результатов испытания неудовлетворительными в уведомлении указано на невыполнение истцом пунктов 1.1, 2.1.3 трудового договора, должностной инструкции и Правил внутреннего трудового распорядка.

Согласно п. 1.1 трудового договора работник выполняет работу дистанционно, вне места нахождения работодателя.

В силу п. 2.1.3 работник обязан предоставлять работодателю достоверные сведения о себе, своевременно сообщать об изменении своих персональных данных (документ, подтверждающий личность, место регистрации, семейное положение) с предъявлением соответствующих документов, их подтверждающих.

Из п. 3.8 должностной инструкции главного специалиста по работе с персональными данными, утвержденной 26.09.2022, следует, что работник обязан выполнять трудовую функцию на рабочем месте, находящемся на территории РФ, указанном в трудовом договоре.

Согласно п. 4.2.1 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Випсервис Технологии», в случае временного выезда работника за пределы РФ и необходимости выполнения работы в период пребывания на территории иностранного государства, работник обязан уведомить работодателя о таком выезде не менее чем за пять дней в целях установления дополнительных средств защиты доступа к информационным системам работодателя, для осуществления настроек отдельного мониторинга и принятия иных мер при входе работника в свою учетную запись.

Вместе с тем, в ходе судебного разбирательства представителями ответчика не представлено каких-либо доказательств того, что невыполнение истцом пунктов 1.1 и 2.1.3 трудового договора, повлияло на результат его работы. Кроме того, в ходе судебного разбирательства не установлено, что истец предоставил недостоверные сведения о себе.

При этом, в уведомлении о расторжении договора работодатель не ссылался на нарушение истцом пункта 4.1.1 Правил внутреннего трудового распорядка, и п. 3.8 должностной инструкции, ограничившись лишь перечислением данных документов. Соответственно, истцу не предлагалось дать объяснения по факту выявленных работодателем нарушений Правил внутреннего трудового распорядка, и должностной инструкции.

В ходе судебного разбирательства стороной ответчика не оспаривалось, что между сторонами 21.12.200 с 14-30 до 15-00 проходила видео- встреча, после которой работодателем был составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте. При этом, по мнению работодателя, отсутствие истца на рабочем месте выражается в выполнение им работы за пределами рабочего места, определенного в трудовом договоре.

Вместе с тем, представителем ответчика не учтено, что с 1 января 2021 г. на основании Федерального закона от 8 декабря 2020 г. N 407-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях" глава 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации действует в новой редакции

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации установлены особенности прекращения трудового договора о дистанционной работе.

Согласно части 1 статьи 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовой кодекс Российской Федерации, устанавливая возможность заключения с работником трудового договора о дистанционной работе, предусматривающей выполнение работником определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, определяет особенности правового регулирования этого вида трудовой деятельности. В числе таких особенностей - основания для прекращения трудового договора о дистанционной работе.

Помимо общих оснований прекращения трудового договора, предусмотренных трудовым законодательством, расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя может производиться по основаниям, содержащимся в самом трудовом договоре о дистанционной работе. При этом на работников, заключивших с работодателем трудовой договор о дистанционной работе, в силу принципа равенства прав и возможностей работников распространяются положения Трудового кодекса Российской Федерации о порядке расторжения трудового договора по инициативе работодателя, устанавливающие обязанность работодателя предоставить увольняемым работникам соответствующие гарантии и компенсации. Право таких работников на предоставление гарантий и компенсаций при увольнении по инициативе работодателя не может быть ограничено, в том числе условиями трудового договора о дистанционной работе, по сравнению с работниками, выполняющими трудовую функцию по месту нахождения работодателя.

Таким образом, дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

При таких обстоятельствах, выполнение истцом работы вне рабочего места, определенного в трудовом договоре не может расцениваться как отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

Кроме того, суд учитывает тот факт, что письмо истцу с просьбой дать объяснения по факту нахождения вне пределов рабочего места было направлено на корпоративную электронную почту Корнеева К.В., которая к моменту направления сообщения была заблокирована самим работодателем.

Тем самым, работодатель не обеспечил истцу возможность аргументированно выразить свои возражения по существу высказанных претензий и определить свое дальнейшее поведение в данной ситуации.

При таких обстоятельствах, суд находит доводы истца о нарушении ответчиком процедуры увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ обоснованными и приходит к выводу о признании его увольнения незаконным.

Кроме того, оценив представленные доказательства в совокупности, суд приходит к выводу о том, что ответчиком в судебное заседание не представлено доказательств фактов неисполнения или ненадлежащего исполнения истцом своих трудовых обязанностей в период испытания, в судебном заседании такие факты не установлены, причины, послужившие основанием к увольнению истца, работодателем не подтверждены.

Учитывая изложенное, истец в соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ подлежит восстановлению на работе в прежней должности с 28.12.2022 с внесением в его трудовую книжку записи о недействительности записи об увольнении по вышеуказанному основанию.

В силу ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Статьей 139 ТК РФ установлено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст. 139 ТК РФ, определены в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922.

При определении среднего заработка за время вынужденного прогула используется средний дневной заработок, который определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Разрешая требования о взыскании суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, суд приходит к следующему.

Из представленного в материалы дела расчета истца следует, что среднедневной заработок истца составляет 8 736,66 руб. исходя из следующего расчета: 559 146,31 руб./64 рабочих дня= 8736,66 руб.

В данном случае, суд соглашается с представленным истцом расчетом среднего заработка за время вынужденного прогула, поскольку с учетом представленных ответчиком расчетных листов размер заработка истца с 28.09.2022 по 27.12.2022 составил 559 146,31 руб.

Период работы за расчетный период определяется с 28.09.2022 по 27.12.2022.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию сумма среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 28.12.2022 по 10.05.2023 в размере 742 616,10 руб., исходя из следующего расчета 8736,66 руб. * 85 (количество рабочих дней вынужденного прогула).

Кроме того, истцом были заявлены требования о взыскании с ответчика невыплаченной суммы уральского коэффициента за весь период его работы. Также истец просил суд взыскать заработную плату за период вынужденного прогула с учетом уральского коэффициента.

Статьей 146 ТК РФ установлено, что в повышенном размере оплачивается труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

То есть, из вышеизложенных норм закона следует, что при установлении системы оплаты труда в организациях, расположенных в районах с неблагоприятными климатическими условиями, неблагоприятные факторы, связанные с работой в этих условиях, должны быть компенсированы специальным коэффициентом.

В этих целях Советом Министров СССР было принято действующее по настоящее время Постановление от 21 мая 1987 года № 591 «О введении районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих, для которых они установлены, на Урале и в производственных отраслях в северных и восточных районах Казахской ССР».

Во исполнение данного постановления было принято Госкомтрудом СССР и Секретариатом ВЦСПС Постановление от 02 июля 1987 № 403/20-155 «О размерах и порядке применения районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих, для которых они установлены, на Урале и в производственных отраслях в северных и восточных районах Казахской ССР», которым к заработной плате сотрудников организаций, расположенных в районах Урала, к каковым отнесена и Оренбургская область, установлен коэффициент 1,15.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Заявляя данные требования, истец указал, что поскольку местом его работы является: <...>, соответственно работодатель обязан начислять заработную плату с учетом уральского коэффициента.

Вместе с тем, в ходе судебного разбирательства истец указал, что постоянно проживает в г. Москва, где дистанционно выполнял свою работу. Данные обстоятельства отражены истцом в его уточненном исковом заявлении, которое было предоставлено в суд 23.03.2023.

В дальнейшем, истец изменил свои объяснения, указав, что постоянно проживает и работает в г. Оренбурге.

Однако, истцом не представлены допустимые доказательства постоянной работы в особых климатических условиях, несмотря на предложение суда. Представленные истцом посадочные талоны от 20 ноября и 26 декабря, данные обстоятельства не подтверждают, как и регистрация истца в г. Оренбурге.

При таких обстоятельствах, основания для удовлетворений требований истца о взыскании с ответчика суммы среднего заработка с учетом уральского коэффициента за время вынужденного прогула, недоплаченной суммы заработной платы в виде уральского коэффициента и сопутствующих требований о взыскании суммы процентов, у суда отсутствуют.

В соответствии с абз. 14 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда, в связи с чем суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со ст. 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

По смыслу указанных правовых норм при установлении факта нарушения трудовых прав работника презюмируется факт причинения ему морального вреда, следовательно, подлежат удовлетворению требования работника о взыскании с работодателя компенсации морального вреда, размер которой определяется судом исходя из конкретных обстоятельств дела.

Учитывая, что в судебном заседании нашел свое подтверждение факт нарушения ответчиком трудовых прав истца, выразившиеся в незаконном увольнении и лишении возможности трудиться, получать заработную плату, последнему был причинен моральный вред.

На основании изложенного, суд находит требования о компенсации морального вреда подлежащими удовлетворению и взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в сумме 15 000 руб., находя компенсацию в данной сумме соответствующей требованиям разумности и справедливости.

Как установлено ч. 1 ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

По смыслу указанной нормы начисление процентов подразумевается только при нарушении срока выплаты начисленной, но не выплаченной заработной платы.

В свою очередь к настоящему спору положения ст. 236 ТК РФ применению не подлежат, поскольку факт незаконного увольнения установлен только в судебном порядке, и заработная плата взыскана решением суда.

В соответствии со ст.212 ГПК РФ решение суда в части взыскания заработной платы и восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

В связи с чем основания для взыскания суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, начиная с 11.05.2023 и по день исполнения решения суда включительно за каждый рабочий день отсутствуют.

Согласно п.1 статьи 100 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по её письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Согласно разъяснениям, изложенных в п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21 января 2016 г. N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела", в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон суд и при отсутствии возражения другой стороны относительно чрезмерности взыскиваемых с нее расходов вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

Таким образом, при определении суммы судебных расходов, суд исходит не только из документов, подтверждающих потраченную заявителем сумму расходов на представителя, но также принимает во внимание принцип разумности, при определении которого учитывается объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

Истцом к исковому заявлению приобщен договор об оказании услуг от 26.12.2022, заключенный между Корнеевым К.В. и <ФИО>5, по условиям которого сна исполнителя была возложена обязанность оказать заказчику услуги юридического характера, связанного с подготовкой документов для оспаривания в судебном порядке незаконного увольнения истца, а также участие в собеседовании по делу. Стоимость услуг определена сторонами в размере 20 000 руб.

Также в материалы дела представлен акт приемки оказанные услуг от 23.03.2023 и чек, подтверждающий оплату истцом денежных средств в размере 20 000 руб.

Принимая во внимание объём оказанных представителем услуг, сложность дела и продолжительность его рассмотрения, время, необходимое на подготовку процессуальных документов, количество судебных заседаний, в которых был занят представитель, учитывая требования разумности и справедливости, исходя из положений ч.1 ст. 100 ГПК РФ, суд полагает, что в счет возмещения документально подтвержденных расходов истца с ответчика подлежат взысканию расходы на представителя в размере 20 000 руб.

Также истцом были понесены почтовые расходы в размере 1211 руб. за направление искового заявления в суд, а также уточнений к иску.

    Поскольку требования истца удовлетворены судом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию почтовые расходы в указанном размере, которые суд признает необходимыми.

Расходы на оформление доверенности представителя могут быть признаны судебными издержками, если такая доверенность выдана для участия представителя в конкретном деле или конкретном судебном заседании по делу, как следует из разъяснения в п. 2 абз. 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2016 г. N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела".

Из буквального содержания доверенности от 18.02.2023, имеющейся в материалах дела, следует, что доверенность выдана представителям истца <ФИО>5 и <ФИО>6 не для участия представителей в конкретном деле или конкретном судебном заседании по делу, а для осуществления гораздо большего объема полномочий, в том числе представления интересов доверителя в правоохранительных органах, органах дознания, прокуратуре и иных учреждениях и организациях, в связи с чем, суд приходит к выводу об отказе истцу во взыскании с ответчика расходов на составление данной доверенности на сумму 1 800 руб.

    В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, ст. 333. 19 ч.1 п.п. 4 Налогового Кодекса РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию сумма госпошлины в размере 10 926 руб., пропорционально удовлетворенным требованиям.

Руководствуясь ст. 194, 199 ГПК РФ суд,

                                                решил:

исковые требования Корнеева <ФИО>9 к ООО «Вписервис Технологии» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании денежных средств за время вынужденного прогула, недоплаченной заработной плат и компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать приказ ООО «Випсервис Технологии» от 27.12.2022 №<Номер обезличен> об увольнении Корнеева <ФИО>10 по ч.1 ст. 71 Трудового Кодекса РФ – незаконным.

Восстановить Корнеева <ФИО>11 на работе в должности главного специалиста по работе с персональными данными ООО «Випсервис Технологии» с 28.12.2022.

Обязать ООО «Випсервис Технологии» исключить запись об увольнении Корнеева <ФИО>12 на основании ч.1 ст.71 Трудового Кодекса РФ, внесенную в сведения о трудовой деятельности Корнеева <ФИО>13.

Взыскать с ООО «Випсервис Технологии» в пользу Корнеева <ФИО>14 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 28.12.2022 по 10.05.2023 в размере 742 616,10 руб., компенсацию морального вреда 15 000 руб., расходы на оплату услуг представителя в размере 20 000 руб., почтовые расходы на сумму 1211 руб.

Решение суда в части восстановления Корнеева <ФИО>15 на работе и взыскании заработной платы обратить к немедленному исполнению.

В удовлетворении остальной части заявленных требований Корнеева <ФИО>16 к ООО «Випсервис Технологоии» - отказать.

Взыскать с ООО «Випсервис Технологии» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 10 926 рублей.

Решение может быть обжаловано в Оренбургский областной суд через Дзержинский районный суд г. Оренбурга путем подачи апелляционной жалобы в течение месяца с даты составления мотивированного решения.

Судья:                                                                                      О.О. Буйлова

Мотивированный текст решения изготовлен 17.05.2023.

Судья:                                                                                      О.О. Буйлова