Решение по делу № 2-1177/2023 от 20.07.2023

Гражданское дело    № 2-1177\2023

...

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

07 сентября      2023 года                                Краснодарский край г. Апшеронск

Апшеронский районный суд Краснодарского края в составе:

председательствующего судьи Бахмутова А.В.

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Науменко О.К.

с участием сторон:

истца Вережан С.С.,

представителя ответчика ООО «...» по доверенности Рашиной    Н.И., Рабцевича Р.В.,

старшего помощника прокурора Апшеронского района Краснодарского края    Коротовой А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Апшеронского районного суда Краснодарского края гражданское дело по иску Вережан Светланы Сергеевны к ООО «...» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

20.07.2023 Вережан С.С. обратилась с иском в Апшеронский районный суд    Краснодарского края к ООО «...» (далее по тексту Общество, работодатель) о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование доводов иска Вережан С.С. указала, что с ДД.ММ.ГГГГ состояла в трудовых отношениях    с ООО «...», работая в должности       контролера - кассира магазина «...» ( <адрес>) (далее – магазин).

Приказом Общества от ДД.ММ.ГГГГ она с ДД.ММ.ГГГГ    была отстранена от работы на    основании    ч. 1 ст. 76 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) в связи с отказом от прохождения инструктажа по охране труда на рабочем месте и по пожарной безопасности поскольку никто инструктаж не проводил,    полномочия сотрудника предприятия, уполномоченного на проведение     инструктажа, ей представлены не были.

ДД.ММ.ГГГГ она обратилась     с заявлением в Общество о предоставлении ей документов, подтверждающих право на обучение по охране труда    директора    магазина ККК

В тот же день ей было вручено уведомление о том, что ДД.ММ.ГГГГ в 10.00    в магазине будет проведен инструктаж и ответственным за его проведение была назначена директор магазина ККК При этом Вережан С.С. была уведомлена, что в случае не прохождения инструктажа     в назначенное время, она будет отстранена от работы без начисления ей заработной платы на весь период    до устранения    обстоятельства,    явившегося    основанием     ее отстранения.

Явившись в назначенное время в магазин, директор магазина ККК и юрист Общества Рабцевич Р.В. вновь предложили ей поставить свою подпись в журнале о прохождении инструктажа по охране труда, она отказалась, так как инструктаж с ней проведен не был.

Вережан С.С. вновь обратилась с заявлением на имя директора Общества с просьбой направить ее на обучение    по охране труда, указав, что    работодатель    фактически его не проводит.

Указанное заявление было принято у нее директором магазина ККК

После ДД.ММ.ГГГГ    ее не допустили к работе, работодатель    устно сообщил ей, чтобы    она ждала принятого Обществом решения.

ДД.ММ.ГГГГ вместо обучения и последующей проверки знаний    в области охраны труда Вережан С.С. была уволена по инициативе работодателя за прогул по основаниям, предусмотренным под. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вережан С.С. считает, что была уволена в период отстранения ее от работы работодателем, при этом обстоятельства, явившиеся основанием для отстранения от работы,    продолжились по вине работодателя после ДД.ММ.ГГГГ.

С учетом уточненных в судебном заседании 07.09.2023 исковых    требований    Вережан С.С. просит суд признать незаконным приказ ООО «...» от ДД.ММ.ГГГГ № о ее увольнении по основаниям, предусмотренным под. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановить ее на работе    в ООО «...» в прежней должности, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а так же компенсацию морального вреда    в размере 30 000 рублей, расходы на оплату услуг по оказанной ей юридической помощи в размере 7 000 рублей.

В судебном заседании Вережан С.С. на удовлетворении уточненного     иска настаивала в полном объеме, дополнительно обосновывая размер    причиненных ей    нравственных страданий, указала, что ... Незаконно расторгнув с ней трудовой    договор, ответчик, лишил ее возможности трудиться на протяжении длительного времени, что доставила ей и ее семье нравственные страдания.

В судебном заседании представители ответчика ООО «...» Рашина     Н.И., Рабцевич Р.В. в удовлетворении исковых требований Вережан С.С. просили отказать за необоснованностью, свои доводы привели к письменным возражениям на иск, приобщенным к материалам дела. По мнению ответчика, процедура увольнения Вережан С.С., установленная трудовым законодательством РФ, Обществом была соблюдена, истица сама посчитала, что была отстранена от работы, и не выходила исполнять трудовые обязанности, объяснение о причинах невыхода на работу Вережан С.С. на дату    подписания приказа о ее увольнении не представила, о чем был составлен акт.

Старший помощник прокурора Апшеронского района Краснодарского края    Коротова А.В. в своем заключении просила суд иск    Вережан С.С. в части отмены приказа и восстановления истцы на работе удовлетворить,     определение размера компенсации    морального вреда,    взыскиваемого с ответчика в пользу истца в связи с незаконным увольнением Вережан С.С., оставила на усмотрение суда.

Исследовав письменные материалы дела, выслушав доводы сторон, допросив свидетелей оценив представленные    по делу доказательства в их совокупности, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ    между Вережан С.С. и    ООО «...»    был заключен трудовой договор, на основании которого она была принята       на должность         контролера - кассира магазина «...», расположенного по адресу: <адрес>) ( далее – магазин).

По условиям     трудового    договора (пунктов 5.1-5.3), Вережан С.С.    установлен скользящий график работы с применением    суммированного учета рабочего времени за учетный период один год. Режим работы: две рабочие смены чередуются с двумя выходными днями. Продолжительность рабочих смен – 11 часов. Начало работы - 09.00. Перерыв для отдыха и питания с 14.00 до 15.00. Окончание работы - 21.00.

Приказом Общества от ДД.ММ.ГГГГ Вережан С.С.    с    ДД.ММ.ГГГГ    была отстранена от работы на    основании ч. 1 ст. 76 ТК РФ в связи с отказом от прохождения инструктажа по охране труда на рабочем месте и по пожарной безопасности, поскольку никто    инструктаж с ней никто не проводил, полномочия сотрудника предприятия, уполномоченного на проведение инструктажа, а именно директора    магазина ККК    представлены не были.

ДД.ММ.ГГГГ Вережан С.С. обратилась с заявлением в Общество о предоставлении ей документов     подтверждающих право на обучение    по охране труда    директора    магазина ККК, ответственной за проведение инструктажа.

В тот же день ей было вручено уведомление о том, что ДД.ММ.ГГГГ в 10.00    в магазине будет проведен     инструктаж и ответственным за его проведение была назначена    директор магазина    ККК, при этом Вережан С.С. была уведомлена, что     в случае не прохождения инструктажа     в назначенное время она будет отстранена от работы    без начисления ей заработной платы на весь период до устранения обстоятельства,    явившегося    основанием ее отстранения.

Явившись в назначенное время в магазин, директор магазина ККК и     юрист Общества Рабцевич Р.В. вновь предложили    ей поставить свою подпись в журнале о прохождении инструктажа    по охране труда, она отказалась, так как инструктаж    с ней проведен не был.

Вережан С.С. вновь обратилась    с заявлением    на имя директора Общества     с просьбой направить ее на обучение по охране труда, указав, что работодатель    фактически его не проводит.

Указанное заявление было принято у нее директором магазина ККК, ответ на указанное заявление Обществом в адрес Вережан С.С. направлен не был.

ДД.ММ.ГГГГ Вережан С.С. была уволена по инициативе работодателя    за прогул по основаниям, предусмотренным    под. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как она ДД.ММ.ГГГГ отсутствовала на рабочем месте без уважительной причины.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Согласно положениям ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии с п.п. «а» п.6 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В силу положений ст. 126 Конституции Российской Федерации Верховный Суд Российской Федерации является высшим судебным органом по гражданским делам, разрешению экономических споров, уголовным, административным и иным делам, подсудным судам общей юрисдикции и арбитражным судам, образованным в соответствии с федеральным конституционным законом и осуществляющим судебную власть посредством гражданского, арбитражного, административного и уголовного судопроизводства. Верховный Суд Российской Федерации осуществляет в предусмотренных федеральным законом процессуальных формах судебный надзор за деятельностью судов общей юрисдикции и арбитражных судов и дает разъяснения по вопросам судебной практики.

Согласно ч.4.1 ст. 198 ГПК РФ, в мотивировочной части решения суда могут содержаться ссылки на постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по вопросам судебной практики, постановления Президиума Верховного Суда Российской Федерации, а также на обзоры судебной практики Верховного Суда Российской Федерации, утвержденные Президиумом Верховного Суда Российской Федерации.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно ст.84.1 ТК РФ, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Размер этой компенсации определяется судом.

Оценивая доводы сторон и собранные по делу доказательства, суд считает, что исковые требования Вережан С.С. о восстановлении на работе и взыскание в ее пользу с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула является обоснованными и подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Из разъяснений, содержащихся    в    п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от дата «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ» на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения договора и были соблюдены сроки для применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст.193 ТК РФ.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая).

Из приведенных законоположений следует, что возможность применения дисциплинарного взыскания без получения объяснения работника (ч.2 ст. 193 ТК РФ) обусловлена отказом работника представить объяснения по поводу совершенного им проступка или пропуском установленного законом срока. Соответствующее действие (бездействие) работника оформляется актом, в котором данный факт фиксируется независимыми лицами.

Разрешая вопрос о восстановлении Вережан С.С. на работе, суд исходит из того, что расторжение трудового договора в случае прогула является дисциплинарным взысканием (ч.3 ст.192 ТК РФ), в связи с чем работник может быть уволен по указанному основанию только при соблюдении предусмотренного ст.193 ТК РФ порядка.

Применить меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель вправе только после установления неуважительности причин неявки работника, из чего следует, что перед изданием приказа об увольнении на основании п.п. «а» п.6 части первой ст.81 ТК РФ работодатель обязан установить отсутствие уважительных причин для неявки на работу и установить сам факт совершения сотрудником дисциплинарного проступка, применив к сотруднику один из видов дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения по соответствующим основаниям, при этом, приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе, а если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как усматривается из приказа от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении трудовых отношений, основанием для увольнения Вережан С.С. на основании п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с однократным грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей - прогулом, из чего следует, что работодатель обязан был предложить работнику предоставить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте и установив факт отсутствия на работе без уважительных причин и после этого применить дисциплинарное взыскание.

Однако из представленных документов следует, что ДД.ММ.ГГГГ Общество направило в адрес Вережан С.С. почтовой связью уведомление -требование, в котором    просило истицу     в течение    двух рабочих дней    с момента вручения уведомления     явиться в отдел кадров Общества по адресу: <адрес> с 9.00 до 16.00, либо в обособленное подразделение ... ( <адрес>) с 9.00 до 17.00. и предоставить    в письменном    виде объяснение причин своего отсутствия.    В противном случае, как следует из текста уведомления, Общество    оставило за собой право составить акт о не предоставлении объяснений и приступить к оформлению    документов для расторжения    трудового договора на основании пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (за прогул).

Указанное уведомление, как было установлено в судебном заседании, было направлено в адрес Вережан С.С. потовой связью и было получено ею ДД.ММ.ГГГГ.

Получив указанное уведомление Вережан С.С.,    ДД.ММ.ГГГГ, т.е. в установленный    двухдневный срок     направила     в адрес    Общества почтовой    связью (заказным    письмом с уведомлением о вручении) объяснение о причинах    ее отсутствия на рабочем месте, которое    было    получено ответчиком только ДД.ММ.ГГГГ, что следует из отчета об отслеживании отправления с    почтовым идентификатором №.

Указанный факт представитель Общества Рабцевич Р.В. в судебном заседании не отрицал.

При этом, как следует из материалов дела, приказ о расторжении     трудового договора с Вережан С.С. был подписан ДД.ММ.ГГГГ, то есть Общество, формально исполнив обязанность истребования у работника объяснения, приняло решение о расторжении с ним трудовых отношений, не    установив    причины отсутствия работника на рабочем месте.

В судебном заседании представитель ответчика Рабцевич Р.В., показал суду, что Обществу было    известно    о причинах    отсутствия    Вережан С.С. на рабочем месте, в связи с чем ее объяснение не имело значение для принятия Обществом решения о расторжении с ней трудового договора за прогул.

При этом, по мнению Рабцевича Р.В., истица злоупотребила своими правами и не сообщила работодателю    о том, что она отправила объяснение почтовой связью, хотя могла это сделать, но не сделала это.

Данное обстоятельство указывает на то, что у работодателя по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ отсутствовали законные основания для составления акта о не предоставлении истцом письменных объяснений.

Указанные обстоятельства свидетельствуют о существенном нарушении прав работника и нарушении процедуры увольнения, поскольку на момент принятия приказа о прекращении трудовых отношений от ДД.ММ.ГГГГ Вережан С.С. по объективным причинам была лишена возможности представить письменные объяснения в установленный    в уведомлении срок.

Ретроспективный    анализ установленных по делу юридических фактов указывает на то, что Вережан С.С. в силу объективных и уважительных причин не могла выполнить требование и представить работодателю письменные объяснения о причинах отсутствия на работе в течение двух дней, а Общество, в свою очередь, вступив с работником в почтовую переписку, соответственно не дождавшись получение    объяснения, осуществило процедуру увольнения Вережан С.С., не выяснив причины    отсутствия ее на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, не оценив их в совокупности с целью соразмерности допущенного работником нарушения и      примененного к нему     дисциплинарного наказания.

Здесь же    суд обращает внимание на то обстоятельство, что акт о не предоставлении объяснений от ДД.ММ.ГГГГ, который был положен    в основание увольнения Вережан С.С., составлен в <адрес>    директором магазина ККК,    т.е. по месту работы Вережан С.С., однако, как    следует из текста уведомления, направленного в адрес истицы    ДД.ММ.ГГГГ,    Общество      просило    в течение двух рабочих дней    с момента вручения уведомления явиться в отдел кадров Общества по адресу: <адрес> с 9.00 до 16.00, либо в обособленное подразделение - магазин     ... для дачи    объяснений по    факту отсутствия    на рабочем месте, т.е. уведомление содержало два альтернативных адреса, в которые Вережан С.С. могла и была обязана направить (представить)    истребуемое от нее объяснение.

Акт о не предоставлении объяснений по месту нахождения отдела кадров Общества по адресу: <адрес> не составлялся, при наличии в уведомлении, направленном в адрес работника альтернативной возможности предоставления объяснения по двум адресам, следовательно, суд приходит к выводу о том, что по адресу нахождения    отдела кадров Общества, по указанному в уведомлении адресу    местонахождения Общества акт не составлялся, суду представлен не был и указанный акт не был поименован в приказе о расторжении    трудового договора с Вережан С.С., при этом истица, действуя добросовестно, направила объяснение почтовой связью именно в <адрес> и по адресу, указанному в уведомлении, используя    альтернативный вариант, предложенный     ей    работодателем.

Не составление акта по местонахождения Общества так же нарушает положения п. 8.5    Правил внутреннего трудового распорядка    для работников ООО «...», в котором указано, что до применения    дисциплинарного взыскания от работника    должны быть затребованы объяснения. В случае отказа Работника    дать объяснение    кадровой    службой составляется    соответствующий акт.

Представленный суду акт, подписанный директором магазина ККК, таким документом являться не может,    так как    ККК, очевидно, не наделена полномочиями кадровой службы.

Доказательства, свидетельствующие об обратном, ответчиком суду представлены не представлены.

Так же суд обращает внимание на то обстоятельство, что согласно ч. 2 ст. 54 ГК РФ место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации на территории Российской Федерации путем указания наименования населенного пункта (муниципального образования). Государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа - иного органа или лица, уполномоченных выступать от имени юридического лица в силу закона, иного правового акта или учредительного документа, если иное не установлено законом о государственной регистрации юридических лиц.

Согласно выписке из ЕГРЮЛ от ДД.ММ.ГГГГ, местом нахождения    ООО «...» является адрес: <адрес>, как указано    в уведомлении, направленном    ответчиком в адрес истицы ДД.ММ.ГГГГ.

Неправильное указание    адреса    нахождения      работодателя     так же косвенно указывает на то обстоятельство, что ответчик не имел намерение получить объяснение от работника и надлежащим образом осуществить процедуру увольнения Вережан С.С. не формально, а в соответствии    с действующим трудовым     законодательством, соблюдая представленные     работнику законом гарантии, предусмотренные ст. 193 ТК РФ.

Оснований для признания действий истца злоупотреблением правом и соответственно оснований для отказа в иске судом не установлено, поскольку    Вережан С.С.    направила письменные объяснения     в адрес Общества     на следующий день после получения ею уведомления от Общества.

По мнению суда, работодателем в данном случае не соблюден установленный трудовым законодательством порядок увольнения Вережан С.С.    на основании п.п. «а» п.6 части первой ст.81 ТК РФ и нарушено ее право на предоставление письменных объяснений.

При этом в силу ст. 21 ТК РФ работник обязан соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Так, в соответствии со ст. 209 ТК РФ к требованиям охраны труда (государственным нормативным требованиям охраны труда) отнесены в том числе требования охраны труда, установленные правилами и инструкциями по охране труда.

Согласно абз. 8 ч. 1 ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника в других случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 ТК РФ, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

В ходе судебного разбирательства по делу судом была возложена на ответчика обязанность предоставить суду надлежащие документы, указывающие на то, что Вережан С.С. были выданы для     ознакомления инструкции     по охране    труда.

Данные документы были представлены    представителем    ответчика Рабцевичем Р.В. и удостоверены     судом    в судебном заседании.

Все представленные    суду инструкции были    утверждены директором      Общества    ЛЛЛ ДД.ММ.ГГГГ.

Так же ответчиком    были представлены: приказ об утверждении    Программ инструктажа на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ №, приказ     об утверждения Перечня инструкций по охране труда от ДД.ММ.ГГГГ №.

Допрошенная по обстоятельствам дела    в качестве свидетеля       директор магазина ККК показала суду, что ДД.ММ.ГГГГ передала     Вережан С.С.      инструкции    для ознакомления.

Вережан С.С.,    отказалась    от подписи в журналах инструктажа, в т.ч.    указав на их неактуальность и несоответствие.

В подтверждение этого Вережан С.С. представила суду для изучения      переданные      ей ККК инструкции, из текста которых следует, что указанные инструкции были    действительно распечатаны ДД.ММ.ГГГГ на принтере форматом документа PDF (на каждом листе инструкции    имеется дата время распечатки документа), однако указанные инструкции    имели дату, отличную от даты инструкций, представленных Обществом суду, а именно ДД.ММ.ГГГГ.

После установления судом данного факта ККК сообщила, что    распечатала и ошибочно передала Вережан С.С. не актуальные    инструкции.

Таки образом, суд приходит к выводу о том, что    директор    магазина    ККК ДД.ММ.ГГГГ и в последствии, организовала    попытку провести     инструктаж Вережан С.С. на основании неактуальных    инструкций, вследствие    чего Вережан С.С. была в праве    отказаться от прохождения инструктажа и потребовать    от работодателя     провести    с ней инструктаж    в установленном законом порядке и надлежащим образом.

Работодатель от указанной обязанности    уклонился и на последнее письменное обращение     Вережан С.С. с ее просьбой    направить ее на обучение    по охране труда, которое было принято от нее    директором магазина ККК, ответ работнику не направил.

Работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда, работодатель должен отстранить от работы (абз. 3 ч. 1 ст. 76 ТК РФ).

Отстранение производится без предоставления другой работы.

ДД.ММ.ГГГГ    Обществом был издан приказ №     об отстранении с Вережан С.С.    от работы и     одновременно    истица была извещена          о том, что ДД.ММ.ГГГГ в 10.00    в магазине будет проведен    ее инструктаж и ответственным за его проведение была назначена    директор магазина    ККК При этом Вережан С.С. была уведомлена, что в случае    не прохождения инструктажа     в назначенное время она будет отстранена от работы без начисления ей заработной платы на весь период    до устранения    обстоятельства, явившегося    основанием ее отстранения.

ДД.ММ.ГГГГ инструктаж    с Вережан С.С.    вновь проведен не был,     и данный факт    истица не отрицает, указывая     на то, что    она     не поставила    свою     подпись в журнале     о прохождении инструктажа    по охране труда, так как инструктаж    с ней проведен не был.

В свою очередь, представитель Общества Рабцевич Р.В. и директор магазина ККК    показали    суду, что Вережан    С.С. категорически отказалась от прохождения инструктажа по тем же мотивам, которые были изложены    ею    в ходе событий, имевших место    ДД.ММ.ГГГГ.

По окончанию действия приказа от ДД.ММ.ГГГГ № новый приказ    об отстранении     Вережан С.С. Обществом не издавался, при этом в силу неопределенности истица посчитала, что не обязана    выходить на работу,    так как вопрос о допуске ее    к исполнению     трудовых обязанностей работодателем не был разрешен.

В свою    очередь, Общество считает, что    по окончанию действия приказа от ДД.ММ.ГГГГ №, то есть после ДД.ММ.ГГГГ    Вережан С.С. была обязана    выйти на работу,    согласно графику рабочего времени (сменности), т.е. ДД.ММ.ГГГГ, однако истица выход на работу проигнорировала.

По указанному доводу ответчика       Вережан С.С. возразила, что не была должным образом    ознакомлена    работодателем    с графиком     рабочего времени (сменности)    на ДД.ММ.ГГГГ.

Указанный довод был проверен судом и было установлено, что в представленном     Обществом в материалы дела    графике рабочего времени    на ДД.ММ.ГГГГ, действительно отсутствует подпись Вережан С.С. (другие подписи    работников магазина график имеет), следовательно,    довод истицы    в указанной части следует    признать обоснованными и отклонить несогласие ответчика с ними, так как в соответствии с абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Одним из условий соблюдения работниками трудовой дисциплины является их информированность о необходимости выйти на работу в определенный день (ч. 2 ст. 189 ТК РФ). Если работник не ознакомлен с графиком работы (сменности) или с приказом о работе в выходной день, это означает, что условия для соблюдения трудовой дисциплины работодателем не созданы.

При приёме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ч.3 ст. 68 ТК РФ)

В соответствии с частями 3, 4 ст. 103 ТК РФ при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Из приведённых нормативных положений трудового законодательства следует, что обязанностью работодателя как стороны трудовых отношений является предоставление работнику полной и достоверной информации об условиях, в которых работник осуществляет свою трудовую функцию, установленных локальными нормативными актами работодателя, в частности, работодатель обязан доводить до сведения работника в порядке, определённом трудовым договором, информацию об утверждении графика его работы и об изменениях режима рабочего времени, установленного графиком сменности, с доведением до работника сведений о таких изменениях не позднее чем за один месяц до введения в действие графиков работы.

В такой ситуации отсутствие Вережан С.С. на работе, по мнению суда, с учетом сложившейся судебной практики не может являться прогулом, так как    формальная констатация фактов противоречит ч. 5 ст. 192 ТК РФ. (Определение судебной коллегии гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 05.04.2021 № 47-КГ21-1-К6).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён (ч. 5 ст. 192 ТК РФ ).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подп. «а» п. 6 ч. 1 ст.81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. № 75-0- О, от 24 сентября 2012 г. № 1793-0, от 24 июня 2014 г. № 1288-0, от 23 июня 2015 г. № 1243-0, от 26 января 2017 г. № 33-0 и др.).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придёт к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учёта вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворён (абзацы первый, второй, третий, четвёртый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведённых нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (ч. 2 ст. 56 ГПК РФ).

Исходя из данной нормы, бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учётом требований и возражений сторон спора.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (ч. 1 ст. 67 ГПК РФ).

Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности (ч. 3 ст. 67 ГПК РФ). Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими (ч. 4 ст. 67 ГПК РФ).

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применён по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (ч. 1 ст. 196 ГПК РФ).

Применительно к данному спору подлежат доказыванию следующие    обстоятельства: была ли исполнена работодателем Вережан С.С. установленная Трудовым кодексом Российской Федерации и определённая условиями трудового договора, заключённому с истицей, обязанность ознакомить её под роспись с утверждёнными в Обществе графиками работы на ДД.ММ.ГГГГ; достигнуто ли между работодателем и Вережан С.С. соглашение об осуществлении ею трудовых обязанностей в соответствии с утверждёнными работодателем графиком на ДД.ММ.ГГГГ; на основании какого графика рабочего времени Вережан С.С. исполняла трудовые обязанности; что послужило причиной отсутствия Вережан С.С. на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ; являлись ли причины невыхода Вережан С.С. на рабочее место    ДД.ММ.ГГГГ уважительными.

Кроме того, по данному делу для решения вопроса о законности увольнения Вережан С.С. за прогул суду необходимо установить, учитывались ли работодателем при наложении на неё дисциплинарного взыскания в виде увольнения по названному основанию тяжесть совершённого ею проступка, обстоятельства, при которых он был совершён, а также предшествующее поведение Вережан С.С., её отношение к труду.

Совокупность установленных судом по делу юридических фактов, подтвержденных письменными доказательствами, исследованных в судебном заседании, а так же очевидность возникшей ситуации, которую, по мнению суда, работодатель отказался урегулировать, привела к трудовому конфликту, для разрешения которого Вережан С.С. была вынуждена обратится в суд.

Примененное     к Вережан С.С. дисциплинарное наказание с учетом     установленных по делу нарушений, допущенных Обществом, в том числе    несоблюдение установленной     ТК РФ процедуры    увольнения       истицы, имеющей на иждивении несовершеннолетнего    ребенка и воспитывающего его в одиночку, свидетельствует    о том, что примененное к ней дисциплинарное наказание не соответствует     тяжести совершённого ею проступка.

Указанное обстоятельство влечет вывод суда о признании    увольнения Вережан С.С. на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № незаконным и ее    восстановлению     на работе в Обществе в прежней    должности.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе.

В связи с     признанием судом    незаконным    увольнения      Вережан С.С. с ООО «...» в ее пользу    подлежит     взысканию       средний заработок за время ее    вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда (абзац 1 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2).

Признав увольнение Вережан С.С. незаконным, суд полагает, что требования истицы о компенсации морального вреда так же подлежат удовлетворению.

При определении размера такой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение истицы лишило ее права на достойную жизнь и ставит ее, а так же ее несовершеннолетнего ребенка    в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует снизить с 30 000 рублей и    ограничить суммой 5 000 рублей.

В силу ч. 1 ст. 48 ГПК РФ (далее по тексту ГПК РФ) граждане вправе вести свои дела в суде лично или через представителей.

По общему правилу, установленному в ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 96 ГПК РФ.

Вместе с тем, статьей 100 ГПК РФ предусмотрен иной порядок возмещения расходов, понесенных сторонами на оплату услуг представителей в связи с рассмотрением гражданских дел: стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Из содержания указанных норм, в том числе и специальной ст. 100 ГПК РФ, следует, что возмещение судебных издержек осуществляется той стороне, в пользу которой вынесено решение суда.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2016 г. N 1 г. Москва "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела", лицо, заявляющее о взыскании судебных издержек, должно доказать факт их несения, а также связь между понесенными указанным лицом издержками и делом, рассматриваемым в суде с его участием.

Истцом заявлены требования о взыскании расходов на оплату юридических услуг    адвокатом Татаринцевым И.А. в сумме 7 000 рублей, что подтверждается     квитанцией    от 19.07.2022 серии №.

Из разъяснений, изложенных в п. 10-11 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 г. N 1 г. Москва "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела", следует, разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов (часть 4 статьи 1 ГПК РФ). Вместе с тем в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (статьи 2, 35 ГПК РФ) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

Учитывая объем проведенной работы по делу адвокатом Татаринцевым    И.А., а так же сложность рассматриваемого спора, руководствуясь разумностью и справедливостью заявленных к взысканию истцом сумм, суд полагает возможным признать расходы, понесенные Вережан С.С. на оплату юридических услуг, обоснованными и подлежащими     удовлетворению в полном объеме, в размере 7000 рублей.

В соответствии с ч. 1 ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Вместе с тем, в целях предоставления дополнительных гарантий гражданам при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, и обеспечения их права на судебную защиту при рассмотрении судом споров по таким требованиям в статье 393 ТК РФ установлено исключение из общего правила о распределении судебных расходов.

Физические лица освобождены от уплаты государственной пошлины по судебным делам, связанным с рассмотрением индивидуальных трудовых споров (подп. 2.1.1 п. 2 ст. 285 НК РФ).

Исходя из приведённых нормативных положений законодатель, предопределяя обязанность государства обеспечивать надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, учитывая не только экономическую (материальную), но и организационную зависимость работника от работодателя, в распоряжении которого находится основной массив доказательств по делу, предоставил дополнительную гарантию гражданам при обращении их в суд с иском о защите нарушенных или оспариваемых трудовых прав, освободив их от уплаты судебных расходов, перечень которых определён статьями 88 и 94 ГПК РФ.

Вережан С.С., обратившись с иском в суд, государственную пошлину не оплачивала, в силу положений налогового законодательства РФ, предусматривающего, что истцы по искам о защите трудовых прав освобождены от ее уплаты.

В соответствии с ч. 1 ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, учитывая требования Налогового кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета администрации МО Апшеронский район    в размере 300 рублей.

В соответствии со ст. 210 ГПК РФ решение суда приводится в исполнение после вступления его в законную силу, за исключением случаев немедленного исполнения, в порядке, установленном федеральным законом.

Согласно ст. 211 ГПК РФ, немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда, в том числе о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев, о восстановлении на работе.

    В виду удовлетворения судом иска Вережан С.С. о восстановлении ее на работе в прежней должности, решение суда в данной части в силу положений ст. 211 ГПК РФ подлежит немедленному исполнению.

Руководствуясь статьями 194-198, 211 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Иск Вережан Светланы Сергеевны к ООО «...» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

     Признать незаконным приказ ООО «...» от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении контролера - кассира магазина «...» (<адрес>) Вережан Светланы Сергеевны       по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81    Трудового кодекса Российской Федерации.

    Восстановить Вережан Светлану Сергеевну, ДД.ММ.ГГГГ года рождения,    урож. <адрес>, ..., на работе в должности контролера - кассира магазина «...» (<адрес>) ООО «...» ОГРН №.

      Решение суда о восстановлении Вережан Светланы    Сергеевны на работе     обратить к немедленному исполнению.

    Взыскать с ООО «...» в пользу Вережан Светланы Сергеевны средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно.

Взыскать с ООО «...» в пользу Вережан Светланы Сергеевны компенсацию морального вреда    в размере 5 000 рублей, а так же судебные расходы    на оплату услуг представителя в размере 7 000 рублей.

Взыскать с Общества с ограниченной    ответственностью «...» ОГРН № государственную пошлину в доход бюджета администрации    МО Апшеронский район Краснодарского края    в размере 300 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Краснодарский краевой суд    в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Апелляционная жалоба подается через Апшеронский районный суд Краснодарского края.

Судья                         А.В. Бахмутов.