Решение от 14.06.2022 по делу № 2-137/2022 от 13.05.2022

УИД 35RS0№-12

Дело №

РЕШЕНИЕ

ИФИО1

14 июня 2022 года <адрес>

Кичменгско-Городецкий районный суд <адрес> в составе судьи Дурягиной И.Д., при секретаре ФИО3,

с участием заместителя прокурора района ФИО4,

истца ФИО2, его представителя адвоката ФИО7,

представителя ответчика №» ФИО5,

представителя третьего лица профсоюзной организации ФИО8,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к № о признании незаконным распоряжения о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО2 обратился в суд с иском, мотивируя тем, что распоряжением № от ДД.ММ.ГГГГ он был принят в №» на должность ведущего специалиста по производственной деятельности. ДД.ММ.ГГГГ при проведении заседания Совета №» членами Совета принято решение в течение ДД.ММ.ГГГГ провести организационно-штатные мероприятия, направленные на оптимизацию расходов в виде сокращения: 1 штатной единицы по должности ведущего специалиста по производственной деятельности, 1 штатной единицы по должности заместителя главного бухгалтера, сроки мероприятия по сокращению штата определить распоряжением. ДД.ММ.ГГГГ ему было вручено уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ «Об увольнении в связи с сокращением штата работников организации» и уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ «Об отсутствии вакантных должностей». ДД.ММ.ГГГГ он был уволен в связи с сокращением штата работников организации. Считает, что процедура увольнения по основанию сокращения штатов работодателем не соблюдена: Работодатель не учел требования части 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, в организации истец работает более 17 лет, нареканий по работе не имел, неоднократно за труд был отмечен грамотами и благодарностями, повышал свою квалификацию, являясь членом-пайщиком № образование и профессиональные качества соответствуют занимаемой должности. Решение о сокращении штата не преследовало цели оптимизации кадрового состава, имело личные мотивы, поскольку необходимость в штатной единице не исчезла, было принято в связи с тем, что он активно защищал интересы членов-пайщиков, работников №», обращался в вышестоящие органы в отношении руководства <адрес>». Работодатель не согласовал в предусмотренном порядке с профсоюзным органом решение о его увольнении как члена профсоюза. Профсоюзная организация не была уведомлена за два месяца о начале проведения мероприятий по сокращению штата работников, поскольку решение о сокращении штата было принято ДД.ММ.ГГГГ, то уведомить его о сокращении штата должны были не ранее ДД.ММ.ГГГГ. Незаконным увольнением работодатель причинил ему моральный вред, который негативно сказался на его здоровье, привел к стрессовому состоянию.

Просил суд признать незаконным приказ №» № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении с ним трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановить его на работе в ПО «Хлеб» в должности ведущего специалиста по производственной деятельности, взыскать с №» средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления, в счет компенсации морального вреда денежную сумму в размере 50 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО2 и его представитель адвокат ФИО7 по ордеру № от ДД.ММ.ГГГГ исковые требования поддержали в полном объеме, просили их удовлетворить.

Истец ФИО2 суду пояснил, что мотивом к его увольнению являлась личная позиция руководства организации по отношению к нему, поскольку он защищал интересы работников ПО «Хлеб»: на плановых совещаниях выступал с замечаниями по работе организации №», перед которой имелись невыполненные обязательства со стороны райпотребсоюза, кроме того, обращался в прокуратуру по вопросу невыплаты премии работникам №», в удовлетворении его жалобы было отказано, а также по вопросу получения протоколов общих собраний пайщиков №» за 2019-2020 годы, по данному предмету жалоба признана обоснованной, получил возможность ознакомиться с протоколами собраний. После получения уведомления о предстоящем увольнении и вплоть до увольнения вакантных должностей ему не предлагали, ссылаясь на то, что их в организации не имеется; согласен с тем фактом, что вакантных должностей действительно в №» не имелось.

Представитель истца ФИО7, подтвердив доводы иска, суду дополнительно пояснила, что средний заработок за время вынужденного прогула подлежит взысканию с ответчика с ДД.ММ.ГГГГ; в обоснование исковых требований ссылалась на нарушение сроков уведомления профсоюзного органа о начале проведения мероприятий по сокращению штата работников и на нарушение процедуры согласования с профсоюзным органом решения об увольнении истца, обращая внимание, что после получения мотивированного мнения профсоюзного органа №» и профсоюз дополнительных консультаций по вопросу увольнения истца не проводили.

Представитель ответчика №» по доверенности ФИО5 в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований по доводам и основаниям, изложенным в отзыве на исковое заявление. Согласно письменному отзыву и устным доводам представителя №» процедура увольнения ФИО2 работодателем соблюдена, ДД.ММ.ГГГГ в отдел занятости населения района поданы сведения о сокращении штата, работник и профсоюзный орган о возможном увольнении в связи с сокращением штата работников организации уведомлены работодателем под роспись не менее чем за два месяца до увольнения-ДД.ММ.ГГГГ, мотивированное мнение профсоюзного органа по вопросу увольнения истца получено своевременно ДД.ММ.ГГГГ, в нем содержалась двоякая формулировка: с одной стороны указано, что проект распоряжения о расторжении трудового договора и приложенные к нему копии документов подтверждают правомерность его принятия, с другой стороны-профсоюзный орган выразил несогласие с принятием решения об увольнении по причине того, что может быть парализован процесс выработки хлебобулочных изделий из-за несвоевременного ремонта и обслуживания оборудования и печей. Учитывая, что мотивировка профсоюзного органа являлась противоречивой, работодатель расценил мнение профсоюза как его № ПО «Хлеб», тем не менее, работодатель принял решение о сокращении штатов. Необходимость сокращения штата была обусловлена проводимой оптимизацией расходов организации, снижением затрат на оплату труда. ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ отсутствовал на рабочем месте с целью соблюдения режима самоизоляции, ряд его функций осуществляли иные работники, нужность его должности исчерпала себя, фактически он осуществлял только контроль за работой технического персонала, требуемость которого имеет периодический характер. Личной заинтересованности в увольнении и неприязни к истцу у руководства организации не имелось. С января 2022 года по день увольнения ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ в организации не было ни одной вакантной должности. Единственная вакантная должность водителя появилась ДД.ММ.ГГГГ в связи с проблемами по состоянию здоровья у одного из водителей организации, о чем информация сразу была предоставлена ответчиком на портал «Работа России».

Представитель третьего лица цеховой профсоюзной организации №», его председатель ФИО8 в судебном заседании не высказала своей позиции относительно законности заявленных требований, указала, что для вынесения мотивированного мнения профсоюзного органа по вопросу увольнения ФИО2 было проведено заседание профкома, о чем были извещены члены профкома, в мотивированном мнении профсоюзного органа от ДД.ММ.ГГГГ было отражено, что процедура увольнения соблюдена, но трудовому коллективу будет трудно без ФИО2 в вопросе ремонта оборудования, поэтому было выражено несогласие на увольнение работника; в настоящее время налажен контроль за работой слесарей, осуществляемый руководителем организации. С января 2022 года по ДД.ММ.ГГГГ вакантных мест в организации не имелось.

Суд, заслушав явившихся лиц, заключение прокурора, полагавшего исковые требования не подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

В соответствии со статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса (ч. 1).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В соответствии с распоряжением № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ был принят на работу в №» на должность ведущего специалиста по производственной деятельности.

Как следует из выписки из протокола № заседания Совета №» от ДД.ММ.ГГГГ, на повестке заседания стоял вопрос о сокращении издержек организации в связи с увеличением себестоимости продукции, снижением прибыли от продаж. Членами Совета были приняты решения, направленные на снижение затрат по топливу и энергии, снижение расходов на закупку муки, а также решение о сокращении должности ведущего специалиста по производственной деятельности в количестве 1 штатной единицы и должности заместителя главного бухгалтера в количестве 1 штатной единицы; конкретные сроки проведения мероприятий по сокращению штата подлежало определить распоряжением.

Распоряжением № от ДД.ММ.ГГГГ в №» со ссылкой на проводимые организационно-штатные мероприятия, направленные на оптимизацию расходов потребительского общества №», с ДД.ММ.ГГГГ сокращена 1 должность ведущего специалиста по производственной деятельности в количестве 1 штатной единицы.

Уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 уведомлен о сокращении занимаемой должности. С уведомлением № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается его подписью и не оспаривалось им в судебном заседании.

В соответствии с распоряжением № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 уволен по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации – сокращение штата работников организации.

Уведомлениями № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 был уведомлен, что по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие и нижеоплачиваемые должности, работу по которым он может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья, отсутствуют. ДД.ММ.ГГГГ работнику разъяснено, что в случае, если указанные вакантные должности появятся до предполагаемой даты увольнения (включительно), они будут предложены ему в письменном виде.

Согласно штатному расписанию, действующему с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ, в №» имелось 9 штатных единиц административных работников: председатель Совета на общественных началах, ведущий специалист по производственной деятельности (1 единица), главный бухгалтер, заместитель главного бухгалтера, юрисконсульт, экономист, заведующий производством, технолог, маркетолог; а также 34,35 рабочих должностей (медицинская сестра, пекари, тестоводы, кондитеры, водители, уборщики, диспетчеры, слесари).

С ДД.ММ.ГГГГ утверждено и применено в работе штатное расписание в новой редакции в количестве 42 штатных единиц (из них 8 штатных единиц административных работников), в связи с исключением из штатного расписания двух должностей: «заместитель главного бухгалтера» (1 единица), медицинская сестра (0,35 единицы).

Согласно штатному расписанию, введенному в действие с ДД.ММ.ГГГГ, в организации имелась 41 штатная единица, в том числе должностей административных работников -7, в связи с исключением из штатного расписания должности ведущего специалиста по производственной деятельности.

Таким образом, штатная должность ведущего специалиста по производственной деятельности в количестве 1 единицы была сокращена, исключена из штатного расписания, что свидетельствует о фактическом сокращении штата организации, что таковое сокращение штата в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возложена на ответчика и выполнена им.

Из материалов дела следует, что в ПО «Хлеб» отсутствовали как вакантные должности, соответствующие квалификации истца, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемые работы, которые работник мог выполнять с учетом его состояния здоровья, поэтому ФИО2 невозможно было перевести на другую работу. Данные обстоятельства не оспариваются ФИО2, о наличии каких-либо вакансий истец не ссылался, выразив согласие с доводами ответчика, что в организации отсутствовали вакантные должности.

Доводы ФИО2, что работодатель не учел требования части 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении штата, несостоятельны.

Согласно статье 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть первая). При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (часть вторая).

Между тем оснований для применения статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации о преимущественном праве на оставление на работе не имеется, поскольку занимаемая истцом должность была единственной, в связи с чем оснований для установления лиц, обладающих более (или менее) высокой квалификацией и производительностью труда у работодателя, а также иных условий, указанных в статье 179 Трудового кодекса Российской Федерации, не имелось.

Основания для принятия ответчиком мер по оптимизации расходов организации подробно изложены в протоколе заседания Совета №» от ДД.ММ.ГГГГ, где также нашло отражение и то, что членами Совета проанализирован вопрос работы №» в условиях отсутствия работника данной должности.

Оснований для сравнения квалификации кандидатуры ФИО2 со всеми остальными лицами, состоящими в штате №», не имелось ввиду их разной специализации. Как следует из должностных инструкций ведущего специалиста по производственной деятельности, заведующего производством, технолога, маркетолога, функциональные обязанности по данным должностям не аналогичны.

Далее, в силу статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Согласно статье 373 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

Доводы истца о том, что выборный орган первичной профсоюзной организации не был уведомлен за два месяца о начале проведения мероприятий, исходя из того, что решение о сокращении штата было принято ПО «Хлеб» ДД.ММ.ГГГГ, не состоятельны.

Определением Конституционного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 201-О-П выявлен конституционно-правовой смысл положения части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации, являющийся общеобязательным и исключающим любое иное его истолкование в правоприменительной практике.

Приведенным определением указано, что нормативное положение части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.

ДД.ММ.ГГГГ председатель цехового профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации №» ФИО8 получила под роспись уведомление о том, что планируется проведение мероприятий по сокращению штата работников №», расторжение трудового договора с ФИО2 Одновременно с уведомлением профсоюзу направлен ряд документов: выписка из протокола № Совета №» от ДД.ММ.ГГГГ, копия распоряжения о проведении мероприятий по сокращению штата № от ДД.ММ.ГГГГ, копия штатного расписания на дату вручения уведомления о предстоящем сокращении, копия штатного расписания на дату увольнения по сокращению штата, проект распоряжения об увольнении ФИО2, копии уведомлений от ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии вакантных должностей, об увольнении в связи с сокращением штата, копии сведений в центр занятости о предстоящем расторжении трудового договора с работниками при сокращении штата. Профсоюзному органу разъяснено о необходимости направления мотивированного мнения по вопросу о принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с ФИО2, являющимся членом профсоюза.

Таким образом, ответчиком представлены суду доказательства соблюдения установленных частью 1 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации сроков уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении штата работников для получения мотивированного мнения профсоюзной организации-не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работником трудового договора.

Доводы истца о том, что работодатель не согласовал в предусмотренном порядке с профсоюзным органом решение о его увольнении как члена профсоюза несостоятельны исходя из следующего.

ДД.ММ.ГГГГ №» получило от выборного органа первичной профсоюзной организации мотивированное мнение, согласно которому представленный работодателем проект распоряжения о расторжении трудового договора с ФИО2, ведущим специалистом по производственной деятельности, в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и приложенные к нему копии документов подтверждают правомерность его принятия; проект соответствует требованиям, установленным статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации; профсоюзный комитет считает невозможным принятие работодателем решения об издании приказа о расторжении трудового договора с ФИО2, сокращение данного работника ведет к ухудшению работы предприятия, может быть парализован процесс выработки хлебобулочных изделий из-за несвоевременно принятых мер по ремонту и обслуживанию оборудования и печей.

Суд, проанализировав представленные документы, направленные в адрес профсоюзного органа, а также полученное ответчиком отрицательное мнение, приходит к выводу о том, что обязанность, предусмотренную статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчик исполнил, а отрицательное мотивированное мнение профсоюзного органа препятствием для принятия последним решения по сокращению численности работников не являлось. При этом суд принимает во внимание, что профсоюзная организация, направляя мотивированное мнение о невозможности увольнения ФИО2, вместе с тем, имея соответствующие права, дополнительные консультации с работодателем не инициировала.

Суд учитывает, что закон прямо возлагает обязанность по инициированию таких консультаций не на работодателя, а на профсоюзный орган.

Таким образом, суд приходит к выводу, что с инициативой о проведении дополнительных консультаций с работодателем в соответствии с частью 3 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации выборный орган первичной профсоюзной организации не выходил, что им признается, расторгнув трудовой договор при несогласии выборного органа профсоюзной организации, работодатель реализовал право, предоставленное частью 3 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации, при этом нарушений порядка увольнения со стороны работодателя судом не установлено, требования статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем при увольнении истца были соблюдены.

Оснований для признания процедуры увольнения ФИО2 незаконной ввиду несоблюдения ответчиком месячного срока по расторжению трудового договора со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа не имеется. При этом суд учитывает, что увольнение в течение месяца со дня получения такого мнения (ДД.ММ.ГГГГ) привело бы к нарушению установленного двухмесячного срока с момента уведомления ФИО2 о сокращении – ДД.ММ.ГГГГ.

При таких обстоятельствах оснований полагать, что ответчик нарушил права истца, не имеется.

В соответствии со статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Доводы истца о том, что решение об увольнении было принято работодателем в связи с его обращениями на плановых заседаниях, в прокуратуру района о недостатках в работе организации, о невыплате премий, о непредоставлении протоколов общих собраний пайщиков №», суд полагает необоснованными ввиду отсутствия в материалах дела относимых и допустимых доказательств к тому.

Несогласие истца с принятым работодателем решением об увольнении не может служить основанием для признания действий ответчика дискриминационными, ущемления прав ФИО2 по сравнению с другими работниками не установлено, указанные истцом факты не относятся к дискриминации в сфере трудовых отношений, все его обращения, как он указал, были рассмотрены и на них даны ответы.

Таким образом, судом установлено, что имело место фактическое сокращение должности ФИО2; уведомление о предстоящем увольнении работника было вручено ему за 2 месяца; в организации отсутствовали вакантные должности работнику, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемые работы; сроки уведомления профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником и порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя соблюден.

Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу о том, что процедура увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации была соблюдена, в связи с чем законных оснований для удовлетворения требований о признании распоряжения о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда у суда не имеется.

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

░░░2 ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ №» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ –░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░-░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ <░░░░░> ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░░░░░ ░.░. ░░░░░░░░

░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░.░░.░░░░.