Решение от 27.12.2021 по делу № 2-5994/2021 от 09.04.2021

    КОПИЯ

    УИД: 78RS0№-90

    Дело №                             27 декабря 2021 года

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Фрунзенский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

    председательствующего судьи Подольской Н.В.,

    с участием прокурора ФИО4,

при секретаре ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Нестле Россия» о восстановлении на работе, взыскании компенсации за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда, об обязании обеспечить предоставление услуг медицинского страхования, взыскании компенсации морального вреда, взыскании компенсации расходов на лечение,

УСТАНОВИЛ:

Истец указал, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работала в ООО «Нестле Россия» в должности менеджера по работе с ключевыми клиентами (специальный канал) филиала ООО «Нестле Россия» в Санкт-Петербурге, Департамент ФИО2 ПетКер, отдел продаж Нестле ФИО2 ПетКер Санкт-Петербург. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ с истцом расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности и штата работников организации на основании п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Об увольнении истец проинформирована ДД.ММ.ГГГГ посредством направления сообщения на мобильный телефон с приложением сканированной копии приказа №, после чего истец обратилась к работодателю с требованием отменить данный приказ, так как истец находилась на больничном, то есть в день увольнения была нетрудоспособна, а также в связи с нарушением процедуры увольнения, а именно ответчик не получил согласия выборного профсоюзного органа, поскольку истец являлась заместителем председателя Первичной профсоюзной организации ООО «Нестле Россия» – Работники подразделений продаж». Кроме того, истец указывает, что разделом 4 Политики по льготам для работников ООО «Нестле Россия», утвержденной приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, предусмотрено добровольное медицинское страхование работников (ДМС). Во исполнение принятых на себя обязательств, ответчик в 2018 году оформил истцу полис ДМС №-ч1 сроком действия до ДД.ММ.ГГГГ, однако впоследствии истцом посредством корпоративной электронной почты получено письмо от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому в связи с тем, что истец на ДД.ММ.ГГГГ не предоставила работодателю согласие на обработку персональных данных, предоставление указанной льготы с июня 2019 прекращено.

Считая свои трудовые права нарушенными, истец просит признать незаконным приказ об увольнении и отметить его, восстановить ее на работе с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ, компенсацию морального вреда, обязать ответчика в течение 5 календарных дней с даты вступления в законную силу решения суда обеспечить предоставление истцу услуг добровольного медицинского страхования на условиях, предусмотренных для работников ответчика, взыскать с ответчика в счет возмещения ущерба денежные средства в размере 57 595 руб. 00 коп.

    Истец и ее представитель ФИО9 в судебное заседание явились, исковые требования поддержали, просили иск удовлетворить.

    Представитель ответчика ФИО6 в судебное заседание явилась, исковые требования не признала, просила в удовлетворении иска отказать в полном объеме.

    Суд, изучив материалы дела, оценив представленные по делу доказательства, выслушав заключение прокурора, полагавшего исковое заявление подлежащим удовлетворению, приходит к следующим выводам.

Судом установлено, ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Нестле Россия» и ФИО1 заключен трудовой договор № по условиям которого ФИО1 принята на работу на должность менеджера по розничным продажам в отделе продаж Нестле ФИО2 ПетКер Санкт-Петербург. Трудовой договор заключен на неопределенный срок, оклад ФИО1 установлен в размере 35 000 руб. 00 коп.

    Приказом №лс-9 от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведена на должность менеджера по работе с ключевыми клиентами (специализированный канал).

    Дополнительным соглашением к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ работнику устанавливается неполный рабочий день со следующим режимом работы: трехдневная рабочая неделя: понедельник, вторник, среда, с выходными днями четверг, пятница, суббота и воскресенье; в понедельник начало рабочего дня в 09:00, завершение рабочего дня 18:00, во вторник начало рабочего дня в 09:00, завершение рабочего дня 17:00, в среду начало рабочего дня 09:00, завершение рабочего дня 15:00, в течение рабочего дня работнику предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью 1 час в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка в действующей редакции. Также указанным соглашением устанавливается, что в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, работодатель вправе привлекать работника к сверхурочной работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, оплата работнику за выполнение должностных обязанностей производится пропорционально отработанному времени (50%).

    Дополнительным соглашением к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ работнику установлен оклад в размере 88 000 руб. 00 коп.

    Дополнительным соглашением к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ установлено, что местом работы работника является структурное подразделение работодателя – Филиал ООО «Нестле Россия» в Санкт-Петербурге, расположенный по адресу: Санкт-Петербург, <адрес> В.О., <адрес>, лит.А. При этом работнику устанавливается разъездной характер работы, в связи с чем выполнение трудовой функции работник осуществляет в пределах Санкт-Петербурга и <адрес>.

    Дополнительным соглашением к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ установлено, что работнику ежемесячно выплачивается оклад в размере 88 400 руб. 00 коп., заработная плата выплачивается 2 раза в месяц, каждые полмесяца: 22 числа, окончательный расчет 7 числа месяца.

    В целях оптимизации организационной структуры ООО «Нестле Россия» в соответствии с приказом директора департамента по работе с персоналом № от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении численности и штата работников ООО «Нестле Россия» с ДД.ММ.ГГГГ подлежали выведению из штатного расписания филиала ООО «Нестле Россия» в Санкт-Петербурге следующие должности департамента продаж:

    менеджер по продажам на территории, группа по Вологодской и Калининградской областям (6 штатных единиц);

    менеджер по продажам на территории, группа по Санкт-Петербург (11 штатных единиц);

    менеджер по продажам на территории, группа по Мурманской и Архангельской областям (6 штатных единиц);

    менеджер по продажам на территории, группа по Вологодской и Калининградской областям (6 штатных единиц);

    менеджер по продажам на территории, группа по Новгородской, Псковской и Тверской областям (5 штатных единиц);

    менеджер по продажам на территории, группа по Санкт-Петербургу, <адрес> и Республики Карелия (7 штатных единиц);

    менеджер по продажам на территории, группа по Санкт-Петербургу и <адрес> (6 штатных единиц).

    Занимаемая ФИО1 должность выведена из штатного расписания приказом работодателя № от ДД.ММ.ГГГГ.

    Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ с истцом расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности и штата работников организации на основании п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

ДД.ММ.ГГГГ истцу направлено уведомление о необходимости дать согласие на направление трудовой книжки, от получения отправления истец отказалась.

ДД.ММ.ГГГГ истец направила в ООО «Нестле Россия» заявление о направлении ей трудовой книжки.

ДД.ММ.ГГГГ трудовая книжка получена истцом, что подтверждается распиской, а также стороной истца не оспаривается.

В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации №-О от ДД.ММ.ГГГГ, к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № от ДД.ММ.ГГГГ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Также из разъяснений, изложенных в п. 23 вышеуказанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;

работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;

работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

    Сторона ответчика ссылается, что ДД.ММ.ГГГГ уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ прочитано ФИО1 руководителем ФИО7 вслух, однако последняя получить уведомление и подписать его отказалась, о чем работодателем составлен акт.

    Подписавшие акт и допрошенные впоследствии в качестве свидетелей ФИО7, ФИО8 показали, что содержание уведомления было донесено до ФИО1, подписать его она отказалась, о чем они составили вышеуказанный акт и подписали его. Однако свидетели не подтвердили, что ФИО1 вручалось уведомление.

Вместе с тем, из воспроизведенной в судебном заседании аудиозаписи и буквального прочтения акта от ДД.ММ.ГГГГ не следует, что содержание уведомления о предстоящем сокращении было зачитано вслух ФИО1, при этом, само по себе указание на то, что данный сотрудник уведомлен о предстоящем расторжении трудового договора и увольнении в связи с сокращением штата о данных обстоятельствах не свидетельствует. Также не нашло подтверждение, что уведомление вручалось ФИО1, а она отказывалась от его получения.

Оценивая показания указанных свидетелей, суд считает их недостоверными, а также опровергнутыми материалами дела, в частности воспроизведенной в ходе рассмотрения дела аудиозаписью разговора ФИО1 и ФИО7 от ДД.ММ.ГГГГ. С учетом данных показаний свидетелей, прямо противоречащих обстоятельствам, изложенным в подписанным ими акте от ДД.ММ.ГГГГ, суд полагает возможным критически отнестись к данному доказательству.

Таким образом, работник письменно под роспись не предупрежден за два месяца об его увольнении, акт составлен с существенными нарушениями требований законодательства, работнику не вручался, а зафиксированные в нем обстоятельства опровергаются представленными в материалы дела иными доказательствами.

В соответствии со ст. 376 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного ст. 374 настоящего Кодекса.

В силу с ч. ч. 1, 5 ст. 374 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основаниям, предусмотренным п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса, работников, указанных в части первой настоящей статьи, допускается помимо общего порядка увольнения только с учетом мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое мотивированное мнение.

Работодатель вправе произвести увольнение без учета мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое мнение не представлено в установленный срок.

ДД.ММ.ГГГГ ответчик направил в адрес председателя объединенной первичной профсоюзной организации ООО «Нестле Россия» - Черноземье уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ о предстоящем ДД.ММ.ГГГГ сокращении численности и штата работников с приложением перечня должностей работников, с которыми возможно расторжение трудовых договоров по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, которое было доставлено ДД.ММ.ГГГГ.

    В ходе рассмотрения дела установлено, что ФИО1 является заместителем председателя Первичной профсоюзной организации ООО «Нестле Россия» - Работники подразделений продаж», что сторонами не оспаривается.

Таким образом, на момент проведения мероприятий по сокращению штата ФИО1 являлась заместителем председателя первичной профсоюзной организации, однако, необходимый пакет документов в соответствии со статьями 373, 374 Трудового кодекса Российской Федерации в выборный орган первичной профсоюзной организации направлен не был, согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа не получено.

В силу ч.6 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

    Приказ об увольнении работника ФИО1 в нарушение запрета, установленного ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации издан в период временной нетрудоспособности работника, что подтверждается документально, а именно ДД.ММ.ГГГГ.

Кроме того, в нарушение требований трудового законодательства работодатель не предложил истице при увольнении вакантные должности в данной организации, как соответствующие ее квалификации, так и нижестоящие должности и нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнить с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Из представленных ответчиком документов следует, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в Филиалах ООО «Нестле Россия» в Санкт-Петербурге введены следующие должности: руководитель филиала-бутика (2 штатные единицы, далее – шт.ед.), заместитель руководителя филиала-бутика (4 шт.ед.), старший специалист по работе с клиентами (2 шт.ед.), специалист по работе с клиентами (20 шт.ед.), руководитель отдела (1 шт.ед.), координатор склада(1 шт.ед.), менеджер (1 шт.ед.), тренер (1 шт.ед.), менеджер по работе с клиентами (1 шт.ед.), финансовый контролер (0,5 шт.ед.), региональный менеджер по работе с ключевыми клиентами (1 шт.ед.), юрист (0,5 шт.ед.), специалист по продажам (1 шт.ед.), ведущий менеджер по работе с ключевыми клиентами (9 шт.ед.), менеджер по привлечению и развитию клиентов в канале (1 шт.ед.), региональный менеджер по воплощению стандартов мерчендайзинга (2 шт.ед.), менеджер по продажам и взаимодействию с дистрибьютора (2 шт.ед.), менеджер по полевому совершенствованию (2 шт.ед.), менеджер по продажам и взаимодействию с дистрибьютором и по воплощению стандартов мерчендайзинга (3 шт.ед.), менеджер по работе с ключевыми специализированными клиентами (3 шт.ед.), старший медицинский представитель (1 шт.ед.), медицинский представитель по продуктам прикорма (1 шт.ед.), старший специалист по работе с клиентами (1 шт.ед.), координатор (1 шт.ед.), администратор регионального офиса (1 шт.ед.), координатор по складским операциям (1 шт.ед.), менеджер по развитию ключевых клиентов (1 шт.ед.), региональный менеджер по развитию дистрибьюторов (1 шт.ед.), стажер (1 шт.ед.).

При этом из представленных ответчиком приказов следует, что основная масса указанных должностей занята работниками ООО «Нестле Россия» в порядке перевода, либо новыми принятыми сотрудниками ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем, вопреки доводам ответчика, с учетом сложившейся ситуации, утверждать о том, что сокращение должностей, о котором было объявлено в мае 2019 являлось внезапным решением работодателя, оснований не имеется.

Действительно, приказ о проведении сокращения издан работодателем ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ основной массе сокращаемых работников сообщено о данной процедуре, однако, такая ситуация, когда в период, непосредственно предшествовавший сокращению штата, работодателем введено большое количество новых должностей, на которые переведены сотрудники Общества либо приняты новые сотрудники, свидетельствует о том, что работодателем предполагалась массовая структурная реорганизация еще до проведения официальных мероприятий по сокращению, однако, накануне процедуры сокращения работодателем проведена такая организационно-штатная расстановка, которая фактически лишила работников, в том числе истца, возможности занять вакантные должности после объявления о сокращении. Данные обстоятельства свидетельствуют о нарушении прав работника при сокращении штата.

Кроме того, суду не представлено доказательств, с достоверностью свидетельствующих о невозможности ФИО1 занимать вновь введение должности, а также, что они были предложены истцу.

Установив, что ответчиком нарушена процедура увольнения истца, суд признает незаконным и отменяет приказ ООО «Нестле Россия» от № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении истца на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, Постановления Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» при исчислении среднего заработка истца из расчетного периода исключается время, когда она получала пособие по временной нетрудоспособности с мая 2019 по июль 2021.

Средний дневной заработок истца составляет 9 119 руб. 19 коп., поскольку за период с мая 2018 по апрель 2019 истцу начислено 1 021 348 руб. 81 коп., отработано 112 рабочих дней (1 021 348 руб. 81 коп. ? 112 дней = 9 119 руб. 19 коп.)

Таким образом, за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (72 рабочих дней), с ответчика в пользу истца подлежит взысканию, за вычетом двух сумм выходного пособия в размере 89 340 руб. 00 коп., заработная плата в размере 567 241 руб. 68 коп. ((9 119 руб. 19 коп. ? 72 рабочих дней) – 44 670 руб. 00 коп. – 44 670 руб. 00 коп.)

    При указанных обстоятельствах, с ответчика в пользу истца надлежит взыскать сумму компенсации за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 567 241 руб. 68 коп.

Суд в порядке ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обращает к немедленному исполнению решение суда в части взыскания с ответчика в пользу истца заработной платы за три месяца в размере 132 000 руб. 00 коп.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № от ДД.ММ.ГГГГ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, принимая во внимание существо допущенных ответчиком нарушений, повлекших лишение истца права на труд и на получение заработной платы, а также их длительность, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб. 00 коп.

Разрешая требования истца об обязании ответчика в течение 5 календарных дней с даты вступления в законную силу решения суда обеспечить предоставление истцу услуг добровольного медицинского страхования на условиях, предусмотренных для работников ответчика, взыскать с ответчика в счет возмещения ущерба денежные средства в размере 57 595 руб. 00 коп., суд исходит из следующего.

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается дискриминация в сфере труда. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

По смыслу ч. 2 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается ограничение в трудовых правах и свободах в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, в частности, от социального и должностного положения работника.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абз. 6 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).

Согласно ст. 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; указами Президента Российской Федерации; постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ч. 1 ст. 9 ТК РФ).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

В силу ч. 3 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Требования к содержанию трудового договора определены ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Так, ч. 4 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

На основании ч. 5 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Из приведенных нормативных положений следует, что трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором регулируются не только сами трудовые отношения между работником и работодателем по организации труда и трудового процесса с момента начала этих отношений и до момента их прекращения, но и другие отношения, производные от трудовых и непосредственно с ними связанные. При этом отношения, непосредственно связанные с трудовыми, могут возникать и развиваться как до наступления трудовых отношений, существовать вместе с трудовыми отношениями, обеспечивая их нормальное функционирование, так и сменять трудовые отношения, то есть возникать в связи с прекращением трудовых отношений. Договорное же регулирование трудовых отношений и связанных с ним отношений носит субсидиарный характер по отношению к трудовому законодательству и призвано обеспечить более широкий объем прав работников и предоставляемых им гарантий в рамках взаимного согласования интересов работников и работодателей при заключении ими трудового договора. Обязанность определить в индивидуальном трудовом договоре, заключаемом с работником, условия, не противоречащие трудовому законодательству и не ущемляющие права работника по сравнению с нормами трудового законодательства, прямо установлена законом. При установлении в трудовом договоре таких условий должны учитываться законные интересы организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Согласно ч. 1 ст. 23 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени.

В силу частей 4 и 5 ст. 29 Конституции Российской Федерации каждый имеет право свободно искать, получать, передавать, производить и распространять информацию любым законным способом. Перечень сведений, составляющих государственную тайну, определяется федеральным законом. Гарантируется свобода массовой информации. Цензура запрещается.

Аналогичные положения содержатся, соответственно, в статьях 8 и 10 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, заключенной в Риме ДД.ММ.ГГГГ.

Уважение личной и семейной жизни, которое гарантируется статьей 8 Конвенции, предполагает также необходимость защиты персональных данных личности, в связи с чем, законодательство предусматривает соответствующие гарантии и не допускает использования персональных данных такими способами, которые могут оказаться несовместимыми с гарантиями, содержащимися в названной выше статье Конвенции.

Федеральным законом от ДД.ММ.ГГГГ №152-ФЗ «О персональных данных» регулируются отношения, связанные с обработкой персональных данных, осуществляемой федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации, иными государственными органами, органами местного самоуправления, иными муниципальными органами, юридическими лицами и физическими лицами с использованием средств автоматизации, в том числе в информационно-телекоммуникационных сетях, или без использования таких средств, если обработка персональных данных без использования таких средств соответствует характеру действий (операций), совершаемых с персональными данными с использованием средств автоматизации, то есть позволяет осуществлять в соответствии с заданным алгоритмом поиск персональных данных, зафиксированных на материальном носителе и содержащихся в картотеках или иных систематизированных собраниях персональных данных, и (или) доступ к таким персональным данным.

Целью настоящего Федерального закона является обеспечение защиты прав и свобод человека и гражданина при обработке его персональных данных, в том числе защиты прав на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну (ст. 2 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ №152-ФЗ «О персональных данных»).

В частности, ст. 5 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ №152-ФЗ «О персональных данных» установлены принципы обработки персональных данных, согласно которым обработка персональных данных должна осуществляться на законной и справедливой основе.

Обработка персональных данных должна ограничиваться достижением конкретных, заранее определенных и законных целей. Не допускается обработка персональных данных, несовместимая с целями сбора персональных данных.

Не допускается объединение баз данных, содержащих персональные данные, обработка которых осуществляется в целях, несовместимых между собой.

Обработке подлежат только персональные данные, которые отвечают целям их обработки.

Содержание и объем обрабатываемых персональных данных должны соответствовать заявленным целям обработки. Обрабатываемые персональные данные не должны быть избыточными по отношению к заявленным целям их обработки.

При обработке персональных данных должны быть обеспечены точность персональных данных, их достаточность, а в необходимых случаях и актуальность по отношению к целям обработки персональных данных. Оператор должен принимать необходимые меры либо обеспечивать их принятие по удалению или уточнению неполных или неточных данных.

Хранение персональных данных должно осуществляться в форме, позволяющей определить субъекта персональных данных, не дольше, чем этого требуют цели обработки персональных данных, если срок хранения персональных данных не установлен федеральным законом, договором, стороной которого, выгодоприобретателем или поручителем по которому является субъект персональных данных. Обрабатываемые персональные данные подлежат уничтожению либо обезличиванию по достижении целей обработки или в случае утраты необходимости в достижении этих целей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Статьей 6 названного Закона определено, что обработка персональных данных осуществляется с согласия субъекта персональных данных на обработку его персональных данных (пункт 1 части 1).

На основании ч. 1 ст. 9 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ №152-ФЗ «О персональных данных», субъект персональных данных принимает решение о предоставлении его персональных данных и дает согласие на их обработку свободно, своей волей и в своем интересе. Согласие на обработку персональных данных должно быть конкретным, информированным и сознательным. Согласие на обработку персональных данных может быть дано субъектом персональных данных или его представителем в любой позволяющей подтвердить факт его получения форме, если иное не установлено федеральным законом. В случае получения согласия на обработку персональных данных от представителя субъекта персональных данных полномочия данного представителя на дачу согласия от имени субъекта персональных данных проверяются оператором.

Из вышеизложенных нормативных положений следует, что законодательством гарантируется, в том числе, защита персональных данных граждан, особенности обработки персональных данных устанавливаются специальными нормами законодательства, в связи с чем, предусматривается наличие соответствующих гарантий и не допускается использование персональных данных такими способами, которые могут оказаться несовместимыми с гарантиями, содержащимися в названной выше положениях закона.

Таким образом, из толкования указанных правовых норм в их системной взаимосвязи следует, что законодателем, в частности, в Федеральном законе от ДД.ММ.ГГГГ №152-ФЗ «О персональных данных», предусматривается наличие у субъекта персональных данных права на выражение согласия на обработку таких данных. При этом нормативными положениями предусматривается выражение указанного согласия исключительно добровольно, а также на выражение согласия в любой позволяющей подтвердить факт его получения форме.

При этом реализация субъектом персональных данных своих вышеуказанных прав не может быть поставлена в зависимость от реализации права на получение дополнительных льгот, предоставляемых работнику в рамках трудовых правоотношений.

Согласно п. 2.2 (V) трудового договора работник соглашается следовать всем требованиям ПВТР (Правил внутреннего трудового распорядка), иных локальных нормативных актов.

В силу п. 8.1 трудового договора стороны согласны с тем, что работодатель время от времени будет вправе принимать различные документы внутреннего характера, регулирующие деятельность работодателя по аспектам различного рода ("внутренние документы"), к таковым, в частности, но, не ограничиваясь, могут относиться разного рода политики, процедуры, положения, регулирующие вопросы взаимодействия разного рода структурных подразделений и должностных лиц внутри компании работодателя, и иные вопросы структурного характера, в том числе те, которые могут регламентировать действия работника в рамках исполняемых им обязанностей. Работник признает, что последние будут им соблюдаться в той мере и степени, в которой они к нему относятся.

Политикой по льготам для работников ООО «Нестле Россия», утвержденной приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, предусмотрено предоставление дополнительных льгот работникам организации.

Пунктом 4.1.1 Политики предусмотрено предоставление полиса добровольного медицинского страхования для работников в порядке и размере, определенном условиями договора со страховой компанией, кроме заболеваний, требующих оказания медицинских услуг вне перечня, предусмотренного договором страхования, заключенного Компанией со Страховщиком.

В соответствии с п. 1.6 Политики получение работником льгот, установленных данной Политикой, возможно при наличии письменного действительного согласия работника на обработку персональных данных, оформленного по утвержденному в компании в целях стандартизации процессов образцу. В случае отсутствия вышеуказанного согласия получение работником льгот может быть приостановлено вплоть до момента передачи такого согласия в Управление кадрового администрирования.

Одновременно в п. 2 приказа об утверждении Политики указано, что в соответствии с приказом «Об утверждении форм согласия работника на обработку персональных данных» № от ДД.ММ.ГГГГ, указанное в пункте 1.6. Политики согласие работника на обработку персональных данных, оформленное по утвержденному в компании в целях стандартизации процессов образцу, представляет собой полный перечень согласий работника ООО «Нестле Россия» на обработку персональных данных, утвержденных и введенных в действие указанным приказом с ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом ООО «Нестле Россия» № от ДД.ММ.ГГГГ (Приложение 9) были утверждены 15 форм согласий работника ООО «Нестле Россия» на обработку персональных данных, в том числе, формы согласий на организацию деловых командировок и мероприятий с участием работника (форма согласия работника ООО «Нестле Россия» на обработку персональных данных, приложение 5), обеспечение визовой поддержки работника при организации деловых командировок и мероприятий с участием работника (форма согласия работника ООО «Нестле Россия» на обработку персональных данных, приложение 6) и другие.

Материалами дела установлено, что ФИО1 не представила согласие на обработку персональных данных ни в какой, в том числе иной, не установленной работодателем форме.

Основываясь на факте того, что до ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 не предоставлены работодателю оригиналы подписанных форм согласий работника на обработку персональных данных по утвержденному работодателем образцу, после неоднократных коммуникаций со стороны работодателя, содержащих разъяснение возможных негативных последствий в случае не предоставления указанных согласий, ответчик прекратил действие дополнительных льгот, установленных Политикой, включая ДМС, для истца с ДД.ММ.ГГГГ.

В то же время ФИО1 разъяснено, что в случае предоставления полного пакета подписанных согласий на обработку персональных данных по форме, утвержденной в компании, предоставление льгот будет возобновлено, начиная с 1-го числа следующего месяца.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, относятся, в том числе, сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора.

Действительно, установление и выбор дополнительных льгот работникам, является правом работодателя. Однако, учитывая, что соответствующие льготы по осуществлению ДМС предусмотрены локальным актом работодателя (Политика по льготам для работников ООО «Нестле Россия»), после принятия такого локального акта, работодатель принял на себя обязанность по предоставлению работникам таких льгот, вне зависимости от указания такого положения в заключенном с работником трудовом договоре.

Безусловно, работодатель вправе определять условия, на основании которых работникам предоставляются соответствующие льготы.

Вместе с тем, установление при их предоставлении таких условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не допустимо, что следует из нормативных положений ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации.

Предоставление же работодателем льгот, установление определенных условий для их получения работникам должно соответствовать требованиям действующего законодательства и никаким образом не может дискриминировать положение одних работников по отношению к другим работникам, за исключением ограничений, связанных с деловыми качествами работника.

Таким образом, установление работодателем условий о предоставлении работникам определенных дополнительных льгот может быть поставлено в зависимость исключительно от деловых и профессиональных качеств работника, а не в связи с реализацией неотъемлемого права личности на свои персональные данные, и выражения согласия на обработку таких персональных данных.

Предоставление персональных данных и согласие на их обработку осуществляется субъектом свободно, своей волей и в своем интересе. Выражение такого согласия субъектом или его представителем дается в любой позволяющей подтвердить факт его получения форме, что следует из положений ст. 9 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ №152-ФЗ «О персональных данных», при этом, требование работодателя дачи согласия на обработку персональных данных по строго определенному образцу явно противоречит требованиям законодательства, регулирующего отношения, связанные с персональными данными.

Суд учитывает, что обработка персональных данных должна ограничиваться достижением конкретных, заранее определенных и законных целей, не допускается обработка персональных данных, несовместимая с целями сбора персональных данных, содержание и объем обрабатываемых персональных данных должны соответствовать заявленным целям обработки, обрабатываемые персональные данные не должны быть избыточными по отношению к заявленным целям их обработки (ст. 5 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ №152-ФЗ).

Никаких доказательств того, что истребуемые у работника сведения о персональных данных строго по определенному работодателем образцу направлены исключительно на предоставление работнику дополнительных льгот, ООО «Нестле Россия» в материалы дела не представлено.

Также суд считает необходимым указать, что из представленных материалов дела следует, что истцу было отказано в предоставлении дополнительных льгот работника не в связи с отсутствием у работодателя каких-либо необходимых сведений для предоставления льгот, а именно в связи с отсутствием согласия работника на обработку его персональных данных.

При этом из представленных в материалы дела форм согласия работника ООО «Нестле Россия» на обработку персональных данных следует, что от истца требовалось согласие работодателю на поручение обработки персональных данных для различных организаций, в том числе: ПАО «Росбанк», АО КБ «Ситибанк», СПАО «Ресо-Гарантия», Отдел МВД России по району Замоскворечье Москвы, ГБУ ММЦ Сахарово, Ассоциация европейского бизнеса, ООО «Конфиденс Групп», ООО «Бизнес Психологи», иностранные организации, расположенные в Германии, Швейцарии, АО «ГЦБиТ», ООО «Транспортная Компания «ЭлитАвто» и другие.

Однако доказательств того, что возможность предоставления истцу дополнительных льгот по ДМС находилась в прямой зависимости от необходимости передачи персональных данных истца указанным организациям, и без передачи персональных данных истца указанным организациям предоставление дополнительных льгот работнику объективно было невозможно, в нарушение положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ответчиком не представлено.

С учетом вышеизложенных нормативных положений и фактических обстоятельств дела, суд приходит к выводу о наличии в данном случае факта дискриминации работника со стороны работодателя, действия которого явно противоречат нормам действующего трудового законодательства и законодательства о персональных данных.

Таким образом, работодателем незаконно были ограничены права истца на предоставление услуг добровольного медицинского страхования.

Учитывая, что судом удовлетворено требование истца о восстановлении на работе в ООО «Нестле Россия», имеются правовые основания для возложения на ответчика обязанности в течение пяти дней с момента вступления в законную силу решения суда предоставить истцу услуги медицинского страхования, на условиях, предусмотренных для работников ООО «Нестле Россия».

По смыслу статьи 34 Федерального закона «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации», специализированная медицинская помощь оказывается врачами-специалистами и включает в себя профилактику, диагностику и лечение заболеваний и состояний (в том числе в период беременности, родов и послеродовой период), требующих использования специальных методов и сложных медицинских технологий, а также медицинскую реабилитацию.

В соответствии с частью статьи 11 Федерального закона «Об основах охраны здоровья граждан» отказ в оказании медицинской помощи в соответствии с программой государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи и взимание платы за ее оказание медицинской организацией, участвующей в реализации этой программы, и медицинскими работниками такой медицинской организации не допускаются.

Разрешая требования истца о взыскании денежной компенсации за то, что истец была лишена возможности пользоваться полисом добровольного медицинского страхования, в связи с чем несла убытки, поскольку вынуждена оплачивать медицинские услуги, суд исходит из того, что истцом не представлено доказательств, что указанные медицинские услуги не входят в объем медицинской помощи, предоставляемой истцу в рамках программы ОМС, либо, что истцу было отказано в оказании медицинской помощи.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, за нарушение прав истца на получение ДМС, суд считает необходимым определить размер компенсации морального вреда в сумме 5 000 рублей.

В силу ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию госпошлина в связи с рассмотрением дела в суде в размере 9 772 руб. 00 коп., от оплаты которой истец освобожден при подаче иска.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации

РЕШИЛ:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░1 – ░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░ «░░░░░░» № ░░ ░░.░░.░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ № ░░ ░░.░░.░░░░ ░░ ░░░1 ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░.

░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░1 ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ (░░░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░) ░░░░░░░ ░░░ «░░░░░░ ░░░░░░» ░ ░░░░░-░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░2 ░░░░░░, ░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░░░2 ░░░░░░ ░░░░░-░░░░░░░░░ ░ ░░.░░.░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░░░ ░░░░░░» ░ ░░░░░░ ░░░1 ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ ░░.░░.░░░░ ░░ ░░.░░.░░░░ ░ ░░░░░░░ 567 241 ░░░. 68 ░░░., ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ 10 000 ░░░. 00 ░░░.

░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░ «░░░░░░ ░░░░░░» ░ ░░░░░░░ ░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░1 ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░ «░░░░░░ ░░░░░░».

░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░░░ ░░░░░░» ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ 5 000 ░░░. 00 ░░░.

░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░░░ ░░░░░░» ░ ░░░░░░ ░░░1 ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 132 000 ░░░. 00 ░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░░░ ░░░░░░» ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░-░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 9 772 ░░░. 00 ░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░-░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░-░░░░░░░░░░.

░░░░░: (░░░░░░░)

░░░░░ ░░░░░

░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ 28.02.2022