Решение от 22.07.2020 по делу № 2-1202/2020 от 15.10.2019

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

22 июля 2020 года г. Мытищи Московская область

Мытищинский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Литвиновой М.А.,

с участием прокурора Алейниковой Е.А.,

при секретаре Фока В.Д.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1202/20 по иску ФИО2 к ООО «Объединенные Пивоварни Хейнекен» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за использование личной автомашины и мобильной связи, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО2 обратился с иском к ООО «Объединенные Пивоварни Хейнекен» (далее – ООО «ОПХ») о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за использование личной автомашины и мобильной связи, компенсации морального вреда.

Требования мотивировал тем, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор, по условиям которого истец был принят на работу в Филиал «Московский» на должность менеджера по управлению продажами на территории.

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ были внесены изменения в трудовой договор, согласно которым истец был переведен в структурное подразделение Филиал «Московский», отдел продаж с рабочим местом в <адрес> на должность Территориальный менеджер по продажам с разъездным характером работы.

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ были внесены изменения в трудовой договор. Согласно дополнительному соглашению, истец был переведен в структурное подразделение Филиал «Московский», Отдел продаж на должность Региональный менеджер по работе с дистрибьюторами.

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ были внесены изменения в трудовой договор. Согласно дополнительному соглашению истец был переведен в структурное подразделение Филиал «Московский», Отдел продаж на должность Территориальный менеджер по оптовым продажам и дистрибуции. Данным дополнительным соглашением также были внесены изменения в размер оклада, дополнен раздел договора о правах и обязанностях работника, дополнен разделом «Условия труда», внесены изменения в пункт 9.1 договора, внесены изменения в пункт 3.3 договора.

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ были внесены изменения в трудовой договор. Согласно дополнительному соглашению, с ДД.ММ.ГГГГ фактическое место работы расположено по адресу: <адрес> 2-й километр, <адрес>.

Истец надлежащим образом осуществлял трудовую деятельность, исполнял все возложенные на него задачи и неукоснительно соблюдал все нормы и правила, установленные работодателем и должностной инструкцией, утвержденной ДД.ММ.ГГГГ.

За все время работы истец не имел ни одного взыскания и ни одного нарушения, всегда профессионально и ответственно относился к своим трудовым обязанностям. В сентябре 2018 года истца пригласили на беседу в кабинет к непосредственному руководителю – директору филиала, в ходе которой истцу было предложено написать заявление об увольнении по собственному желанию без объяснения причин, но с указанием на то, что рано или поздно истец будет уволен. Истцу стало известно, что ранее сотрудники таким способом – по собственному желанию без каких-либо причин увольнялись из компании вследствие вышеназванного метода руководителя, что позволяло ему принимать на работу своих друзей.

После отказа истца от увольнения по собственному желанию, ответчик начал совершать действия, направленные на понуждение истца к увольнению, фактически препятствуя ему исполнять свои обязанности, что повлекло существенные нарушения норм трудового законодательства и условий трудового договора.

Истец был лишен служебного автомобиля, на основании приказа №МСК 104-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ, который противоречит пункту 8.6 трудового договора, где указано, что на период выполнения работником должностных обязанностей на условиях настоящего договора Общество предоставляет работнику в соответствии с Политикой Общества служебный автомобиль (в пользовании круглосуточно), а также прямо противоречит условиям работы, в которых указано, что характер работы разъездной, что подразумевает постоянные разъезды для исполнения своих должностных обязанностей.

Указанные действия были совершены с целью недопущения исполнения истцом своих должностных обязанностей надлежащим образом для последующего привлечения его к дисциплинарной ответственности.

В связи с изъятием автомобиля, истец был вынужден использовать личный транспорт, тратить личные средства на горюче смазочные материалы, нести убытки, связанные с необходимостью приведения имевшегося автомобиля в необходимое техническое состояние и по внесению изменений в паспорт транспортного средства согласно имевшему место на тот момент переоборудованию этого автомобиля, которое установлено действующим ФИО1 законодательством.

ДД.ММ.ГГГГ истец узнал о существовании новой должностной инструкции по своей должности, которая якобы была утверждена приказом №МСК 93-лс от ДД.ММ.ГГГГ. Вместе с тем, с момента начала своей трудовой деятельности у ответчика, истец был ознакомлен и исполнял обязанности, предусмотренные должностной инструкцией Территориального менеджера Отдела фасованной продукции, утвержденной ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, ответчик нарушил положения статьи 68 ТК РФ, поскольку на должность Территориальный менеджер по оптовым продажам и дистрибуции истец был переведен дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ. Таким образом, при утверждении должностной инструкции конкретно по должности истца, последний обязан был быть с ней ознакомлен незамедлительно, то есть ДД.ММ.ГГГГ.

Исходя из изложенного, истец занимал должность Территориальный менеджер по оптовым продажам и дистрибуции с ДД.ММ.ГГГГ, однако, на момент утверждения данной должности, у работодателя не имелось должностных инструкций по данной должности.

Указанное обстоятельство свидетельствует о том, что данная инструкция появилась «задним числом» в результате отказа истца от увольнения по собственному желанию, с целью повышения объема обязанностей по сравнению с тем перечнем обязанностей, которые истцом исполнялись до этого момента, и были предусмотрены инструкцией от ДД.ММ.ГГГГ.

Данной инструкцией, к существовавшим ранее обязанностям, были добавлены только многочисленные отчеты по различным направлениям, основные обязанности изменений не претерпели.

В дальнейшем, ДД.ММ.ГГГГ были введены ключевые показатели эффективности конкретно для истца.

Несмотря на все действия ответчика, направленные на оказание давления на истца, и попытки привлечь его к дисциплинарной ответственности, в надежде на ухудшение качества работы, истец продолжал добросовестно исполнять все свои обязанности, в том числе и предусмотренные новой должностной инструкцией, нареканий не имел, ключевые показатели эффективности составляли 100 %.

Поскольку ответчик исчерпал все способы для понуждения истца к увольнению по собственному желанию, и не имелось оснований для увольнения истца в связи с неисполнением им трудовых обязанностей, ответчиком было принято решение о сокращении должности истца незамедлительно после того, как младшему (третьему) ребенку истца исполнилось три года (ДД.ММ.ГГГГ) – приказ №МСК 58-лс от ДД.ММ.ГГГГ.

После получения уведомления о предстоящем сокращении от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ истец обратился к ответчику с заявлением, в котором указал обстоятельства, по которым он имеет преимущественное право на оставление на работе, с приложением всех подтверждающих документов. В заявлении также содержалась просьба о переводе на должность территориального менеджера по продажам в Филиале «Московский». Стоит подчеркнуть, что указанная должность имеется в штатном расписании, в количестве не менее 6 единиц (штатное расписание не было представлено истцу). При этом, фактически, все территориальные менеджеры по продажам осуществляют аналогичные функции, и имеют одни и те же обязанности. Из чего следует, что истец просил о назначении на равнозначную должность.

В ответ на указанное заявление ответчик пояснил, что истец не обладает преимущественным правом на оставление на работе, и его должность представлена в количестве одной единицы, а других аналогичных штатных единиц, должностей и сотрудников нет.

Ответчик четырежды представлял список вакантных должностей: от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ. Вместе с тем, не предоставив истцу список вакантных должностей в последний рабочий день ДД.ММ.ГГГГ На запрос истца о предоставлении списка вакантных должностей, имевшихся на ДД.ММ.ГГГГ, и штатного расписания, ответчиком было отказано со ссылкой на отсутствие обязательств по предоставлению актуального штатного расписания истцу.

После ознакомления с представленными вакансиями, истец обратился к ответчику в устной форме, уточнив, каким именно образом он сможет исполнять свои трудовые функции на предложенных должностях, если во всех указанных требования по знанию английского языка не ниже Upper Intermediate (Средне продвинутый), и будут ли его обучать, в случае выбора одной из этих должностей. На указанное обращение был получен ответ, что истец просто не будет принят на указанные должности, поскольку не соответствует требованиям к должностям, указанным в уведомлениях.

Приказом №МСК22-у от ДД.ММ.ГГГГ действие трудового договора №X31 от ДД.ММ.ГГГГ было прекращено, истец был уволен на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

При увольнении истца по сокращению штата были допущены грубейшие нарушения норм законодательства, выразившиеся в следующем. Местом работы истца является <адрес> 2-й километр, владение 1, строение 1А.

Во всех уведомлениях о вакансиях все вакансии предлагались в другой местности, в городе Москве, в то время как местом работы истца является <адрес>, что является другим регионом РФ, и, следовательно, другой местностью. Офис в Москве расположен по адресу: 125167, <адрес>, Ленинградский проспект, 37А, б/ц «Аркус III», строение 4, 12 этаж.

В требованиях ко всем вакансиям, указанным в уведомлениях, указано знание английского языка не ниже Upper Intermediate (Средне продвинутый), из чего следует, что все вакансии изначально не соответствуют квалификации истца.

Таким образом, в нарушение положения статьи 82 ТК РФ истцу не были предложены вакансии по месту работы в Филиале «Московский» в городском округе <адрес>, по месту работы истца, а были предложены вакансии в городе Москве, что является другой местностью.

Следующим допущенным нарушением является то обстоятельство, что приказом от ДД.ММ.ГГГГ №МСК 93-лс были внесены изменения в приказ № МСК 53-лс от ДД.ММ.ГГГГ. Данный приказ фактически представляет собой новый приказ о сокращении, поскольку в нем была установлена новая дата сокращения должности истца ДД.ММ.ГГГГ.

На основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ истец был вновь уведомлен о предстоящем увольнении ДД.ММ.ГГГГ, и был уволен ДД.ММ.ГГГГ, то есть до истечения двухмесячного срока с момента уведомления ДД.ММ.ГГГГ.

Поскольку дата увольнения в первоначальном приказе от ДД.ММ.ГГГГ фактически была отменена приказом от ДД.ММ.ГГГГ, и был установлен новый срок увольнения, то двухмесячный срок должен течь с момента повторного уведомления о предстоящем сокращении, следовательно, увольнение истца не могло произойти ранее ДД.ММ.ГГГГ.

Из вышеуказанного следует, что ответчиком грубейшим образом были нарушены положения Трудового кодекса РФ о процедуре и порядке увольнения работника в связи с сокращением штатов, что влечет за собой незаконность приказа №МСК22-у от ДД.ММ.ГГГГ.

Также истец указал на нарушение его прав изъятием служебного автомобиля с ДД.ММ.ГГГГ, что повлекло за собой необходимость использования личного автомобиля, и, соответственно оплату всех сопутствующих расходов при эксплуатации автомобиля с ДД.ММ.ГГГГ. За период с ДД.ММ.ГГГГ истцом были затрачены личные денежные средства на топливо в размере 77935,28 рублей, расходы на проведение технического осмотра автомобиля в размере 40590 рублей, расходы на приведение автомобиля в соответствие с требованиями ФИО1 законодательства в размере 120800 рублей, и иные расходы.

Кроме того, компенсация мобильной связи не выплачивалась в установленном трудовым договором размере 4000 рублей, а выплачивалась в размере 2300 рублей ежемесячно с ДД.ММ.ГГГГ. Таким образом, размер задолженности за компенсацию мобильной связи составляет 108800 рублей (64 (количество месяцев с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) * 1700 (4000-2300, разница между фактически компенсированной суммой и установленной трудовым договором).

Ссылаясь на нормы ст. 188 ТК РФ, истец указал, что при увольнении компенсации ему не были выплачены, амортизация автомобиля за период его использования в служебных целях также не была рассчитана, что влечет за собой необходимость взыскивать указанную компенсацию в
судебном порядке.

Таким образом, с учетом уточнения исковых требований, истец просил:

- признать незаконным приказ №МСК22-у от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО2 на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации;

- восстановить ФИО2 в должности Территориального менеджера по оптовым продажам и дистрибуции в Филиале «Московский» ООО «Объединенные Пивоварни Хейнекен»;

- взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула в размере 14 298,63 руб. ежедневно с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда; компенсацию за использование личного автомобиля: расходы за приобретения дизельного топлива в размере 77 935,27 руб., расходы на обязательное страхование в размере 4 892,58 руб., стоимость износа шин в размере 13 113,21 руб., расходы по техническому осмотру – 40 590 руб., стоимость приведения автомобиля в соответствие с требованиями действующего законодательства в размере 120 800 руб., стоимость амортизации транспортного средства – 449 166,66 руб.; компенсацию мобильной связи – 108 800 руб., компенсацию морального вреда – 50 000 руб.

Истец и его представитель в судебном заседании заявленные исковые требования с учетом уточнений поддержали, просили их удовлетворить, дали пояснения, аналогичные изложенным в исковом заявлении с учетом уточнений, письменных пояснений и дополнений, согласно которым истец указывал на то, что ему необоснованно не была предложена имеющаяся в его регионе должность директора филиала, а также должность супервайзера. При этом, пояснили, что предлагаемые истцом должности истцу не подходили, поскольку доход по указанным должностям предполагался меньше, чем по занимаемой истцом должности ввиду отсутствия указания на годовой бонус, который составляет значительную часть заработка. Полагали необоснованным не направление истца на тестирование.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал, просил в их удовлетворении отказать по основаниям, изложенным в возражениях на иск и дополнительных возражениях, согласно которым нарушения процедуры и порядка увольнения работодателем не допущено. В написании адреса места работы истца первоначально была допущена техническая ошибка, место работы истца – г.о. Мытищи Московской области. Ответчик своевременно известил истца о предстоящем увольнении, направил сведения в центр занятости населения. Истцу предлагались вакансии, в том числе, по инициативе ответчика, четыре вакансии в другом регионе. Истец не выразил согласие на замещение какой-либо из предложенных должностей вплоть до даты увольнения. При этом, в день увольнения у ответчика не было обязанности предлагать истцу вакансии, поскольку новых вакантных должностей на указанную дату, которые были бы равнозначными или нижестоящими, и которые бы ранее предлагались истцу, не имелось. Вместе с тем, должность супервайзера, которую, как пояснил истец, ему не предлагали и которая была вакантной, находилась в другом регионе – г. Ярославль, а должность директора филиала, на которую, как пояснил истец, он мог претендовать, является вышестоящей по отношению к должности, занимаемой истцом, а действующим трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работодателя предлагать работникам в порядке трудоустройства при сокращении штата вышестоящие должности. Кроме того, на должности директора филиала сложность решаемых вопросов и степень ответственности является более высокими по сравнению с должностью, занимаемой истцом. К числу квалификационных требований для занятия должности директора филиала, указанных в должностной инструкции директора филиала, в частности, относятся развитые навыки управления, планирования и организаторские способности, коммуникативные навыки, знание английского языка на уровне не ниже Upper-Intermediate (средне продвинутый), однако истец указанным требованиям не соответствовал. При этом, как указал ответчик, фактически истцу не направлялось повторное уведомление о сокращении и не был нарушен двухмесячный срок с момента предупреждения, поскольку перенос даты увольнения был связан с заявлением истца от 26.07.2019г. о переносе даты ежегодного оплачиваемого отпуска с 23.08.2019г. по 16.09.2019г. В связи с изложенным были внесены изменения в приказ об увольнении с целью соблюдения прав работника и увольнения его по окончании отпуска. Также ответчик обратил внимание на то, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численности состава работников относится к исключительной компетенции работодателя. Ответчик пояснил, что при увольнении соблюдены все предусмотренные законом процедуры, произведены соответствующие выплаты в полном объеме. Также ответчик полагал необоснованными требования о компенсации расходов на автомашину, поскольку локальными нормативными актами, с которыми был ознакомлен истец, был определен порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, который истцом соблюден не был. Истцу в спорный период не поручались служебные поездки, которые бы не были оплачены, авансовые отчеты по таким расходам не заполнялись. Кроме того, по условиям трудового договора возмещение расходов на оплату использования личного автомобиля не предусмотрено. Соглашения между сторонами об использовании личного автомобиля истца в служебных целях и оплаты расходов не заключалось. Соответственно, возмещение личных расходов истца (в том числе понесенных в праздничные и выходные дни) и заявленные в настоящем споре противоречит положениям трудового законодательства. Также ответчик полагал, что доводы истца о невозможности достигнуть ключевые показатели эффективности, не имея автомашины, несостоятельны, т.к. показатели эффективности зависели от успешного формирования и представления отчетов при работе с программными продуктами. При этом, возражая против удовлетворения требований истца о компенсации расходов на мобильную связь, ответчик указал, что трудовым договором возмещение расходов на мобильную связь не предусмотрено. Истцу был установлен лимит в 4 000 руб. по выданной ему корпоративной сим-карте, которой истец пользовался, претензий не имел. Доказательств несения истцом с ведома работодателя дополнительных расходов по мобильной связи истцом не представлено. Также указал на пропуск срока на обращение в суд по данным требованиям, которые заявлены с 2014 года.

Выслушав объяснения сторон, изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск в части восстановления на работе не подлежащим удовлетворению, ввиду соблюдения ответчиком процедуры увольнения, суд приходит к следующему.

В соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой указанной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может занимать с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Статья 179 ТК РФ устанавливает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При ровной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или случающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым исторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом, необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 ли 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом, исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным снованиям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного сотрудника (подпункт «в» пункта 23).

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Судом из материалов дела и пояснений сторон установлено, что истец с 26.10.2009 года был принят на работу в Филиал «Московский» ООО «Объединенные Пивоварни Хейнекен» на должность менеджера по управлению продажами на территории.

Впоследствии между сторонами заключались дополнительные соглашения: 01.02.2010 года были внесены изменения в трудовой договор, согласно которым истец был переведен в структурное подразделение Филиал «Московский», отдел продаж с рабочим местом в г. Москве на должность Территориальный менеджер по продажам с разъездным характером работы; 10.10.2011 года были внесены изменения в трудовой договор, истец был переведен в структурное подразделение Филиал «Московский», Отдел продаж на должность Региональный менеджер по работе с дистрибьюторами; 29.04.2016 года были внесены изменения в трудовой договор, истец был переведен в структурное подразделение Филиал «Московский», Отдел продаж на должность Территориальный менеджер по оптовым продажам и дистрибуции, внесены изменения в размер оклада, дополнен раздел договора о правах и обязанностях работника, дополнен разделом «Условия труда», внесены изменения в пункт 9.1 договора, внесены изменения в пункт 3.3 договора; 09.02.2017 года были внесены изменения в трудовой договор, с 13.02.2017 года фактическое место работы расположено по адресу: <адрес> 2-й километр, <адрес>. В указанном адресе была допущена техническая ошибка (вместо <адрес> указано <адрес>), что подтверждается внесенными в ЕРГЮЛ сведениями.

В связи с организационными структурными изменениями и с целью эффективного использования трудовых ресурсов 07.06.2019г. ответчиком был издан приказ № МСК 58-лс от 07.06.2019г. о сокращении штатной должности Территориальный менеджер по оптовым продажам и дистрибьюции Отдела продаж Филиала «Московский» ООО «ОПХ» с 23.08.2019г.

Уведомлением от 10.06.2019г. истец извещен о предстоящем сокращении замещаемой им должности, а также ему предложен список вакансий от 10.06.2019г.

В связи с отказом работника от ознакомления с названными приказом и уведомлением, их содержание было зачитано вслух 10.06.2019г., о чем в 15 часов 22 минуты составлен акт об отказе работника от ознакомления с уведомлением о предстоящем сокращении и приказом №МСК 58-лс от 07.06.2019г.

14.06.2019г. истцом был получен приказ № МСК 58-лс от 07.06.2019г. о сокращении штатной должности «Территориальный менеджер по оптовым продажам и дистрибьюции», уведомление о предстоящем сокращении от 10.06.2019г., предложение вакантных должностей от 10.09.2019г., что подтверждается подписями истца.

11.06.2019г. ответчиком в ГКУ Московской области Мытищинский центр занятости населения была направлена информация о работниках, высвобождаемых в связи с сокращением штата, которая адресатом получена.

27.06.2019г. истцу были предложены вакантные должности Менеджера по продвижению торговых марок и должность Финансового контролера, с которыми истец был ознакомлен.

22.07.2019г. истцу снова был предложен список вакантных должностей, а именно, предложена вакантная должность Менеджера по ключевым программам в канале современной торговли и Финансового контролера, с которым истец был ознакомлен.

30.07.2019г. истцу был предложен список вакантных должностей – предложена должность Менеджера по ключевым программам в канале современной торговли и Финансового контролера, Финансового контролера в Группе коммерческого бизнес контроля, Младшего менеджера по работе с федеральными клиентами, Аналитика отдела по работе с сетевыми клиентами, с которым истец был ознакомлен.

17.09.2019г. издан приказ о прекращении трудового договора с работником № МСК22-у, с которым истец ознакомлен 17.09.2019г.

В день увольнения с истцом произведен окончательный расчет, денежные средства в размере 365 419,11 руб. выплачены в полном объеме, что подтверждается платежным поручением от 17.09.2019г. и реестром. Истцом факт производства окончательного расчета не оспаривался.

При разрешении настоящего спора факт сокращения должности в ООО «ОПХ», которую замещал истец, нашел свое подтверждение.

При этом, суд отмечает, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, что следует из положений, закрепленных в ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35 Конституции РФ.

В соответствии с частью 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата истец был уведомлен за два месяца до предстоящего увольнения, то есть работодателем не были нарушены требования трудового законодательства в указанной части.

Доводы истца о том, что ему не направлялось повторное уведомление о сокращении, и был нарушен двухмесячный срок с момента предупреждения, поскольку была перенесена дата увольнения с 23.08.2019г. на 16.09.2019г. являются несостоятельными и не свидетельствуют о нарушении работодателем процедуры увольнения на основании следующего.

Как установлено судом, 26.07.2019г. истец обратился к ответчику с заявлением о переносе ежегодного оплачиваемого отпуска на период с 23.08.2019г. по 16.09.2019г.

Приказом № МСК 93-лс от 30.07.2019г. в ранее изданный приказ внесены изменения в части переноса даты сокращения на 17.09.2019г., то есть день, следующий за днем окончания пребывания истца в отпуске.

В указанной связи, суд приходит к выводу, что перенос даты увольнения был связан с подачей истцом заявления об изменении отпускного периода, и, таким образом, с целью соблюдения прав работника и увольнения его по окончании отпуска, работодателем была изменена дата увольнения, в связи с чем оснований полагать, что приказ от 30.07.2019г. является новым приказом, и у работодателя возникает обязанность повторно известить работника о новой дате увольнения, у суда не имеется.

Согласно разъяснению, данному в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом, необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Исходя из положений части 3 ст. 81 и части 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Разрешая настоящий спор, суд приходит к выводу, что при увольнении ФИО2 работодателем были соблюдены требования ч. 3 ст. 81 и части 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ, обязывающие работодателя предлагать работнику все имеющиеся вакансии и предупреждать работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

При этом, суд исходит из того, что работодатель представил суду надлежащие доказательства предложения истцу вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, так и нижестоящих и нижеоплачиваемые должностей, которые согласно штатному расписанию за время действия предупреждения об увольнении имелись у работодателя. При этом, предложение ответчиком истцу вакантных должностей в другом регионе по личному волеизъявлению работодателя не противоречит закону и прав истца не нарушает.

Так, как указывалось ранее, 10.06.2019г. истцу был предложен список вакансий от 10.06.2019г., который был зачитан вслух ввиду отказа работника от ознакомления, о чем составлен соответствующий акт, список получен истцом 14.06.2019г.

27.06.2019г. истцу были предложены вакантные должности Менеджера по продвижению торговых марок и должность Финансового контролера.

22.07.2019г. истцу были предложены вакантные должности Менеджера по ключевым программам в канале современной торговли и Финансового контролера.

30.07.2019г. истцу были предложены вакантные должности Менеджера по ключевым программам в канале современной торговли и Финансового контролера, Финансового контролера в Группе коммерческого бизнес контроля, Младшего менеджера по работе с федеральными клиентами, Аналитика отдела по работе с сетевыми клиентами.

Доказательств того, что истец выразил желание на замещение какой-либо из предложенных должностей, в материалы дела не представлено.

Как пояснил истец, у работодателя имелись в указанный период иные должности, которые ему не предлагались, но на замещение которых он имел право, а именно: должность супервайзера и должность Директора филиала «Московский».

Судом из материалов дела установлено, что названные должности были вакантными в период, когда истцу должны были предлагаться вакантные должности.

Вместе с тем, должность супервайзера находилась в г. Ярославле, в связи с чем у работодателя не было предусмотрено прямой обязанности предлагать данную должность, поскольку, как следует из вышеприведенных норм трудового законодательства и разъяснений по их применению, работодатель обязан предлагать работнику вакансии, имеющиеся у него в местности, в которой работает работник. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Судом установлено, что коллективный договор в ООО «ОПХ» не заключался, при этом, трудовым договором или соглашениями к трудовому договору не предусмотрена обязанность работодателя предлагать вакансии в других местностях. При этом, местом работы ФИО2, как установлено судом, являлся г.о. Мытищи Московской области.

Относительно обоснованности не предложения истцу вакантной должности Директора Филиала «Московский», суд исходит из следующего.

Как пояснил ответчик и что подтверждается материалами дела (градация должностей ООО «ОПХ»: Директор филиала – 30-й грейд, Территориальный менеджер – 20-й грейд), должность Директора Филиала «Московский» являлась вышестоящей по отношению к замещаемой истцом и подлежащей сокращению должности Территориального менеджера по оптовым продажам и дистрибуции в филиале «Московский». При этом, заслуживают внимания доводы ответчика о том, что истец не соответствовал квалификационным требованиям, предъявляемым к работнику, претендующему на замещение должности директора филиала, которая относится к категории руководящих должностей, что следует из п. 1.2 должностной инструкции по указанной должности. Вместе с тем, согласно п. 1.1 должностной инструкции Территориального менеджера по оптовым продажам и дистрибуции – должность относится к категории менеджеров. К числу квалификационных требований по должности Директора филиала относятся, помимо прочего, знание английского языка не ниже среднего продвинутого уровня, которые у истца отсутствовали, что им самим указано в исковом заявлении и не оспаривалось в судебном заседании.

Доводы истца о том, что некоторые из предложенных ему ответчиком ранее вакантных должностей также требовали знания английского языка аналогичного вышеуказанному уровня, однако, были ему предложены, не могут являться основанием для вывода о неправомерности не предложения работодателем истцу ФИО2 вышестоящей должности директора филиала «Московский». Следует отметить, что согласия на замещение предложенных ранее должностей истец не выразил, в том числе ссылаясь на то, что данные вакансии находились не в его регионе – г.о. Мытищи, а в г. Москве, при этом, как пояснил сам истец, ему хотелось, чтобы ему были предложены вакантные должности именно в г.о. Мытищи. Кроме того, истец пояснил в судебном заседании, что несогласие в предложенными вакансиями в г. Москве связано с тем, что ему не было понятно, какой у него в итоге будет заработная плата, поскольку в данных должностях не была указана бонусная часть, а у должности директора филиала есть бонусная часть, за счет которой и формируется основной доход, в связи с чем заработная плата по предложенным должностям могла быть ниже, чем та, которую он получал. Также суд критически относится к доводам истца о том, что Семенюк, который занимал равнозначную с истцом должность, был впоследствии назначен на должность директора филиала, а также о том, что работодатель обязан был направить ФИО2 на тестирование, поскольку направление на тестирование является правом работодателя, при этом, как установлено судом, должность директора филиала является вышестоящей, в связи с чем прямой обязанности у работодателя предлагать такую должность увольняемому в связи с сокращением должности работнику не имеется.

Несостоятельными являются доводы истца о том, что в дату увольнения ему не предложили имеющиеся у работодателя вакантные должности, поскольку на дату увольнения согласно представленному в материалы дела штатному расписанию у работодателя не имелось иных вакантных должностей в данном регионе, соответствующих квалификации истца или нижестоящих, которые бы ранее не предлагались истцу.

Как установлено судом, истец в профсоюзной организации не состоял, на данные обстоятельства не ссылался, в связи с чем обязанности запросить мотивированное мнение профсоюзной организации у ответчика не возникло.

Преимущественного права на оставление на работе истец не имел, поскольку сокращению подлежала должность истца, которая являлась единственной в филиале.

Таким образом, с учетом изложенного во взаимосвязи с приведенными правовыми нормами и разъяснениями по их применению суд приходит к выводу, что работодателем не были нарушены процедура и порядок увольнения истца.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Поскольку оснований для признания увольнения ФИО2 незаконным суд не усматривает, соответственно не подлежат удовлетворению требования истца о восстановлении истца на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в связи с незаконным увольнением.

Доводы истца о наличии вакансии территориального менеджера по продажам, о чем размещена информация на сайте hh.ru, что следует из протокола осмотра доказательств, не могут служить основанием для признания увольнения истца незаконным. Указанная должность территориального менеджера по продажам размещена 6 ноября 2019 года, при этом указан регион Москва, при этом, истец был уволен 17 сентября 2019 года. Кроме того, согласно штатному расписанию вплоть до 16 октября 2019 года вакантных должностей в филиале «Московский» в г.о. Мытищи Московской области, которые были бы равнозначными должности истца или нижестоящими, не имелось.

Разрешая исковые требования истца в части взыскания компенсации за использование личного автомобиля, состоящей из расходов за приобретения дизельного топлива, на обязательное страхование, стоимости износа шин, расходов по техническому осмотру, стоимости приведения автомобиля в соответствие с требованиями действующего законодательства, стоимости амортизации транспортного средства и отказывая в их удовлетворении, суд исходит из следующего.

Согласно ст. 168.1 ТК РФ работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает связанные со служебными поездками: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие); иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

В соответствии со ст. 188 ТК РФ при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.

Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, указанных в части первой настоящей статьи, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором.

Судом установлено, что истцу на праве собственности принадлежит автомашина Toyota Land Cruizer 76, 2010 года выпуска, г.р.з. С076ЕЕ750.

В материалы дела представлено положение ООО «ОПХ» о разъездном характере работы.

В соответствии с п. 4.2 названного Положения для каждого работника письменным распоряжением непосредственного руководителя устанавливается периодический (ежедневный, еженедельный или ежемесячный) график служебных поездок. В графике указывается время, длительность, цель, план работы, форма отчетности и критерии оценки по результатам проделанной работы.

Как усматривается из п.5.2 Положения, процедура оформления служебных поездок и возмещения связанных с ним затрат, включая заказ билетов и бронирование гостиниц, осуществляется через систему E-Travel. Все расходы должны быть оформлены авансовым отчетом. Авансовый отчет создается в модуле «Авансовые отчеты» системы E-Travel. При это, при размещении заказа в указанной системе обязательно указывать цель поездки с указанием куда (насеяенный(е) пункт(ы).

Согласно п.5.3 данного Положения дни служебной поездки работника отмечаются в табеле явками (буква «Я») и подлежат оплате по окладу.

Также в материалы дела представлен реестр служебных командировок, в которые направлялся истец в период с 01.01.2016г. по 17.09.2019г., а также топливные отчеты, представленные от истца в адрес ответчика за август, сентябрь 2017г., февраль, март, июнь, сентябрь 2018г., расчетные листки за указанный период, согласно которым соответствующие выплаты произведены, на некоторых имеется отметка о неполучении денежных средств с отсылкой на топливный отчет.

Вместе с тем, истец просит взыскать топливные расходы за период с ноября 2018г.

Согласно справке от 16.07.2020г. ООО «ОПХ» ФИО2 в служебные командировки за период с 01.11.2018г. по 17.09.2019г. не направлялся. Соответствующие отчеты в материалы дела не представлены.

Таким образом, истец, который знаком с локальными нормативными актами, которыми был определен порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, и который ранее подавал соответствующие отчетные документы, в спорный период не представил доказательств соблюдения порядка обращения за расходами, доказательств направления в командировки также не представил.

Таким образом, в отсутствие доказательств направления истца в спорный период в служебные поездки, в отсутствие авансовых отчетов по расходам, суд приходит к выводу, что оснований для возмещения топливных расходов истца за период с 01.11.2019г. по 17.09.2019г. не имеется. Кроме того, согласно представленным квитанциям, истцом понесены топливные расходы, в том числе, в праздничные и выходные дни.

В качестве оснований для взыскания названной компенсации истец также ссылается на разъездной характер работы, наличие у него в пользовании служебного автомобиля, который намеренно был изъят у истца на основании приказа работодателя от 03.10.2018г., а также невозможности достигнуть ключевые показатели эффективности, не имея автомобиля. Вместе с тем, суд критически относится к данным доводам истца, учитывая вышеизложенные обстоятельства, а также тот факт, что согласно разделу V Должностной инструкции по должности истца критериями оценки Территориального менеджера по оптовым продажам и дистрибуции являются процент выполнения установленных целей (KPI), уровень знаний комплекса стандартов продаж и отсутствие претензий в отношении выполнения функционала в рамках компетенций со стороны вышестоящего руководства, сотрудников структурных подразделений Компании и торговых точек. Также заслуживают внимание доводы ответчика о том, что в соответствии с установленными показатели эффективности (ежемесячные KPI листы Территориального менеджера по оптовым продажам и дистрибуции) истец обязан был своевременно проводить сверку по дистрибьюторам между данными, занесенными в 1-С и в систему Jeans, проводить сверку адресных программ и ежемесячно рассылать итоговый файл с актуальными статусами сверки.

В связи с изложенным, оснований полагать, что показатели эффективности зависели от наличия или отсутствия автомашины, не имеется, поскольку они зависели от успешного формирования и представления отчетов при работе с программными продуктами.

Кроме того, помимо истца, данным автомобилем имели право управлять ФИО5, что подтверждается страховыми полисами. При этом, технический осмотр автомашины производится вне зависимости от использования транспортного средства в служебных или личных целях.

Также, из материалов дела усматривается, что истцом произведены работы по переустройству автомашины – установлен багажник на крыше, устроено дополнительное освещение в багажнике, изменен задний бампер и др. Представлен договор от 23.05.2019г., заключенный между истцом и ООО «Услуги Авто».

Как усматривается из данного договора, истцу оказаны консультационные услуги и техническая экспертиза. Согласно свидетельству о соответствии транспортного средства с внесенными в его конструкцию изменениями требованиям безопасности, работы произведены ООО «Тахограф».

При этом, отказывая во взыскании денежных средств по приведению автомашины истца в соответствие с требованиями действующего законодательства, суд также исходит из того, что отсутствует прямая причинно-следственная связь между необходимостью переоборудования автомашины истца в служебных целях. При этом, доказательств того, что работодатель давал свое согласие на такое переоборудование и обязался компенсировать расходы, в материалы дела не представлено.

Также истцом не представлено доказательств использования личной автомашины в служебных целях с ведома работодателя.

В указанной взаимосвязи суд приходит к выводу, что основания для взыскания денежных средств за приобретения дизельного топлива в размере 77 935,27 руб., а также расходов на обязательное страхование автомашины истца Toyota Land Cruizer 76 в размере 4 892,58 руб., стоимости износа шин в размере 13 113,21 руб., расходов по техническому осмотру – 40 590 руб., стоимости приведения автомобиля в соответствие с требованиями действующего законодательства в размере 120 800 руб., стоимости амортизации транспортного средства – 449 166,66 руб. – не имеется.

Также истцом заявлены требования о взыскании с ответчика расходов на оплату услуг сотовой связи в размере 108 800 руб. за период с 2014 года по 17.09.2019г., исходя из разницы, причитающейся к выплате, и фактически выплаченной (4 000 руб. – 2 300 руб.) х 64 месяца.

При этом, ответчик заявил о пропуске истцом срока на обращение с данными требованиями.

Как следует из норм ст. 392 ТК РФ, за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Истцом заявлены требования о взыскании расходов по оплате услуг сотовой связи с 01.06.2014г., при этом, с иском в суд ФИО2 обратился 15.10.2019г., таким образом, истцом пропущен срок на взыскание выплат с 01.06.2014г. по 15.06.2018г.

Вместе с тем, как усматривается из трудового договора, а именно – п. 8.6, на период трудовых отношений работнику предоставляется в соответствии с политикой Общества мобильный телефон и/или сим-карта с лимитом 4 000 руб.

Каких-либо указаний на компенсацию денежных средств данный договор не содержит.

Судом установлено, что истцу соответствующая сим-карта была предоставлена, истец пользовался ею в период трудовых отношений с ответчиком, после увольнения по просьбе истца права по используемому истцом номеру были переданы ему для использования в личных целях.

При этом, доказательств того, что истец понес в спорный период расходы сверх тех, которые покрывались корпоративной сим-картой, истцом суду не представлено.

Таким образом, суд приходит к выводу, что основания для применения норм ст. 188 ТК РФ и возмещения истцу расходов по оплате услуг мобильной связи в указанном им размере отсутствуют.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку при рассмотрении настоящего спора не установлено, что имело место нарушение трудовых прав истца действиями ответчика, исковые требования о компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь ст.ст. 194 – 198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░2 ░ ░░░ «░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ – ░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░░░░░ ░.░. ░░░░░░░░░

░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ 14.08.2020░.