Решение по делу № 33-3777/2024 (33-32254/2023;) от 07.12.2023

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Рег. № 33-3777/202478RS0005-01-2022-003081-86 Судья: Ведерникова Е.В.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Санкт-Петербург                        8 февраля 2024 года

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего	Селезневой Е.Н.
судейпри секретаре	Барминой Е.А.Ковалевой Е.В.Беребневе В.С.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело №2-227/2023 по апелляционной жалобе ООО «Главальянс» на решение Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 27 марта 2023 года по иску Романова Дмитрия Геннадьевича к ООО «ГЛАВАЛЬЯНС» о признании приказов о применении дисциплинарных взысканий незаконными, изменении формулировки увольнения, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Заслушав доклад судьи Селезневой Е.Н., изучив материалы дела, заслушав объяснения истца, представителя истца - Ларионову Н.В., представителей ответчика: Баканову Т.М., Руденко С.А., Лукошкова А.М., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

Романов Д.Г. обратился с исковым заявлением в Калининский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ООО «ГЛАВАЛЬЯНС», в котором просил признать незаконными и отменить дисциплинарные взыскания наложенные на истца приказами: №... от <дата>, №... от <дата>, №... от <дата>, №... от <дата>, №... от <дата>, признать увольнение Романова Д.Г. с должности менеджера отдела продаж незаконным, изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному деланию п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскать с ответчика денежные средства за время вынужденного прогула с <дата> по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 200 000 рублей, судебные расходы в размере 85 000 рублей.

В обосновании заявленных требований истец указал, что между ним и ООО «ГЛАВАЛЬЯНС» заключен трудовой договор №... от <дата>, согласно которому он принят на неопределенный срок на должность менеджера по продажам по основному месту работы. Согласно справке от <дата> Романов Д.Г. отнесен к категории граждан предпенсионного возраста. За время работы в ООО «ГЛАВАЛЬЯНС» Романов Д.Г. не имел взысканий, отмечен различными благодарственными письмами. <дата> генеральный директор ООО «ГЛАВАЛЬЯНС» Лукошков А.М. настойчиво предложил Романову Д.Г. уволиться по собственному желанию без объяснения причин. На фоне полученного стресса Романов Д.Г. заболел и находился на больничном с <дата> по <дата>. <дата> Романов Д.Г. вышел на работу и обнаружил, что у него заблокирован компьютер, отсутствует корпоративный мобильный телефон. В связи с тем, что в условиях отсутствия клиентской базы, контактов и деловой переписки с клиентами выполнение трудовых обязанностей невозможно, Романов Д.Г. устно обратился к генеральному директору ООО «ГЛАВАЛЬЯНС» с требованием прояснить ситуацию. Не получив никаких объяснений, Романов Д.Г. написал на имя генерального директора ООО «ГЛАВАЛЬЯНС» служебную записку от <дата>, которую тот не только отказался принимать, но и запретил секретарю принимать и регистрировать какие-либо документы от Романова Д.Г. Романов Д.Г. отправил служебную записку на адрес электронной почты ООО «ГЛАВАЛЬЯНС». Ответ на служебную записку Романову Д.Г. вручили <дата>, в которой указывалось, что для работы ему предоставлен компьютер с выходом в интернет, электронной почтой docs(g),i unnts.ru и рабочим телефоном. <дата> Романову Д.Г. вручили: акт о совершении нарушения служебной дисциплины от <дата>, в котором говорилось, что он не находился на своем рабочем месте с 9.30 до 11.20 часов, к выполнению своих должностных обязанностей не приступал, занимался личными делами; поручение №... о выполнении задания от <дата>, с требованием в срок до 18.00 каждого рабочего дня предоставлять генеральному директору: ежедневный список новых клиентов, отчет о выполненной работе, согласно списку недостающих документов, предоставленного бухгалтерией, отчет о выполненной работе за день с подробными комментариями и указанием даты составления. В объяснительной записке от <дата>, на акт о совершении нарушения служебной дисциплины, Романов Д.Г. пояснил, что в это время он находился на рабочем месте в офисе компании, что зафиксировано в журнале учета на проходной. Таким образом, Романов Д.Г. не совершал нарушение служебной дисциплины, и находился на рабочем месте. Отчеты о выполненной работе Романов Д.Г. начал предоставлять ежедневно. Романова Д.Г. не ознакомляли под роспись в момент заключения трудового договора №... от <дата> с регламентом работы отдела и фирмы, таким образом, поручение №... о выполнении задания от <дата> является не законным и не обоснованным. Кроме того, за почти пятилетний стаж работы в должности менеджера по продажам в ООО «ГЛАВАЛЬЯНС» от Романова Д.Г. никогда не требовали в срок до 18.00 каждого рабочего дня предоставлять генеральному директору: ежедневный список новых клиентов, отчет о выполненной работе, согласно списку недостающих документов, предоставленного бухгалтерией, отчет о выполненной работе за день с подробными комментариями и указанием даты составления. <дата> Романову Д.Г. вручили поручение №... о выполнении задания, с требованием в срок до <дата> подготовить отчеты о выполнении персонального плана продаж запасных частей клиентам ООО «ГЛАВАЛЬЯНС» помесячно за следующие месяцы 2021-2022. Романов Д.Г. <дата> пояснил, что выполнить данные поручения не имеет возможности по причине, того, что его рабочий компьютер отключен от базы данных и всех программ, о чем он неоднократно писал в служебных записках и докладывал, а также то, что он лишен связи. После чего Романову Д.Г. был предоставлен стационарный телефон без контактов клиентов, а также таблица на 5 листах, с наименованием БАЗА ДАННЫХ ГЛАВАЛЬЯНС, состоящая из списка городов и неполных наименований организаций, без указания организационно правовой формы и контактных данных, а также вручили акт от <дата>, где зафиксировали вышеперечисленные действия. <дата> в связи с ненадлежащим исполнением работником своих трудовых обязанностей, приказом №... о применении дисциплинарного взыскания Романову Д.Г. объявили замечание, а также вручили требование о предоставлении объяснений исх. №... и исх. №... от <дата>. <дата> сотрудниками ООО «ГЛАВАЛЬЯНС» составлен акт в отношении заместителя главного бухгалтера Гониченко Н.А. в связи с тем, что она передала документы из бухгалтерской базы 1с Романову Д.Г., а также акт в отношении Романова Д.Г. с требованием предоставления объяснений по данному обстоятельству. Таким образом, работодатель незаконно и не обоснованно лишил Романова Д.Г. права на труд, закрепленное ТК РФ, трудовым договором и должностной инструкцией.

Решением Калининского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> исковые требования Романова Д.Г. удовлетворены частично, признаны незаконными и отменены приказы о наложении дисциплинарных взысканий №... от <дата>, №... от <дата>, №... от <дата>, №... от <дата>, №... от <дата>, признано незаконным увольнение Романова Д.Г. с должности менеджера отдела продаж ООО «ГЛАВАЛЬЯНС» по п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, изменена формулировка увольнения на увольнение по собственному желанию по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, с ООО «ГЛАВАЛЬЯНС» в пользу Романова Д.Г. взысканы средний заработок за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере 904 147 рублей 68 копеек, компенсация морального вреда в размере 30 000 рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 50 000 рублей,          в остальной части иска отказано.

Не согласившись с указанным решением, ответчиком подана апелляционная жалоба, в которой полагает решение суда подлежащим отмене, указывая на несоответствие выводов суда обстоятельствам дела, неправильное применение норм материального и процессуального права.

Истец, представитель истца в заседании суда апелляционной инстанции возражали относительно доводов апелляционной жалобы, просили указать в решении дату увольнения <дата>.

Представителя ответчика в заседании суда апелляционной инстанции поддержали доводы, изложенные в апелляционной жалобе.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив в порядке ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Как следует из материалов дела, между ООО «ГЛАВАЛЬЯНС» и Романовым Д. Г. заключен трудовой договор №... от <дата>.

Согласно разделу 1 трудового договора Романов Д.Г. принят с <дата> на неопределенный срок на должность менеджера по продажам по основному месту работы.

В соответствии с п. 1.2 трудового договора рабочее место работника располагается в помещении ООО «ГЛАВАЛЬЯНС».

Работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю (п.4.1 трудового договора).

В силу п.5.2 трудового договора за выполнение трудовой функции работнику устанавливается должностной оклад в размере 25 000 руб. 00 коп. ежемесячно.

В период с <дата> по <дата> Романов Д.Г. был нетрудоспособен, что подтверждается листом нетрудоспособности №... от <дата>.

<дата> по окончании листка временной нетрудоспособности истцу руководителем общества начали выдаваться письменные поручения о выполнении заданий.

В частности, работодателем выдано поручение №... от <дата> о выполнении задания. <дата> истцу выдано требование о предоставлении письменных объяснений о невыполнении поручения №.... <дата> вынесен приказ №... о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Работодателем выдано поручение №... от <дата> о выполнении задания. <дата> составлен акт о невыполнении поручения. <дата> истцу выдано требование о предоставлении объяснений. <дата> составлен акт о непредставлении письменного объяснения работником. <дата> вынесен приказ №... о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания (приказом №... от <дата> внесены изменения в приказ в связи с технической ошибкой указания даты (с <дата> на <дата>).

Работодателем выдано поручение №... о выполнении задания от <дата>. <дата> составлен акт о невыполнении поручения. <дата> истцу выдано требование о предоставлении письменных объяснений, <дата> составлен акт №... о не предоставлении письменных объяснений.

Работодателем выдано поручение №... от <дата> о выполнении задания. <дата> составлен акт о невыполнении поручения. <дата> истцу выдано требование о предоставлении объяснений. <дата> составлен акт о не предоставлении письменного объяснения работником, <дата> вынесен приказ №... о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Работодателем выдано поручение №... от <дата> о выполнении задания. <дата> составлен акт №... о невыполнении поручения, <дата> истцу выдано требование о предоставлении объяснений, <дата> составлен акт о непредставлении объяснений, <дата> вынесен приказ №... о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Приказом №... от <дата> приказ №... от <дата> о применении дисциплинарного взыскания отменен.

Работодателем выдано поручение №... от <дата> о выполнении задания. <дата> составлен акт №... о невыполнении поручения, <дата> истцу выдано требование о предоставлении объяснений, <дата> составлен акт о непредоставлении объяснений. <дата> вынесен приказ №... о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Работодателем выдано поручение №... от <дата> о выполнении задания. <дата> составлен акт о невыполнении поручения, <дата> истцу было выдано требование о предоставлении объяснений, <дата> составлен акт о непредставлении объяснений.

Согласно приказу №... от <дата> истец уволен с занимаемой должности в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (ст.81, ч.1, п.5 Трудового кодекса Российской Федерации). Основание увольнения: приказ №... от <дата>; приказ №... от <дата>; приказ №... от <дата>; приказ №... от <дата>; поручение №... от <дата>; акт о невыполнении поручения, требование о даче объяснений, акт о не предоставлении письменного объяснения.

Вышеуказанные документы представлены в материалы дела, истцом не были подписаны (как указано в актах от подписи отказался). Истец указывает, что не имел возможности исполнять трудовые обязанности ввиду отсутствия компьютера с соответствующими базами и корпоративного мобильного телефона с нужными номерами, фактического не допуска до работы, поскольку без них, истец лишен возможности исполнять обязанности.

Как пояснял истец в ходе рассмотрения дела, общество занимается продажей сваебойного и бурового оборудования, которые являются товаром не широкого потребления, то есть круг покупателей ограничен и носит постоянный характер, лишая возможности доступа к базам, ответчик фактически лишил истца возможности заключения новых договоров и предоставлению такой информации работодателю. Отсутствие за месяц новых клиентов не означает, что работа истцом не выполнялась, трудовым договором не предусмотрено предоставление определенного количества новых клиентов в определенный период.

Довод истца об отсутствии возможности доступа к компьютеру и соответствующим базам подтверждается также и направлением искового заявления в суд <дата>, где истец указывает данные обстоятельства в качестве обоснования иска, служебной запиской, представленной ответчику <дата>, письменными пояснениями истца в поручении №... от <дата>. В связи с чем, суд пришел к выводу о доказанности доводов истца о чинении препятствий и недопуске истца фактически до работы в период с <дата> до его увольнения.

Ответчиком представлен акт от <дата> о предоставлении рабочего места истцу с компьютером и всеми необходимыми программами, однако, данный акт не принят судом первой инстанции во внимание, поскольку истцом он не подписан, иных доказательств, предоставления доступа к нормальному рабочему месту стороной ответчика не представлено.

Суд первой инстанции учел то обстоятельство, что в один день истцу выдавалось несколько поручений, при этом, после составления актов о неисполнении поручений, выносилось несколько приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, что является нарушением прав истца. Кроме того, поручения выдавались через незначительное время, после чего выносились приказы о применении дисциплинарного взыскания, таким образом у истца отсутствовало время на исправление и осознание тяжести совершенного проступка. Более того неоднократное привлечение работника к дисциплинарной ответственности за короткий период времени в данном случае свидетельствует о намерении работодателя уволить работника, т.е. о злоупотреблении своими правами.

Довод о том, что истец в период работы у ответчика заключал договоры по иному месту работы не имеет правового значения для рассмотрения дела.

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности у ответчика не имелось, в связи, с чем удовлетворил требование истца о признании вышеуказанных приказов незаконными, и установив незаконность увольнения Романова Д.Г. и принимая решение об изменении основания и даты увольнения, руководствуясь положением части 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая избранную истцом позицию, не установив намерение истца продолжать трудовые отношения с ответчиком, в целях восстановления трудовых прав истца, исходя из наличия правовых оснований для изменения формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации и взыскал в пользу Романова Д.Г. сумму среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, судебные расходы.

Проверяя законность принятого по делу решения с учетом доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены постановленного решения суда.

В силу положений ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

На основании ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий также определяется трудовым законодательством.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №... «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Из разъяснений, содержащихся в п. 53 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации №... от <дата>, следует, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В силу вышеуказанных норм права и разъяснений, наложение дисциплинарного взыскания возможно только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Учитывая изложенные нормы, а также установив на основании собранных по делу доказательств, что в нарушение положений части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений, данных в пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №..., ответчиком не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении истца решения о наложении на него дисциплинарных взысканий, учитывались тяжесть вменяемых ей в вину дисциплинарных проступков и обстоятельства, при которых они были совершены, дисциплинарные взыскания применены к истцу в короткий период времени (менее месяца), суд пришел к обоснованному выводу о признании данных приказов незаконными.

Вопреки доводам апелляционной жалобы, суд первой инстанции правомерно указал, что истцу в один день выдавалось несколько поручений, при этом, после составления актов о неисполнении поручений, выносилось несколько приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, что является нарушением прав истца. Кроме того, поручения выдавались через незначительное время, после чего выносились приказы о применении дисциплинарного взыскания, в связи с чем у истца отсутствовало время на исправление и осознание тяжести совершенного проступка. Кроме того, неоднократное привлечение работника к дисциплинарной ответственности за короткий период времени в данном случае свидетельствует о намерении работодателя уволить работника, то есть о злоупотреблении своими правами.

При этом проверяя законность увольнения истца, судебная коллегия отмечает, что проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя.

Вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее. То есть из проведенного расследования должно быть ясно, какие положения, инструкцию, приказ нарушил работник.

Довод апелляционной жалобы о том, что работодателем учитывалась тяжесть совершенных работником дисциплинарных проступков – изначально выносились замечания и только в дальнейшем выговоры отклоняется судебной коллегией, поскольку применение нескольких дисциплинарных взысканий вне зависимости от их вида в короткий промежуток времени свидетельствует о намерении работодателя уволить работника.

Работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

Увольнение произведено согласно приказу №... от <дата> в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (ст.81, ч.1, п.5 Трудового кодекса Российской Федерации) за невыполнение поручения руководителя №... от <дата>, то есть за совершение дисциплинарного проступка, допущенного до издания приказов: №... от <дата>; №... от <дата>; №... от <дата>, указанных в качестве основания увольнения, следовательно, у ответчика отсутствовали основания для расторжения трудового договора с истцом по п.5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Материалами дела подтверждается то, что истец после увольнения от ответчика не трудоустроился на иное постоянное место работы, поэтому дата увольнения подлежит изменению на дату вынесения решения суда.

Факт заключения Романовым Д.Г. трудового договора с ООО «ЮНТЕХ» от <дата> о работе по совместительству не имеет правового значения, так как трудовые отношения с ООО «ЮНТЕХ» у истца возникли до его увольнения из ООО «ГЛАВАЛЬЯНС».

В соответствии с пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> N 2 средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации установлен единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 Трудового кодекса Российской Федерации).

        В силу абзаца 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №... при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Расчет среднего заработка за период вынужденного прогула, произведенный судом первой инстанции в размере 904 147 руб. 68 коп. стороны не обжалуют.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абзац четвертый пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №... "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Таким образом, суд, определяя размер компенсации, действует не произвольно, а на основе вытекающих из законодательства критериев.

Такое правовое регулирование, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника, имеет целью защиту прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору (Определение Конституционного Суда РФ от <дата> N 538-О-О).

Учитывая установление факта нарушений действиями ответчика трудовых прав истца, характер причиненных истцу нравственных страданий, длительности нарушения, а также требования разумности и справедливости, судебная коллегия соглашается с определенным судом первой инстанции размером компенсации морального вреда.

При этом судебная коллегия отмечает, что предусмотренный действующим законодательством механизм защиты личных неимущественных прав, предоставляя гражданам возможность самостоятельно выбирать адекватные способы судебной защиты, не освобождает их от бремени доказывания самого факта причинения морального вреда и обоснования размера денежной компенсации (определения от <дата> N 276-О, от <дата> N 47-О-О, от <дата> N 1540-О и др.) в связи, с чем не усматривает правовых оснований для уменьшения размера присужденной компенсации.

В части взыскания судебных расходов решение суда не обжалуется, в связи с чем не подлежит проверке судом апелляционной инстанции в данной части.

В остальной части апелляционная жалоба сводится к констатации законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации. Доводы, содержащиеся в апелляционной жалобе, по сути, повторяют позицию, изложенную при рассмотрении дела судом первой инстанции, основаны на неверном толковании положений законодательства, не содержат фактов, которые не были проверены и не учтены судом при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли бы на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали бы изложенные выводы, в связи с чем, не могут служить основанием для отмены решения суда.

Нарушений норм материального и процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, судебной коллегией не установлено.

При таком положении судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции является законным, обоснованным, оснований для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке, предусмотренных <адрес> процессуального кодекса Российской Федерации, не усматривает.

Вместе с тем, судом первой инстанции в резолютивной части решения не указана дана увольнения истца при внесении изменений в формулировку увольнения. Решение суда в указанной части подлежит дополнению, дата увольнения подлежит изменению на дату вынесения решения суда - <дата>.

Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 27 марта 2023 года оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

Дополнить решение суда.

Изменить дату увольнения Романова Дмитрия Геннадьевича на 27.03.2023.

Председательствующий: (подпись)

Судьи: (подпись) (подпись)

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 11 марта 2024 года.