Решение от 20.03.2019 по делу № 33-1765/2019 от 28.02.2019

Председательствующий Пирогова М.А.                                                  Дело № <...>

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Омского областного суда в составе

председательствующего Кудря Т.Л.,

судей областного суда Астапчук Р.В., Дзюбенко А.А.,

при секретаре Александровой Т.С.,

рассмотрела в открытом судебном заседании 20 марта 2019 года дело по апелляционной жалобе представителя истца Чановой О.А. Воробьева К.В. на решение Октябрьского районного суда г. Омска от <...>, которым постановлено:

«Чановой О. А. в удовлетворении исковых требований к акционерному обществу «Райффайзенбанк» о взыскании премиальных выплат, компенсации морального вреда отказать».

Заслушав доклад судьи областного суда Кудря Т.Л., пояснения Чановой О.А. и ее представителя Воробьева К.В., поддержавших жалобу; пояснения представителя акционерного общества «Райффайзенбанк» Геринг Е.А., выразившей согласие с постановленным решением, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Чанова О.А. обратилась с иском к акционерному обществу «Райффайзенбанк» о взыскании премиальных выплат, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований указала, что на основании трудового договора № <...> от <...> работает в организации ответчика в должности вице-президента группы продаж и клиентского обслуживания Отдела обслуживания физических лиц и малого бизнеса Операционного офиса «Омский» Сибирского филиала АО «Райффайзенбанк». Приказом работодателя в лице директора сети операционных офисов по Омской области от <...> Чанова О.А. была привлечена к дисциплинарному взысканию в виде выговора. Решением Октябрьского районного суда г. Омска указанное дисциплинарное взыскание было признано незаконным. Ежегодно истец получала премию, методика начисления которой установлена внутренними положениями ответчика – размер премии определялся в зависимости от базовой части заработной платы (А) умноженной на коэффициент (2А, 3А и т.д.), устанавливаемый каждому работнику в зависимости от оценки его деятельности работодателем, определяемой также по изложенной в положении методике. С учетом того, что истец ежегодно получала премию, а из положений локальных актов ответчика следует, что стимулирующие выплаты являлись обязательными и системными, но в силу конфликта с руководителем операционного офиса и наложения дисциплинарного взыскания, впоследствии признанного незаконным, истец была лишена части заработной платы, получаемой ею в предшествующие периоды, установленной в размере 70 000 рублей. В результате виновных действий ответчика были нарушены личные неимущественные права истца, истец перенесла физические и нравственные страдания, выразившиеся в переживаниях, связанных с неправомерной невыплатой части заработной платы.

Уточнив заявленные исковые требования, просила признать неполученную премию частью заработной платы, взыскать с АО «Райффайзенбанк» неполученную часть заработной платы в виде премиальной выплаты размере 129 135 рублей, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей, судебные расходы по оплате юридических услуг в размере 12 000 рублей.

В судебном заседании истец Чанова О.А., ее представитель Воробьев К.В. поддержали исковые требования с учетом уточнений.

Представитель ответчика АО «Райффайзенбанк» Геринг Е.А. исковые требования не признала, заявила о пропуске истцом 3-месячного срока на обращение в суд. Полагала, что заработная плата выплачена истцу своевременно и в полном объеме. Указала, что 13 и 14 ноября 2017 года истец отсутствовала на работе по причине плохого самочувствия, с 15 по 24 ноября 2017 года, с 27 ноября 2017 года по 06 декабря 2017 года, с 12 по 19 декабря 2017 года, с 18 по 29 января 2018 года, с 12 по 23 февраля 2018 года, с 10 по 20 марта 2018 года была нетрудоспособна, находилась на больничных, с 21 марта 2018 года по 07 августа 2018 года находилась в отпуске по беременности и родам, с 08 августа 2018 года по настоящее время находится в отпуске по уходу за ребенком. 16 марта 2017 года истец привлекалась к дисциплинарной ответственности в виде замечания. 10 ноября 2017 года истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Решением Октябрьского районного суда города Омска от 19 июня 2018 года приказ от 10 ноября 2017 о привлечении к дисциплинарной ответственности признан незаконным. 25 апреля 2018 года директором регионального центра «Сибирский» филиала АО «Райффайзенбанк» издан приказ № <...> о поощрении работников, согласно которому истец была премирована в размере 52 173,91 рублей, районный коэффициент – 7 826,09 рублей. Также на основании Приказа № <...> от 28 марта 2018 года о поощрении работников о выплате премии в неденежной форме Чановой О.А. была предоставлена универсальная подарочная карта номиналом 10 000 рублей. Приказ о лишении премии по результатам 2017 года в отношении истца не принимался. Издание приказов о выплате премий, предусмотренных Положением об оплате труда и премировании работников АО «Райффайзенбанк», или трудовым договором, иными локальными актами является правом, а не обязанностью работодателя. Выплата премии является мерой поощрения работника за добросовестный труд и достижения производственных результатов. При этом не установлен какой-то фиксированный размер годовой премии, поскольку ее размер зависит от финансового результата работы Банка в году, размер общего премиального фонда устанавливается исходя из величины финансового результата. Регламент взаимодействия подразделений АО «Райффайзенбанк», на который ссылается истец в обоснование исковых требований, на трудовые отношения с Чановой О.А. не распространяется в части премирования и оплаты труда. Просила в иске отказать.

Судом постановлено изложенное выше решение.

В апелляционной жалобе представитель истца Чановой О.А. Воробьев К.В. просит решение суда отменить, принять по делу новое решение, которым исковые требования удовлетворить. Возражая против постановленного решения, приводит доводы аналогичные доводам, изложенным в исковом заявлении. Указывает, что критерии определяющие размер и порядок начисления премий, в том числе истцу строго регламентированы банком и изложены в представленных истцом в материалы дела локальных актах, определяющих порядок размер и условия выплаты премий работникам банка. При этом иные работники операционных офисов в Омске, а также с аналогичной должностью в Новосибирском филиале банка, выполняющие аналогичные должности истца трудовые обязанности, получили ежегодны премии согласно методикам, указанных в локальных актах. Размер премии определялся в зависимости от базовой части заработной платы (А) умноженной на коэффициент (2А, 3А и т.д.), устанавливаемый каждому работнику в зависимости от оценки его деятельности работодателем, определяемой также по изложенной в положении методике. При этом все локальные нормативные акты работодателя, содержащие приведенную методика расчета премии были представлены истцом в материалы дела, ответчиком не оспорены и являются действующими. Отмечает, что представитель ответчика ссылаясь на то, что премия за 2017 год была выплачена истцу в апреле 2018 года, не смог объяснить, каким образом исчисляется размер премии, указав лишь, что работодатель руководствовался, в том числе наличием дисциплинарных взысканий за 2017 календарный год, одно из которых было отменено решением суда, а другое было применено за пределами срока его вынесения, в связи с чем истцом не оспаривалось. Ссылаясь на положения ст. 129 Трудового кодекса РФ, полагает, что форма дополнительной выплаты по итогам года является стимулирующей выплатой, поскольку носит систематический и обязательный характер, имеет регламентированную процедуру и порядок начисления. Полагает деление административно-управленческого персонала банка для выплаты годового вознаграждения в зависимости от наименования должностей, а не их функциональных и фактических обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями, является дискриминацией. Указывает, что при решении вопроса о том, правомерно ли работнику отказано в начислении премии или снижен ее размер, необходимо руководствоваться действующими у работодателя локальными нормативными актами, которыми предусмотрены условия таких выплат. Право на премию у работника не возникает в случае, если работник не соответствует условиям и показателям премирования. Вместе с тем, приказа руководителя организации о неначислении истцу премии в материалы дела не представлено, как и не представлен приказ о премировании в ином, нежели предусмотренном методикой порядком исчисления.

В возражениях на апелляционную жалобу Геринг Е.А. просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения ввиду несостоятельности доводов жалобы. Принятые банком локальные нормативные акты, в том числе № <...> в рамках процесса премирования сотрудников, системы материального стимулирования которых основаны на объёмах продаж <...>, № <...> и <...> не содержат методики расчета премии, на которую ссылается истец. Заявляя ходатайство об истребовании сведений и документов относительно премий других сотрудников банка, работающих в г. Новосибирске и г. Омске, истец не обосновал необходимость истребования данных документов, не указал, какие обстоятельства они могут подтвердить или опровергнуть, доказательством каких фактов они являются. Выплата премии, исходя из содержания Положения об оплате труда и премирования работников АО «Райффайзенбанк», является правом, а не обязанностью работодателя, кроме того, в документе отсутствует прямая привязка к должности и функциональным обязанностям работника. Отмечает, что истец продолжает руководствоваться Приказом № <...> от 30.09.2015, который устанавливал перечень должностей и порядок расчета исходя из определенных коэффициентов, тогда как с 11.01.2016 действие данного Приказа отменено.

Лица, участвующие в деле, о времени и месте рассмотрения жалобы извещены надлежаще: судебными извещениями, которые получены ими.

В соответствии с ч.1 ст.327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения суда первой инстанции исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении, возражениях относительно жалобы. Суд апелляционной инстанции оценивает имеющиеся в деле, а также дополнительно представленные доказательства.

Основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (ст.330 ГПК РФ).

Проверив законность и обоснованность решения суда, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений на нее, судебная коллегия оснований для отмены постановленного судом решения не находит.

Судом установлено и материалами дела подтверждается, что стороны состоят в трудовых отношениях. <...> истец принят в ЗАО «Райффайзенбанк» (в настоящее время – АО «Райффайзенбанк») на должность менеджера группы клиентского обслуживания Операционного офиса «пр-кт Карла Маркса, г. Омск» Сибирского филиала ЗАО «Райффазенбанк», что подтверждается трудовым договором № <...> от <...> (л.д. 183-186 т.1).

Дополнительным соглашением от <...> к поименованному трудовому договору внесены изменения в наименование должности работника – руководитель, вице-президент группы продаж и клиентского обслуживания Отдела обслуживания физических лиц и малого бизнеса Операционного офиса «Омский» Сибирского филиала АО «Райффайзенбанк».

Из текста заключенного сторонами трудового договора с учетом дополнительного соглашения к нему, следует, что работнику ежемесячно выплачивается заработная плата в размере 18 696 рублей, а также районный коэффициент 1.15 к заработной плате, в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством Российской Федерации. Банк имеет право осуществлять иные выплаты в пользу работника в соответствии с локальными нормативными актами Банка.

Приказом № № <...> <...> Чановой О.А., руководителю вице-президенту группы продаж и клиентского обслуживания Отдела обслуживания физических лиц и малого бизнеса Операционного офиса «Омский» Сибирского филиала АО «Райффайзенбанк» объявлен выговор за ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей, а именно, за нарушение <...> пункта 20 должностной инструкции от <...>, ненадлежащую организацию качественного обслуживания клиентов.

Решением Октябрьского районного суда города Омска от <...> поименованный приказ № <...> признан незаконным.

Кроме того, приказом от <...> истец привлекалась к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

На основании приказа № <...> от <...> по результатам 2017 года в апреле 2018 года выплачена премия в сумме 52 173,91 рублей, на которую начислен районный коэффициент в сумме 7 826,09 рублей.

Истец не согласна с размером выплаченной по итогам работы за 2017 год премии, считает, что ее размер занижен, что явилось основанием для обращения в суд с рассматриваемым иском.

Разрешая спор, суд первой инстанции верно установил имеющие значение для дела фактические обстоятельства, правильно применил нормы материального права, регулирующего спорные правоотношения, дал надлежащую правовую оценку собранным и исследованным в судебном заседании доказательствам и пришел к правильному выводу об отказе в удовлетворении требований. При этом суд обоснованно исходил из того, что выплата премии является мерой поощрения работника за добросовестный труд и достижения производственных результатов и производится на основании приказа работодателя при наступлении определенных условий, установленных системой премирования, то есть выплата премии работнику является правом, а не обязанностью работодателя, в связи с чем суд не вправе произвести оценку труда истца за спорный период и обязать работодателя установить иной размер материального поощрения, нежели определенный работодателем.

В соответствии с ч. 1 ст. 8 Трудового кодекса РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Положениями ст. 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя (позиция Верховного Суда РФ, изложенная в определении от 27.11.2017 года № <...>).

Ввиду изложенного к спорным правоотношениям подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих систему оплаты труда.

В соответствии с пунктом <...> АО «Райффайзенбанк», утвержденных № <...>, за высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде, могут применяться меры поощрения работников в соответствии с внутренними документами Банка.

В спорный период вопросы по форме, условиям и порядка оплаты труда и премирования работников АО «Райффайзенбанк» были урегулированы <...> утвержденным Решением № <...>.

В соответствии с пунктом 1.7.4. поименованного Положения заработная плата (должностной оклад) – указанный в трудовом договоре размер оплаты труда работника за исполнение им трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за один календарный месяц. Премия – выплаты, стимулирующие увеличение личного вклада работников в успешную реализацию задач и функций подразделений Банка (пункт 1.7.5. Положения).

Нормы о премировании работников закреплены в разделе 4 Положения, где указано, что в целях усиления материальной заинтересованности работников Банка в добросовестном исполнении должностных обязанностей и стимулирования увеличения личного вклада работников в успешную реализацию задач и функций подразделений Банка на основании приказа Председателя П. Б. или уполномоченного руководителя регионального центра/филиала может производиться премирование в рамках систем материального стимулирования, предусмотренных локальными нормативными актами, и премирование в рамках Соглашения об ожидаемых результатах.

Согласно пунктам 4.2.1. – 4.2.6. Положения, приказ о выплате премии может издаваться при выполнении работниками основных показателей, которыми являются: выполнение целей и задач, определенных системами материального стимулирования, Соглашением об ожидаемых результатах, выдающийся вклад работника в реализацию стратегии развития бизнеса Банка; достижение высоких показателей по значимым для Банка направлениям деятельности; разработка и совершенствования новых технологий, форм и методов обслуживания клиентов и пр.; личный вклад работника в развитие корпоративной культуры; иные указанные в Приказе о выплате премии показатели.

Этим же Положением предусмотрены основания для невыплаты премии, в том числе наличие действующих замечаний, выговоров и иных дисциплинарных взысканий.

Пунктом 4.7. Положения установлено, что издание приказа о выплате премий, предусмотренных настоящим Положением или Трудовым договором, или иными локальными нормативными актами, является правом, а не обязанностью работодателя (Банка). Приказ о выплате премии должен быть подписан Председателем Правления Банка или уполномоченным руководителем регионального центра/филиала.

Окончательный размер премии указывается в приказе о выплате премии (пункт 4.8.5. Положения).

В Положении отсутствует норма о том, что премия является обязательной частью заработной платы.

Принимая во внимание, что локальными актами работодателя не предусмотрена и не гарантирована истцу выплата в обязательном порядке или фиксированном размере какой-либо премии, а также, что премия начисляется работникам по результатам оценки их трудовой деятельности, суд первой интенции пришел к верному выводу о том, что трудовые права истца нарушены не были, в связи с чем обоснованно отказал в удовлетворении заявленных требований. Также суд правильно отметил, что выплата премии, а также установление ее размера является правом работодателя при условии выполнения предусмотренных локальными актами критериев.

Доводы жалобы об обратном основаны на ином толковании норм материального права и содержания локальных актов, в связи с чем подлежат отклонению.

Суд обоснованно отклонил доводы истца о наличии методической инструкции по расчету премиальных выплат сотрудникам банка, поскольку действие Приказа № <...> от <...> для директоров дополнительных офисов, директоров операционных офисов и руководителей групп продаж и клиентского операционных офисов Поволжского, Южного, Уральского, Сибирского филиалов АО «Райффайзенбанк» об утверждении системы материального стимулирования с <...> было отменено.

Оценив представленные сторонами доказательства, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу об отсутствии оснований для взыскания в пользу истца премии по вышеуказанному Приказу № <...> от <...>, впоследствии отмененному работодателем.

Доводы апелляционной жалобы, направленные на оспаривание судебного решения в указанной части, судебная коллегия не может признать состоятельными, поскольку отсутствуют правовые основания для иной оценки представленных сторонами и исследованных судом доказательств, приведенные выводы суда не противоречат материалам настоящего дела и истцом не опровергнуты.

Также суд первой инстанции обоснованно отказал истцу в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда, поскольку в судебном заседании не нашли своего подтверждения ее доводы о том, что со стороны ответчика имели место какие-либо неправомерные действия или бездействие как основание, предусмотренное ст. 237 ТК РФ, для заявления соответствующих требований и их удовлетворения.

Довод апелляционной жалобы о том, что в материалы дела не представлены приказы о премировании иных работников и основания о начислении премии истцу в ином, нежели предусмотрено процедурами порядке, не может служить основанием для отмены решения суда, так как в соответствии с ч. 3 ст. 67 ГПК РФ право оценки допустимости, относимости и взаимной связи доказательств принадлежит суду; суд счел достаточным для разрешения спора собранный по делу объем доказательств и дал им надлежащую оценку по правилам ст. 67 ГПК РФ.

Кроме того, данные о премировании иных работников правового значения для рассматриваемого спора не имеет, поскольку определение конкретного размера премии относится к исключительной компетенции работодателя, который дает оценку результату исполнения работниками должностных обязанностей в период, за который производится дополнительное материальное стимулирование.

В целом доводы жалобы не опровергают выводов суда, а сводятся лишь к несогласию с ними и субъективной оценке установленных обстоятельств, что не может рассматриваться в качестве достаточного основания для отмены либо изменения решения суда.

Руководствуясь ст.ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░. ░░░░░ ░░ 11 ░░░░░░ 2019 ░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░.░. ░░░░░░░░░ ░.░. - ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░

░░░░░