Решение по делу № 2-2193/2024 (2-13243/2023;) от 13.11.2023

УИД: №

Дело №

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ДД.ММ.ГГГГ <адрес>

Красногорский городской суд <адрес> в составе:

председательствующего судьи ФИО12

при секретаре судебного заседания ФИО13

с участием старшего помощника прокурора ФИО4

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к ФИО14» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в случае незаконного увольнения при сокращении численности или штата работника,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО2 обратилась в суд, с учетом уточнения исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ФИО15» о восстановлении на работе в должности ведущего инженера по продажам, взыскании заработной платы за август и сентябрь 2023 года в общей сумме <данные изъяты>., процентов в соответствии со ст. 236 ТК РФ за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты>., компенсации за неиспользованный отпуск за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в соответствии со ст. 121 ТК РФ в сумме <данные изъяты>., компенсации среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в соответствии со ст. 234 ТК РФ в размере <данные изъяты> компенсации морального вреда, равной одному окладу труда, указанному в трудовом договоре, в размере <данные изъяты>., расходов на пересылку документов почтой в размере <данные изъяты>

В обоснование исковых требований истец (далее-работник) указала, что в период собеседования при приеме на работу ДД.ММ.ГГГГ ответственными лицами работодателя истцу направлено предложение «оффер» о работе в должности ведущего специалиста по продажам с указанием будущих функциональных обязанностей истца, как работника, а также размера будущего оклада, выплат по КРI, с условием перевода, в случае успешного прохождения трехмесячного испытательного срока, на должность руководителя отдела продаж, которое истцом было принято.

При подписании трудового договора № ДД.ММ.ГГГГ истец из ранее предложенных условий обнаружила только условие о фиксированном размере оклада. При этом в договоре также был прописан разъездной характер работы, без установления конкретного места работы и рабочего места.

Трудовой договор был подписан истцом, на тот момент не понимая, что работодатель ввел её в заблуждение.

По истечении испытательного срока, в отсутствии каких-либо нареканий со стороны работодателя и коллег, дисциплинарных взысканий в отношении работника, никаких изменений условий работы согласно офферу в отношении истца не последовало, в связи с чем истец неоднократно обращалась к руководству компании в целях выяснения причин несоблюдения достигнутых договоренностей согласно условий оффера.

По истечении года работы в компании ответов по существу заданных руководству вопросов истец не получила, в связи с чем данная не проясненная ситуация послужила началу трудового спора.

В день встречи с непосредственным руководителем ФИО16, ДД.ММ.ГГГГ истец обнаружила блокировку своей учетной записи со своего рабочего ноутбука, которая, как впоследствии выяснилось, была произведена по распоряжению ФИО7 и ФИО11, при этом в ходе встречи истцу настоятельно было предложено покинуть компанию без дополнительных условий и выплат по соглашению сторон. Также на этой встрече истцу было вручено заранее подготовленное соглашение о расторжении трудового договора, а также был изъят рабочий ноутбук под расписку ФИО7, с предупреждением, что в случае отказа истца от подписания соглашения её «уволят по статье».

Таким образом, истец считает, что работодатель оказал ей препятствия к осуществлению трудовой деятельности и незаконно лишил истца возможности выполнения своих трудовых обязанностей с принуждением к увольнению.

В связи со стрессом на фоне возникшей ситуации истец была вынуждена выйти на больничный с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, о чем сообщила работодателю.

С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец находилась в очередном отпуске, по выходу из отпуска ДД.ММ.ГГГГ истцом в ходе посещения офиса было получено уведомление о сокращении с указанием «повторное», с которым истец ознакомилась и подписала, уточнив за своей подпись как «первичное».

Исходя из разъяснений в уведомлении о праве работника предложить расторжение трудового договора до истечения двухмесячного срока, истец ДД.ММ.ГГГГ подала заявление о расторжении трудового договора до истечения двухмесячного срока руководителю отдела по работе с персоналом ФИО8, которая пояснила истцу о не готовности со стороны работодателя расторгнуть с истцом договор досрочно. Также истцом было подано заявление о направлении трудовой книжки почтой в адрес истца.

При этом, после выхода из отпуска, истец обнаружила прекращение какого-либо взаимодействия с ней коллег, представителей контрагентов, которые сообщили, что им были предоставлены иных контактные лица для взаимодействия с компанией, поскольку им было сообщено о факте увольнения истца.

Вместе с тем, после получения расчетных листков, обнаружив несоответствие с фактическими выплатами заработной платы, истец по прошествии 15 дней, в связи с тем, что долг по заработной плате выплачен не был, ДД.ММ.ГГГГ направила в адрес работодателя заявление о приостановлении работы в соответствии со ст. 142 ТК РФ.

ДД.ММ.ГГГГ посредством Почты России истец получила уведомление о предоставлении письменных объяснений на предмет отсутствия на рабочем месте, их которого узнала о составлении актов об отсутствии на рабочем месте от 20, 21,22. 09.2023, о которых ранее со стороны работодателя уведомлена не была. ДД.ММ.ГГГГ также Почтой России истец получила аналогичное уведомление о предоставлении объяснений за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, т.е. за период после уведомления о приостановке трудовой деятельности, а также уведомление о необходимости явки за трудовой книжкой в связи с расторжением трудового договора ДД.ММ.ГГГГ по инициативе работодателя в связи с прогулом, согласно записи подпункт «а» пункт 6 ч. 1 ст. 81. Трудового кодекса РФ. Таким образом, по мнению истца, увольнение последовало менее чем, через два рабочих дня после получения истцом уведомления о предоставлении письменных объяснений.

Неоднократные обращения в трудовую инспекцию, налоговую инспекцию, прокуратуру должных результатов не дали, в связи с чем незаконное увольнение и нарушение трудовых прав истца явилось поводом для обращения истца в суд.

Истец ФИО2, представитель истца по доверенности ФИО2 в судебное заседание явились, уточненное исковое заявление поддержали в полном объеме, настаивали на удовлетворении иска, дополнительно пояснив, что истец в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по роду деятельности и, с учетом разъездного характера работы, участвовала в деловых выставках, на которые была приглашена в качестве участника.

Представитель ответчика по доверенности и ордеру ФИО5 в судебное заседание явился, против удовлетворения исковых требований возражал, в том числе по доводам представленных ранее возражений на иск, дополнительно пояснив, что довод о посещении истцом выставки не подтвержден какими-либо допустимыми и достоверными доказательствами нахождения на ней, учитывая отрицание ответчиком направления истца на какие-либо выставки ввиду отсутствия в спорный период со стороны ответчика поручений истцу выполнения конкретных трудовых обязанностей за пределами рабочего места (офиса). В удовлетворении иска просил отказать в полном объеме.

Выслушав позиции сторон и их представителей, исследовав письменные материалы дела с учетом положений ст. 56 ГПК РФ, оценив доказательства в совокупности в порядке ст. 67 ГПК РФ, с учетом заключения прокурора, полагавшего не подлежащим иск удовлетворению, суд приходит к следующему.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно положениям части 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

В силу положений части 3 статьи 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса - прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской ФИО3 как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Кроме того, в соответствии с положениями части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений, данных в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», судам необходимо обращать внимание на представление ответчиком (работодателем) в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении работника решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, стаж его работы у ответчика, наличие или отсутствие у него дисциплинарных взысканий за все время работы у этого работодателя, а также нареканий к труду и исполнению своих трудовых обязанностей со стороны непосредственного руководителя.

Таким образом, при рассмотрении настоящего гражданского дела по заявлению истца о незаконном увольнении, юридически значимыми обстоятельствами, имеющими значение для вынесения законного, обоснованного и справедливого решения суда, являются установление причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, а также обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, и учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Так, из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО17» и ФИО2 заключен трудовой договор №, согласно которому Работодатель обязался предоставить Работнику работу по должности Ведущий менеджер по продажам в подразделении Отдел продаж, а Работник обязался лично выполнять функции по данной должности и соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные акты, действующие у работодателя (п. 1.1 договора).

Согласно п. 2.5 характер работы Работника является разъездным.

Трудовым договором истцу установлена пятидневная рабочая неделя (4.1 договора).

В соответствии с абз. 1 п. 3.1 договора Работник обязуется добросовестно исполнять обязанности, возложенные на него настоящим договором, должностной инструкцией, локальными нормативными актами Работодателя, выполнять приказы и распоряжения Генерального директора, иного уполномоченного руководства компании, своего непосредственного руководителя (в том числе письменные, устные, переданные посредством электронной почты, по телефону или иным способом).

Согласно абз. 6 п. 3.1 договора Работник обязуется ознакамливаться в срок не позднее 2-ого рабочего дня под личную подпись с локальными нормативными актами Работодателя, кадровыми документами – в том числе, с полученными посредством электронной почты или иным способом. На полученном экземпляре (при необходимости – распечатать) Работник ставит визу «Ознакомлен», подпись об ознакомлении и дату ознакомления, и незамедлительно передает его непосредственному руководителю и в Отдел по работе с персоналом.

Абзацем 7 п. 3.1 договора предусматривает, что Работник обязан информировать любым доступным способом непосредственного руководителя и Отдел по работе с персоналом о своем невыходе на работу в рабочее время не позднее чем за 1,5 часа до начала рабочей смены, а также о любых других отсутствиях на работе в рабочее время, а также о причинах невыходах/отсутствия.

В свою очередь, Работодатель, согласно абз. 2 п. 3.2 договора, обязуется выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату, иные предусмотренные выплаты, в установленные Правилами внутреннего распорядка сроки (п. 5.2 договора).

Пунктом 5.1 договора ФИО2 за выполнение трудовых обязанностей установлен оклад в размере <данные изъяты>.

Согласно п. 8.4 договора ФИО2 до подписания договора ознакомлена с рабочим местом и действующими у Работодателя локальными нормативными актами, в том числе с: Правилами внутреннего распорядка от ДД.ММ.ГГГГ, Положением об обработке персональных данных от ДД.ММ.ГГГГ, Положениями об оплате труда и премировании от ДД.ММ.ГГГГ, в подтверждение чего ФИО2 проставлена личная подпись и дату ознакомления ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО2 принята на работу.

Указанные обстоятельства подтверждены материалами дела и сторонами не оспаривались.

ДД.ММ.ГГГГ приказом № действие трудового договора ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ №-тд прекращено на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, за прогул.

Как указано в исковом заявлении, в период до расторжения трудового договора между истцом и ответчиком возникла ситуация, послужившая, по мнению истца, началу трудового спора, а именно невыполнение со стороны Работодателя договоренности о выплате истцу дополнительного премирования и переводе на должность руководителя отдела продаж, о чем свидетельствует представленная истцом переписка сторон по электронной почте.

Проанализировав указанные доводы истца, суд не принимает их во внимание, поскольку причины конфликта сторон по вопросу повышения/не повышения в должности/премировании не имеют правового значения для рассмотрения настоящего дела, поскольку юридически значимым обстоятельством, как указывалось выше, является законность и обоснованность применения такой крайней меры как применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул.

В обоснование примененного дисциплинарного взыскания ответчик указывает, что в соответствии с п. 5.1 Правил внутреннего распорядка (далее ПВТР) Работнику установлен основной режим рабочего времени: 40-часовая пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями – суббота и воскресенье, начало работы в 09:00, окончание работы 18:00.

При этом отсутствие истца на рабочем месте зафиксировано ответчиком неоднократно, а именно в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Так, в нарушение ПВТР ФИО2 отсутствовала на работе в течение всего рабочего дня (то есть более 4 часов подряд) ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ в 18 час. 52 мин. ФИО2 направила по электронной почте письмо, в котором сообщила, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ у неё оформлен лист нетрудоспособности.

Факт оформления листа нетрудоспособности подтвержден материалами дела и не вызывает сомнения у суда.

ДД.ММ.ГГГГ по факту отсутствия ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ у ФИО2 запрошены письменные объяснения, запрос направлен на корпоративную и личную электронную почту Работника, а также по номеру ее телефона через мессенджеры Вотсап и Телеграмм.

В соответствии с п. 3.1 трудового договора Работник обязан ознакамливаться в срок не позднее 2-ого рабочего дня под личную подпись с локальными нормативными актами Работодателя, кадровыми документами - в том числе, с полученными посредством электронной почты или иным способом. На полученном экземпляре (при необходимости - распечатать) Работник ставит визу «ознакомлен», подпись об ознакомлении и дату ознакомления, и незамедлительно передает его непосредственному руководителю и в Отдел по работе с персоналом.

Однако ФИО2, получив запрос о предоставлении объяснений, никаких объяснения по фактам отсутствия на рабочем месте Работодателю не представила.

С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 находилась в очередном оплачиваемом отпуске, приказ о предоставлении отпуска представлен в материалы дела.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 явилась на рабочее место в Отдел продаж по адресу: <адрес>, но с опозданием, а именно в 10 час. 30 мин. При этом ее рабочее место было оборудовано компьютером, доступом в интернет и рабочей электронной почтой, то есть она не имела никаких препятствий для выполнения трудовых обязанностей.

Указанное обстоятельство подтверждается служебной запиской от ДД.ММ.ГГГГ системного администратора ФИО6, вследствие чего доводы истца о незаконном лишении возможности трудиться ни на чем не основаны.

ДД.ММ.ГГГГ в 13 час. 08 мин., коммерческим директором, ФИО7, ФИО2 было направлено задание о подготовке отчета о проделанной работе за август 2023 года. Однако отчет о работе за август 2023 года ФИО2 не подготовила и не представила, о причинах невыполнения поручения не сообщила.

Также ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 в присутствии двух свидетелей (работников Отдела по работе с персоналом) зачитан и вручен запрос письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего дня ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, поскольку она сообщила о том, что якобы не получила этот запрос на корпоративную и личную электронную почту, в мессенджеры Вотсап и Телеграмм.

Однако ФИО2 отказалась расписаться за ознакомление с запросом объяснений, о чем составлен Акт об отказе от подписи от ДД.ММ.ГГГГ.

Объяснения по фактам отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 не предоставила, доказательства наличия уважительных причин отсутствия на работе в указанные дни не представила.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 явилась на рабочее место с опозданием, а именно в 11 час. 40 мин. В этот же день она подала заявление об увольнении по сокращению штата ДД.ММ.ГГГГ, то есть до истечения срока сокращения.

Одновременно ФИО2 заявила Руководителю отдела по работе с персоналом ФИО8 о том, что она больше не явится на рабочее место, поскольку, по ее (ФИО2) мнению, Работника обязаны уволить в день подачи вышеуказанного заявления об увольнении по сокращению до истечения срока сокращения.

Руководитель отдела по работе с персоналом ФИО8 разъяснила ФИО2, что Работодатель не обязан увольнять Работника до истечения срока сокращения, в связи с чем ФИО2 не может рассчитывать на досрочное увольнение, тем более ДД.ММ.ГГГГ, и обязана являться на работу. Несмотря на указанное разъяснение ФИО2 в 16 час. 30 мин., то есть до истечения рабочего времени, покинула рабочее место и более на работе не появлялась.

ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 отсутствовала на работе в течение всего рабочего дня, о чём составлены Акты об отсутствии на рабочем месте.

По факту отсутствия ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ были направлены уведомления о предоставлении письменных объяснений посредством Почты России, на корпоративную и личную электронную почту, в мессенджеры Вотсап и Телеграмм.

Однако ФИО2, получив запрос о предоставлении объяснений, никаких объяснения по фактам отсутствия на рабочем месте Работодателю не представила.

ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 также отсутствовала на работе в течение всего рабочего дня, о чём составлены Акты об отсутствии на рабочем месте.

ДД.ММ.ГГГГ по факту отсутствия ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 были направлены уведомления о предоставлении письменных объяснений Телеграммой, через Почту России, на корпоративную и личную электронную почту, в мессенджер Вотсап.

Однако ФИО2, получив запрос о предоставлении объяснений, никаких объяснений по фактам отсутствия на рабочем месте Работодателю не представила.

ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 отсутствовала на работе в течение всего рабочего дня, о чём составлены Акты об отсутствии на рабочем месте.

ДД.ММ.ГГГГ по факту отсутствия ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 направлены запросы о предоставлении письменных объяснений. Запросы направлены Телеграммой, заказным письмом Почты России, на корпоративную и личную электронную почту, в мессенджер Вотсап.

Однако ФИО2, получив запрос о предоставлении объяснений, никаких объяснений по фактам отсутствия на рабочем месте Работодателю не представила.

ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 также отсутствовала на работе в течение всего рабочего дня, о чём составлены Акты об отсутствии на рабочем месте.

ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ не являлись выходными днями, праздничными или не рабочими днями на территории Российской Федерации.

Факты отсутствия Работника на рабочем месте в указанные даты подтверждаются актами об отсутствии на рабочем месте, табелями учета рабочего времени.

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а также ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 на рабочем месте также отсутствовала.

Пунктом 3.1 трудового договора предусмотрено, что Работник обязан информировать любым доступным способом непосредственного руководителя и Отдел по работе с персоналом о своем невыходе на работу в рабочее время не позднее чем за 1,5 часа до начала рабочей смены, а также о любых других отсутствиях на работе в рабочее время, а также о причинах невыхода/отсутствия.

Согласно п. 3.1 трудового договора Работник обязан ознакамливаться в срок не позднее 2-ого рабочего дня под личную подпись с документами, в том числе, с полученными посредством электронной почты или иным способом. На полученном экземпляре (при необходимости - распечатать) Работник ставит визу «ОЗНАКОМЛЕН», подпись об ознакомлении и дату ознакомления, и незамедлительно передает его непосредственному руководителю и в Отдел по работе с персоналом.

Указанные обстоятельства подтверждены ответчиком представленными в материалы дела надлежаще оформленными актами об отсутствии истца на рабочем месте, табелями учета рабочего времени, уведомлениями о предоставлении письменных объяснений телеграммой, через Почту России, на корпоративную и личную электронную почту, в мессенджер Вотсап, которые у суда сомнения не вызывают. Доказательств обратного суду не предоставлено.

При этом суд отмечает, что ФИО2, получившая запросы о предоставлении объяснений, в том числе посредством электронной почты, телеграммы и через мессенджеры, от дачи объяснений по фактам отсутствия на рабочем месте уклонилась, о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте Работодателю в вышеуказанные дни не сообщила, доказательств уважительности отсутствия на рабочем месте не представила. Об отказе Работника от дачи объяснений по фактам отсутствия на рабочем месте Работодателем были составлены соответствующие акты.

Проанализировав материалы дела, учитывая позицию Верховного суда РФ, суд не усматривает оснований для удовлетворения требований истца, отмечая при этом, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя, должен соблюдаться принцип общеправовой недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны, работников. При этом злоупотребление правом является основанием для отказа в удовлетворении исковых требований.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о соблюдении работодателем при увольнении истца установленного ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядка увольнения, поскольку судом установлено, что работодателем в этой ситуации были предприняты все исчерпывающие действия вплоть до даты увольнения по выяснению причин отсутствия ФИО2 на рабочем месте, определению её местонахождения и вручению её уведомлений о необходимости предоставления объяснений причин отсутствия на работе.

Соответственно, уклонение ФИО2 от получения уведомлений работодателя о необходимости дать объяснения по поводу своего отсутствия на рабочем месте и от любых контактов с работодателем является грубым нарушением трудовой дисциплины, что, в силу ст. 192 ТК РФ, давало работодателю основания для квалификации проступков как тяжких, учитывая их неоднократность в течение длительного времени, и привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Оснований для необходимости и возможности применения работодателем к работнику иного, менее строгого вида дисциплинарного воздействия, исходя из таких принципов юридической ответственности, как справедливость, соразмерность, гуманизм, суд не усматривает.

В обоснование своей позиции о законном отсутствии на рабочем месте истец указывает, что по роду деятельности характер её работы является разъездным, условие о котором закреплено в трудовом договоре, однако данное обстоятельство не может являться основанием для не уведомления непосредственного руководителя о месте нахождения истца в период рабочего времени любым доступным для работника способом.

При этом, суд учитывает представленные ответчиком доказательства направления истцу ДД.ММ.ГГГГ посредством электронной почты письмо генерального директора ФИО9 с распоряжением являться на рабочее место в офис по адресу: <адрес>, и исполнять трудовые обязанности на рабочем месте в соответствии с ПВТР.

Доказательств не получения или отмены указанного распоряжения истцом не предоставлено, равно как и не представлено доказательств наличия поручений со стороны работодателя о посещении работником деловых выставок в период рабочего времени. По указанным основаниям суд также отклоняет доводы истца о законности нахождения на выставках в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Доводы истца о том, что она имела право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте, поскольку ДД.ММ.ГГГГ ею было подано заявление о приостановке работы в соответствии со ст. 142 ТК РФ, суд отклоняет ввиду следующего.

Согласно ст. 142 ТК РФ В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Юридически значимым обстоятельством для установления факта законности приостановки работы является то, что действительно ли имелась задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней по вине работодателя, при наличии которой подлежит установлению следующее обстоятельство - извещал ли работник в письменной форме работодателя о приостановлении работы.

Так, из объяснений истца следует, что после получения расчетных листков она обнаружила несоответствие в расчетном листке за август с фактическими выплатами заработной платы, которая существенно снизилась, и по прошествии 15 дней, поскольку долг выплачен не был, ДД.ММ.ГГГГ истец направила заявление о приостановке работы.

Из расчетного листка ФИО2 за август 2023 следует, что ей произведена выплата за первую половину месяца в размере <данные изъяты>. исходя из 19 рабочих дней, за 14 дней в счет оплаты отпуска <данные изъяты>., и в связи с отсутствием на рабочем месте по невыясненным причинам оплата за 3 рабочих дня в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не производилась.

При таких обстоятельствах, суд не усматривает законных оснований для направления истцом заявления о приостановке работы в связи отсутствием задолженности по выплате заработной платы, поскольку не выплата заработной платы по основаниям отсутствия работника на рабочем месте по невыясненным причинам не может расцениваться как задолженность работодателя по выплате заработной платы. При этом истец не была лишена права и возможности на обращение к работодателю с целью выяснения причин невыплаты заработной платы и представления объяснений причин своего отсутствия на рабочем месте в указанные дни.

Также, в случае приостановки работы необходимо письменное уведомление работодателя с указанием периода, за который работник не получил выплаты и срок просрочки. При этом, в случае направления такого уведомления путем почтового отправления, работник имеет право приостановить работу с момента получения уведомления работодателем.

Так, из материалов дела следует, что истцом ДД.ММ.ГГГГ в адрес работодателя направлено уведомление о приостановке работы путем направления почтовой корреспонденции, которое получено работодателем лишь ДД.ММ.ГГГГ, таким образом, истец имела право, в случае реальной задержки заработной платы приостановить работу лишь не ранее ДД.ММ.ГГГГ.

В связи с чем, оснований законности отсутствия на рабочем месте до ДД.ММ.ГГГГ по причине со стороны истца приостановки работы суд не усматривает.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований о восстановлении на работе.

Поскольку требования о взыскании заработка за время вынужденного прогула, процентов и компенсации морального вреда являются производными от основной части требований, в удовлетворении которых судом отказано, то в удовлетворении остальной части требований также следует отказать.

Руководствуясь статьями ст.ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 <данные изъяты>) к ФИО18) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в случае незаконного увольнения при сокращении численности или штата работника – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Красногорский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья:                     подпись                ФИО19

Мотивированное решение изготовлено и подписано ДД.ММ.ГГГГ.