Решение по делу № 2-2436/2024 от 25.06.2024

11RS0002-01-2024-002508-82

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Воркута Республики Коми                         13 сентября 2024 года

Воркутинский городской суд Республики Коми, в составе:

председательствующего судьи Кораблевой Е.Б.,

при секретаре судебного заседания Маликовой О.А.,

с участием старшего помощника прокурора города Воркуты Карпова С.В.,

истца Романовой Н.А., представителя истца Бундина Д.Н., представителя ответчика МБУ «СДУ» МО ГО «Воркута» Кистнера В.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2436/2024 по исковому заявлению Романовой Н.А. к Муниципальному бюджетному учреждению «Специализированное дорожное управление» муниципального образования городского округа «Воркута» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Романова Н.А. обратилась в суд с иском к Муниципальному бюджетному учреждению «Специализированное дорожное управление» муниципального образования городского округа «Воркута» (далее – МБУ «СДУ» МО ГО «Воркута»), в котором просила признать незаконным приказ от <дата> ...-к о ее увольнении, восстановить его на работе в должности заместителя директора МБУ «СДУ» МО ГО «Воркута», обязать ответчика выплатить компенсацию за время вынужденного прогула с <дата> по <дата> в размере 595 502 руб. 61 коп., взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В обоснование требований указала, что с <дата> по <дата> работала в МБУ «СДУ» МО ГО «Воркута» в должности .... <дата> получила уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Основанием сокращения являлся приказ от <дата> ... и организационно-штатные мероприятия. Ей были представлены вакантные места в Центре занятости, но в организации вакантные места не представили, хотя имеет квалификации для продолжения работы. <дата> на основании приказа от <дата> ...-к уволена по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Истец считает, что увольнение незаконным, поскольку ей не были предложены другие вакантные должности у ответчика, не было представлено преимущественного права оставления на работе. Незаконными действиями ответчика ей причинен моральный вред, который оценивает в 100 000 руб.

Истец Романова Н.А., ее представитель Бундин Д.Н. в судебном заседании исковые требования поддерживали, подтверждали, настаивали на их удовлетворении в полном объеме.

Представитель ответчика МБУ «СДУ» МО ГО «Воркута» Кистнер В.А., в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований, по доводам, изложенным в письменных возражениях.

В письменных возражениях МБУ «СДУ» МО ГО «Воркута» указано, что в учреждении проводились организационно-штатные мероприятия в рамках которых <дата> истцу было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. На момент уведомления о сокращении, расторжения трудового договора в учреждении отсутствовали вакантные должности. Предоставление преимущественного права при сокращении численности или штата работников не рассматривалось в виду того, что сокращению подлежали все должности заместителей руководителя. Также указано, что истцом не представлены доказательства, свидетельствующие о тяжести перенесенных нравственных страданий, которые бы соответствовали размеру заявленной компенсации морального вреда, и доказательства наличия прямой причинно-следственной связи между действиями ответчика и моральными страданиями истца.

Выслушав объяснения истца, его представителя, представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшего необходимым иск удовлетворить, исследовав письменные материалы дела, суд пришел к следующему.

Согласно выписке из приказа ...-к от <дата> и трудового договора ... от <дата>, Романова (Тохтамыш) Наталья Антоновна с <дата> принята на работу в МБУ «СДУ» МО ГО «Воркута» в аппарат управления на должность главного специалиста планово-экономического отдела.

В дальнейшем Романова (Тохтамыш) Наталья Антоновна с <дата> переведена на должность заместителя начальника планово-экономического отдела аппарата управления (выписка из приказа ...-к от <дата>); с <дата> переведена на должность главного специалиста финансово-экономической службы (приказ ...-к от <дата>); с <дата> переведена на должность заместителя руководителя (выписка из приказа ...-к от <дата>).

Согласно штатным расписаниям от <дата> ... и ..., действовавшим в учреждении с <дата> и с <дата> соответственно, в аппарате управления числилось две штатные единицы заместителя руководителя.

Приказом МБУ «СДУ» от <дата> ... внесены изменения в штатное расписание ... от <дата>, согласно которым с <дата> из структурного подразделения – аппарат управления выведена должность заместителя руководителя в количестве 2 штатных единиц.

С <дата> введено в действие штатное расписание от <дата> ..., в соответствии с которым должность заместителя руководителя в количестве 2 штатных единиц упразднена.

Приказом от <дата> ... определены мероприятия по сокращению штата работников учреждения. Среди иных лиц в соответствии с п. 1.1 приказа уведомления о предстоящем сокращении в срок до <дата> подлежало вручению заместителю руководителя Романовой Н.А.

Истец с приказом от <дата> ознакомлена <дата>, что истцом и ответчиком не оспаривается.

Также <дата> Романова Н.А. получила уведомление о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением штата сотрудников, о чем имеется ее подпись.

<дата> истца ознакомили с информацией о вакансиях на <дата>, представленной ГУ РК «Центр занятости населения г. Воркуты».

В то же время, из материалов дела и пояснений представителя ответчика следует, что после вручения истцу уведомления о предстоящем сокращении ей не предлагались вакантные должности МБУ «СДУ» МО ГО «Воркута».

При этом из штатной расстановки МБУ «СДУ» МО ГО «Воркута» по состоянию на <дата> следует, что в учреждении имелось 46 вакантных должностей, из штатной расстановки на <дата> – 49 вакантных должностей.

Приказом от <дата> ...-к трудовой договор с истцом расторгнут и она уволена с занимаемой должности с <дата> на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности и штата работников.

В силу п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ в качестве гарантий и компенсаций работникам при сокращении численности или штата работников организации предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст. 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Положениями п. 29 указанного постановления Пленума Верховного Суда РФ разъяснено, что увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Как следует из Устава Учреждения, МБУ «СДУ» МО ГО «Воркута» является самостоятельным юридическим лицом. Собственником имущества Учреждения и его чредителем является муниципальное образование городского округа «Воркута». Функции и полномочия учредителя осуществляет УГХиБ администрации МО ГО «Воркута». Руководитель МБУ «СДУ» МО ГО «Воркута» осуществляет оперативное руководство деятельностью Учреждения; в установленном порядке, по согласованию с УГХиБ администрации МО ГО «Воркута», утверждает в пределах своих полномочий структуру и штатное расписание Учреждения.

Представленными документами факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтвержден.

Действующее с <дата> штатное расписание МБУ «СДУ» МО ГО «Воркута», равно как и ранее действовавшие штатные расписания, утверждены руководителем МБУ «СДУ» МО ГО «Воркута» и согласованы с УГХиБ администрации МО ГО «Воркута», что соответствует Уставу МБУ «СДУ» МО ГО «Воркута».

Заявляя требование о восстановлении его на работе, истец указала, что при ее увольнении работодателем нарушено предусмотренное ст. 179 ТК РФ право на ее преимущественное оставление на работе.

В соответствии с ч. 1, ч.2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с п.7 ст.38 Федерального закона от 28.03.1998 №53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В рассматриваемом случае из представленных документов следует, что в аппарате управления МБУ «СДУ» МО ГО «Воркута» имелось два заместителя руководителя.

Обе должности заместителя руководителя, в соответствии с приказом от <дата> ... и ..., подлежали сокращению. Следовательно, при принятии решения о сокращении истца у ответчика отсутствовала обязанность оценки преимущественного права на оставление на работе данных работников.

О расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец была уведомлена <дата>.

Как уже отмечалось выше, после уведомления истца о предстоящем сокращении ее должности, ей не вручались списки вакантных должностей, имеющихся в МБУ «СДУ» МО ГО «Воркута», в то время как о наличии таких должностей свидетельствуют представленные документы (штатные расстановки по состоянию на <дата> и на <дата>).

Также из ответа ГУ РК «Центр занятости населения города Воркуты» от <дата> ... следует, что в период сокращения имелись размещенные работодателем на портале «Работа в России» вакантные должности, а именно: электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования 3-5 разряда (период размещения с <дата> по <дата>); водитель автомобиля (период размещения с <дата> по <дата>).

Поскольку из материалов дела следует, что работодателем не было предложено истцу всех имеющихся вакантных должностей, которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, на момент вручения уведомления о предстоящем сокращении, в период проведения мероприятий по сокращению и на момент увольнения, суд приходит к выводу о нарушении работодателем процедуры сокращения истца.

В качестве одного из доводов ответчик указал, что Афонина Е.А., являясь заведующей отдела кадров, не могла не знать о наличии в Учреждении вакантных должностей. Следовательно, она должна была сообщить сокращаемым работникам о наличии вакантных должностей, которые могли быть предложены истцу. Суд не может согласиться с данным доводом, поскольку предположение ответчика о том, что Афонина Е.А. с недобросовестной целью создания условий и оснований для последующего оспаривания, восстановления на работе и взыскания среднего заработка, не предложила имевшиеся вакантные должности истцу, не освобождает работодателя от этой обязанности и не свидетельствует о соблюдении процедуры увольнения истца.

При изложенных обстоятельствах суд не находит злоупотребления правом со стороны истца и приходит к выводу о нарушении ответчиком процедуры увольнения Романовой Н.А.

В соответствии с ч.1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе.

Поскольку в судебном заседании установлено нарушение работодателем процедуры увольнения, суд находит обоснованными требования истца о признании незаконным и отмене приказа МБУ «СДУ» МО ГО «Воркута» от <дата> ...-к о его увольнении, а также о восстановлении его в прежней должности заместителя руководителя аппарата управления МБУ «СДУ» МО ГО «Воркута».

Общий порядок оформления прекращения трудовых договоров установлен ст. 84.1 ТК РФ.

На основании ч.3 ст. 81 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника. Исключения составляют ситуации, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В рассматриваемом случае истец уволен <дата>, следовательно, он подлежит восстановлению на работе с <дата>, то есть с даты следующей за датой увольнения.

В силу ст. 396 ТК РФ, абз. 4 ст. 211 ГПК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

Истцом также заявлено требование о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула.

Из пунктов 1, 2 ст. 394 ТК ТФ следует, что в случае признания увольнения незаконным и восстановлении работника на прежней работе, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Учитывая, что суд пришел к выводу о наличии оснований для восстановления истца на прежней работе, его требование о взыскании с ответчика среднего заработка за все время вынужденного прогула подлежит удовлетворению.

Средний заработок для оплаты вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ, а также с учетом порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922, исходя из фактически начисленной работнику заработной платы за 12 месяцев, предшествующих увольнению.

Согласно ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (абз. 2 ст. 139 ТК РФ).

На основании п. 2 Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (в ред. от 10.12.2016) для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся: заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время (подп. «а»); надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за выслугу лет (стаж работы), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ и другие (подп. «к»); выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), оплата сверхурочной работы (подп. «л»); премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда (подп. «н»); другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя (подп. «о»).

При определении среднего заработка учитываются ежемесячные премии и вознаграждения (п. 15 Положения).

Согласно п.3 Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

В соответствии с п. 4 названного Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

На основании п. 9 Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Поскольку Романова Н.А. до увольнения проработала в организации ответчика более 12 месяцев, то для расчета среднего заработка суд принимает заработок истца, начисленный ему за фактически отработанное время за период с <дата> по <дата>.

Общая сумма заработной платы за этот период составила 1 582 567 руб. 03 коп., количество фактически отработанных дней – 194. Следовательно, размер среднедневного заработка истца за вышеуказанный период составит 8 157 руб. 56 коп. Данный расчет проверен судом, и не оспорен сторонами.

Таким образом, средний заработок истца за время вынужденного прогула с <дата> по <дата> включительно составит 603 659 руб. 44 коп. (8 157,56 руб. * 74 рабочих дней в периоде вынужденного прогула).

В то же время, как уже указано выше, истец был уволен на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

В соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).

В ч.4 п. 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Следовательно, выходное пособие при увольнении, а также сохраненный заработок на период трудоустройства, выплаченные истцу, подлежат зачету при восстановлении его на работе.

В рассматриваемом случае Романовой Н.А. было выплачено выходное пособие, сохраненный заработок за второй месяц на период трудоустройства. В общей сумме выплата за спорный период составила 355 533 руб. 70 коп.

С учетом приведенных положений закона, с ответчика в пользу истца подлежит ко взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> включительно в сумме 248 125 руб. 74 коп. (603 659,44 руб. – 355 533,70 руб.).

Кроме того, истцом заявлено требование о компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.

Как следует из положений ст.237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

    Пунктом 46 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что работник в силу ст. 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе незаконным увольнением.

Согласно абз. 4 п. 46 указанного постановления Пленума Верховного Суда РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ст. 237 ТК РФ).

В соответствии с п.47 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 №33 суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя.

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» также указывает суду на необходимость определения размера компенсации морального вреда исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абз. 2, 3, 4 п.63).

Учитывая доказанность неправомерного увольнения работодателем истца, вследствие чего истец безусловно испытывала нравственные переживания, принимая дополнительные усилия для восстановления нарушенного права в суде, с учетом принципа разумности и справедливости, реальности возмещения, степени вины ответчика и конкретных обстоятельств дела, суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в сумме – 50 000 руб. Взыскание в рассматриваемом случае компенсации морального вреда в большем размере не отвечает, по мнению суда, принципам разумности и справедливости.

На основании ст.103 ГПК РФ и ст.333.19 НК РФ с ответчика МБУ «СДУ» МО ГО «Воркута» подлежит взысканию в бюджет муниципального образования государственная пошлина в размере 5 981 руб. (300 руб. по требованиям неимущественного характера + 5681 руб. по имущественному требованию).

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194- 199 ГПК РФ,

Р Е Ш И Л:

Иск Романовой Натальи Антоновны удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ...-к от <дата> о прекращении действия трудового договора от <дата> ... и увольнении с <дата> Романовой Натальи Антоновны на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи сокращением численности или штата работников организации.

Восстановить Романову Наталью Антоновну на работе в Муниципальном бюджетном учреждении «Специализированное дорожное управление» муниципального образования городского округа «Воркута», в должности ..., с 01 июня 2024 г.

Взыскать с Муниципального бюджетного учреждения «Специализированное дорожное управление» муниципального образования городского округа «Воркута» в пользу Романовой Натальи Антоновны средний заработок за время вынужденного прогула, за период с 01 июня 2024 г. по 13 сентября 2024 г., в размере 248 125 руб. 74 коп., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с Муниципального бюджетного учреждения «Специализированное дорожное управление» муниципального образования городского округа «Воркута» в бюджет муниципального округа «Воркута» государственную пошлину в размере 5981 руб.

На решение суда может быть подана апелляционная жалоба в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме в Верховный суд Республики Коми через Воркутинский городской суд Республики Коми.

Судья                                  Е.Б. Кораблева

Мотивированное решение составлено 24 сентября 2024 года.