Решение по делу № 02-2050/2024 от 13.12.2023

УИД 77RS0020-02-2023-018834-38

№2-2050/2024

            Р  Е  Ш  Е  Н  И  Е

          Именем  Российской  Федерации

09 июля 2024  года Перовский районный суд адрес

в    составе: председательствующего судьи            фио

с участием прокурора                                          фио

при секретаре                                             фио

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2050/2024 по иску фио к ООО «Джерри– Нефтегазовое оборудование»  о признании незаконным и отмене приказа об увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации за нарушение срока выплаты, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обязании выдать копии приказов,

                                            у с т а н о в и л:

Истец  фио обратилась в суд с иском к ООО «Джерри–Нефтегазовое оборудование», с учетом уточненных исковых требований,  о признании незаконным и отмене приказа об увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации за нарушение срока выплаты, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обязании выдать копии приказов, ссылаясь на то, что 12 января 2018 года между истцом и ответчиком  был заключен Трудовой договор № ТД-001, согласно которому она приняла на себя обязательства по осуществлению работы в должности Директора департамента по персо­налу и администрации, а ответчик принял обязательства выплачивать ей заработную плату и обеспечивать надлежащие условия труда. В период с 24 ноября 2020 года по 13 сентября 2023 года она находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 (трех) лет. В период с 15 сентября 2023 года по 14 ноября 2023 года она болела и осуществляла уход за больным членом семьи. 25 октября 2023 г. ею было получено письмо, отправленное ответчиком 04 октября 2023 года, в котором находилось уведомление №628 от 03 августа 2023 года о ее предстоя­щем увольнении в связи с сокращением штата работников 13 октября 2023 года (п.2, части первой статьи 81 ТК РФ). Считает, что при ее увольнении ответчиком были грубо нарушены  требования трудового законодательства, а именно: ответчик уведомил ее об увольнении в связи с сокращением штата организации менее, чем за два месяца (статья 180 ТК РФ); ответчик не предложил ей другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соот­ветствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ (статья 180 ТК РФ); уведомление о предстоящем увольнении было составлено ответчиком в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-х лет (как указано в п.25 Руко­водства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства, утвержденного Приказом Роструда от 11.11.2022г. №253, запрещается увольнять в связи с сокращением чис­ленности или штата женщин, имеющих ребенка (детей) в возрасте до 3-х лет).  Также ответчиком были нарушены ее трудовые права в части невыплаты причитающей­ся мне заработной платы. Согласно штатному расписанию, ее должностной оклад составлял сумма В период времени с 24 ноября 2020 года по 13 сентября 2023 года заработная плата за полный рабочий месяц составила сумма (0,5 от должностного оклада - работа в режиме неполного рабочего времени согласно ст.256 ТК РФ). 17 ноября 2020 года в адрес ответчика она направила заявление о предоставлении ей  от­пуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, предоставлении работы по сокращенному рабочему времени и предоставлении 30 минут на кормление ребенка. 24 ноября 2020 года она приступила к исполнению своих трудовых обязанностей на выше­указанных условиях. Однако, с 10 декабря 2020 года ей не была выплачена заработная плата за период с 24 по 30 ноября 2020 года. С 25 декабря 2020 года ей не была выплачена заработная плата за период с 01 по 15 де­кабря 2020 года.  В связи с невыплатой заработной платы более 15 дней 26 декабря 2020 года она уведомила ответчика о приостановке своей работы с 28 декабря 2020 года. Таким образом, в период с 28 декабря 2020 года по 13 сентября 2023 года ею  была при­остановлена трудовая деятельность на основании статьи 142 ТК РФ.  Общая сумма задолженности ответчика по выплате ей причитающейся заработной платы составляет сумма, проценты за несвоевременную выплату заработной платы - сумма На основании изложенного, с учетом уточненных исковых требований, истец просила признать незаконным   увольнение и отменить приказ ООО «Джерри-Нефтегазовое оборудование» №9 от 15.11.2023 г.  о прекращении Трудового договора № ТД-001 от 12 января 2018 года, обязать ООО «Джерри - Нефтегазовое оборудование» восстановить ее на рабо­те в должности Директора департамента по персоналу и администрации, взыскать с ООО «Джерри - Нефтегазовое оборудование»  среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула с 16 ноября 2023 года до даты вынесения решения судом; сумму невыплаченной заработной платы за период с 24 ноября 2020 года по сумма­тября 2023 года в размере сумма; сумму процентов за несвоевременную выплату заработной платы в размере сумма; компенса­цию морального вреда в размере сумма, обязать выдать надлежащим образом заверенные копии приказа о приеме на работу и приказа о переводе на должность директора  департамента по персоналу и администрации.

Истец  фио и ее представитель  в судебном заседании   исковые требования полностью поддержали.

Представитель ответчика   ООО «Джерри–Нефтегазовое оборудование» в судебном заседании исковые требования не признал,  поддержал  все письменные возражения на иск.

Представители 3-х лиц – Государственной инспекции труда в адрес, ИФНС России №20 по Москве в судебное заседание не явились.

Изучив материалы дела, выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования   удовлетворению не подлежат, суд считает, что исковые требования удовлетворению не подлежат.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:... сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии со ст.179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставлении на работе при ликвидации, сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно ст.180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с п.29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. ст. 34, 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численности состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий.

В соответствии с требованиями п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

В судебном заседании установлено, что  12.01.2018 г. между истцом фио и ответчиком ООО «Джерри–Нефтегазовое оборудование» был заключен трудовой договор, согласно которого истец была принята на работу на должность Заместителя директора департамента по персоналу, при этом, из искового заявления следует, что истец занимала должность Директора департамента по персоналу и администрации.

Из письменных объяснений ответчика следует, что с 13.01.2020 г. истец была переведена на должность Директора департамента по персоналу и администрации, что не было оформлено  надлежащим образом самим истцом.

Таким образом, в  ходе рассмотрения дела ни истец, ни ответчик, по сути,  не отрицали, что истец фио действительно занимала должность Директора департамента по персоналу и администрации.

Дополнительным соглашением от 23 июня 2020 г. к трудовому договору п.3.2 трудового договора был изложен в следующей редакции: «Работник выполняет работу удаленно, вне места нахождения работодателя».

В соответствии с адрес соглашения от 23.06.2020 г. настоящее дополнительное соглашение действует с 23.06.2020 г.  и до особых указаний Роспотребнадзора в отношении беременных женщин.

Данное соглашение было составлено сторонами в рамках исполнения Указа Мэра Москвы от 08 июня 2020 г. №68-УМ «Об этапах снятия ограничений, установленных в связи с введением режима повышенной готовности» и носило временный  характер, до отмены ограничительных мер в отношении беременных женщин, о чем прямо указано в п.4 дополнительного соглашения.

17 ноября 2020 г. ответчику от истца поступило заявление о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком с 24.11.2020 г. по 13.09.2023 г., а также с уведомлением о том, что она с 24.11.2020 г. приступает  к исполнению своих должностных обязанностей на условиях неполного рабочего времени  с работой  на дому ст.256 ТК РФ, с понедельника по пятницу с  09.00 до 13.00 час.

Письмом от 19 ноября 2020 г. ответчик отказал истцу в работе на дому, в виду того, что характер трудовой функции истца (в том числе обработка персональных данных) не предусматривает работу вне рабочего места, при этом, разъяснил, что истец может осуществлять трудовую деятельность в режиме неполного рабочего дня в месте работы, указанном в трудовом договоре.  Данное письмо было получено посредством почтового отправления Истцу (Трек номер 12500949122306), при этом, истцом получено не было.

24 ноября 2020 г. ответчик повторно отправил Письмо от 19 ноября 2020 г. в адрес Истца (Трек номер 12500950138976), письмо также не было получено Истцом.

24 ноября 2020 г. и далее истец на рабочее место в офис Работодателя не являлась, сведений об исполнении каких-либо трудовых обязанностей в период с 24.11.2020 г. по 13.09.2023 г., в том числе  удаленно, вне места нахождения работодателя, не имеется.

В период с 24 ноября 2020 г. по 13 сентября 2023 г. истец находилась в отпуске по уходу за ребенком.

Письмом ответчика от 02.12.2020 г., направленным в адрес истца посредством Почты России  (трек номер 12500946030192) истцу было повторно разъяснено о невозможности исполнения трудовых обязанностей на дому, при этом, работодатель не возражал против выполнения трудовых обязанностей в месте работы, установленном трудовым договором. Указанное письмо истцом вновь получено не было и возвращено за истечением срока хранения.

Истцом представлена копия уведомления от 26.12.2020 г., в соответствии с которым она приостановила на основании ч.2 ст.142 ТК РФ выполнение своих должностных обязанностей с 28.12.2020 г.  в связи с задержкой выплаты заработной платы более чем на 15 дней.

31 июля 2023 г.‚ в связи с модернизацией централизованной системы ведения кадрового учета, проведением организационно-штатных мероприятий, в целях оптимизации штата, ответчиком был издан Приказ №145/1-2023 о сокращении численности (штата) работников, согласно которому с 13 октября 2023 г. исключению из организационно-штатной структуры подлежали следующие должности: Директор департамента по персоналу и администрации.

03 августа 2023 г. Истцу было отправлено Уведомление №628 об увольнении в связи с сокращением штата работников организации с 13.10.2023 г.  по почте заказным  письмом с уведомлением о вручении (Трек номер 11519185830167),  которое  вернулось в адрес ответчика.

08.08.2023 г. сведения о сокращении штата были переданы в службу занятости.

13 сентября 2023 г., в связи с отсутствием факта надлежащего получения уведомления №628 от 03 августа 2023 г. об увольнении в связи с сокращением штата работников организации работника занимающего сокращаемую должность: Директор департамента по персоналу и администрации ответчиком был вынесен Приказ № 145/2-2023 внесении изменений в Приказ №145/1-2023 от 31 июля 2023 г. «О сокращении численности (штата) работников», согласно которому должность истца подлежала исключению из штатного расписания с 16 ноября 2023 г. и об обязательстве в срок по 14 сентября 2023 г. (день выхода на работу Истца) персонально под подпись ознакомить работника, занимающего сокращаемую должность, с уведомлениями о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников.

14 сентября 2023 г., при выходе на работу истца после отпуска по уходу за ребенком, ответчиком Уведомление о сокращении №628 (повторное) было зачитано вслух истцу, в виду ее отказа   от получения его на руки и подписания.

Также, истцу было зачитано вслух Уведомление №1 об отсутствии у ответчика вакантных должностей, в виду отказа последнего от получения его на руки и подписания.

В связи с отказом  истца от ознакомления, получения и подписания уведомления о сокращении и уведомления №1 об отсутствии вакантных должностей, работодателем были составлены соответствующие акты.

Факт присутствия на работе 14.09.2023 г. истец в судебном заседании не отрицала.

С 15.09.2023 г. по 29.09.2023 г. истец имела листок нетрудоспособности.

Уведомлением №2 от 15.11.2023 г. истец была уведомлена об отсутствии вакантных должностей по состоянию на 15.11.2023 г., при этом, истец вновь отказалась от получения и подписания данного уведомления, что подтверждается актом от 15.11.2023 года.

Далее, 15 ноября 2023 г. ответчиком принял приказ №09 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в связи с  сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) с 15.11.2023 года.

С данным приказом истец была ознакомлена 15.11.2023 г., что подтверждается ее подписью на копии приказа.

16.11.2023 г. сведения о трудовой деятельности истца, в том числе об увольнении на основании п.2 части первой ст.81 ТК РФ были переданы в СФР, что подтверждается протоколом контроля сведения СФР.

16.11.2023 г. истцу было выплачено выходное пособие при увольнении с оплатой процентов за несвоевременную выплату выходного пособия.

12.02.2024 г. и 19.03.2024 г. истцу было выплачено выходное пособие за второй и третий месяц соответственно.

Оценивая доводы сторон и собранные по делу доказательства, суд не находит оснований для признания приказа об увольнении истца незаконным и восстановления его на работе, поскольку ответчиком   при увольнении истца на основании п.2 части первой ст.81 ТК РФ в полном объеме были соблюдены требования Трудового Кодекса РФ и каких-либо нарушений при увольнении допущено не было.

Истец надлежащим образом 14.09.2023 г.  была уведомлена о предстоящем увольнении  с 15.11.2023 года на основании уведомления №628 путем   зачитывания указанного уведомления ей вслух, поскольку истец отказалась получить и подписать данное уведомление, что подтверждается актом от 14.09.2023 г., и что является надлежащими мерами, свидетельствующими об уведомлении  работника о  предстоящем сокращении.

Ранее, а именно 03.08.2023 г., в адрес истца уведомление о сокращении с 13.10.2023 г. направлялось  посредством Почты России, однако, указанное уведомление истцом получено не было, в связи с чем, с целью соблюдения трудовых прав истца, ответчиком был издан приказ №145/2-2023 от 13.09.2023 г. о внесении изменений в приказ №145/1-2023 в части изменения даты исключения должности Директора по персоналу и администрации и данная дата изменена на «16 ноября 2023 г.»,  в связи с чем истцу 14.09.2023 г. и было вручено уведомление о расторжении трудового договора в связи с сокращением  штата организации с 15.11.2023 г.

Таким образом, о   предстоящем увольнении истец был уведомлен 14.09.2023 г. надлежащим образом, не менее, чем за два месяца до увольнения (15.11.2023 г.), что соответствует требованиям ст. 180 ТК РФ.

Доводы истца о том, что она должна была быть ознакомлена персонально под подпись, в данном случае не являются основанием для удовлетворения иска, поскольку истец уклонилась от получения уведомления, направленного в ее адрес 03.08.2023 г., а также отказалась от получения и подписания уведомления, с  которым она ознакомлена путем прочтения вслух 14.09.2023 г. Факт своего присутствия на работе 14.09.2023 г. истец не отрицала, а поэтому у суда нет оснований не доверять сведениям, указанным в актах об отказе от ознакомления, получения и подписания уведомления №628 об увольнении в связи с сокращением штата организации и об отказе от получения и подписания уведомления №1 от 14.09.2023 г. об отсутствии вакантных должностей.

Законодательством не запрещено вручать уведомление о предстоящем увольнении работникам, которые на данный момент не могут быть уволены по сокращению, но к моменту истечения срока предупреждения перестанут относиться к таким категориям, в связи с чем направление уведомления о предстоящем увольнении 03.08.2023 г., то есть в период отпуска по уходу за ребенком, не свидетельствует о нарушении действующего законодательства, тем более, что в последующем работодатель изменил дату исключения должности Директора по персоналу и администрации   на «16 ноября 2023 г.» и уведомил истца о предстоящем увольнении 14.09.2023 г., то есть после окончания отпуска по уходу за ребенком.

Ссылка истца на то, что приказ о прекращении трудовых отношений подписан факсимиле генерального директора, также несостоятельна, поскольку в судебном заседании обозревался подлинник приказа об увольнении истца от 15.11.2023 г., который имеет оригинальную подпись генерального директора.

Доводы истца о том, что ей не были предложены вакантные должности, также не являются основанием для признания увольнения незаконным, поскольку, в соответствии с требованиями трудового законодательства, работодатель в ходе процедуры увольнения по сокращению обязан предлагать  вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, а также  вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, имеющуюся у него в данной местности, при этом, на работодателя не возложена обязанность предлагать вакантные должности, которые не соответствуют квалификации работника. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Также трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работодателя предлагать сокращаемому работнику временно свободные должности (например, работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком и не являющиеся вакантными).

Кроме того, Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал, что право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности связанные с проведением мероприятий по изменению структуры штатного расписания, численного состава работников организации (Определение Конституционного Суда РФ от 29.03.2016 № 467-0).

Необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) работодатель принимает самостоятельно под свою ответственность (п. 5 Постановления Конституционного Суда РФ от 14.11.2018 № 41-П, абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления № 2).

Понятие квалификации работника раскрыто в ст. 195.1 ТК РФ и означает уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Из представленных ответчиком документов следует, что у ответчика как по состоянию на 14.09.2023 г., так и в период до момента увольнения 15.11.2023 г., не имелось вакантных должностей и/или работы, соответствующих квалификации истца, а также  вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.

В ходе рассмотрения дела истец указал, что ей могли быть предложены  должности  Директора по развитию сотрудничества, Менеджера по продажам нефтегазового оборудования, офис-менеджера, Директора департамента по тендерной работе.

Как усматривается из представленных ответчиком  сведений,  должности «Директор по развитию сотрудничества» и «Менеджер по продажам нефтегазового оборудования» не соответствуют квалификации истца, так как требуют иных профессиональных знаний, умений, опыта работы (в сферах нефтегазового оборудования и промышленного строительства) и навыков, что следует из должностных инструкций.

В частности на должность менеджера по продажам нефтегазового оборудования принимается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по данной специальности не менее 3-х лет (пункт 1.2. Должностной инструкции).

На должность Директора по развитию сотрудничества принимается лицо имеющее высшее профессиональное образование, опыт работы не менее 5 лет на руководящих должностях Директора по развитию сотрудничества, Директора по развитию бизнеса, Руководителя проектов/отдела продаж в сфере нефтегазовой отрасли или промышленного строительства, развития сотрудничества и/или развития бизнеса (пункт 1.2. Должностной инструкции). При этом, значительную часть рабочего времени Директора по развитию сотрудничества занимают переговоры с высшими должностными лицами крупных компаний нефтегазовой отрасли (ключевыми клиентами) и в данном случае для работника необходимо иметь значительный опыт и квалификацию в области ведения переговоров, а также положения Компании на рынке и перспективы развития (пункты 2.1.-2.2., 2.7. и др. Должностной инструкции).

На должность Директора департамента по тендерной работе  принимается лицо,  имеющее высшее профессиональное образование, имеющее опыт работы не менее 5 лет в сфере закупок (тендеров), проводимых в сфере нефтегазовой отрасли или промышленного строительства, опыт работы не менее 2 лет  на должностях руководителя/директора департамента по тендерной работе, заместителя руководителя/директора департамента по тендерной работе.

Истец не соответствует данным должностям по опыту работы   и   профессиональным знаниям, поскольку к квалификации истца относится кадровое делопроизводство и учет, подбор персонала.

Таким образом, у истца отсутствовала реальная возможность выполнять работу на вышеуказанных должностях с учетом ее образования, квалификации, опыта работы.

На должность «Специалист по тендерной работе» 03 мая 2023 г. (то есть до введения процедуры сокращения штата) была принята фио с функционалом офис-менеджера  и специалиста по тендерной работе. По штатным расписаниям должности «офис-менеджер», на которую ссылалась истец, не существует, соответственно такой вакантной должности у ответчика не имелось. Указание в штатной расстановке от 31.07.2023 г. должности фио «офис-менеджер»  указывает лишь  на  фактическое исполнение ею данных обязанностей. фио занимала у ответчика  единственную должность «Специалист по тендерной работе», а поэтому указанная должность не являлась вакантной.

Размещение работодателем вакансий на адрес, в том числе таких, как  «Руководитель отдела персонала в единственном лице» и «Офис-менеджер», не свидетельствует о незаконности увольнения истца, поскольку в соответствии с действующим законодательством истцу должны быть предложены имеющиеся и существующие  у работодателя в период проведения процедуры сокращения вакантные должности, при этом, размещение каких-либо объявлений не свидетельствует о фактическом наличии таких должностей на момент увольнения истца.

Кроме того,  из письменных пояснений самого истца следует, что сведения о вакансии «Руководитель отдела персонала в единственном лице» были размещены в феврале 2023 г., то есть за несколько месяцев до введения процедуры сокращения, в связи с чем указанное обстоятельство не имеет правового значения для дела.

Принятие в марте 2023 г. на должность Заместителя генерального директора по перспективному развитию фио также не имеет правового значения, поскольку принятие на работу указанного сотрудника произошло до введения процедуры сокращения должности истца.

Таким образом, доводы истца о том, что сокращение ее должности носило дискриминационный характер носят исключительно  голословный характер и не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела,  процедура сокращения истца проведена в соответствии с требованиями трудового законодательства, а поэтому суд отказывает в удовлетворении иска  о признании незаконным и отмене приказа об увольнения, восстановлении на работе, взыскании   среднего заработка за время вынужденного прогула.

Оснований для взыскании заработной платы и компенсации за нарушение срока выплаты судом также не установлено, поскольку доказательств выполнения истцом трудовых обязанностей в период с 24.11.2020 г. по 13.09.2023 г., в том числе вне офиса работодателя и на условиях неполного рабочего времени не имеется, а представленное нотариально удостоверенное заявление фио таким доказательством не является, поскольку указанное лицо в судебном заседании в качестве свидетеля не допрашивалось и об уголовной ответственности по ст.ст.307,308 УК РФ не предупреждалось.

Заявляя исковые требования о взыскании заработной платы, истец ссылается на ст.142 ТК РФ, в соответствии с которой  в  случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы,  в подтверждение чего истцом представлена фотокопия уведомления от 26.12.2020 г., в соответствии с которым она приостановила на основании ч.2 ст.142 ТК РФ выполнение своих должностных обязанностей с 28.12.2020 г.  в связи с задержкой выплаты заработной платы более чем на 15 дней.

Однако, суд считает, что  у истца не было правовых оснований, предусмотренных ст.142 ТК РФ для приостановления работы,  так как в период с 24.11.2020 г.. истец находилась в отпуске по уходу за ребенком, сведений о выполнении каких-либо трудовых обязанностей после указанной даты не имеется, равно как не имеется сведений о том, что у ответчика по состоянию на 26.12.2020 г. была какая-либо задолженность перед истцом по выплате заработной платы,  в то время как  работнику предоставлено право приостановить работу только в случае, если заработная плата была начислена, но не выплачена работодателем.

Таким образом, правовых оснований для взыскания с ответчика в пользу истца задолженности по заработной плате, в том числе, среднего заработка за период приостановления работы, не имеется, а соответственно, отсутствуют основания и для взыскания компенсации за нарушение срока выплаты.

Уточненные исковые требования истца об обязании выдать надлежащим образом заверенные копии приказа о приеме на работу и приказа о переводе на должность директора  департамента по персоналу и администрации удовлетворению не подлежат, поскольку  в соответствии со ст.62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Однако, доказательств того, что истцом  подавалось письменное заявление в порядке ст.62 ТК РФ о выдаче документов, связанных с работой, в том числе приказа о приеме на работу и переводе, а работодатель отказал в их выдаче,  не имеется, а поэтому на ответчика не может быть возложена обязанность в судебном порядке по выдаче данных документов.

Кроме того, из письменных объяснений ответчика следует, что перевод истца на должность Директора департамента по персоналу  и администрации надлежащим образом оформлен, соответственно, сведений об издании приказа о переводе не имеется.

Поскольку нарушений трудовых прав истца не установлено, оснований для взыскания морального вреда также не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь  ст.ст.194-198  ГПК РФ, суд  

                                             Р  Е  Ш  И  Л:

░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░ ░ ░░░ «░░░░░░–░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░»  ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░  ░ ░░░░░░░░   ░░░░░░░░.

░░ ░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░.                   

        ░░░░░:                                                        ░░░