Решение по делу № 2-25/2021 от 17.09.2019

Дело №2-2867/2021 (2-9119/2020;) 032

24RS0041-01-2019-006377-68

ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Г. Красноярск 19 мая 2021 года

Октябрьский районный суд г. Красноярска в составе:

председательствующего судьи Майко П.А.,

при секретаре Тузова Т.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Прошиной А8 к ООО АЛЬЯНС о признании не законным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд, с указанным иском, с учетом уточнений, к ответчику, в котором просит 1) признать незаконным ее увольнение с должности администратора магазина, с 19.8.2019 года, 2) взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, в размере 81262,02 руб., за период с 19.8.2019 по 14.11.20189 год, и с 15.11.2019 по день вынесения решения судом, исходя из среднедневного заработка, в размере 1934,81 руб., 3) взыскать компенсацию морального вреда, в размере 20000 руб.

Данные требования истец обосновывает следующем – она была принята к ответчику на работу, по срочному трудовому договора, по должности директора магазина, с 1.6.2017 года, на период отпуска по беременности и родам Лазурко Я.И. Ввиду выхода данного работника с отпуска, истица была переведена на постоянное место работы к ответчику, по должности администратора магазина. Однако, по выходу истца из декретного отпуска, истица была уволена. Ответчик мотивировал данное, что по должности администратора истица была трудоустроена только временно, на период отпуска самой истица по беременности и родам. Данное увольнение истица полагает не законным, т.к. согласно приказа о трудоустройстве, она была принята на работу на постоянной основе

В судебном заседании истец, представитель истца иск поддержали полностью.

Представитель ответчика не явился. Согласно письменных возражений, с иском не согласен, т.к. истица была принята на работу по срочному трудовому договору – сначала на период отпуска по беременности и родам Лазурко Я.И., а потом, согласно дополнительного соглашения, на период отпуска по беременности самой истицы. Ввиду окончания отпуска истца, она была уволена.

Суд выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, установил-

Конституция Российской Федерации признает право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1), что не означает, однако, обязанности кого бы то ни было предоставить гражданину определенную должность или конкретную работу. Свобода труда проявляется, прежде всего, в его договорном характере, и вопрос о работе лица по определенной профессии, специальности, квалификации или должности решается именно в рамках трудового договора. Эта свобода, вместе с тем, предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими лицами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения (Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 27 декабря 1999 года N 19-П и от 15 марта 2005 года N 3-П, Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 12 июля 2006 года N 263-О).

Согласно части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Одним из обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, является дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом (абзац третий части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами (часть 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статья 59 ТК РФ предусматривает, что срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, получающими образование по очной форме обучения;

с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

с лицами, поступающими на работу по совместительству;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Согласно п.12. Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", судам разъяснено, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК РФ).

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть 2 статьи 58, часть 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с частью 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

В соответствии со ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

В соответствии с ч.ч. 1,3 ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия; трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Таким образом, истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения этого договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

В соответствии с ч. 4 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Согласно ч. 4 ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу, в порядке перевода, от другого работодателя, в течение одного месяца, со дня увольнения, с прежнего места работы.

Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961 г.).

Согласно разъяснениям, данным Верховным Судом РФ в пункте 27 Постановления Пленума от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", в силу части второй статьи 261 ТК РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. Состояние беременности подтверждается медицинской справкой, предоставляемой женщиной по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца.

Срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (часть третья статьи 261 ТК РФ). Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам.

В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Таким образом, обязанность работодателя по продлению срока действия трудового договора до окончания беременности прямо предусмотрена трудовым законодательством.

Защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является согласно Конвенции Международной организации труда N 183 "О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства" (заключена в г. Женеве 15 июня 2000 г.) общей обязанностью правительств и общества (преамбула).

По своей сути положения ч. 2 ст. 261 ТК РФ являются трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со статьями 7 (часть 2) и 38 (часть 1) Конституции Российской Федерации. Соответственно реализация положений ст. 261 ТК РФ не зависит от осведомленности работодателя о факте беременности на момент принятия решения об увольнении.

На основании статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В соответствии с п. 1 ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии с п. 3 и 7 ст. 67 ГПК РФ, суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Судом установлено, что 1.6.2017 года истец и ответчик заключили трудовой договор, который является срочным (п.1.4), с 1.6.2017 года, на время исполнения обязанностей отсутствующим работником – Лазутко Я.И. Датой прекращения трудового договора с истцом является дата выхода на работу отсутствующего работника (п.1.6). Работа истца по данному трудовому договору является основным местом работы.

В соответствии с уведомлением от 14.1.2019 года, ответчик известил истца о досрочном выходе Лазутко Я.И. на работу и о расторжении трудового договора. Последний день работы 22.1.2019 года.

Во исполнение данного договора, издан работодателем приказ АС-444-лс от 16.8.2019, прекращении трудовых отношений с истцом по должности директора магазина.

Согласно уведомления от 14.1.2019 года, ответчик указал, что у него имеются вакантные должности.

На основании данного, истица 18.1.2019 года обратилась к ответчику с заявлением о ее трудоустройстве по должности администратора магазина. Исходя из имеющейся записи на данном заявлении, ответчик согласовал трудоустройство истца по вышеуказанной должности.

18.1.2019 года стороны по делу подписали соглашение об изменении и дополнении условий договора, согласно которого работодатель предоставляет истцу, как работнику, работу по должности администратора магазина.

18.1.2019 года ответчиком издан приказ о переводе Прошиной М.С. на должность администратора магазина.

Как видно из приказа №АС-35/1-лс, от 18.1.2019 года, истица была переведена на новое место работы с должности директора магазина на должность администратора магазина. При этом, в данном приказе указано на постоянных характер работы истца.

Таким образом, суд полагает прийти к выводу, что истица была трудоустроена к ответчику на постоянной основе по должности администратора магазина.

Довод ответчика, что истица была переведена на должность администратора временно, на период ее нетрудоспособности, что следует из соглашения от 18.1.2019 года №АС-09/1, суд полагает признать не состоятельным по следующим причинам -

В дело представлено два вида данного соглашения, с одним номером и от одной даты, но в одном экземпляре указано на срочный договор по должности администратора, а в другом на срочный характер не указывается (п.1.1).

При этом, оба экземпляра документа направлены суду именно ответчиком, что видно из сопроводительных.

Оба документа имеют подписи истца и представителя ответчика.

Однако, исходя из судебной экспертизы данных документов, суд установил, что в экземпляре, содержащем указание на срочный трудовой договор, имеются признаки монтажа документа, путем сканирования текста и размещения текста на оборотной чистой стороне документа, содержащего подписи сторон.

В силу данного суд полагает прийти к выводу, что стороны по делу подписали документ не содержащий условия о срочном трудовом договоре.

16.8.2019 года согласно приказа АС-444-лс, с истцом прекращены трудовые отношения по должности директора магазина.

Суд, по итогам изучения доводов и доказательств по делу, полагает прийти к выводу о незаконности увольнения истца от ответчика.

Свой вывод суд основывает на том, что сам ответчик представил соглашение о трудоустройстве истца по должности администратора магазина BAON НА СВОБОДНОМ г.Красноярска ООО АЛЬЯНС без указания на срочный характер трудовых отношений, что исключает возможность увольнения истца ввиду истечения срока трудового договора - п.2 ч.1. ст. 77 ТК РФ.

Кроме того, данный приказ об увольнении, является не законным и в силу того, что истица была уволена с должности директора магазина BAON НА СВОБОДНОМ г. Красноярска ООО АЛЬЯНС, тогда как, истица была трудоустроена по должности администратора магазина.

В силу данного, ввиду незаконности увольнения истца, суд также полагает возможным восстановить истца на работе в должности администратора магазина BAON НА СВОБОДНОМ г.Красноярска ООО АЛЬЯНС, с 19.8.2019 года, т.е. следующего дня после ее увольнения.

В силу положений статьи 211 ГПК РФ решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, то есть такое решение реализуется до момента его вступления в законную силу.

Также истица просит взыскать неполученный заработок за время невозможности трудиться.

Согласно абз. 2 ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

По условиям соглашения, истица должна работать 2 суток через 2 суток.

Как видно из справки ответчика представленной в суд, истица работала в период с июня 2017 года по январь 2019 год. За данный период, зарплата составила 417607,66 руб., при отработанных 218 днях. За январь 2019 г. начислено 23529,4 руб. за 10 дней. Таким образом среднедневной заработок составит (417607,66 + 23529,4 ) / (218+10)=1934,81 руб.

За период с 19.8.2019 по 19.5.2021 год, истица исходя из условий работы 2дн через 2дн. могла отработать 318 дн.

В силу данного, неполученный заработок составил 318 х 1934,81 = 615269,58 руб.

Именно данную сумму суд полагает взыскать в пользу истца с ответчика, как неполученную зарплату.

Фактически, в ходе данного судебного процесса, суд установил нарушение трудовых прав истца, как работника, его работодателем.

Как разъяснено в абзацах 2, 4 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса, вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе, и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку факт нарушения ответчиком трудовых прав истца, в связи с наличием задолженности по выплате заработной платы установлен по делу, суд приходит к выводу о том, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда.

Данный вывод суда о праве истца на взыскание компенсации морального вреда основан на положениях ст. ст. 151, 1101 ГК РФ, ст. 237 ТК РФ, разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Суд, при определении размера компенсации морального вреда, принимает во внимание конкретные обстоятельств дела, объем и характер, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степень вины работодателя, период нарушения прав работника, период невозможности истцу трудиться и иметь доход, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требования разумности и справедливости.

На основании всего вышеизложенного, суд полагает взыскать с ответчика в пользу истца, в счет компенсации морального вреда, 10000 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л

Признать не законным приказ об увольнении Прошиной А9 от 16.8.2019 года № АС-444-лс, с должности администратора магазина BAON НА СВОБОДНОМ г.Красноярска ООО АЛЬЯНС. Восстановить Прошину А10 в должности администратора магазина BAON НА СВОБОДНОМ г.Красноярска ООО АЛЬЯНС с 19.8.2019 года. Взыскать в пользу Прошиной А11 с ООО АЛЬЯНС неполученную заработную плату за период с 19.8.2019 года по 19.5.2021 год в размере 615269,58 руб., а также компенсацию морального вреда в размере 10000 руб.

Решение в части восстановления на работе вступает в законную силу немедленно.

Настоящее решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд в течение месяца, со дня изготовления мотивированного решения, в окончательной форме, через Октябрьский районный суд г.Красноярска, которое можно получить через 5 дней в канцелярии суда

Ответчик имеет право в течении 7 дней с момента получения мотивированного решения обратиться в суд с заявлением об отмене заочного решения и пересмотре дела по существу.

Председательствующий: П.А. Майко

Мотивированное решение изготовлено 19.5.2021 года