Решение по делу № 8Г-4066/2022 [88-5712/2022] от 10.03.2022

УИД №86RS0002-01-2020-003595-23

Дело № 88–5712/2022

О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

г. Челябинск                                                               14 апреля 2022 года

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

    председательствующего Козиной Н.М.,

судей                     Хасановой В.С., Руновой Т.Д.,

с участием прокурора     Кустикова А.Г.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело№2-3799/2021 по иску Пономаревой Елены Анатольевны к Союзу «Нижневартовская Торгово-промышленная палата» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,

по кассационным жалобам Пономаревой Елены Анатольевны, Союза «Нижневартовская Торгово-промышленная палата» на решение Нижневартовского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 22 июля 2021 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 23 ноября 2021 года.

Заслушав доклад судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции Хасановой В.С. об обстоятельствах дела, принятых судебных актах, доводах кассационной жалобы, пояснения представителя истца Дубровского В.В., представителя ответчика Михайловой Н.В., заключение прокурора Седьмого отдела Генеральной прокуратуры Российской Федерации Кустикова А.Г. об отмене апелляционного определения в части, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Пономарева Е.А. обратилась в суд с иском к Союзу «Нижневартовская Торгово-промышленная палата» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда.

В обоснование требований указала, что работала исполнительным директором в Союзе «Нижневартовская Торгово-промышленная палата» (далее также НВТПП или Палата) с 19 апреля 2017 года по 06 апреля 2020 года, с 01 июня 2017 года совмещала должность начальника отдела по работе с членами палаты и связями с общественностью. Заработная плата по основному месту работы согласно трудовому договору составляла оклад 15 909 рублей 09 копеек, 50% северная надбавка, 70% районный коэффициент. К трудовому договору заключены два дополнительных соглашения от 01 июня 2017 года о совмещении должности согласно штатному расписанию и о ненормированном рабочем дне и дополнительном отпуске 12 рабочих дней. С 01 мая 2018 года ответчиком в одностороннем порядке была уменьшена ее заработная плата, в связи с чем, уменьшился средний заработок для выплаты пособия и компенсации за отпуск, в связи с чем истец не дополучила денежные средства. Также ей не оплачена учебная командировка по повышению квалификации за период с 27 октября по 02 ноября 2019 года. В феврале и марте 2020 года она обращалась с требованием к ответчику о выплате заработной платы и приостановлении работы. 20 марта 2020 года ей сообщили, что договор по совместительству расторгнут в связи с принятием работника на постоянной основе с 06 апреля 2020 года, однако другой работник не принят. Увольнение за прогул считает незаконным, поскольку прогула не совершала, увольнение произведено неполномочным должностным лицом. Незаконными действиями ответчика ей причинен моральный вред.

Просила признать незаконным увольнение по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации; восстановить истца на работе в ранее занимаемой должности исполнительного директора; взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула в размере 200 163 рублей 72 копейки, невыплаченную заработную плату в размере 328 553 рублей 77 копеек, премию в размере 369 000 рублей, командировочные расходы в размере 44 868 рублей, компенсацию за дни неиспользованного отпуска в размере 155 886 рублей 18 копеек, недополученные средства по штатному расписанию в размере 90 615 рублей 13 копеек, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей, расходы по оплате юридических услуг в размере 13 000 рублей.

Решением Нижневартовского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 22 июля 2021 года иск Пономаревой Е.А. к Союзу «Нижневартовская Торгово–промышленная палата» удовлетворен частично. Признан незаконным приказ Союза «Нижневартовская Торгово–промышленная палата» № 5 от 06 апреля 2020 года о расторжении трудового договора с Пономаревой Е.А. и ее увольнении по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Пономарева Е.А. восстановлена в должности исполнительного директора Союза «Нижневартовская Торгово–промышленная палата» с 06 апреля 2020 года. Решение в части восстановления Пономаревой Е.А. на работе в должности исполнительного директора Союза «Нижневартовская Торгово–промышленная палата» обращено к немедленному исполнению. Взысканы в пользу Пономаревой Е.А. с Союза «Нижневартовская Торгово–промышленная палата» средний заработок за период вынужденного прогула с 07 апреля 2020 года по 22 июля 2021 года за 321 рабочий день в сумме 628855 рублей 05 копеек, расходы на командировку в сумме 44868 рублей 00 копеек, компенсация морального вреда в сумме 20000 рублей 00 копеек, расходы на оплату услуг адвоката в сумме 13000 рублей 00 копеек, всего 706723 рубля 05 копеек. В остальной части иска отказано. Взыскана с Союза «Нижневартовская Торгово–промышленная палата» в доход муниципального образования города Нижневартовска госпошлина в сумме 9766 рублей 00 копеек.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 23 ноября 2021 года решение Нижневартовского городского суда от 22 июля 2021 года изменено в части размера среднего заработка за время вынужденного прогула. Увеличен размер среднего заработка за время вынужденного прогула, подлежащего взысканию с Союза «Нижневартовская Торгово-промышленная палата» в пользу Пономаревой Е.А., до 1 225 507 рублей 40 копеек. В остальной части решение Нижневартовского городского суда от 22 июля 2021 года оставлено без изменения.

В кассационной жалобе истец и ответчик просят отменить судебные акты, полагая их незаконными ввиду неправильного применения судами норм материального и процессуального права.

Истец в судебное заседание суда кассационной инстанции не явилась, о времени и месте рассмотрения дела извещена надлежащим образом. В соответствии со статьями 167, 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело при данной явке.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанции, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Обсудив доводы кассационной жалобы, изучив материалы дела, судебная коллегия считает, что имеются основания, предусмотренные статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, для отмены апелляционного определения в части взыскания среднего заработка за период вынужденного прогула.

Судом установлено и из материалов дела следует, что 19 апреля 2017 года Пономарева Е.А. принята на работу в Союз «Нижневартовская Торгово-промышленная палата» на должность исполнительного директора, с ней заключен трудовой договор № 30.

В соответствии с дополнительным соглашением от 01 июня 2017 года №1 стороны согласовали, что Пономарева Е.А. совмещает должность исполнительного директора с должностью начальника отдела по работе с общественностью и членами палаты. За выполнение дополнительных обязанностей Пономаревой Е.А. устанавливается доплата согласно штатному расписанию.

05 февраля 2020 года Пономаревой Е.А. подана служебная записка, в которой она уведомила работодателя, что приостанавливает работу до разрешения конфликтной ситуации и выплаты причитающейся ей заработной платы. В период приостановления работы оставляет за собой право отсутствовать на рабочем месте в свое рабочее время с сохранением среднего заработка. Обязуется выйти на работу после устранения ответчиком нарушений ее трудовых прав и выплаты заработной платы в полном объеме согласно нормам действующего законодательства.

20 марта 2020 года работодатель предупредил Пономареву Е.А. о том, что дополнительное соглашение №1 от 01 июня 2017 года будет прекращено 06 апреля 2020 года в связи с принятием на работу другого работника, для которого работа по должности будет являться основной. С данным предупреждением истец ознакомлена 23 марта 2020 года. 07 апреля 2020 года на должность начальника отдела по работе с общественностью и членами палаты принято другое лицо.

Приказом № 5 от 06 апреля 2020 года Пономарева Е.А. уволена по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) по причине ее отсутствия на рабочем месте 06 и 11 марта 2020 года. Основанием к увольнению явились акты об отсутствии Пономаревой Е.А. на рабочем месте от 06 и 11 марта 2020 года.

Согласно акту от 06 марта 2020 года Пономарева Е.А. отсутствовала на рабочем месте 06 марта 2020 года с 11 час. 30 мин. до 17 час. 00 мин.

В соответствии с актом от 11 марта 2020 года Пономарева Е.А. отсутствовала на рабочем месте с 09 час. 00 мин. до 17 час. 00 мин.

Объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте 06 и 11 марта 2020 года Пономарева Е.А. работодателю не предоставила.

В судебном заседании Пономарева Е.А. не оспаривала, что 6 и 11 марта 2020 года она отсутствовала на рабочем месте, при этом указала, что 6 марта 2020 года она отпросилась у руководителя – ГЛВ., 11 марта 2020 года отпросилась у ЛАВ

Разрешая спор в части проверки законности увольнения, суд первой инстанции пришел к выводу о незаконности увольнения Пономаревой Е.А. и восстановлении ее на работе, исходя из того, что спорная ситуация с истцом Пономаревой Е.А. по статье 142 Трудового кодекса Российской Федерации в установленном трудовым законодательством порядке не была разрешена работодателем, поэтому увольнение ее за прогул от 6 и 11 марта 2020 года не может быть признано законным и обоснованным. Также суд принял во внимание, что при вынесении спорного приказа работодателем не было учтено, какой ущерб деятельности предприятия был нанесен отсутствием Пономаревой Е.А. на рабочем месте, как ее отсутствие повиляло на трудовой процесс и не выяснены причины отсутствия.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции о незаконности увольнения истца по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, не согласившись с правовым обоснованием незаконности увольнения, указав, что отсутствовали основания для приостановления работы Пономаревой Е.А. в соответствии со статьей 142 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку задолженности по заработной плате перед истцом не имелось. При этом, установив факты отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин 06 марта 2020 года с 11 час. 30 мин. до 17 час. 00 мин., и 11 марта 2020 года с 09 час. 00 мин. до 17 час. 00 мин., суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что отсутствие 06 марта не может быть расценено в качестве прогула, поскольку истец отсутствовала на рабочем месте 06 марта 2020 года с 11 часов 30 минут до 16 часов 00 минут при перерыве на обед с 13 до 14 часов, то есть менее 4 часов, что не является прогулом. Установив, что отсутствие Пономаревой Е.А. на рабочем месте 11 марта 2020 года в течение всего рабочего дня обоснованно расценено работодателем в качестве прогула, суд апелляционной инстанции, сославшись на разъяснения, изложенные в пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исходил из того, что работодателем в материалы дела не представлены доказательства, свидетельствующие о том, что при принятии работодателем решения о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации учитывались тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение Пономаревой Е.А., в связи с чем признал увольнение незаконным.

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда находит приведенные выводы судов, признавших незаконным увольнение истца, основанными на правильном применении и толковании норм материального права, регулирующих спорные отношения.

В силу части 1 статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с указанным Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения по соответствующим основаниям (в частности, увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), может в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации являться основанием для расторжения с ним трудового договора по инициативе работодателя.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Доводы, изложенные в кассационной жалобе ответчика о том, что у суда отсутствовали основания для вывода о законности приостановления работы истцом и необходимости разрешения ситуации ответчиком, о законности увольнения истца за прогулы 06 марта и 11 марта 2020 года, о том, что судом при применении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, не содержат обстоятельств, свидетельствующих о нарушении судом норм материального и процессуального права, фактически сводятся к переоценке доказательств по делу, тогда как правом оценки доказательств наделены суды первой и апелляционной инстанций.

Судом апелляционной инстанции при проверке решения суда первой инстанции сделан правомерный вывод о том, что оснований приостанавливать работу в соответствии со статьей 142 Трудового кодекса Российской Федерации у Пономаревой Е.А. не имелось, поскольку со дня образования задолженности по выплате аванса (25 января 2020 года) и до дня написания Пономаревой Е.А. служебной записки о приостановлении исполнения служебных обязанностей (05 февраля 2020 года) не установлено факта задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней. При этом судом учтено, что задолженность работодателя перед Пономаревой Е.А. на начало января 2020 года составляет 10418 рублей 42 копейки, задолженность по заработной плате в размере 10418 рублей 42 копейки была погашена в полном объеме 17 января 2020 года переводом на счет Пономаревой Е.А. 20000 рублей, на 05 февраля 2020 года у ответчика имелась только задолженность по выплате аванса за январь 2020 года в размере 7242 рублей 77 копеек.

Судом апелляционной инстанции сделан обоснованный вывод об отсутствии прогула Пономаревой Е.А. 06 марта 2020 года, и о том, что работодателем при применении такого строгого наказания в виде увольнения истца за прогул, совершенный 11 марта 2020 года, не было учтено ее предшествующее поведение, отношение к труду, наличие либо отсутствие поощрений и дисциплинарных взысканий.

Доводы кассационной жалобы ответчика, что суд незаконно взыскал с ответчика командировочные расходы, поскольку распоряжения работодателя о направлении истца в служебную командировку не издавалось, в табеле учета рабочего времени истца в период с 27 октября 2019 года по 02 ноября 2019 года проставлены рабочие дни, а не командировка, не влекут отмену судебных актов в данной части.

Судом установлено, что в период с 27 октября 2019 года по 02 ноября 2019 года истец находилась в г. Москве, обучалась на четвертом модуле курса «Менеджмент Торгово-Промышленная палата» в Автономной некоммерческой организации дополнительного профессионального образования «Международный институт менеджмента объединений предпринимателей Торгово-Промышленная палаты Российской Федерации» (с 27 по 30 октября 2019 года), участвовала в открытом мастер классе ЭКСПОшколы Елены Конвисар – «Эффективный выставочный маркетинг» в рамках ежегодной выставки-форума «Международный день импорта и экспорта 2019» (01 ноября 2019 года). На данную поездку истцом было потрачено 44868 руб., которые истец просила возместить, представив договор о повышении квалификации от 14 марта 2018 года заключенный между Автономной некоммерческой организации дополнительного профессионального образования «Международный институт менеджмента объединений предпринимателей Торгово-Промышленная палаты Российской Федерации» в лице президента ГЛА., на обучение по дополнительной профессиональной программе «Менеджмент Торгово-Промышленной палаты» специалистов Торгово-Промышленная палаты.

Статьей 167 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя (статья 168 Трудового кодекса Российской Федерации).

При направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование, на прохождение независимой оценки квалификации на соответствие положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (далее - независимая оценка квалификации), с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование, на прохождение независимой оценки квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки (статья 187 Трудового кодекса Российской федерации).

Установив, что обучение истца было предусмотрено коллективным соглашением, само обучение проводилось в отраслевом образовательном учреждении торгово-промышленной палаты, в период обучения истцу сохранялось рабочее место, суд первой инстанции, с которым согласился суд апелляционной инстанции, удовлетворил требования Пономаревой Е.А. в данной части, взыскав в ее пользу командировочные расходы.

Вопреки доводам кассационной жалобы истца о несогласии с выводами судов в части компенсации за дни неиспользованного отпуска, взыскания заработной платы, невыплаченной премии, выводы судов сделаны в строгом соответствии с правилами статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и при правильном распределении между сторонами бремени доказывания и установлении всех обстоятельств, имеющих значение для дела. Представленным сторонами доказательствам судом дана верная правовая оценка. Результаты оценки доказательств суд отразил в постановленном судебном акте. Нарушений требований процессуального законодательства, которые могли бы привести к неправильному разрешению спора, судом не допущено.

Отказывая в удовлетворении требований истца о взыскании невыплаченных отпускных и компенсации за дни неиспользованного отпуска, суд первой инстанции исходил из того, что дополнительное соглашение от 02 октября 2017 года к трудовому договору № 30 от 19 апреля 2017 года не может быть признан допустимым и достоверным доказательством по делу, поскольку фактическое заключение между сторонами данного соглашения вызывает сомнения в связи с тем, что печать ответчика на данном соглашении отсутствует, тогда как на другом представленном соглашении № 1 от 01 июня 2017 года к трудовому договору печать проставлена.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводом суда первой инстанции, дополнительно указав части правовых оснований следующее.

В соответствии с частью 1 статьи 101 Трудового кодекса Российской Федерации ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

В соответствии со статьей 119 Трудового кодекса Российской Федерации за работу в режиме ненормированного рабочего дня предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней.

Как следует из коллективного договора, действующего у работодателя в период с 01 января 2018 года по 31 декабря 2020 года, по должности исполнительного директора решений об установлении ненормированного рабочего дня не принималось.

Суд апелляционной инстанции исходил из того обстоятельства, что материалы дела не содержат доказательств того, что ранее Пономаревой Е.А. предоставлялся отпуск с учетом ненормированного рабочего времени, в книге регистрации учета дополнительных соглашений Торгово – промышленной палаты, представленной ответчиком суду первой инстанции, дополнительное соглашение от 02 октября 2017 года не зарегистрировано, то есть, истцу ненормированный рабочий день не устанавливался, соответственно, не возникло и право на дополнительный отпуск за работу в режиме ненормированного рабочего времени, и на выплату компенсации за неиспользованный отпуск, судом установлено, что все неиспользованные дни отпуска полностью оплачены при увольнении.

Доводы кассационной жалобы Пономаревой Е.А. в части несогласия с невыплатой премии, о том, что ежемесячная премия предусмотрена штатным расписанием с 06 марта 2020 года, штатное расписание на 2019 год имело такое же содержание в части премирования, однако было представлено суду ответчиком в сфальсифицированном варианте, не влекут отмену судебных актов в данной части.

Статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, в том числе премий, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу порядка назначения и выплат стимулирующих выплат подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем,

Отказывая в удовлетворении исковых требований о взыскании премии, суд первой инстанции, с которым согласился суд апелляционной инстанции, исходил из того обстоятельства, что локальный нормативный акт, регламентирующий порядок премирования сотрудников Палаты в период спорных отношений, не принимался; согласно пункту 2.4 трудового договора следует, что обязанность работодателя по выплате премии возникает при соблюдении двух условий: результатов работы и закрытие мероприятия. При этом, судами не установлено обстоятельств и не представлено доказательств, свидетельствующих о достижении истцом результатов работы и закрытии истцом мероприятий в спорный период, обуславливающих возникновение у ответчика обязанности по выплате ежемесячной премии и необходимых для выплаты премии.

Доводы кассационной жалобы Пономаревой Е.А. о том, что истцу не была начислена заработная плата за рабочие дни за 1, 2, 3 октября 2019 года и 2, 3, 4 декабря 2019 года, не могут быть признаны состоятельными, поскольку из табелей учета рабочего времени за октябрь и декабрь 2019 год следует, что в указанные даты истец не работала, в табелях учета рабочего времени указано: «неявка по невыясненным причинам», в связи с чем, заработная плата работодателем не начислялась.

Доводы кассационной жалобы истца о том, что суд не применил положения статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации о сохранении за работником среднего заработка при приостановлении работы, в связи с чем, истец имеет право на оплату дней за время приостановления работы по указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации в размере 38 177 рублей 80 копеек, судами не принято во внимание, поскольку не установлено правовых оснований для приостановления работы в соответствии со статьей 142 Трудового кодекса Российской Федерации.

Установив факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, невыплатой командировочных расходов, чем истцу, безусловно, причинены нравственные страдания, суд, руководствуясь положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу о наличии оснований для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда, при определении размера денежной компенсации морального вреда судом учтены конкретные обстоятельства дела, характер нравственных страданий истца, степень вины ответчика, требования разумности и справедливости.

Помимо этого, признав незаконным увольнение Пономаревой Е.А. и восстановив ее на работе, суд первой инстанции применительно к положениям статей 234, 394 Трудового кодекса Российской Федерации пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула, определив размер среднего заработка за период вынужденного прогула с 07 апреля 2020 года по 22 июля 2021 года за 321 рабочий день в сумме 628855 рублей 05 копеек.

Не соглашаясь с решением суда в части определенного размера среднего заработка за время вынужденного прогула, суд апелляционной инстанции, указал, что судом неверно при исчислении размера среднего заработка принята справка «Расчет среднедневного заработка к документу Отпуск», являющаяся расчетом среднего заработка для начисления компенсации за отпуск.

Приняв во внимание, что иной справки о среднем дневном заработке истца ответчик по запросу суда апелляционной инстанции не представил, суд самостоятельно, исходя из сведений расчетных листов, содержащихся в материалах дела, произвел расчет средней заработной платы, определив исходные значения фактически отработанного за 12 месяцев периода с мая 2019 года по апрель 2020 года, фактически отработанных 162 рабочих дней, и фактически начисленной за этот период заработной платы в размере 618 480 рублей 37 копеек (по двум должностям с учетом работы по совместительству), при этом рассчитал среднедневной заработок Пономаревой Е.А. в размере 3 817 рублей 78 копеек (618 480, 37 рублей/162 дня = 3 817,78 рублей), и размер среднего заработка за время вынужденного прогула за 321 рабочий день с 07 апреля 2020 года по 22 июля 2021 года в размере 1 225 507 рублей 40 копеек.

Обращаясь с кассационной жалобой, Союз «Нижневартовская Торгово-промышленная палата» в том числе выражает несогласие с расчетом среднего дневного заработка за время вынужденного прогула, указывая, что расчет произведен исходя из заработных плат по 2 должностям истца, а не исходя из заработной платы исполнительного директора, указывает на неверное определение периода для расчета среднего заработка с мая 2019 года по апрель 2020 года, тогда как правильный период с 01 апреля 2019 года по 31 марта 2020 года, неверное определение количества фактически отработанных дней, и на то, что в нарушение требований постановления Правительства Российской Федерации № 922 в расчет среднего дневного заработка судом необоснованно включены отпускные, оплата листка нетрудоспособности, премия не входящая в систему оплаты труда,.

Судебная коллегия считает вышеприведенные доводы кассационной жалобы ответчика заслуживающими внимания.

Согласно абзацу 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с частями 1 – 3, 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Порядок расчета среднего заработка установлен Положением «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

В соответствии с пунктом 4 указанного Положения, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

В соответствии с пунктом 5 Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации;

б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9 постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»).

В соответствии с пунктом 15 Положения при исчислении среднего заработка и при определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке:

ежемесячные премии и вознаграждения – фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;

премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;

вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).

Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном настоящим пунктом.

В случаях выполнения руководителем, заместителями руководителя, главным бухгалтером работы по совмещению должностей (профессий) или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы в фактически начисленной заработной плате учитываются суммы, начисленные как по основной должности (профессии), так и по совмещаемой должности (профессии), а также начисленные за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы. При работе по совместительству в фактически начисленной заработной плате учитываются только суммы фактически начисленной заработной платы по должности руководителя, заместителя руководителя, главного бухгалтера (пункт 20 постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»).

С учетом исковых требований в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права, суду необходимо было определить и установить следующие юридически значимые обстоятельства: период вынужденного прогула, размер фактически начисленной истцу заработной платы и фактически отработанного ею времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата; правильно определить расчетный период (12 календарных месяцев, предшествующий увольнению), не включая в него месяц, в котором истец была уволена; определить размер суммы фактически начисленной заработной платы Пономаревой Е.А. по должности исполнительного директора без учета заработной платы, начисленной по должности, выполняемой по совместительству; при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключить время и начисленные за это время суммы в соответствии с пунктом 5 Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922; определить размер среднего дневного заработка истца и размер среднего заработка за время вынужденного прогула.

Данные юридически значимые обстоятельства суд апелляционной инстанции не установила, вышеприведенные положения закона не применил, что привело к принятию необоснованного судебного постановления.

Судом апелляционной инстанции расчет взысканной суммы не приведен, не указано, какие денежные суммы были учтены при определении размера среднего дневного заработка, неясно учитывались или нет суммы выплаченных отпускных, оплаты периода нетрудоспособности и учтены ли данные периоды в фактически отработанном времени, неверно определен период, предшествующий периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

В связи с изложенным, выводы суда апелляционной инстанций в части определения размера среднего заработка за время вынужденного прогула не отвечают требованиям материального и процессуального права.

При таких обстоятельствах апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 23 ноября 2021 года в части взысканного среднего заработка за период вынужденного прогула нельзя признать законным, оно принято с нарушениями норм материального и процессуального права, повлиявшими на исход дела, без их устранения невозможна защита нарушенных прав и законных интересов заявителя, что согласно статье 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для отмены указанного судебного постановления и направления дела на новое апелляционное рассмотрение.

При новом рассмотрении дела суду следует учесть изложенное и разрешить возникший спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям нормами материального права и установленными по делу обстоятельствами.

Руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 23 ноября 2021 года в части взыскания среднего заработка за период вынужденного прогула – отменить.

В отмененной части дело направить на новое апелляционное рассмотрение – в суд Ханты-Мансийского автономного округа-Югры.

В остальной части решение Нижневартовского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 22 июля 2021 года в неизмененной части и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 23 ноября 2021 года оставить без изменения, кассационную жалобу Пономаревой Елены Анатольевны, кассационную жалобу Союза «Нижневартовская Торгово-промышленная палата» в части – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи