Решение по делу № 33-126/2024 (33-4671/2023;) от 20.11.2023

Председательствующий по делусудья Балабанова Н.В. Дело № 33-126/2024 (33-4671/2023)1 инст. № 2-417/2022УИД 75RS0005-01-2022-000288-04

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Забайкальского краевого суда в составе:

председательствующего судьи         Комковой С.В.,

судей                         Волошиной С.Э., Погореловой Е.А.,

при секретаре                    Максимовой М.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Чите 18 января 2024 г. гражданское дело по иску Свиридовой Н. В. к Муниципальному бюджетному учреждению дополнительного образования «Детская художественная школа имени Н.М. Полянского» о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарного взыскания, о результатах аттестации на соответствие занимаемой должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе истца Свиридовой Н.В.

на решение Петровск-Забайкальского городского суда Забайкальского края от 29 ноября 2022 г., которым постановлено:

«Исковые требования Свиридовой Н. В. оставить без удовлетворения»,

по апелляционной жалобе истца Свиридовой Н.В.

на дополнительное решение Петровск-Забайкальского городского суда Забайкальского края от 09 февраля 2023 г. с учетом определения об исправлении описки от 23 ноября 2023 г., которым постановлено:

«Исковые требования Свиридовой Н. В. о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула удовлетворить частично.

Взыскать с Муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования «Детская художественная школа имени Н.М. Полянского» в пользу Свиридовой Н. В. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 16 497 рублей».

Заслушав доклад судьи Комковой С.В., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Свиридова Н.В. обратилась в суд с иском, в обоснование которого указала, что на основании трудового договора, заключенного <Дата>, была принята на работу в МБУ ДО «Детская художественная школа имени Н.М. Полянского» на должность преподавателя. Приказом работодателя от <Дата> истец привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания. Кроме того, <Дата> в учреждении проведена аттестация педагогических работников, по результатам которой на основании приказа директора учреждения от <Дата> №/лс истец уволена с занимаемой должности. Ссылаясь на нарушения, допущенные работодателем при наложении дисциплинарного взыскания, проведении аттестации, увольнении, истец окончательно просила суд признать незаконными и отменить приказы директора МБУ ДО «Детская художественная школа имени Н.М. Полянского» от <Дата> №/од о наложении дисциплинарного взыскания, от <Дата> №/лс о результатах аттестации на соответствие с занимаемой должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в размере 25 225,89 руб., компенсацию морального вреда 150 000 руб. (т.1 л.д. 206, 225-228, т.2 л.д. 39).

Определениями суда от <Дата>, от <Дата>, занесенными в протоколы судебных заседаний, к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечены администрация городского округа «Город Петровск-Забайкальский», Государственная инспекция труда в Забайкальском крае (т.1 л.д. 73, т. 2 л.д. 142).

Определениями суда от <Дата>, от <Дата> производство по делу в части требований Свиридовой Н.В. к МБУ ДО «Детская художественная школа имени Н.М. Полянского» о восстановлении на работе, признании незаконным и отмене приказа от <Дата> №/лс о расторжении трудового договора прекращено в связи с отказом истца от исковых требований в данной части по мотиву их добровольного исполнения ответчиком (т. 1 л.д. 224, 242, т. 2 л.д. 88, 153).

Судом постановлены приведенные выше решение и дополнительное решение (т. 2 л.д. 162-165, 197-198).

В апелляционной жалобе истец Свиридова Н.В. просила решение суда отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении заявленных требований в полном объеме, дополнительное решение изменить, взыскав заработную плату за период вынужденного прогула в заявленном размере. Повторяя доводы, приведенные в исковом заявлении, настаивала на допущенных работодателем нарушениях при проведении аттестации и привлечении к дисциплинарной ответственности. Ссылаясь на позицию Верховного Суда Российской Федерации, выразила несогласие с выводом суда о пропуске срока на обращение в суд с требованием о признании незаконным приказа о результатах аттестации, указывая, что судом в данной части не учтено, что по поводу действий работодателя, связанных с аттестацией, обращалась в органы прокуратуры, которые принимали соответствующие меры реагирования, вопрос в данной части поднимался изначально при подаче иска. Работодателем нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. Действия работодателя по составлению в короткий промежуток времени приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания, а также приказа об увольнении, свидетельствуют о намеренных действиях, направленных на ее увольнение, а также о злоупотреблении предоставленными правами. В части доводов о несогласии с размером присужденной судом суммы среднего заработка за период вынужденного прогула ссылается на положения статей 391, 394, 419 Трудового кодекса Российской Федерации. Полагала, что с учетом пережитых в результате незаконных действий работодателя нравственных страданий, имеет право на компенсацию морального вреда (т.3 л.д. 12-16).

В возражениях на апелляционную жалобу представитель ответчика МБУ ДО «Детская художественная школа имени Н.М. Полянского» Семенов М.А. просил решение суда оставить без изменения (т. 3 л.д. 105-106).

                Представитель третьего лица, надлежаще извещенный о дате, времени и месте рассмотрения дела судом апелляционной инстанции, в судебное заседание не явился, своих представителей не направил, об отложении слушания дела не заявил.

                Руководствуясь частью 3 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

    В соответствии с частями 1, 2 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления. В случае, если в порядке апелляционного производства обжалуется только часть решения, суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения только в обжалуемой части.

Проверив законность и обоснованность решения суда в обжалуемой части, выслушав Свиридову Н.В., полагавшую необходимым удовлетворить апелляционную жалобу, решение суда отменить, дополнительное решение изменить, представителя ответчика, полагавшего необходимым решение оставить без изменения, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений на нее, судебная коллегия приходит к следующему.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Указанные положения в совокупности с нормами статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации предполагают необходимость исполнения работником своих трудовых обязанностей не произвольно, а в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, соблюдая дисциплину труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работник обязан выполнять те или иные обязанности по поручению работодателя, а не самовольно определять свои трудовые функции, место выполнения трудовых обязанностей.

Согласно положениям части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно разъяснениям, приведенным в пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В пункте 34 того же постановления разъяснено, что при разрешении споров указанных категорий требуется установить, совершено ли работником нарушение, явившееся поводом к увольнению в действительности, и могло ли оно являться основанием для расторжения трудового договора, а также соблюдены ли работодателем предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Материалами дела установлено, что приказом директора МБУ ДО «ДХШ им. Полянского» №/лс от <Дата> Свиридова Н.В. принята на работу на должность преподавателя на 1,0 ставки постоянно по внутреннему совместительству, между работодателем и Свиридовой Н.В. заключен трудовой договор.

Приказом директора МБУ ДО «ДХШ им. Полянского» № от <Дата> Свиридова Н.В. переведена на должность преподавателя на 1,0 ставки на основное место работы постоянно. Заключено дополнительное соглашение № от <Дата>, работа для работника является основным местом работы (т.1, л.д.130 оборот).

В соответствии с условиями трудового договора работник принимает на себя обязательства добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, выполнять приказы, правила и инструкции, другие локальные нормативные акты работодателя; выполнять распоряжения работодателя и непосредственного руководителя в полном объеме в установленные сроки; вести в установленном порядке учебную, планирующую документацию на бумажном и электронном носителях; создавать отчетные (отчетно-аналитические) и информационные материалы; соблюдать правила внутреннего распорядка работников Учреждения, выполнять требования устава, условия трудового договора, а также выполнять иные локальные акты учреждения; в соответствии с планом работы школы, учебными планами и программами (в независимости от расписания своих уроков) принимать участие в педагогических советах, совещаниях, общешкольных и общегородских мероприятиях (контрольный урок, зачеты, экзамены, просмотры, выставки, конкурсы и т.д.); в рамках выполнения своих трудовых функций исполнять поручения своего непосредственного руководителя, проходить аттестацию и проч.

При этом, работодатель имеет право требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей; оценивать качество работы работника, получать от него текущую информацию о ходе дел, относящихся к ведению работника, контролировать его работу по срокам, объему; привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном законодательством.

Согласно Положения о правилах внутреннего трудового распорядка МБУ ДО «Детская художественная школа им. Н.М.Полянского», для педагогических работников установлена шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем-воскресенье (т.1, л.д.189).

Приказом директора МБУ ДО ДХШ №/од от <Дата> педагогическим работникам, в том числе и Свиридовой Н.В., необходимо пройти аттестацию в срок до <Дата>, до <Дата> сдать портфолио, провести открытые уроки согласно графику, <Дата> провести просмотр учебных работ <Дата>. Приложением №1 к приказу является перечень документов, предоставляемых в портфолио. Приложением №2 к приказу является график проведения открытых уроков (т.1, л.д.133).

С указанным приказом Свиридова Н.В. ознакомлена <Дата>, то есть более чем за месяц до просмотра работ и аттестации (т.1, л.д.131).

Согласно графику проведения открытых уроков (приложение № 2 к приказу №/од от <Дата>), Свиридова Н.В. должна была провести открытые уроки в период с <Дата> по <Дата>.

Как следует из пояснений представителей ответчика, показаний свидетеля К. и не отрицалось истцом, <Дата> и до этого дня Свиридовой Н.В. работы учащихся на просмотр представлены не были. Просмотр для Свиридовой Н.В. был перенесен на <Дата>. Однако Свиридова Н.В. на просмотр не явилась, работы на просмотр представлены не были, о чем был составлен акт об отсутствии на просмотре от <Дата> (т.1, л.д.141).

<Дата> Свиридовой Н.В. предложено предоставить письменное объяснение о причинах отсутствия на периодическом просмотре учебных работ учащихся <Дата> (т.1, л.д.142). Уведомление истцом получено <Дата>.

В объяснении по вышеуказанному поводу Свиридова Н.В. указала, что не была своевременно уведомлена о просмотре учетных работ на <Дата> (т.1, л.д.143).

Приказом директора МБУ ДО ДХШ №/од от <Дата> в связи с отсутствием истца на просмотре работ на нее наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания. Основанием наложения дисциплинарного взыскания явилось: акт №1 от <Дата> об отсутствии на просмотре, уведомление №131 от <Дата> «О предоставлении объяснения», объяснение от <Дата> (т.1, л.д.140).

С указанным приказом Свиридова Н.В. ознакомлена в тот же день.

Решением аттестационной комиссии от <Дата> «Об аттестации педагогических работников в целях подтверждения соответствия занимаемой должности» указано о несоответствии занимаемой должности преподавателя Свиридовой Н.В., за проголосовало 0 голосов, против 11 голосов, воздержалось 0 голосов (т.1, л.д.21). С решением Свиридова Н.В. ознакомлена <Дата>.

Приказом №/од от <Дата> «О результатах аттестации на соответствие занимаемой должности» утверждено решение аттестационной комиссии от 23.12.2021 о несоответствии занимаемой должности преподавателя Свиридовой Н.В. Свиридовой Н.В. рекомендовано пройти профессиональную переподготовку в течение 1 года, после ее окончания предоставить подтверждающие документы администрации; провести просмотр работ учащихся в срок до <Дата>; показать свои художественные профессиональные качества в виде творческого тестирования и творческого задания по каждому профильному предмету в срок до <Дата>; провести необходимые открытые уроки в срок до <Дата>; внести изменение в педагогическую нагрузку, убрать профилирующие предметы: рисунок, живопись, композиция станковая; 3 класс ППОП в области декоративно-прикладного искусства «Декоративно-прикладное творчество» перенести на дополнительную развивающую программу в области декоративно-прикладного искусства «Декоративно-прикладное творчество»; предоставить развивающую программу в области декоративно-прикладного искусства» Декоративно-прикладное творчество» и календарно-тематические графики по предметам до <Дата> (т.1, л.д.14-15).

Приказом №/лс от <Дата> «О прекращении действия трудового договора с работником» Свиридова Н.В. уволена <Дата> в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации и согласием с уведомлением о наличии вакансии или их отсутствии по п.3 ст.81 ТК РФ. Основанием послужили: протокол заседания аттестационной комиссии от <Дата>, приказ №/од от <Дата> «О результатах аттестации на соответствие занимаемой должности», уведомление № от <Дата> «О наличии вакансий или их отсутствии» с согласием преподавателя. С приказом Свиридова Н.В. ознакомлена <Дата> (т.1, л.д.16).

Приказом МБУДО ДХШ им.Н.М.Полянского №/од от <Дата> на основании представления Петровск-Забайкальской межрайонной прокуратуры от <Дата> №ж-2022 «Об устранении нарушений федерального законодательства» приказ от <Дата> №/лс «О прекращении действия трудового договора с работником» отменен. Внесена запись в трудовую книжку о признании недействительной записи от <Дата> об увольнении. Основанием послужило: представление Петровск-Забайкальской межрайонной прокуратуры от <Дата> № № «Об устранении нарушений федерального законодательства» (т.1, л.д.199).

Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении заявленных требований, указал, что срок на обжалование приказа №О результатах аттестации на соответствие с занимаемой должностью» начал течь <Дата> и истек <Дата>, с требованием о признании приказа незаконным и его отмене истец обратилась <Дата>, ходатайство о восстановлении не заявлялось, позиция истца о соблюдении срока обращения в суд в связи с обращением к прокуратуру, государственную инспекцию основан на неправильном понимании права, срок для обращения в суд пропущен, учитывая, что истец восстановлен работодателем в должности, негативных последствий для истца не повлекло, то в компенсации морального вреда отказано. В дополнительном решении суд указал, что отменив приказ об увольнении и восстановив истца на работе в прежней должности ответчик признал факт незаконного увольнения, то подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 16 497 руб.

Судебная коллегия приходит к следующему выводу.

    Доводы жалобы о допущенных работодателем нарушениях при проведении аттестации и привлечении к дисциплинарной ответственности судебная коллегия находит заслуживающими внимание.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац 1 пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, то есть наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Согласно установленного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядка применения дисциплинарных взысканий, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть первая статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы 3, 4 пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03. 2004 № 2).

Таким образом, привлекая работника к дисциплинарной ответственности и применяя к нему дисциплинарное взыскание, работодатель в соответствии с частями 1 и 5 статьи 192 и статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, должен доказать факт совершения работником дисциплинарного проступка, соблюдение порядка привлечения лица к ответственности, а также соразмерность применяемого взыскания к совершенному проступку.

    Согласно объяснения истца от <Дата>, о просмотре учебных работ на <Дата> ей не было известно. Судебная коллегия полагает указанное обстоятельство заслуживает внимание в виду следующего.

Материалами дела установлено, что приказом директора МБУДО ДХШ №/од от <Дата> педагогическим работникам, в том числе и Свиридовой Н.В., необходимо было, в том числе согласно графику, <Дата> провести просмотр учебных работ <Дата>. Свиридова Н.В. с <Дата> по <Дата> находилась на больничном. <Дата> Свиридовой Н.В. работы учащихся на просмотр представлены не были, что стороны в суде не оспаривали. Просмотр для Свиридовой Н.В. был перенесен на <Дата>. Однако материалы дела не содержат доказательств извещения Свиридовой Н.В. о переносе предоставления материалов для нее на <Дата> Свиридова Н.В. на просмотр <Дата> не явилась, работы на просмотр представлены не были, о чем был составлен акт об отсутствии на просмотре от <Дата> (т.1, л.д.141). Таким образом, вынесенный в отношении Свиридовой Н.В. приказ работодателя о наложении на нее дисциплинарного взыскания является незаконным.

Кроме того, при привлечении к дисциплинарному взысканию в виде замечания работодатель в приказе не указал, за какой именно факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей привлечена Свиридова Н.В.

Оценивая довод о несогласии с решением суда первой инстанции в части указания на пропуск срока обращения в суд об оспаривании приказа №/од от <Дата> «О результатах аттестации на соответствие занимаемой должности», судебная коллегия приходит к следующему выводу.

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце 5 пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" и в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

Исходя из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. При этом перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2, 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке (абзац четвертый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда от 29.05.2018 N 15).

Как установлено судом, в связи с несогласием с вынесенным приказом истец обращался в Государственную инспекцию труда по Забайкальскому краю (т.1, л.д.67) <Дата>, а также с жалобами в прокуратуру <Дата> (т.1, л.д.59).

Данные обстоятельства, по мнению судебной коллегии, позволяют прийти к выводу об уважительности причин пропуска срока обращения в суд, его восстановления, поскольку его пропуск имел место ввиду досудебного обращения истца в органы, компетентные для пресечения нарушения его трудовых прав.

При этом необходимо отметить, что трудовым законодательством не предусмотрена форма подачи ходатайства о восстановлении пропущенного срока, ходатайство о восстановлении срока может быть заявлено как в письменной форме, так и устно в ходе судебного заседания.

Само по себе то обстоятельство, что истцом не было заявлено о восстановлении пропущенного срока, при наличии совокупности обстоятельств, не позволивших истцу своевременно обратиться в суд, не свидетельствует о безусловном основании для отказа в иске по указанному мотиву, поскольку в ходе судебного разбирательства истец выразила несогласие с пропуском срока.

Согласно п.п.2,8,9-21 Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность", утвержденного Приказом Минобрнауки России от 07.04.2014 N 276 (ред. от 23.12.2020) (Зарегистрировано в Минюсте России 23.05.2014 N 32408), аттестация педагогических работников проводится в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности и по желанию педагогических работников (за исключением педагогических работников из числа профессорско-преподавательского состава) в целях установления квалификационной категории.

Аттестация педагогических работников проводится в соответствии с распорядительным актом работодателя.

Работодатель знакомит педагогических работников с распорядительным актом, содержащим список работников организации, подлежащих аттестации, график проведения аттестации, под роспись не менее чем за 30 календарных дней до дня проведения их аттестации по графику.

Для проведения аттестации на каждого педагогического работника работодатель вносит в аттестационную комиссию организации представление.

В представлении содержатся следующие сведения о педагогическом работнике:

а) фамилия, имя, отчество (при наличии);

б) наименование должности на дату проведения аттестации;

в) дата заключения по этой должности трудового договора;

г) уровень образования и (или) квалификации по специальности или направлению подготовки;

д) информация о получении дополнительного профессионального образования по профилю педагогической деятельности;

е) результаты предыдущих аттестаций (в случае их проведения);

ж) мотивированная всесторонняя и объективная оценка профессиональных, деловых качеств, результатов профессиональной деятельности педагогического работника по выполнению трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором.

Работодатель знакомит педагогического работника с представлением под подпись не позднее чем за 30 календарных дней до дня проведения аттестации. После ознакомления с представлением педагогический работник по желанию может представить в аттестационную комиссию организации дополнительные сведения, характеризующие его профессиональную деятельность за период с даты предыдущей аттестации (при первичной аттестации - с даты поступления на работу), а также сведения о прохождении им независимой оценки квалификации (далее вместе - дополнительные сведения).

При отказе педагогического работника от ознакомления с представлением составляется акт, который подписывается работодателем и лицами (не менее двух), в присутствии которых составлен акт.

Аттестация проводится на заседании аттестационной комиссии организации с участием педагогического работника.

Заседание аттестационной комиссии организации считается правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей от общего числа членов аттестационной комиссии организации.

В случае отсутствия педагогического работника в день проведения аттестации на заседании аттестационной комиссии организации по уважительным причинам его аттестация переносится на другую дату и в график аттестации вносятся соответствующие изменения, о чем работодатель знакомит работника под роспись не менее чем за 30 календарных дней до новой даты проведения его аттестации.

При неявке педагогического работника на заседание аттестационной комиссии организации без уважительной причины аттестационная комиссия организации проводит аттестацию в его отсутствие.

Аттестационная комиссия организации рассматривает представление работодателя, а также дополнительные сведения (в случае их представления педагогическим работником).

По результатам аттестации педагогического работника аттестационная комиссия организации принимает одно из следующих решений:

соответствует занимаемой должности (указывается должность педагогического работника);

не соответствует занимаемой должности (указывается должность педагогического работника).

Решение принимается аттестационной комиссией организации в отсутствие аттестуемого педагогического работника открытым голосованием большинством голосов членов аттестационной комиссии организации, присутствующих на заседании.

При прохождении аттестации педагогический работник, являющийся членом аттестационной комиссии организации, не участвует в голосовании по своей кандидатуре.

В случаях, когда не менее половины членов аттестационной комиссии организации, присутствующих на заседании, проголосовали за решение о соответствии работника занимаемой должности, педагогический работник признается соответствующим занимаемой должности.

Результаты аттестации педагогического работника, непосредственно присутствующего на заседании аттестационной комиссии организации, сообщаются ему после подведения итогов голосования.

Результаты аттестации педагогических работников заносятся в протокол, подписываемый председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии организации, присутствовавшими на заседании, который хранится с представлениями, дополнительными сведениями, представленными самими педагогическими работниками, характеризующими их профессиональную деятельность (в случае их наличия), у работодателя.

На педагогического работника, прошедшего аттестацию, не позднее двух рабочих дней со дня ее проведения секретарем аттестационной комиссии организации составляется выписка из протокола, содержащая сведения о фамилии, имени, отчестве (при наличии) аттестуемого, наименовании его должности, дате заседания аттестационной комиссии организации, результатах голосования, о принятом аттестационной комиссией организации решении. Работодатель знакомит педагогического работника с выпиской из протокола под роспись в течение трех рабочих дней после ее составления. Выписка из протокола хранится в личном деле педагогического работника.

Результаты аттестации в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки и профессиональной деятельности педагогический работник вправе обжаловать в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В нарушении закрепленного порядка работодатель перед проведением аттестации не ознакомил Свиридову Н.В. с подготовленным в ее отношении представлением под подпись не позднее чем за 30 календарных дней до дня проведения аттестации. Указанным нарушением проведения порядка аттестации нарушил права истца, так как после ознакомления с представлением педагогический работник по желанию мог представить в аттестационную комиссию организации дополнительные сведения, характеризующие его профессиональную деятельность за период с даты предыдущей аттестации (при первичной аттестации - с даты поступления на работу), а также сведения о прохождении им независимой оценки квалификации. Ответчик в суде апелляционной инстанции затруднился указать общее число членов аттестационной комиссии организации, в связи с чем и правомочность заседания аттестационной комиссии отсутствует. Таким образом, приказ №/од от <Дата> «О результатах аттестации на соответствие занимаемой должности» не соответствует закону и подлежит отмене.

Довод апелляционной жалобы о том, что истец с учетом пережитых в результате незаконных действий работодателя нравственных страданий, имеет право на компенсацию морального вреда, судебная коллегия находит заслуживающим внимание.

В соответствии с положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно части 4 статьи 3, части 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Из разъяснений, приведенных в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

В силу статьи 151 Гражданского кодекса Российской Федерации при определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (пункты 2, 3 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

С учетом характера причиненных физических и нравственных страданий, учитывая личность истца, которая одна воспитывает 2 несовершеннолетних детей, с учетом фактических обстоятельств дела, признание 2 приказов незаконными и подлежащими отмене, руководствуясь принципами разумности и справедливости, в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 20 000 руб.

Довод истца об изменении размера среднего заработка за время вынужденного прогула, судебная коллегия находит заслуживающим внимание ввиду следующего.

Порядок исчисления заработной платы определен ст.139 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с ч.1 ст.139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е(31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е(29-е) число включительно (ч.3 ст.139 ТК РФ).

Согласно справкам работодателя о среднем заработке за последние 12 мес. от <Дата>, <Дата>, средний заработок за указанный период составил <данные изъяты> руб., фактическое количество отработанных дней равно 210. Среднедневной заработок для оплаты времени вынужденного прогула будет составлять <данные изъяты>).

Исходя из разъяснения, содержащегося в п.62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004, средний заработок за время вынужденного прогула подлежит взысканию за период, начиная с <Дата> по день восстановления на работе, по <Дата>.

Учитывая периоды нахождения истца на листе нетрудоспособности с <Дата> по <Дата> и с <Дата> по <Дата>, предъявления их работодателю, то соответственно в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 13 454,1 руб. (<данные изъяты> дней вынужденного прогула). В удовлетворении остальной части иска надлежит отказать.

Представленный расчет среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 25 225,89 руб. истец в суде апелляционной инстанции затруднилась объяснить.

В силу положений статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина пропорционально удовлетворенным требованиям как материального, так и нематериального характера в размере 1138,16 руб. (538,16+300(моральный вред)+300(требования нематериального характера).

Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА :

Решение Петровск-Забайкальского городского суда Забайкальского края от 29 ноября 2022 г. отменить.

Принять новое решение по делу.

Признать незаконными и отменить приказы Муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования «Детская художественная школа имени Н.П.Полянского» №/од от <Дата> «О результатах аттестации на соответствие занимаемой должности» в отношении Свиридовой Н. В.; №/од от <Дата> «О наложении дисциплинарного взыскания на Свиридову Н.В.».

Взыскать с муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования «Детская художественная школа имени Н.П.Полянского» (<данные изъяты>) в пользу Свиридовой Н. В. (<данные изъяты>) компенсацию морального вреда 20 000 руб.

Дополнительное решение Петровск-Забайкальского городского суда Забайкальского края от 09 февраля 2023 г. изменить.

Взыскать с Муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования «Детская художественная школа имени Н.П.Полянского» в пользу Свиридовой Н. В. компенсацию за время вынужденного прогула в размере 13 454,1 руб.

Дополнить решение.

Взыскать с Муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования «Детская художественная школа имени Н.П.Полянского» государственную пошлину в размере 1 138,16 руб. в местный бюджет.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в кассационном порядке в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции, расположенный в г. Кемерово, в срок, не превышающий трех месяцев со дня его вступления в законную силу, путем подачи кассационной жалобы через суд первой инстанции.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено: 19 января 2024.

Председательствующий                          С.В.Комкова

Судьи                                      С.Э.Волошина

                                                                                            Е.А.Погорелова