Решение от 12.03.2024 по делу № 2-647/2024 (2-5881/2023;) от 29.09.2023

Дело № 2-647/2024

УИД 22RS0065-02-2023-005866-05

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

    12 марта 2024 года                                                                     город Барнаул

Индустриальный районный суд города Барнаула Алтайского края в составе:

председательствующего судьи             Зинец О.А.,

при секретаре                     Кувшиновой Е.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Приоритетинжиниринг» об изменении формулировки основания увольнения, взыскании неполученного заработка, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Приоритетинжиниринг», в котором просил (с учетом уточнения): изменить формулировку основания увольнения истца на увольнение по собственному желанию в соответствии с п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскать сумму заработка, не полученного истцом в связи с задержкой ответчиком выдачи трудовой книжки (предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя), в размере <данные изъяты> коп., компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> коп.

В обоснование исковых требований указано на то, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком заключен трудовой договор ***, в соответствии с которым истец был принят на работу к ответчику в должности сварщика – слесаря. Согласно п.3.1 трудового договора работнику выплачивается заработная плата в соответствии со штатным расписанием. На момент заключения трудового договора заработная плата состоит из оклада в размере <данные изъяты> коп., районного коэффициента - <данные изъяты>. Согласно п.3.2 трудового договора заработная плата выплачивается работнику не реже, чем каждые полмесяца, <данные изъяты> числа, путём перечисления на банковский счет работника денежных средств работодателем. ДД.ММ.ГГГГ приказом *** истец уволен с занимаемой должности по основанию, предусмотренном подп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, хотя ДД.ММ.ГГГГ истец в устной форме сообщил директору ООО «Приоритетинжиниринг» ФИО3 о намерении уволиться по собственному желанию, а также просил выдать трудовую книжку для дальнейшего трудоустройства и произвести расчет заработной платы за отработанное время, на что истец получил отказ в грубой форме. Свое увольнение на указанном основании и с указанной формулировкой истец считает незаконным в связи с тем, что истцом было заявлено об увольнении по собственному желанию, однако ответчик проигнорировал его и уволил истца по другому основанию. Истец не допускал грубых нарушений трудовых обязанностей, в связи с чем не мог быть уволен на основании подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации. Ответчик нарушил процедуру привлечения истца к дисциплинарной ответственности, в нарушение ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения не потребовал у истца письменных объяснений по обстоятельствам совершенного им проступка. Ответчик трудовую книжку истцу своевременно не выдал, что подтверждается обращениями истца в контролирующие органы. Фактически трудовую книжку истец получил ДД.ММ.ГГГГ, после доставленного посредством почтовой связи уведомления *** от ДД.ММ.ГГГГ о необходимости явиться за трудовой книжкой. Такой задержкой выдачи истцу трудовой книжки ответчик лишил истца возможности трудиться, поскольку в соответствии с абз.3 ч.1 ст.65 Трудового кодекса Российской Федерации при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю трудовую книжку и сведения о трудовой деятельности, за исключением случаев, если трудовой договор заключается впервые. Истец не мог предоставить трудовую книжку в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по новому месту работы, таким образом, ответчик причинил истцу убытки в виде неполученного заработка в размере <данные изъяты> коп. Указанные выше действия ответчика стали причиной нравственных переживаний истца, в результате которых истцу был причине моральный вред, подлежащий возмещению в размере <данные изъяты> коп.

Определением суда от ДД.ММ.ГГГГ к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечена Межрегиональная территориальная государственная инспекция труда в <адрес> и <адрес>.

Определением суда от ДД.ММ.ГГГГ к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечено Отделение Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по <адрес>.

Определением суда от ДД.ММ.ГГГГ к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечена Межрайонная ИФНС *** по <адрес>, исключенная судом ДД.ММ.ГГГГ из числа лиц, участвующих в деле.

В судебном заседании истец на удовлетворении исковых требований настаивал по основаниям, изложенным в исковом заявлении. Дополнительно пояснил, что с письменным заявлением об увольнении по собственному желанию он к работодателю не обращался, полагая, что с момента сообщения о намерении уволиться в устной форме работодатель должен был расторгнуть с ним трудовой договор и выдать ему трудовую книжку; до настоящего времени он не работает.

Представитель ответчика – ФИО3 в судебном заседании против удовлетворения исковых требований возражал по основаниям, изложенным в письменных возражениях, указав на то, что истцом пропущен срок обращения в суд за защитой нарушенного права; в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 не выходил на работу, при этом представил документ о его временной нетрудоспособности лишь за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; о намерении уволиться по собственному желанию ФИО1 с письменным заявлением к работодателю не обращался; ответчиком соблюден порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а именно за каждый день невыхода на работу работодателем составлялись акты, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ ответчик уведомлял ФИО1 о необходимости дать объяснения о причине отсутствия на работе в периоды с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а также с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, однако от получения данных уведомлений он отказался, о чем были составлены акты от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ; в день увольнения ФИО1 отсутствовал на рабочем месте, в связи с чем ДД.ММ.ГГГГ в его адрес работодателем было направлено уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, ДД.ММ.ГГГГ таковая получена истцом, а потому ответчиком не нарушен срок выдачи трудовой книжки ФИО1; со стороны истца имеет место злоупотребление правом, выразившееся в отказе в написании заявления об увольнении по собственному желанию и отсутствии на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; размер заявленной ко взысканию компенсации морального вреда является чрезмерно завышенным.

Иные лица, участвующие в деле, в судебное заседание не явились, о времени и месте судебного заседания извещены надлежащим образом, в связи с чем суд полагает возможным рассмотреть дело при данной явке.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела и оценив представленные доказательства в их совокупности, суд считает, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии с ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда.

Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно подпункту «а» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п.39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

В п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что увольнение работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания (часть третья статьи 192 ТК РФ).

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Таким образом, основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, то есть наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным. Для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе - затребовать у работника письменное объяснение.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п.п. 23, 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Обстоятельством, имеющим значение для разрешения спора о восстановлении на работе лица, уволенного по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с совершением прогула, является вопрос о том, имел ли место прогул истца.

Согласно ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации прогул определяется как отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Гражданским процессуальным и трудовым законодательством бремя доказывания обоснованности увольнения по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации возложено на ответчика.

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом.

Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя.

По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

Аналогичная обязанность работодателя предусмотрена ч.1 ст.62 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В судебном заседании установлено, что на основании приказа о приеме работника на работу от ДД.ММ.ГГГГ *** между ФИО1 и ООО «Приоритетинжиниринг» заключен трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ *** (л.д.114-117, 119).

Согласно п.1.1 вышеуказанного договора работник принимается на работу в ООО «Приоритетинжиниринг» на должность сварщика - слесаря с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно п.3.1 договора работнику выплачивается заработная плата в соответствии со штатным расписанием. На момент заключения договора заработная плата состоит из оклада - <данные изъяты> коп., районного коэффициента - <данные изъяты>

Заработная плата выплачивается работнику не реже, чем каждые полмесяца, <данные изъяты> числа, путем перечисления на банковский счет работника денежных средств работодателем.

Истец в обоснование исковых требований указал на то, что ДД.ММ.ГГГГ он в устной форме сообщил директору ООО «Приоритетинжиниринг» о намерении увольнения по собственному желанию, а также просил выдать трудовую книжку.

Согласно табелю учета рабочего времени истец присутствовал на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ (л.д.111).

Как следует из пояснений сторон и табелей учета рабочего времени, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец не выходил на работу.

ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ,ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ работодателем оставлены акты о не выходе истца на работу (л.д.120-139).

Кроме того, аналогичные акты о невыходе истца на работу составлены работодателем ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ (л.д.152-166).

ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ работодателем составлены акты об отказе работника от предоставления письменных объяснений с пометкой о том, что от получения уведомления ФИО1 отказался (л.д.107, 151).

Согласно приказу о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) *** от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул), в качестве основания в приказе указано «акт о невыходе на работу с <данные изъяты>» (л.д.108). При этом в приказе имеется подпись ФИО1 об ознакомлении с ним ДД.ММ.ГГГГ, тогда как фактически с приказом об увольнении ФИО1 был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, что следует из пояснений сторон.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 работодателем направлено уведомление *** от ДД.ММ.ГГГГ о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление её по почте (л.д.109, 113).

ДД.ММ.ГГГГ работодателем был произведен расчет с ФИО1 на сумму <данные изъяты> коп., а также выдана трудовая книжка, что подтверждается платежным поручением от ДД.ММ.ГГГГ *** (л.д.150) и не оспаривалось сторонами.

Постановлением оперуполномоченного ОЭБ и ПК УМВД России по <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ в возбуждении уголовного дела по ч.1 ст.159 Уголовного кодекса Российской Федерации отказано на основании п.1 ч.1 ст.24 Уголовно-процессуального кодекса Российской Федерации, то есть в связи с отсутствием события преступления.

Проанализировав содержание приказа *** от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1, суд приходит к выводу о том, что истец был уволен за длительный прогул, имевший место с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Несмотря на то, что в законе содержание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности специально не оговорено, исходя из положений статей 21, 22, 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, следует, что, как и любой юридический акт, такой приказ должен содержать в себе полную и достоверную информацию о дате и времени совершения дисциплинарного проступка, полном и конкретном описании обстоятельств его совершения, о конкретных нарушениях, допущенных работником, оценке тяжести совершенного работником проступка с учетом обстоятельств, при которых он был совершен, предшествующем поведении работника и его отношения к труду.

Между тем, в нарушение положений ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации ответчиком не представлены доказательства того, что им в установленном порядке были затребованы от истца объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в указанный период.

Так, представленные ответчиком акты от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ об отказе работника от предоставления письменных объяснений с пометкой о том, что от получения уведомления ФИО1 отказался (л.д.107, 151), не подтверждают тот факт, что работодателем у работника затребовались объяснения относительно причин отсутствия на рабочем месте за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, то есть за часть периода прогула, за который истец был уволен.

Более того, надлежащих доказательств вручения ФИО1 требования о предоставлении письменных объяснений пот факту отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ либо отказа истца от их получения ответчик суду также не представил. Составленные им акты от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ не подтверждают данное обстоятельство, так как содержат сведения о том, что ФИО1 отказался от получения уведомления, а не дачи объяснений.

Помимо этого, в материалах дела отсутствуют доказательства того, что при принятии решения о применении к ФИО1 избранной меры дисциплинарной ответственности работодателем учитывалась тяжесть вменного работнику проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника.

Оценив представленные по делу доказательства в их совокупности, учитывая, что бремя доказывания наличия дисциплинарного проступка лежит на работодателе, принимая во внимание, что ответчиком в материалы дела не предоставлено доказательств нарушения истцом условий трудового договора в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а также надлежащего извещения истца о необходимости дать объяснения относительно причин невыхода на работу, суд приходит к выводу о том, что ответчиком нарушен установленный ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Ответчиком при рассмотрении дела заявлено ходатайство о пропуске истцом срока на обращение в суд с заявленными требованиями.

В силу ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В абзаце 5 пункта 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора содержатся в пункте 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" и являются актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

Так, в качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

В абзаце третьем пункта 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 N 15 обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

В абзаце пятом пункта 16 вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации отмечено, что обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Исходя из нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок по их ходатайству может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

В случае пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, наличия его ходатайства о восстановлении срока и заявления ответчика о применении последствий пропуска этого срока суду следует согласно части второй статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации поставить на обсуждение вопрос о причинах пропуска данного срока (уважительные или неуважительные).

При этом с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2, 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Как следует из материалов дела, за защитой нарушенного права истец первоначально обратился в суд ДД.ММ.ГГГГ, однако определением судьи от ДД.ММ.ГГГГ исковое заявление было оставлено без движения, а ДД.ММ.ГГГГ – возвращено ФИО1 в связи с неустранением недостатков искового заявления.

С настоящим исковым заявлением истец повторно обратился ДД.ММ.ГГГГ.

Принимая во внимание то обстоятельство, что первоначальное обращение ФИО1 в суд за защитой нарушенного права имело место в пределах месяца с момента его увольнения, а настоящее исковое заявление подано в суд в пределах месяца после возвращения искового заявления определением от ДД.ММ.ГГГГ, суд приходит к выводу о наличии основания для восстановления истцу срока для обращения в суд.

ФИО1, которому принадлежит право выбора способа защиты либо восстановления нарушенного права, требования о восстановлении его на работе в прежней должности не заявлено, тогда как заявлено требование об изменении формулировки основания увольнения с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по п. 3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу императивных норм права, содержащихся в ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения незаконным, если суд выносит решение не о восстановлении на работе, а об изменении формулировки основания увольнения, до дата увольнения также должна быть изменена на дату вынесения решения судом (в случае, если работник после оспариваемого увольнения не вступил в трудовые отношения с другим работодателем).

В настоящем судебном заседании была обозрена трудовая книжка ФИО1, из которой следует, что после увольнения из ООО «Приоритетинжиниринг» он не вступил в трудовые отношения с другим работодателем.

В связи с этим, разрешая спор, исходя из избранного истцом способа защиты нарушенного права, а также с учетом императивных норм закона, суд приходит к выводу о том, что на ответчика подлежит возложению обязанность изменить ФИО1 формулировку основания увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул) на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника) и дату увольнения - с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ.

Истцом заявлено требование о взыскании среднего заработка в связи с задержкой выдачи трудовой книжки за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> коп.

Так, в силу ст.234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

При этом в силу абз.4 ст.84.1 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса возникает у работодателя в день прекращения трудового договора.

Между тем, учитывая, что ФИО1 не был соблюден порядок для увольнения его по собственному желанию, в частности, им не было подано соответствующее заявление в письменной форме, как того требуют положения ст.80 Трудового кодекса Российской Федерации, что не оспаривалось истцом в ходе рассмотрения дела по существу, у работодателя не имелось оснований для выдачи ФИО1 трудовой книжки ранее даты его увольнения, в связи с чем оснований для выплаты ему не полученного заработка в связи с задержкой выдачи трудовой книжки за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не имеется.

В то же время, учитывая, что судом установлена незаконность увольнения ФИО1 за прогул и на работодателя возложена обязанность изменить основание и дату увольнения ФИО1, то в силу абз.2 ст.234, абаз.2 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации у работника имеется право на получение среднего заработка за все время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных данным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 922, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам.

В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.

В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада).

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункты 4-9).

Из приведенных правовых норм следует, что для определения размера подлежащего выплате работнику заработка за время вынужденного прогула юридически значимыми обстоятельствами являются размер фактически начисленной истцу заработной платы, установленный работнику режим рабочего времени в течение 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения, продолжительность отработанного работником времени в этот период, продолжительность периода вынужденного прогула, подлежащего оплате.

Согласно п.3.1 трудового договора работнику выплачивается заработная плата в соответствии со штатным расписанием. На момент заключения договора заработная плата состоит из оклада в размере 34 782 руб. 64 коп., районный коэффициент - 1,150.

Согласно представленным ответчиком расчетным листкам за <данные изъяты> года ФИО1 оплачено 5 рабочих дней в сумме <данные изъяты> коп.

Таким образом, средний дневной заработок за расчетный период составил <данные изъяты> коп. (<данные изъяты>

Период вынужденного прогула имел место с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (дата вынесения решения), количество рабочих дней в указанный период составило <данные изъяты> дней.

Соответственно, средний заработок за время вынужденного прогула составляет <данные изъяты>.).

Учитывая изложенное, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.

При этом взыскание суммы заработка за время вынужденного прогула в указанном размере не свидетельствует, по мнению суда, о выходе за пределы заявленных требований, так как истцом заявлено требование о возмещении ему неполученного заработка в связи с незаконным лишением его возможности трудиться (ст.234 Трудового кодекса Российской Федерации), тогда как в силу абаз.2 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации суд, в случае установления незаконности увольнения, обязан принять решение о выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула, который в данном случае имел место с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Рассматривая требование истца о компенсации морального вреда, суд учитывает, что в силу ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации, п.63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в случаях увольнения с нарушением установленного порядка суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных и физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая, что неправомерными действиями ответчика, выразившимися в незаконном увольнении ФИО1, нарушены его трудовые права, вследствие чего он был лишен возможности трудиться и получать доход, длительность их нарушения, обстоятельства увольнения, связанные с этим нравственные переживания, суд, исходя из степени вины ответчика и глубины страданий истца, с учетом принципов разумности и справедливости, приходит к выводу о наличии оснований для частичного удовлетворения исковых требований ФИО1 о взыскании компенсации морального вреда, определяя ее размер равным <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.

Обстоятельств, свидетельствующих о наличии со стороны ФИО1 злоупотребления правом, которое бы явилось основанием для отказа в защите его нарушенного права, судом, вопреки доводам ответчика, не усматривается.

В силу ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход муниципального образования – городской округ <адрес> подлежит взысканию государственная пошлина в размере <данные изъяты> коп.

Руководствуясь ст.ст.103, 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░1 ░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░░░░░░░░░» ░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░░░░░░░░░», <░░░░░░ ░░░░░░>, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░1, ░░░░░░░ *** ***, ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░ «░» ░░░░░░ 6 ░░░░░ 1 ░░░░░░ 81 ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ (░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ – ░░░░░░) ░░ ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ 3 ░░░░░ 1 ░░░░░░ 77 ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ (░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░) ░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ - ░ ░░.░░.░░░░ ░░ ░░.░░.░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░░░░░░░░░», ░░░ ***, ░ ░░░░░░ ░░░1, ░░░░░░░ *** ***, ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░.░░.░░░░ ░░ ░░.░░.░░░░ ░ ░░░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░> ░░░., ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░> ░░░.

░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░1 ░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░░░░░░░░░», ***, ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ – <░░░░░> ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░> ░░░.

    ░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ <░░░░░>░░░ ░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ <░░░░░>.

░░░░░                                                                                                                          ░.░. ░░░░░

░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░.░░.░░░░.

░░░░░, ░░░░░                                                                    ░.░. ░░░░░

░░░░░░░ ░░░░ ░░ ░░.░░.░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░ ░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░                                                                               ░░░4

░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░ *** ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ <░░░░░>.

░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░                                                                               ░░░4