Решение по делу № 2-515/2022 (2-4918/2021;) от 29.10.2021

УИН №... (марка обезличена)

Дело №... город Нижний Новгород

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

(дата)

Советский районный суд г. Нижний Новгород в составе председательствующего судьи Тоненковой О.А.

с участием истца Румянцевой И.В., представителя истца Макаркиной Н.И. (по устному ходатайству), представителя ответчика Кудряшова В.Н. (по доверенности), прокурора Жучковой Е.В.,

при секретаре Сергачевой Е.Б.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в зале суда гражданское дело по иску Румянцевой Ирины Владимировны к Акционерному обществу «Нижегородский химико-фармацевтический завод» о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец Румянцева И.В. обратилась в суд с иском к АО «НИЖФАРМ» о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе по следующим основаниям.

(дата) между Румянцевой И.В. и АО «Нижфарм» был заключен трудовой договор №... от (дата) о дистанционной работе, согласно которому, истец приняла на себя обязательства по выполнению работы в должности регионального менеджера по работе с ключевыми клиентами отдела региональных продаж (адрес) в соответствии с должностной инструкцией.

На основании дополнительного соглашения №... от (дата) к трудовому договору была переведена на должность территориального менеджера отдела бюджетных продаж (адрес)

На основании дополнительного соглашения №... от (дата) к трудовому договору был подписан трудовой договор в новой редакции, согласно которому, продолжила работу в должности территориального менеджера отдела бюджетных продаж Регион (адрес).

(дата). приказом АО «Нижфарм» №... трудовой договор о дистанционной работе был прекращен и истица была уволена с должности территориального менеджера отдела бюджетных продаж (адрес) в связи с сокращением штата работников организации, согласно пункту 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Считает увольнение необоснованным и незаконным, так как увольнение работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, будет являться правомерным только в том случае, если работодателем соблюдены необходимые условия: действительное сокращение; соблюдение преимущественного права на оставление на работе; предупреждение работника о предстоящем увольнении за два месяца, и другие условия, в том числе, если работодатель предложил работнику имеющуюся работу: вакантную должность или работу, соответствующую или нижеоплачиваемую, которую работник может выполнять по состоянию здоровья.

При этом следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него не только в данной местности, но и в целом по компании, т.к. трудовой договор заключенный между АО «Нижфарм» и Румянцевой И.В. является договором о дистанционной (удаленной) работе. И выполнение функции, определенной трудовым договором, осуществляется вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.

До вручения уведомления о предстоящем увольнении по сокращению штата руководством АО «Нижфарм» было предложено истцу уволиться по соглашению сторон.

С (дата) истец была отстранена от работы, исключена из всей деловой переписки, рабочих встреч, коммуникации с партнерами.

Функциональные обязанности территориального менеджера отдела бюджетных продаж (адрес)

Ответчик не предложил все имеющиеся вакантные должности, либо работу, которая бы могла соответствовать ее квалификации.

Ответчик не предложил все вакантные нижестоящие должности, либо работу с более низкой оплатой.

На основании изложенного, истица просила признать незаконным увольнение в связи с сокращением штата работников организации, согласно пункту 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, и отменить Приказ №... от (дата) о прекращении трудового договора с работником; обязать АО «Нижфарм» восстановить ее на должность территориального менеджера отдела бюджетных продаж Регион Москва, Центр, Поволжье, Тула.

В последующем истец дополнила в порядке ст.39 ГПК РФ иск требованиями о компенсации морального вреда в размере 100000 руб., а также просила взыскать расходы по оплате услуг представителя 135000 руб.

В судебном заседании истец Румянцева И.В., представитель истца Макаркина Н.И. (по устному ходатайству) исковые требования поддержали. Полагали, что при увольнении истца работодателем были допущены существенные нарушения процедуры увольнения в связи с сокращением штата: после вручения ей уведомления в г.Тула работодателем была введена должность специалиста по работе с ключевыми клиентами, на которую был принят другой работник – Потапкин А.В., данная должность ей в качестве вакантной предложена не была, кроме того ей не были предложены вакантные должности в других местностях, поскольку она как дистанционный работник могла работать на них удаленно. Также полагали, что сокращение штата носило фиктивный характер, направленный на увольнение одного конкретного работника - Румянцевой И.В.

Представитель ответчика Кудряшов В.Н. (по доверенности) против удовлетворения иска возражал. Указал, что предусмотренная трудовым законодательством процедура увольнения по сокращению штата в отношении истца была соблюдена, при увольнении ей были выплачены все необходимые выплаты. Сокращение штата было обусловлено решением АО «Нижфарм» по оптимизации бизнес-процесса. В результате сокращения должности истца, ее трудовые обязанности были перераспределены между другими работниками АО «Нижфарм», территориально находящимся в других регионах РФ. Вакантных должностей в период сокращения должности истицы в (адрес) у работодателя не имелось. Обязанность предлагать истцу вакантные должности в других местностях на работодателя ТК РФ, трудовым либо коллективным договором не возложена. Представил письменные возражения на иск.

Выслушав доводы истца и его представителя, возражения представителя ответчика, заслушав заключение прокурора, указавшего на отсутствие правовых оснований для удовлетворения иска, изучив материалы дела, исследовав и оценив по правилам ст. 67 ГПК РФ представленные доказательства, суд приходит к следующему.

Согласно п. 2 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которому трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части третьей статьи 81 Трудовой кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или пунктом 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 930-О, от 28 марта 2017 года N 477-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Как следует из материалов дела и установлено судом, Румянцева И.В. была принята на основное место работы в АО «Нижфарм» с (дата) на должность регионального менеджера по работе с ключевыми клиентами отдела региональных продаж, (адрес). Работа носила дистанционный характер, вне места нахождения работодателя. Местом работы определен (адрес) (л.д.56-59).

С (дата) работник переведен в отдел бюджетных продаж, (адрес) на должность территориального менеджера, о чем сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору (л.д.60-62).

Согласно дополнительного соглашения к трудовому договору от (дата) у работника уточнен регион деятельности: добавлено Поволжье (л.д.63-64).

Место работника в дополнительных соглашения от (дата)г. и (дата)г. также определен (адрес).

В соответствии с приказом №... от (дата) было принято решение в связи с оптимизацией бизнес-процессов сократить в штатном расписании должность территориального менеджера отдела бюджетных продаж, (адрес)

О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата Румянцева И.В. была уведомлена под роспись (дата)., что соответствует положениям ст.180 ТК РФ (л.д.66).

Как было указано выше, увольнение по сокращению численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Таким образом, работодатель вправе уволить дистанционного работника в связи с сокращением численности (штата), увольнение оформляется по общим правилам (Письмо Роструда от 30.03.2021 N ПГ/05823-6-1).

Согласно выписок из штатного расписания от (дата)г. и (дата)г., в (адрес) на протяжении всего двухмесячного периода с момента уведомления отсутствовали вакантные должности, о чем истец была извещена под роспись (дата) и (дата) (л.д.66-71).

В соответствии с приказом №... от (дата) Румянцева И.В. была уволена в связи с сокращением штата работников (л.д.84).

При увольнении Румянцевой И.В. были выплачены все необходимые выплаты, что подтверждается расчетными листками и платежным поручением, а также не оспаривается истцом по делу.

Таким образом, процедура увольнения по сокращению штата при увольнении истца была работодателем соблюдена надлежащим образом. Требований трудового законодательства и прав работника при этом нарушено не было.

К данному выводу суд приходит, так как в результате изменения организационной структуры АО «Нижфарм» произошло сокращение занимаемой истцом должности. Порядок и срок увольнения истца работодателем соблюден, о предстоящем увольнении истец предупрежден за два месяца, также в течение двух месяцев вакантные должности в (адрес) у работодателя отсутствовали. Истец членом профсоюзной организации не являлся, в связи с чем, согласие профсоюзного органа не требовалось. Истица не относится к категориям работников, которые не могут быть сокращены.

Согласно выписок из штатного расписания от (дата)г. и (дата)г. следует, что в (адрес), включая должность истца, имелось 9 должностей, входящих в различные структурные подразделения ответчика. Все указанные должности были занятыми другими работниками.

Так, должности медицинского представителя отдела продаж по направлению кардиология, эндокринология (Запад) и коммерческого представителя в коммерческом департаменте были заняты лицами, находящимися в декретном отпуске. Поскольку за такими работниками сохраняется место работы и должность, то такая должность не является вакантной.

В (адрес) должность специалиста по работе с ключевыми клиентами в бизнес-подразделении по направлению рецептурных препаратов отдела продаж регион Юг была, согласно пояснений представителя ответчика в судебном заседании, введена в штатное расписание (дата)г. Также (дата)г. был заключен трудовой договор с Потапкиным А.В. о принятии его на указанную должность. В п.1.4 трудового договора Потапкина А.В. начало работы было указано как (дата)г., что требованиям трудового законодательства не противоречит (л.д.101-105). Соответственно на дату уведомления истца о сокращении штата (дата)г., данная должность вакантной не являлась, и, вопреки утверждению истца, не должна была предлагаться ей для замещения.

При этом указанная должность была введена в другое структурное подразделение работодателя (отдела продаж регион Юг в Департаменте рецептурных препаратов), в то время как истица занимала должность в отделе бюджетных продаж (дата) в Департаменте коммерческих операций. Анализ функциональных обязанностей, исходя из наименования должностей, структуры штатного расписания, а также должностной инструкции территориального менеджера, свидетельствует, что введенная должность, занятая в последствии работником Потапкиным А.В., не являлась дублирующей по отношению к должности, занимаемой истцом.

Данные обстоятельства также не оспаривала и истица в судебном заседании, указавшая, что ей известно, что занимаемая Потапкиным А.В. должность подразумевает исполнение отличных от ее должностных обязанностей.

Доводы истца о том, что ее права были нарушены отсутствием предложения до даты увольнения занять вакантные должности в других местностях, суд находит несостоятельными в силу следующего.

Как было указано выше, в силу ч.3 ст.81 ТК РФ предлагать вакансии в других местностях, т.е. за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Работодатель АО «НИЖФАРМ» ни в трудовом договоре, ни в коллективном трудовом договоре, ни в иных локальных актах, обязанность предлагать сокращаемым работникам вакансии в других местностях, на себя не принимал.

То обстоятельство, что Румянцева И.В. являлась дистанционным работником юридического значения в данном случае не имеет.

Согласно ст. 312.1 ТК РФ на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных для ТК РФ дистанционных работников.

Законодательство не устанавливает отдельных требований по предложению вакансий дистанционным работникам при сокращении численности или штата работников.

Мнение истца об обратном основаны на ошибочном толковании указанным норм трудового законодательства.

Доводы истца о наличии дискриминации со стороны ответчика к ней проведенным сокращением, не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, поскольку не основаны на материалах дела.

Как следует из выписки их штатного расписания на момент проведения организационно-штатных мероприятий по сокращению занимаемой Румянцевой И.В. должности, у территориального менеджера отдела бюджетных продаж в подчинении находилось 7 региональных менеджеров по работе с ключевыми клиентами с аналогичным регионом покрытия: Москва, Центр, Поволжье, территориально находящихся в различных городах РФ.

Организационно-штатные мероприятия проведены с целью эффективного взаимодействия должностных лиц предприятия и его структурных подразделений, рационального распределения прав, обязанностей и ответственности между должностными лицами, и, как в итоге - оптимизации структуры учреждения.

Из выписок из штатного расписания усматривается, что находящиеся в подчинении у Румянцовой И.В. сотрудники после ее сокращения были переподчинены начальнику отдела продаж и старшим менеджерам по бюджетным продажам, а их регионы покрытия измены на Юг, Москва, Северо-Запад, Волга соответственно. В последующем должность территориального менеджера отдела продаж в штатное расписание не вносилась, в отделе бюджетных продаж количество штатных единиц после увольнения Румянцевой И.В. не изменялось, иные должности с аналогичными трудовыми обязанностями и зоной покрытия в штатное расписание АО «Нижфарм» не вводились.

Указанные обстоятельства следуют из сравнительного анализа выписок из штатного расписания АО «Нижфарм» за период с (дата)г. по (дата)г. (л.д.123-130).

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

При необходимости должностные обязанности, содержащиеся в квалификационных характеристиках, могут быть распределены между несколькими исполнителями. В процессе совершенствования организации труда, внедрения технических средств, проведения мероприятий по увеличению объема выполняемых работ возможно расширение круга обязанностей работника по сравнению с обязанностями, установленными соответствующими квалификационными характеристиками. Работнику может быть поручено выполнение должностных обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками других должностей.

При таких обстоятельствах доводы истца о том, что сокращение должности носило фиктивный характер, направленный на дискриминацию в отношении работника, не могут быть приняты в обоснование незаконности увольнения, поскольку опровергаются имеющимися в материалах дела доказательствами, подтверждающими реальное сокращение, направленное на оптимизацию численности работников.

Отсутствие в материалах дела доказательств уведомления службы занятости о сокращении штата при отсутствии других нарушений со стороны работодателя, вопреки утверждению истца, не является нарушением порядка увольнения и не является основанием для признания увольнения незаконным.

Учитывая изложенные обстоятельства суд полагает необоснованными и не подлежащими удовлетворению требования истца о признании незаконным ее увольнения по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, отмене приказа о прекращении трудового договора от (дата)г. и восстановлении ее на работе.

Поскольку судом не было установлено фактов нарушения прав истца как работника при увольнении по сокращению штата, также не подлежат удовлетворению ее требования о компенсации морального вреда.

В силу положений ст.98 ГПК РФ понесенные истцом по делу судебные расходы возмещению не подлежат, так как в удовлетворении ее исковых требований было отказано в полном объеме.

Руководствуясь ст.194, 198, 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении искаРумянцевой Ирины Владимировны к Акционерному обществу «Нижегородский химико-фармацевтический завод» о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Нижегородский областной суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме путем подачи апелляционных жалоб через Советский районный суд г.Н.Новгорода.

Судья - подпись- О.А. Тоненкова

(марка обезличена)

(марка обезличена)

(марка обезличена)

(марка обезличена)

(марка обезличена)

(марка обезличена)

(марка обезличена)

(марка обезличена)