Решение по делу № 33-1942/2022 от 11.10.2022

1 инстанция

Судья <данные изъяты> № 33-1942/2022

УИД 60RS0001-01-2022-006412-67

(№2-3142/2022)

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

8 декабря 2022 года гор. Псков

Судебная коллегия по гражданским делам

Псковского областного суда

В составе:

председательствующего: Адаева И.А.

судей: Игошина В.Е., Дмитриевой Ю.М.,

при секретаре: Мингуловой О.Н.,

с участием прокурора: Петровой Н.М.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Чурилова В.В. к обществу с ограниченной ответственностью «Стройторговля» о признании увольнения незаконном, восстановления на работе, признании незаконным приказа о прекращении выплаты премии, взыскании заработной платы, компенсации, морального вреда,

по апелляционной жалобе Чурилова В.В. на решение Псковского городского суда Псковской области от 9 августа 2022 года.

Выслушав доклад судьи Дмитриевой Ю.М., объяснения истца Чурилова В.В., его представителя Добридень Н.А., представителя ответчика Зайцевой Л.В., заключение прокурора Петровой Н.М., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Чурилов В.В. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Стройторговля» о признании увольнения незаконном, восстановления на работе, признании незаконным приказа о прекращении выплаты премии, взыскании заработной платы, компенсации, морального вреда.

Исковые требования мотивировал тем, что с 21.12.2021 состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности директора филиала.

Приказом №(****) от 18.05.2022 уволен по основаниям, предусмотренным подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей- прогул).

Увольнение полагал незаконным, поскольку прогула не совершал. На работу не выходил, так как ему стало известно о распоряжении работодателя не допускать его до рабочего места.

Каких-либо требований от работодателя о даче им объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте до увольнения не получал.

Содержание актов об отсутствии его на рабочем месте и докладных записок, послуживших основанием для увольнения, ему не были известны.

Полагал, что его увольнение связано с обращением в инспекцию труда по поводу незаконного решения работодателя о невыплате ему премиальных на основании приказа-(****) от 11.05.2022.

В этой связи просил признать незаконными приказ о невыплате ему премиального вознаграждения и об увольнении, восстановить его в прежней должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда 50000 рублей.

Представитель ответчика -Зайцева Л.И. иск не признала. Показала, что с 12.05.2022 по 18.05.2022 Чурилов В.В. на работу не выходил. С 12.05.2022 по 17.05.2022 в его адрес направлялись телеграммы с требованием о предоставлении документов, подтверждающих уважительность причин отсутствия его на рабочем месте, он предупреждался об увольнении за прогул. Телеграммы не были вручены адресату ввиду отсутствия последнего по месту жительства. 18.05.2022 в его адрес направлена телеграмма о необходимости ознакомления с приказом об увольнении, которая вручена адресату только 22.05.2022. Факт отсутствия истца на рабочем месте в период времени с 12.05.2022 по 18.05.2022 подтверждается соответствующими актами, докладной запиской директора по персоналу Н.С. от 18.05.2022, объяснением заведующей магазином С.В. от 13.05.2022.

Прокурор Пузанская Е.А., участвующая в деле, полагала иск не подлежащим удовлетворению.

Решением Псковского городского суда Псковской области от 09.08.2022 постановлено об отказе Чурилову В.В. в удовлетворении иска в полном объеме.

В апелляционной жалобе Чурилов В.В. ставит вопрос об отмене судебного акта, ссылаясь на допущенные судом первой инстанции нарушения норм материального права, неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела. Указывает, что невыход его на работу с 12.05.2022 связан с запретом работодателя на посещение рабочего места. Полагает, что до принятия решения об увольнении от него не было истребовано объяснение, не выяснена причина отсутствия на рабочем месте. В качестве прогулов в актах об отсутствии на рабочем месте указаны дни 15.05.2022 и 17.05.2022, являющиеся его выходными днями по условиям трудового договора. Ставит вопрос о подложности документов, поскольку в материалах дела имеются две копии трудовых договоров, где по-разному указано его рабочее место. Ставит под сомнение составление актов об отсутствии его на рабочем месте, поскольку сотрудники их подписавшие находились в указанный период времени в Санкт-Петербурге, поскольку именно оттуда направлялись телеграммы. Ставит под сомнение акты об отказе в предоставлении письменного объяснения от 12.05.2022 и от 13.05.2022, подписанные заведующей магазина С.В., которая в город Всеволожск Ленинградской области (место составления акта) не выезжала.

В возражениях на апелляционную жалобу общество с ограниченной ответственностью «Стройторговля», прокурор выражают согласие с постановленным судебным актом.

В соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации рассматривает дело в пределах доводов апелляционной жалобы и возражений относительно нее.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражения относительно нее, судебная коллегия приходит к следующему.

Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении иска, пришел к выводу о законности увольнения истца в связи с доказанностью факта его отсутствия на рабочем месте в указанный работодателем период без уважительной причины, соблюдении порядка увольнения, отсутствии оснований для выплаты премии.

Судебная коллегия не может согласиться с выводом суда первой инстанции в части законности увольнения Чурилова В.В. по следующим основаниям.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части 2 названной статьи).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает причины и мотивы отсутствия работника на работе, добросовестность его действий (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О, от 23 июля 2020 г. N 1829-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Как видно из материалов дела и установлено судом, 21.12.2021 Чурилов В.В. принят на работу директором обособленного структурного подразделения ООО «Стройторговля» (которое работодатель именует Псковским филиалом), что подтверждается копией трудового договора (л.д. 12-17, 86-88 том 1).

Приказом от 18.05.2022 №(****) Чурилов В.В. уволен по подпункту «а» пункта 6 части 1 стать статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, за прогул (л.д. 85 том 1).

В приказе указано, что основанием для увольнения послужили акты об отсутствии на рабочем месте (без указания даты), докладная записка (без указания даты).

В качестве доказательств, подтверждающих правомерность увольнения истца по указанным основаниям, работодателем представлена докладная записка директора по персоналу Н.С. на имя генерального директора юридического лица от 18.05.2022, из которой следует, что Чурилов В.В. отсутствовал на работе с 12 по 18 мая 2022 года включительно без уважительных причин, в связи с чем составлены акты о невыходе его на работу, просила уволить его за прогулы (л.д. 89 том 1).

Из объяснительной заведующей магазином обособленного подразделения г.Псков С.В. на имя генерального директора юридического лица от 13.05.2022 следует, что директор филиала Чурилов В.В. с 12.05.2022 по настоящее время не появлялся на рабочем месте, на телефонные звонки о необходимости прибыть в офис для ознакомления с документами ответил отказом, объяснения по поводу прогулов дать отказался (л.д. 90 том 1).

В связи с чем представителем работодателя в городе Пскове составлены акты об отсутствии Чурилова В.В. на рабочем месте с 9.00 до 18.00 12.05.2022, 13.05.2022, 14.05.2022,, 15.05.2022, 16.05.2022, 17.05.2022, 18.05.2022 (л.д. 91, 93, 95, 96, 97, 98, 99 том 1).

Указанные акты об отсутствии истца на рабочем месте подписаны сотрудником кадрового подразделения Е.В., специалистом службы безопасности А.В. и заведующей магазином С.В.

В качестве подтверждения соблюдения работодателем требований статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации ответчик ссылается на телеграммы, направленные 12.05.2022, 13.05.2022, 16.05.2022, 17.05.2022 по адресу фактического проживания Чурилова В.В. и его месту регистрации с требованием о предоставлении доказательств, подтверждающих уважительность причин его отсутствия на рабочем месте (л.д.127, 129,131,133 том 1).

Указанные телеграммы вручены Чурилову В.В. только 22.05.2022 вместе с телеграммой, уведомляющей его об увольнении за прогулы от 18.05.2022 (л.д. 136 том 1).

12.05.2022 в г.Всеволожске без указания времени составления документа, изготовлен акт об отказе Чурилова В.В. от представления письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка-прогула, указанный акт подписан двумя сотрудниками службы безопасности организации А.В. и Е.А., а также заведующей магазином С.В. (л.д. 92).

Аналогичного содержания составлен акт об отказе Чурилова В.В. от предоставления письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка-прогула от 13.05.2022, подписанный теми же должностными лицами (л.д. 94).

Проверяя представленные в подтверждение законности увольнения истца доказательства, судебная коллегия приходит к следующему.

Из объяснений Чурилова В.В. в суде первой и апелляционной инстанций следует, что последний, начиная с 12.05.2022, не выходил на работу по причине распоряжения работодателя не допускать его до рабочего места.

Указанные обстоятельства подтверждаются показаниями свидетелей К.П. и Е.Б., работавших в качестве подсобного рабочего и продавца-консультанта в магазине Псковского структурного подразделения ООО «Стройторговля», из которых следует, что 12.05.2022 на планёрке заведующая магазином С.В. довела до сотрудников магазина информацию, что директор обособленного структурного подразделения Чурилов В.В. уволен и его на рабочее место не под каким предлогом не пускать, вплоть до вызова полиции (том 1 л.д. 209 о.с.-210).

Кроме того, из распечатки аудиозаписи разговора Чурилова В.В. и заведующей магазином С.В., зафиксированного 12.05.2022, следует, что С.В. сообщила Чурилову В.В. о распоряжении руководства о запрете на посещение им рабочего места, то есть о фактическом его отстранении от исполнения трудовых обязанностей (л.д. 178 том 1).

Таким образом, оценивая в совокупности представленные в подтверждение доводов истца доказательства, судебная коллегия полагает, что факт отстранения Чурилова В.В. работодателем от исполнения трудовых обязанностей нашел свое подтверждение, как показаниями указанных выше свидетелей, так и объективными доказательствами, достоверность которых не вызывает сомнение.

В этой связи работодатель, фактически не допустив истца до рабочего места, искусственно создал видимость совершения им прогулов, что не может свидетельствовать о законности издания приказа об увольнении истца по вышеназванным основаниям.

Кроме того, оспариваемый приказ об увольнении истца за прогул не содержит сведений о дате и времени прогула, который послужил поводом для привлечения Чурилова В.В. к дисциплинарной ответственности, не указаны даты, либо период его отсутствия на рабочем месте без уважительных причин, а изложенные в приказе основания увольнения (докладная записка и акты об отсутствии на рабочем месте без указания дат) не позволяют суду самостоятельно определять основания увольнения, в том числе конкретизировать вменяемый истцу дисциплинарный проступок.

При таких обстоятельствах судебная коллегия считает необходимым отметить, что судом первой инстанции не дана оценка соответствия оспариваемого приказа требованиям закона, с учетом того, что в нем не конкретизировано основание увольнения, период прогула не указан.

Кроме того, судебная коллегия обращает внимание на несоблюдение работодателем требований части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающей до применения дисциплинарного взыскания обязанность работодателя затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В нарушение требований трудового законодательства, работодателем истребовано объяснение от работника от 12.05.2022 и этим же днем не дожидаясь истечения, предусмотренного законом срока, составлен акт об отказе истца от дачи письменных объяснений. С аналогичными нарушениями составлен акт об отказе от дачи письменных объяснений 13.05.2022, с учетом того, что объяснения от работника истребованы в этот же день.

Более того, ссылаясь в докладной записке Н.С. на совершение истцом прогулов с 12.05.2022 по 18.05.2022 включительно, работодатель не предпринял мер для истребования от истца объяснений относительно причин отсутствия его на рабочем 18.05.2022, и этим же днем принял решение о расторжении трудового договора по указанным основаниям, тем самым нарушил порядок увольнения, предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Кроме того, в период, обозначенный в докладной записке, как прогулы (с 12 по 18.05.2022) вошли выходные дни Чурилова В.В. в соответствии с трудовым договором- 15.05.2022 и 17.05.2022, что не было учтено судом при разрешении спора.

С учетом вышеприведенных обстоятельств, судебная коллегия полагает, что приказ об увольнении Чурилова В.В. является незаконным.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

В связи с изложенным, истец подлежит восстановлению в прежней должности с 19.05.2022.

Согласно требованиям части 1 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

На основании части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

С учетом вышеприведенной нормы материального права в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за весь период вынужденного прогула с 19.05.2022 по 08.12.2022.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Суду апелляционной инстанции для определения размера среднего заработка, подлежащего взысканию за период вынужденного прогула, принимает во внимание расчет, представленной стороной истца по следующим основаниям.

Из представленного расчета следует, что истец за фактически отработанное у работодателя время имел заработную плату за 2021 год -30058,00 руб., за 2022 год- 295915,06 руб., итого за период с 21.12.2021 по 18.05.2022 его заработная плата составила 324973,06 руб., что подтверждается справкой работодателя от 01.06.2022. С учетом данных производственного календаря за указанный период обозначено 94 рабочих дня, соответственно, среднедневной заработок составляет 324973,06: 94= 3457,16 руб. Количество рабочих дней за период вынужденного прогула составило 145 дней, с даты увольнения, соответственно, 3457,16 руб. х 145 дней= 501288,20 руб.

Указанный расчет соответствует требованиям пункта 4 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", предусматривающего исчисление расчета среднего заработка работника независимо от режима его работы исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Тогда как расчет, представленный ответчиком противоречит действующему законодательству, поскольку расчет среднедневного заработка определен без учета данных о размере заработка, указанного в справке работодателя от 01.06.2022, а также путем деления суммы заработной платы на среднее число календарных дней, а не фактически отработанных дней, в связи с чем не может быть принят во внимание.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно пункту 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

При определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации). В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (статья 151 Гражданского кодекса Российской Федерации), устранить эти страдания либо сгладить их остроту. Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении (пункт 30 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда").

С учетом вышеприведенных норм материального права и разъяснений, изложенных в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации, судебная коллегия полагает, что в связи с незаконным увольнением в пользу истца подлежит взысканию денежная компенсация морального вреда, размер который следует определить с учетом степени вины работодателя и нравственных переживаний истца по данному поводу, исходя из требований разумности и справедливости.

В этой связи судебная коллегия полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу Чурилова В.В. 20000 руб. в качестве компенсации морального вреда.

При таких обстоятельствах судебная коллегия находит доводы апелляционной жалобы Чурилова В.В. заслуживающими внимания, в связи с чем решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, является незаконным, постановленным с нарушением норм материального права, с принятием по делу в указанной части нового решения об удовлетворении иска.

Относительно доводов апелляционной жалобы Чурилова В.В. о незаконном его лишении премиальной выплаты, судебная коллегия приходит к следующему.

Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении иска в указанной части, пришел к выводу, что выплата премии не относится к гарантированным выплатам, входящим в размер заработной платы, выплата ее является правом работодателя, а не обязанностью.

Выводы суда в указанной части мотивированы, основаны на нормах материального права и материалах дела.

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии) (часть 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Условия оплаты труда, в том числе размер оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты являются обязательными для включения в трудовой договор (статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии с частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Пунктом 5.3. Положения об оплате труда ООО «Стройторговля», утвержденного руководителем 07.06.2018, предусмотрены премиальные выплаты – выплаты непостоянного характера, которые являются частью заработной платы, но относятся к необязательным и несистематическим выплатам.

Основанием для премирования работников является приказ руководителя предприятия, который издается по итогам работы за месяц, исходя из трудового вклада каждого конкретного работника, выполнения производственного плана и выполнения особо важных производственных заданий в пределах фонда оплаты труда (п. 5.8 Положения).

Из трудового договора, заключенного с Чуриловым 21.12.2021, следует, что ему установлена тарифная ставка 21000 руб. в месяц. Работнику могут быть установлены и иные выплаты в размере, определяемом работодателем при соблюдении условий и порядка, установленного Положением об оплате труда работников и иными локальными актами работодателя (л.д. 14 том 1).

Из вышеизложенного следует, что гарантированной выплатой является установленная трудовым договором заработная плата, иные выплаты выплачиваются по усмотрению работодателя с учетом вышеназванного Положения.

Как видно из материалов дела приказом № (****) от 11.05.2022 премиальная выплата Чурилову В.В. не выплачивалась (л.д. 21 том 1).

В качестве оснований для лишения истца премиальных выплат представитель ответчика указала на ненадлежащее исполнение им своих служебных обязанностей.

Указанные обстоятельства подтверждаются показаниями свидетеля Е.А., из которых следует, что у руководителя юридического лица были вопросы по осуществлению деятельности обособленного структурного подразделения, которым руководил Чурилов В.В., имелись проблемы по работе с магазином, с работой котельной (л.д. 212 о.с.-214 том 1).

В этой связи судебная коллегия не находит оснований для вмешательства в постановленное судом решение в указанной части, поскольку выплата премиального вознаграждения является правом работодателя, а не его обязанностью, при этом, работодателем мотивировано принятое решение о невыплате истцу премиального вознаграждения в соответствии с вышеназванным приказом.

С учетом требований статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ООО «Стройторговля» в пользу Муниципального образования «Город Псков» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 8500 руб.

Руководствуясь пунктом 2 статьи 328, статьей 330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Псковского городского суда Псковской области от 9 августа 2022 года отменить в части отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Постановить в указанной части новое решение.

Исковые требования Чурилова В.В. к обществу с ограниченной ответственностью «Стройторговля» удовлетворить частично.

Восстановить Чурилова В.В. на работе в обществе с ограниченной ответственностью «Стройторговля» в должности директора филиала в Псковском филиале с 19.05.2022.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Стройторговля» ИНН (****) в пользу Чурилова В.В., паспорт серии (****), выданный отделением УФМС России по городу <данные изъяты>, среднюю заработную плату за время вынужденного прогула с 19.05.2022 по 08.12.2022 в сумме 501288 (пятьсот одна тысяча двести восемьдесят восемь) рублей 20 коп., компенсацию морального вреда в размере 20000 (двадцать тысяч) рублей.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Стройторговля» ИНН (****) в пользу Муниципального образования «Город Псков» государственную пошлину в размере 8500 рублей.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В остальной части решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу Чурилова В.В. - без удовлетворения.

Апелляционное определение может быть обжаловано в Третий кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев со дня вынесения через суд первой инстанции.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 09.12.2022.

Председательствующий: И.А. Адаев

Судьи: В.Е. Игошин

Ю.М. Дмитриева