Решение по делу № 2-2924/2023 от 09.03.2023

Дело № 2-2924/2023

16RS0046-01-2021-007617-98

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

30 мая 2023 года

Вахитовский районный суд г. Казани РТ в составе

председательствующего судьи Малковой Я.В.

с участием помощника прокурора Садреева Э.Ю.,

при секретаре Усамбаевой Д.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску Воронина В,В, к Обществу с ограниченной ответственностью Частная охранная организация «Варяг» об установлении трудовых отношений, признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

Воронин В.В. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью Частной охранной организации «Варяг» (далее ООО ЧОО «Варяг») об установлении факта трудовых отношений, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда. В обоснование указал, что с 5 июня 2019 года он находился в фактических трудовых отношениях с ООО ЧОО «Варяг», где работал в качестве охранника. При этом письменный трудовой договор с ним не заключался, записи о работе в трудовую книжку не вносились, приказ об увольнении, о котором ему стало известно 11 марта 2021 года, не издавался. После прекращения трудовых отношений с ответчиком окончательный расчет с ним произведен не был. Просит установить факт наличия между ним и ООО ЧОО «Варяг» трудовых правоотношений, признать увольнение незаконным и восстановить его на работе в организации ответчика в должности охранника, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за апрель 2021 года в размере 18200 рублей, за май 2021 года в размере 20800 рублей, за июнь 2021 года в размере 19500 рублей, за июль 2021 года в размере 19500 рублей, за август 2021 года в размере 20800 рублей, за сентябрь 2021 года в размере 19500 рублей и компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.

Истец в судебном заседании исковые требования поддержал.

Представители ответчика, третьего лица в судебное заседание не явились, доказательств уважительности неявки в судебное заседание не представили, о времени и месте судебного заседания были извещены.

Поскольку организациям предоставлено право свободного выбора своих представителей для участия от их имени в гражданском судопроизводстве, суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие ответчика и третьего лица, в связи с отсутствием уважительности причины неявки представителей юридических лиц в судебное заседание, с учетом необходимости соблюдения требований статьи 6.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации о разумных сроках судопроизводства.

Выслушав истца, заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии ^с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-0-0).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Обращаясь в суд с настоящим иском, Воронин В.В. в его обоснование ссылался на возникновение между ним и ответчиком трудовых отношений в связи с фактическим допущением к работе в качестве охранника и выполнение в период с 5 июня 2019 года по 11 марта 2021 года трудовых обязанностей по охране объектов по адресу: ....

Как установлено судом, ООО ЧОО «Варяг» зарегистрировано в качестве юридического лица 11 августа 2016 года и осуществляет основной вид деятельности в виде деятельности частных охранных служб.

Из материалов дела следует, что в соответствии с договором на оказание услуг по физической охране от 8 февраля 2021 года № 4/2021-К, заключенным между ООО ЧОО «Варяг» и ООО «Фортуна», ответчиком оказываются услуги по охране объектов ООО «Фортуна», расположенных по адресам: ....

Истец в ходе рассмотрения дела пояснил, что на работу в ООО ЧОО «Варяг» его принял мужчина по имени Рамиз, который контролировал трудовую деятельность и производил выплату ему заработной платы. Об увольнении Воронин В.В. также узнал по телефону от Кожаева Р.М.

Статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу того, что бремя доказывания лежит на ответчике, ответчик данные обстоятельства не опроверг.

Представитель ответчика при первоначальном рассмотрении спора не отрицал, что Кожаев Р.М. принимал граждан на работу в ООО ЧОО «Варяг» в г. Казани.

В то же время в подтверждение факта трудовой деятельности в качестве охранника Воронин В.В. представил сканы переписки по телефону с Кожаевым Р.М., из содержания которой следует, что последний дает систематические поручения истцу по охране объектов в г. Казани, которые по договору об оказании услуг физической охраны, заключенному между ООО ЧОО «Варяг» и ООО «Фортуна», охраняются ответчиком.

Также в материалах дела имеются копии материалов проверки из ОП № 9 «Сафиуллина» УМВД России по г. Казани, ОП № 6 «Савиново» УМВД России по г. Казани, которые подтверждают факт вызова истцом, как охранником, сотрудников полиции в связи с нарушением гражданами режима пребывания на объектах, охраняемых ООО ЧОО «Варяг». Также данные обстоятельства ответчиком не опровергнуты.

Доводы Воронина В.В. о том, что на указанных охраняемых ООО ЧОО «Варяг» объектах, в которых осуществлялась деятельность ООО «Фортуна», работали кассирами Зарипова Д.И. и Лядова Е.М. подтверждаются приказами ООО «Фортуна», согласно которых в спорный период Зарипова Д.И. и Лядова Е.М. были трудоустроены в ООО «Фортуна» в качестве кассиров.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление - периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

То обстоятельство, что у истца имеется лишь переписка с Кожаевым Р.М., не может являться основанием к отказу в ее принятии судом в качестве допустимого доказательства, поскольку работник является более слабой стороной в спорных отношениях, в которых работодатель уклоняется от их надлежащего оформления в соответствии с законом.

В связи с этим доводы ответчика об отсутствии трудовых отношений между сторонами со ссылкой на то обстоятельство, что документально эти отношения не оформлялись, являются несостоятельными, поскольку такая ситуация свидетельствует не о фактическом отсутствии таких отношений, а, напротив, о допущенных нарушениях закона со стороны ООО ЧОО «Варяг» по надлежащему оформлению отношений с работником Ворониным В.В., что не должно повлечь для Воронина В.В. наступления неблагоприятных последствий.

Сложившиеся между сторонами отношения нельзя признать гражданско-правовыми, поскольку в спорный период они носили устойчивый и стабильный характер с подчинением работника режиму труда, а истцом выполнялась не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции только по одной определенной должности охранника, входящие в его обязанности, процесс исполнения которых имел значение для ответчика.

В силу императивных требований части 3 статьи 19.1 ТК РФ неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

При разрешении судами споров, связанных с применением статьи 67.1 ТК РФ, устанавливающей правовые последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, судам следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

По смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 ТК РФ все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

Ответчик, оказывающий услуги по охране объектов ООО «Фортуна», расположенных по адресам: ..., должен был и мог располагать сведениями о лицах, фактически осуществлявших охрану объектов.

Доказательств отсутствия трудовых отношений материалы дела не содержат и ответчиком не представлено.

С учетом изложенного суд исходит из презумпции осведомленности ответчика о работающем у него истце и выполняемой им трудовой функции охранника, а также с учетом положений статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 ТК РФ в их системном единстве - из презумпции наличия между ООО ЧОО «Варяг» и Ворониным В.В. трудовых правоотношений в спорный период, и приходит к выводу о наличии оснований для удовлетворения требования об установлении факта трудовых отношений между ООО ЧОО «Варяг» и Ворониным В.В. в должности охранника за период с 5.06.2019г. по 11.03.2021г..

Таким образом, признав отношения, возникшие между сторонами в трудовыми, установив, что указанные отношения были прекращены в отсутствие предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации оснований, волеизъявление работника на прекращение трудовых отношений отсутствовало, а работодателем не была соблюдена процедура увольнения работника по инициативе работодателя, с учетом требований статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд приходит к выводу о том, что увольнение следует признать незаконным и восстановить истца в должности охранника.

Решение в части восстановления на работе в силу ст. 211 ГПК РФ подлежит немедленному исполнению.

Согласно статье 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Статьей 130 Трудового кодекса Российской Федерации величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации включена в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.

В силу статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 1) для работников, работающих на его территории, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета (часть 2); размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в нем (часть 3) и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом (часть 4); месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с частями третьей и четвертой статьи 48 данного Кодекса или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном частями шестой - восьмой статьи 133.1 данного Кодекса, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что таким работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности) (часть 11).

Таким образом, размер заработной платы работника, в случае, если трудовые отношения не оформлены в установленном законом порядке, может быть подтвержден письменными доказательствами о размере заработной платы такого работника, при отсутствии которых суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Истец в своих расчетах денежных средств, предъявляемых ко взысканию, ссылается на размер оплаты 1 дежурства в размере 1300 рублей..

Вместе с тем, суд, проверив расчеты истца, не может с ними согласиться, так как они не соответствуют фактическим обстоятельствам дела и не нашли подтверждения в ходе рассмотрения дела.

Истец в ходе рассмотрения дела настаивал на выплате ему не полученного заработка только за период с апреля 2021 года по сентябрь 2021 года.

В силу положений статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд принимает решение по заявленным истцом требованиям и может выйти за пределы заявленных требований только в случаях, предусмотренных федеральным законом.

Учитывая изложенные обстоятельства, суд приходит к выводу о необходимости взыскания минимального размера оплаты труда за каждый месяц в период с апреля 2021 года по сентябрь 2021 года, в размере 15400 рублей за каждый месяц, то есть в общей сумме 92400 руб.

Согласно статье 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая, что кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда, суд в силу ст. ст. 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Поскольку в ходе рассмотрения дела установлен факт нарушения трудовых прав истца, то руководствуясь ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу об обоснованности требований истца о взыскании компенсации морального вреда.

Суд, учитывая конкретные обстоятельства дела, степень вины ответчика, а также требования разумности и справедливости, определяет размер компенсации морального вреда в размере 20000 руб.

В силу ст. 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся:

связанные с рассмотрением дела почтовые расходы, понесенные сторонами;

другие признанные судом необходимыми расходы.

Из материалов дела следует, что истцом понесены почтовые расходы в связи с направлением процессуальных документов. Размер судебных расходов, понесенных Ворониным В.В., составил 1861,04 руб., которые на основании ст. 98 ГПК РФ подлежат возмещению ответчиком.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию в бюджет государственная пошлина в размере 4172 руб.

Руководствуясь ст. ст. 56, 194-198 ГПК РФ суд,

РЕШИЛ:

Исковое заявление удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между Ворониным В,В. и Обществом с ограниченной ответственностью Частная охранная организация «Варяг».

Признать незаконным увольнение Воронина В,В, из Общества с ограниченной ответственностью Частная охранная организация «Варяг»

Восстановить Воронина В,В, на работе в должности охранника.

В части восстановления на работе решение подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью Частная охранная организация «Варяг» в пользу Воронина В,В, заработную плату 92400 руб., почтовые расходы 1861,04 руб., 20000 рублей в счет компенсации морального вреда

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью Частная охранная организация «Варяг» в бюджет государственную пошлину в размере 4172 руб.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд РТ через Вахитовский районный суд г. Казани в течение 1 месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Я.В. Малкова