Решение от 18.07.2023 по делу № 2-2454/2023 от 19.04.2023

55RS0003-01-2023-002160-54

2-2454/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Омск                            18 июля 2023 года

Ленинский районный суд г. Омска

в составе председательствующего судьи Зыковой О.С.,

при секретаре Бахтияровой А.А.,

с участием помощника судьи Грибковой О.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Зотовой Н.В. к обществу с ограниченной ответственностью «Фортуна» об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности совершить действия, взыскании заработной платы

УСТАНОВИЛ:

Зотова Н.В. обратилась в суд с иском к ООО «Фортуна» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы. В обоснование требовании указала, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работала в ООО «Фортуна» в должности юриста. Работодатель в нарушении норм трудового законодательства оформил трудовые отношения договором об оказании услуг, который фактически является трудовым договором. Указанным договором установлена дата начала оказания услуг ДД.ММ.ГГГГ, установлено место работы: <адрес>, установлен порядок оплаты работы – первый месяц 35000 рублей, последующие 40 000 рублей. Работу истец осуществлял в режиме с 08-00 час до 18-00 час. с понедельника по пятницу, выходной суббота и воскресенье. До ДД.ММ.ГГГГ года заработная плата истцу выплачивалась в соответствии с условиями договора. В ДД.ММ.ГГГГ года начались проблемы с выплатой заработной платы, поскольку счета ООО «Фортуна» были арестованы в связи с наличием в производстве Арбитражного суда Омской области гражданского дела по иску ООО «Понтон» к ООО «Фортуна». Поскольку с ДД.ММ.ГГГГ заработная плата не выплачивалась, ДД.ММ.ГГГГ истцом было подано заявление на увольнение, на котором директор ООО «Фортуна» поставил визу «Согласовано». С учетом уточнения исковых требований, просит установить факт трудовых отношений между Зотовой Н.В. и ООО «Фортуна» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, считать трудовой договор расторгнутым с ДД.ММ.ГГГГ по инициативе сотрудника; обязать ООО «Фортуна» перечислить за сотрудника Зотову Н.В. обязательные платежи в период трудовых отношений; обязать ООО «Фортуна» подать в пенсионный фонд сведения о трудовой деятельности Зотовой Н.В. в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с ООО «Фортуна» в пользу Зотовой Н.В. заработную плату в размере 320 000 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 51561 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей, обязать внести записи о приеме в трудовую книжку Зотовой Н.В.

В судебном заседании истец заявленные требования с учетом уточнения поддержала в полном объеме, пояснила, что в период трудовой деятельности у ответчика выполняла работу по должности юрист, представляла интересы организации в судах. У истца было рабочее место в офисе, по адресу указанному в договоре об оказании услуг. С ДД.ММ.ГГГГ года в связи с тем, что счета ООО «Фортуна» были арестованы, заработная плата ответчиком перестала выплачиваться. Вместе с тем, истец продолжал выполнять свою работу. ДД.ММ.ГГГГ ею было подано через офис-менеджера заявление об увольнении, которое завизировал директор. При увольнении расчет с истцом произведен не был, не выплачена заработная плата за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а также компенсация за неиспользованный отпуск.

Представитель ответчика Казанцева К.С., действующая на основании доверенности в судебном заседании возражала против удовлетворения заявленных требований, настаивала, что между истцом и ответчиком имели место гражданско-правовые отношения, основанные на договоре оказания услуг. Представленные истцом табеля учета рабочего времени оформлены ненадлежащим образом, не соответствуют требованиям, к ним предъявляемым, подписаны работником ООО «Фортуна» ФИО, которая не была наделена соответствующими полномочиями.

Представляя интересы третьего ООО «Сибгарант» на основании доверенности, Казанцева К.С. возражала против удовлетворения заявленных требований.

Изучив материалы дела, проверив доводы сторон, суд приходит к следующему.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда ДД.ММ.ГГГГ принята Рекомендация № о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В п. 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В п. 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно, в первую очередь, определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (п. 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Часть 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии с ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч.1 ст.15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ч. 2 ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя -физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ч. 1 ст. 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч.2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзц. 3 п. 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О).

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (ст.1, ч. 1; ст. 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзц. 4 п. 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзц. 5 и 6 п. 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О).

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется ст. 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу части второй которой в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Часть 3 ст. 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В силу ч. 4 ст. 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей данной статьи были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзц. 3 п. 8 и в абзц. 2 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее - постановление Пленума от ДД.ММ.ГГГГ №) содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей-физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей-субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзц. 1 и 2 п. 17 постановления Пленума от ДД.ММ.ГГГГ №).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со ст.ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзц. 3 п. 17 постановления Пленума от ДД.ММ.ГГГГ №).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзц. 4 п. 17 постановления Пленума от ДД.ММ.ГГГГ №).

Принимая во внимание, что ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (ч. 4 ст. 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзц. 1 п. 24 постановления Пленума от ДД.ММ.ГГГГ №).

Так, например, от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица-работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда (абзц. 2 п. 24 постановления Пленума от ДД.ММ.ГГГГ №).

Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзц.3 п. 24 постановления Пленума от ДД.ММ.ГГГГ №).

При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3 ст.19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзц.4 п. 24 постановления Пленума от ДД.ММ.ГГГГ №).

Из приведенного правового регулирования, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе о признании гражданско-правового договора трудовым) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Фортуна» и Зотовой Н.В. заключен договор об оказании услуг № З-1, соответствии с которым последняя обязуется в течение срока действия договора оказывать ООО «Фортуна» юридические услуги (п. 1.1). Установлено место оказанию услуг: <адрес>п. 1.2). Дата оказания услуг – ДД.ММ.ГГГГ (п.1.3).

В соответствии с п. 2.1 договора, стоимость оказываемых исполнителем услуг составляет 35000 рублей в первый месяц оказания услуг, 40000 рублей за каждый месяц согласно двухстороннему подписанному акту об оказании услуг (приложение №) являющегося неотъемлемой частью договора.

В силу п. 6.1. договор вступает в силу с момент его подписания сторонами и действует до полного исполнения сторонами своих обязательств по нему.

Как следует из п. 1 ст. 2 Гражданского кодекса Российской Федерации, гражданское законодательство в том числе определяет правовое положение участников гражданского оборота и регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников.

Согласно п. 1 ст. 432 Гражданского кодекса Российской Федерации договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (п. 1 ст. 779 Гражданского кодекса Российской Федерации).

К договору возмездного оказания услуг применяются общие положения о подряде (ст.ст. 702 - 729 Гражданского кодекса Российской Федерации) и положения о бытовом подряде (ст.ст. 730 - 739 Гражданского кодекса Российской Федерации), если это не противоречит ст.ст. 779 - 782 этого кодекса, а также особенностям предмета договора возмездного оказания услуг (ст. 783 Гражданского кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Гражданского кодекса Российской Федерации, договор возмездного оказания услуг заключается для выполнения исполнителем определенного задания заказчика, согласованного сторонами при заключении договора. Целью договора возмездного оказания услуг является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату.

От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица-работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

В силу ч. 2 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Как следует из условий заключенного между истцом и ответчиком договора, его предметом является оказание Зотовой Н.В. по заданию заказчика следующих юридических услуг: Разрабатывает документы нормативно-правового характера; разрабатывает или принимает участие в разработке внутренних документов организации; принимает участие в работе по заключению хозяйственных договоров (контрактов), подготовке заключений об их юридической обоснованности; осуществляет проверку соответствия законодательству представляемых на подпись руководителю организации проектов приказов, инструкций, положений и других документов правового характера; ведет договорную работу в организации: определяет формы договорных отношений; разрабатывает проекты договоров; проверяет соответствие законодательству проектов договоров, представляемых организации контрагентами; ведет претензионную работу в организации: обеспечивает учет претензий, поступающих от контрагентов, их рассмотрение; готовит ответы на поступившие претензии и принимает проекты решений об удовлетворении или об отказе в удовлетворении поступивших претензий; осуществляет подготовку претензий к контрагентам, их направление контрагентам и контроль за удовлетворением направленных контрагентам претензий; ведет исковую работу: подготавливает исковые заявления и материалы и передает их в арбитражные суды; изучает копии исковых заявлений по искам к организации; представляет интересы организации в арбитражных судах.

Приведенные выше условия договора об оказании услуг не возлагают на исполнителя какую-либо конкретную разовую работу, а содержат перечень трудовых функций, соответствующих должности юрист.

Кроме того, согласно условиям заключенного между сторонами договора, его неотъемлемой частью является акт об оказании услуг, на основании которого должна производится оплата услуг исполнителю.

В ходе рассмотрения дела истец пояснил, что в период действия договора акты об оказании услуг между сторонами не подписывались.

Представителем ответчика указал об отсутствии у ООО «Фортуна» подписанных с Зотовой Н.В. в соответствии с условиями договора актов об оказании услуг.

Как следует из представленных истцом табелей учета рабочего времени за ДД.ММ.ГГГГ года, Зотова работала по 8 часов в день, пять дней в неделю, выходной суббота и воскресенье.

Расчетные ведомости, представленные истцом, за ДД.ММ.ГГГГ содержат сведения о начислении Зотовой Н.В. заработной платы в размере 40 000 рублей в соответствии с фактически отработанным временем, с указанием размера аванса и причитающейся в конце месяца к выдаче заработной.

Указанные документы подписаны заместителем директора ФИО

Вопреки доводам представителя ответчика об отсутствии у заместителя директора ООО «Фортуна» ФИО полномочий подписывать табеля учета рабочего времени и расчетные ведомости, суд принимает во внимание указанные документы, поскольку они подписаны должностным лицом ООО «Фортуна» которое согласно представленной должностной инструкции заместителя директора отвечает за организацию трудовых процессов отделов и работников фирмы, в функции которого входит рассмотрение и визирование документов, а также обязанности по взаимодействию с сотрудниками компании по кадровым вопросам, организации документооборота, выстраивание и организация рабочих процессов, подбора сотрудников.

Как следует из поступившего в ООО «Фортуна» ДД.ММ.ГГГГ (вх. №) заявления Зотовой Н.В., последняя просит уволить ее по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ.

На заявлении Зотовой Н.В. об увольнении ДД.ММ.ГГГГ директором ООО «Фортуна» ФИО поставлена подпись и виза «Согласовано».

Принимая во внимание изложенное, учитывая что из содержания договора, заключенного между истцом и ответчиком не представляется возможным установить такое существенное условие как объем и содержание работ, которые должна была выполнить Зотова Н.В., а стороной ответчика не представлены в материалы дела акты выполненных работ, суд приходит к выводу о том, что требование истца об установлении факта трудовых отношений с ООО «Фортуна» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ подлежит удовлетворению.

При изложенных обстоятельствах истец имеет право на оплату труда в спорный период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Доказательств отсутствия задолженности у ООО «Фортуна» перед истцом в материалы дела не представлено.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет понятие заработной платы (оплата труда работника) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч. 6 ст. 136 ТК РФ Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

При расчете размера невыплаченной заработной платы суд полагает необходимым исходить из ежемесячного вознаграждения в размере 40000 рублей, установленного договором об оказании услуг. При этом суд принимает во внимание пояснения истца о том, что в указанный размер заработной платы был установлен Зотовой Н.В. с учетом районный коэффициента.

Таким образом, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истцу подлежала выплате заработная плата в размере 320 000 рублей (40 000 рублей х 8 месяцев).

В подтверждение отсутствия задолженности перед истцом по выплате заработной платы, представителем ответчика представлена копия квитанции о переводе истцу ФИО (директор ООО «Фортуна») ДД.ММ.ГГГГ денежных средств в сумме 20 000 рублей.

Принимая во внимание доводы сторон о том, что на счета ООО «Фортуна» наложен арест и с ДД.ММ.ГГГГ года перечисление денежных средств ООО «Фортуна» не представлялось возможным, что подтверждается представленными в материалы дела обращениями работников к директору ООО «Фортуна» в связи с наличием задолженности по выплате заработной платы за ДД.ММ.ГГГГ года, решения комиссии по трудовым спорам, а также предположение истца в судебном заседании о том, что указанные денежные средства директор ФИО ей перечислил в качестве новогодней премии за выполнение должностных обязанностей в ООО «Фортуна», суд приходит к выводу о том, что денежные средства в сумме 20000 рублей подлежат зачету при определении размера задолженности ООО «Фортуна» по выплате заработной платы Зотовой Н.В. за период с 01.06.2022 по 31.01.2023.

Поскольку стороной ответчика не представлено доказательств отсутствия задолженности ООО «Фортуна» перед Зотовой Н.В., суд приходит к выводу, что в пользу истца с ответчика подлежит взысканию задолженность по выплате заработной платы в размере 300 000 рублей (40000 х 8 – 20000).

Поскольку факт трудовых отношений между сторонами настоящего спора установлен с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в пользу Зотовой Н.В. подлежит взысканию компенсация за неиспользованный отпуск.

Работник имеет право в том числе на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков (абзац шестой части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (статья 114 Трудового кодекса Российской Федерации).

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (часть 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данная норма предусматривает выплату денежной компенсации за все неиспользованные отпуска, то есть независимо от общего количества составляющих их дней и времени, прошедшего с момента окончания того года, за который должен был быть предоставлен неиспользованный (полностью либо частично) отпуск.

Частью 1 статьи 140 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Порядок исчисления заработной платы определен статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащимся в Письме Федеральной службы по труду и занятости от ДД.ММ.ГГГГ N 2368-6-1, в соответствии с пунктом 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках в случае, когда рабочий год полностью не отработан, дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. При этом излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца. Пункт 28 Правил, предусматривающий полную компенсацию при увольнении работника, проработавшего от 5 с половиной до 11 месяцев в году и уволенного по основаниям, предусмотренным в данном пункте, применяется в том случае, если работник проработал в данной организации меньше года.

За один полностью отработанный месяц работнику полагается 2,33 дня отпуска (Письмо Роструда от ДД.ММ.ГГГГ N 5921-ТЗ).

Для расчета суммы компенсации за дни неиспользованного отпуска необходимо средний дневной заработок работника умножить на количество дней (календарных или рабочих) неиспользованного отпуска (абзац 2, 4 пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 922).

В ходе рассмотрения дела установлено, что ДД.ММ.ГГГГ Зотова Н.В. приступила к исполнению своих трудовых обязанностей, а ДД.ММ.ГГГГ трудовые отношения между сторонами настоящего спора были прекращены.

За период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 12 полных месяцев и 15 дней, следовательно, у него возникло право на 30,33 дней отпуска.

Как следует из представленных истцом расчетных ведомостей, Зотова Н.В. в ДД.ММ.ГГГГ отработала 14 дней, в ДД.ММ.ГГГГ 19 дней, в ДД.ММ.ГГГГ 16 дней, в ДД.ММ.ГГГГ 15 дней. в соответствии с производственным календарем на ДД.ММ.ГГГГ г.г. в ДД.ММ.ГГГГ года 21 рабочий день, в ДД.ММ.ГГГГ 21 день, в ДД.ММ.ГГГГ 23 дня, в ДД.ММ.ГГГГ 22 дня, в ДД.ММ.ГГГГ 21 день, в ДД.ММ.ГГГГ 21 день, в ДД.ММ.ГГГГ 22 дня, в ДД.ММ.ГГГГ года 17 рабочих дней. Таким образом, суд приходит к выводу, что за предшествующий увольнению год истцом отработано 232 дня.

Из расчетных ведомостей за ДД.ММ.ГГГГ года следует, что истцом была получена заработная плата в следующих размерах: в ДД.ММ.ГГГГ 29473,64 рубля, в ДД.ММ.ГГГГ 34545,42 рублей, в ДД.ММ.ГГГГ 30476,16 рублей, в ДД.ММ.ГГГГ 33611,38 рублей. За период с ДД.ММ.ГГГГ установлено и не оспорено ответчиком, что Зотовой Н.В. подлежала выплате заработная плата в размере 320 000 рублей. Таким образом за предшествующий увольнению год заработная плата Зотовой Н.В. составила 448106,60 рублей.

Учитывая изложенное, средний дневной заработок истца составляет 1931,49 рубль (448106,60 рублей / 232 дня).

Таким образом, компенсация за неиспользованный отпуск за период работы Зотовой Н.В. в ООО «Фортуна» в качестве юриста с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, подлежащая взысканию в его пользу с ответчика составляет 58582,20 рублей.

Вместе с тем, учитывая положения ч. 3 ст. 196 ГПК РФ о том, что решение принимается по заявленным истцом требованиям, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации в размере 51561рублей.

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

Поскольку не представление ответчиком в установленный законом срок и в установленном законом объеме сведений о работнике (истце) в пенсионный орган, уклонение работодателя от уплаты сумм страховых взносов за него, нарушает гарантированное застрахованному лицу Конституцией РФ право на пенсионное обеспечение, факт трудовых отношений между истцом и ответчиком установлен в ходе рассмотрения настоящего дела, суд приходит к выводу, что на ответчика необходимо возложить обязанность по передаче сведений о трудовой деятельности Зотовой Н.В. в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ, компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку работодателем было допущено нарушение трудовых прав истца, суд, на основании части 1 статьи 237 Трудового кодекса РФ, приходит к выводу, об обоснованности иска в части взыскания компенсации морального вреда.

Согласно пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В связи с допущенными нарушениями действующего трудового законодательства по своевременной выплате истцу заработной платы, ответчик обязан компенсировать причиненный истцу моральный вред, поскольку истец не получал причитающегося ему вознаграждения за труд, вынужден был обратиться в суд ввиду неправомерных действий работодателя.

С учетом конкретных обстоятельств дела, степени вины ответчика в нарушении трудовых прав истца, периода задержки выплаты заработной платы, с учетом пояснений истца о том, что договор об оказании услуг составлялся ею лично, принимая во внимание должность истца, а также наличие юридических познаний, характер и степень причиненных истцу нравственных страданий, личность истца, а также требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░.░. ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░.░. (░░░░░ №) ░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░» (░░░ №) ░ ░░░░░░ ░ ░░.░░.░░░░ ░░ ░░.░░.░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░» (░░░ №) ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░ ░.░. (░░░░░ №) ░ ░░.░░.░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░.░░.░░░░ ░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ 3 ░░░░░ 1 ░░░░░░ 77 ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ (░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░) ░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░░░ (░░░░░░░░░░░░░░░░░░░) ░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░, ░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░» (░░░ №) ░ ░░░░░░ ░░░░░░░ ░.░. (░░░░░ №) ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ 300 000 ░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 51561 ░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ 10 000 ░░░░░░.

░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░. ░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░░░░░                                         ░.░. ░░░░░░

    ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ 25 ░░░░ 2023 ░░░░

░░░░░                                         ░.░. ░░░░░░