Решение от 30.05.2024 по делу № 8Г-9252/2024 [88-11738/2024] от 08.04.2024

УИД 21RS0006-01-2023-001542-77

ШЕСТОЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ

№ 88-11738/2024

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

кассационного суда общей юрисдикции

30 мая 2024 года                                      г. Самара

Судебная коллегия по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего О.В. Юровой,

судей Кириченко А.Д. и Туляковой О.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании кассационную жалобу Н. на решение Канашского районного суда Чувашской Республики от 7 декабря 2023 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Чувашской Республики от 28 февраля 2024 года по гражданскому делу № 2-1389/2023              по иску Н. к обществу с ограниченной ответственностью «Канашский вагоностроительный завод» о взыскании премии, компенсации за нарушение срока выплаты премии, взыскании доплаты за прирост базовых показателей, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Кириченко А.Д., судебная коллегия

установила:

Н. обратился в суд с иском с учетом уточнений к обществу с ограниченной ответственностью «Канашский вагоностроительный завод» (ООО «КАВАЗ», Общество) о взыскании премии за апрель 2023 года размере 32 212,57 руб., денежной компенсации за нарушение срока выплаты премии           в размере одной сто пятидесятой ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от невыплаченной в срок суммы – 32 212,57 руб. за каждый день задержки до фактической выплаты, доплаты за прирост базовых показателей за апрель 2023 года, компенсации морального вреда в размере 30 000 руб., судебных расходов в размере 203,80 руб. (оплата почтовой корреспонденции – 79,80 руб., расходы на проезд – 124 руб.).

Исковые требования мотивированы тем, что с 01.03.2021 Н. работал в ООО «КАВАЗ» в должности электросварщика ручной сварки                         4 разряда, уволен 27.04.2023 по собственному желанию. При увольнении истцу не выплачена премия за апрель 2023 года в размере 32 212,57 руб. на том основании, что он проработал не полный месяц. Полагает, что действия администрации являются неправомерными, поскольку трудовую дисциплину истец не нарушал, внес вклад в результаты деятельности организации, работу выполнял наравне с другими работниками. Кроме того итоговая заработная плата формируется из надбавки и премиальных сдельщикам, премиальных         за качество, доплаты за прирост базовых показателей, которые за апрель 2023 года ему также не выплачены, по вышеуказанному основанию.

Решением Канашского районного суда Чувашской Республики                    от 7 декабря 2023 года, оставленным без изменения и апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Чувашской Республики от 28 февраля 2024 года, в удовлетворении иска Н. отказано.

В кассационной жалобе Н. просит проверить в полном объеме правомерность выводов судов нижестоящих инстанций об отказе                в удовлетворении исковых требований, полагая их незаконными и необоснованными.

Ответчиком представлены возражения на кассационную жалобу.

В судебном заседании истец, представитель ответчика не присутствовали, извещены надлежащим образом, в связи с чем жалоба в порядке части 5             статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации рассмотрена в их отсутствие.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы                    и возражений, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации при рассмотрении дела в кассационном порядке суд проверяет правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права судами, рассматривавшими дело, в пределах доводов кассационных жалобы, представления.

В силу части 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений, допущенных судом апелляционной инстанции,                   по доводам кассационной жалобы не усматривается.

Судом установлено, что 01.03.2021 между Н. и ООО «КАВАЗ» был заключен трудовой договор №, по условиям которого Н. был принят на работу на должность электросварщика ручной сварки 4 разряда.

В соответствии с условиями трудового договора от 01.03.2021, заключенного между истцом и ответчиком, система оплаты труда устанавливается локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами; за выполнение трудовой функции работнику устанавливается часовая тарифная ставка в размере 84,04 руб., доплата за работу во вредных условиях труда в размере 8 % часовой тарифной ставки, премии, надбавки и вознаграждения по результатам работы в соответствии с действующими локальными нормативными актами общества (пункты 7.1, 7.2).

Локальными актами работодателя, регулирующими оплату труда работников Общества, являются Положение о премировании работников ООО «КАВАЗ», а также Положение о доплате работникам ООО «КАВАЗ»             за среднесменный выпуск вагонов по месяцу, утвержденные исполнительным директором 01.03.2021 и согласованные с председателем профкома 04.03.2021.

Положением о премировании установлено, что премиальная оплата труда (премия) вводится в целях материальной заинтересованности и повышения ответственности работников общества в выполнении планов производства продукции соответствующего качества, повышении производительности труда, снижении затрат на производство, улучшении хозяйственно-финансовых результатов общества, соблюдении Правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда, промышленной и пожарной безопасности (пункт 1.2). Под премиальной оплатой труда ( премированием) понимается выплата работникам общества денежных сумм сверх тарифной части заработной платы (сдельного заработка, оклада/должностного оклада), доплат и надбавок, направленных на стимулирование лучших результатов работы ( пункт 1.5).

Премирование работников общества является правом, а не обязанностью общества. Решение о выплате премии работникам общества принимается исполнительным директором исходя из финансовых возможностей и ресурсов общества и оформляется его приказом (пункт 1.3).

Пунктом 8.6 Положения о премировании установлено, что при увольнении работника по собственному желанию или по соглашению сторон, а также по основаниям, предусмотренным п.п. 3.5, 6,7 ст. 81 ТК РФ (кроме случаев призыва в Вооруженные Силы, ухода на пенсию по старости или инвалидности, смерти работника, увольнения по сокращению штата, истечения срока трудового договора, признания инвалидности или по состоянию здоровья), начисление          и выплата премии за месяц, в котором имело место увольнение, не производится.

Кроме того, у ответчика действует Положение о доплате работникам             за среднемесячный выпуск вагонов по месяцу, которое введено с целью материальной заинтересованности работников в выполнении плана производства и росте производительности труда, является приложением к Положению                о премировании работников ООО «КАВАЗ», утвержденному 01.03.2021, и производится при условии выпуска продукции свыше 250 вагонов в отчетном месяце (пункты 1 и 5).

Доплата по настоящему Положению не является составной частью заработной платы работников Общества, распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с Обществом в календарном месяце, за который производится расчет доплаты, с учетом положений п.п.13, 14 Положения (пункт 2). Начисление и выплата доплаты является правом, а не обязанностью общества. Решение о начислении и выплате доплаты работникам общества принимается исполнительным директором исходя из финансовых возможностей и ресурсов общества, и оформляется его приказом (пункт 3).

Пунктом 14 Положения установлено, что доплата не начисляется                          и не выплачивается, работникам, проработавшим неполный месяц в связи              в связи с увольнением из Общества.

Также установлено, что 01.07.2022 между сторонами заключен трудовой договор №, по условиям которого Н. был принят на должность подсобного рабочего на участок временных работ на условиях совместительства, временно на 0,5 ставки, о чем работодателем также издан приказ №.

Н. был ознакомлен с Положениями о премировании                      и доплате работникам Общества при заключении трудового договора                         от 01.07.2022, на основании которого истец был временно принят на должность подсобного рабочего.

Приказом № от 26.04.2023 Н. уволен с должности электросварщика ручной свари 5 разряда на основании пункта 3 части 1             статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с 27.04.2023, с приказом о прекращении трудового договора Н. был ознакомлен 27.04.2022.

Разрешая заявленный спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции, руководствуясь положениями трудового законодательства, проанализировав положения локальных нормативных актов ООО «КАВАЗ» в части вопросов премирования и оплаты за прирост базовых показателей, исходил из того, что по своей правовой природе премия за месяц и доплата за прирост базовых показателей за месяц гарантированными систематическими выплатами не являются, они не входят в число обязательных для работодателя выплат, а носят стимулирующий характер                   и зависят от ряда условий, прописанных в Положениях работодателя, в соответствии с которыми уволенным работникам ежемесячные премия и доплаты за прирост базовых показателей не выплачиваются.

Суд апелляционной инстанции с выводами суда и их правовым обоснованием согласился, дополнительно отметив, что трудовым договором, заключенным между сторонами, премия, как обязательная составляющая часть заработной платы, не предусмотрена.

В соответствии с буквальным толкованием положений трудового договора в совокупности с приведенными условиями Положений о премировании и доплате, установленные работникам Общества, ежемесячная премия и доплата за прирост базовых показателей (за среднемесячный выпуск вагонов по месяцу), являющиеся предметом настоящего спора, не являются гарантированными систематическими выплатами, не входят в число обязательных выплат, носят стимулирующий характер и зависят от ряда условий, прописанных в вышеуказанных Положениях, их выплата является правом, а не обязанностью работодателя. Уволенным работникам премия и доплата не производится.

Отклоняя доводы истца о том, что с Положением о премировании 01.07.2022 его не знакомили, подпись в трудовом договоре об ознакомлении с ним не его, об отказе в назначении по делу экспертизы, суд апелляционной инстанции указал, что истец в судебном заседании 07.12.2023 пояснил,                  что почерк в трудовом договоре его, подпись похожа на его. Несогласие истца с отказом суда первой инстанции в удовлетворении его ходатайства                              о назначении по делу экспертизы подписи в трудовом договоре от 01.07.2022, на законность принятого по делу решения не влияет, поскольку в силу закона, право определения доказательств, имеющих значение для дела, как и право решения вопроса о назначении экспертизы, принадлежит суду, рассматривающему дело, назначение экспертизы в соответствии со статьей 79 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является правом, а не обязанностью суда и вопрос о назначении экспертизы либо отказе в ее назначении разрешается судом в каждом конкретном случае, исходя              из обстоятельств дела и имеющейся совокупности доказательств.

Доводы истца о не ознакомлении его с локально-нормативными актами работодателя, регулирующими порядок премирования работников, суд апелляционной инстанции признал несостоятельными, указав, что представленными по делу доказательствами в их совокупности подтверждено, что возложенная законом на работодателя обязанность знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, в отношении истца Н. исполнена.

Отклоняя доводы жалобы о незаконности принятого работодателем решения в части невыплаты спорной премии и доплаты по мотиву дискриминации и предвзятости со стороны работодателя, суд апелляционной инстанции указал, что выплата премии производится исходя из оценки работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности Общества,                     и иных условий премирования и его целей, а также финансового положения работодателя, что соответствует закону и с учетом этого, а также локально-нормативных актов работодателя, регулирующих порядок оплаты труда,                при прекращении трудовых отношений с работодателем не выплата премии       и доплаты сама по себе не может рассматриваться как дискриминация и нарушение прав работника на оплату труда.

Не установив, указанных истцом процессуальных нарушений, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что суд первой инстанции при разрешении спора правильно определил и установил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал всестороннюю, полную и объективную оценку доказательствам по делу, верно применил нормы материального права, постанови законное и обоснованное решение.

Судебная коллегия Шестого кассационного суда общей юрисдикции приходит к выводу о том, что доводы кассационной жалобы подлежат отклонению, поскольку выводы судов первой и апелляционной инстанции соответствуют нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения, а именно статьям 8, 21, 22, 56, 57, 129, 135 Трудового кодекса Российской Федерации, нормам Положения о премировании работников ООО «КАВАЗ», а также Положение о доплате работникам ООО «КАВАЗ», которыми установлена у данного работодателя система оплаты труда работников, и обстоятельствам настоящего гражданского дела.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством                    и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть 1 статьи 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством               и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части 2 статьи 57 ТК РФ к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью 1 статьи 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими                       у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 ТК РФ).

В соответствии с частью 1 статьи 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 ТК РФ).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда               и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда                       и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 ТК РФ).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положен░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░, ░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░, ░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░              ░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░, ░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░, ░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░, ░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ 01.03.2021 ░░░░.

░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░, ░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░           ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░            ░ ░░░░░░░ 8.6 ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░, ░ ░░░░░ ░░░░░░░ 14 ░░░░░░░░░                 ░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░ ░░░░░░░░░░░░░.

░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░ ░░░, ░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░, ░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░, ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░░ ░░░░░░░░, ░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░, ░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░, ░ ░░░░░ ░ ░░░, ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░. ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░, ░░░░ ░░ ░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░         ░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░           ░ ░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░.

░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░ 4 ░░░░░░ 198, ░░░░░░ 329 ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░,             ░░ ░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░, ░░ ░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░, ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░. ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ 379.7 ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ 379.6, 379.7, 390 ░ 390.1 ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░

░░░░░░░░░░:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░ 7 ░░░░░░░ 2023 ░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░ 28 ░░░░░░░ 2024 ░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░. – ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░                    ░.░. ░░░░░

░░░░░                                ░.░. ░░░░░░░░░

                                    ░.░. ░░░░░░░░