Решение по делу № 2-220/2021 от 16.12.2020

Дело № 2-220/2021 (50RS0050-01-2020-002950-23)

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г. Шатура Московской области                            15 февраля 2021 г.

Шатурский городской суд Московской области в составе:

председательствующего – судьи Жигаревой Е.А.,

при секретаре Усуровой С.Н.,

с участием старшего помощника Шатурского городского прокурора Пантюхиной А.С., представителя истца Бондаревой В.В. по доверенности Бондарева Р.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Бондаревой Веры Васильевны к открытому акционерному обществу «Шатурская управляющая компания» о признании незаконными увольнения, приказа о прекращении (расторжении) трудового договора и его отмене, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, стимулирующей выплаты, процентов за задержку выплаты, компенсации морального вреда и возложении обязанности выдать документы,

установил:

Бондарева В.В. обратилась в суд с иском к ОАО «Шатурская управляющая компания» о признании незаконными увольнения, приказа о прекращении (расторжении) трудового договора и его отмене, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, стимулирующей выплаты, процентов за задержку выплаты, компенсации морального вреда и возложении обязанности выдать документы.

В обоснование заявленных требований указала, что работала в ОАО «Шатурская управляющая компания» с 29 июня 2020 г. в должности финансового директора. Работа выполнялась дистанционно. 17 ноября 2020 г. не смогла удаленно подключиться к базе 1 С, в связи с чем 18 ноября 2020 г. ею была составлена служебная записка, ответ на которую не получен. 13 декабря 2020 г. получила от ответчика письмо, в котором находились опись, уведомление об истребовании от работника письменных объяснений, акт об отсутствии на рабочем месте от 12 ноября 2020 г., уведомление о необходимости явиться с трудовой книжкой, приказ от 16 ноября 2020 г. №к о прекращении трудового договора. Считает увольнение незаконным. Кроме того, ей до настоящего времени не выданы документы о доходах при увольнении. Работодателем полный расчет с работником не произведен, премия за ноябрь 2020 г. не выплачена. Просит признать незаконными увольнение с должности финансового директора, приказ от 16 ноября 2020 г. №к о прекращении (расторжении) трудового договора, отменив его, восстановить в должности финансового директора ОАО «Шатурская управляющая компания», взыскать с ответчика оплату за время вынужденного прогула, задолженность по выплате премии в размере 17 500 руб., компенсацию за задержку выплаты премии в размере 451,20 руб., в счет компенсации морального вреда 1 000 000 руб., обязать работодателя выдать справку о доходах физического лица, справку о среднем заработке за последние три месяца, справку о сумме заработной платы и иных выплат и вознаграждений, заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме работника на работу, заверенную копию сведений, представляемых работодателем в пенсионный фонд.

Определением суда от 22 января 2021 г., отраженным в протоколе судебного заседания, к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельные требования относительно предмета спора, привлечена Арбитражный управляющий Логинова Я.А. (член МСО ПАУ – Ассоциация «Межрегиональная саморегулируемая организация профессиональных арбитражных управляющих»).

Истец Бондарева В.В. в судебное заедание не явилась, о времени и месте судебного слушания извещена надлежащим образом, ее представитель по доверенности Бондарев Р.В. заявленные требования поддержал по доводам, изложенным в исковом заявлении.

Представитель ответчика ОАО «Шатурская управляющая компания» в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного слушания извещен надлежащим образом.

Третье лицо Арбитражный управляющий Логинова Я.А. в судебное заседание не явилась, о времени и месте судебного слушания извещена надлежащим образом, своей позиции по иску в суд не направила.

Прокурор в своем заключении полагал исковые требования подлежащими удовлетворению, в части взыскания компенсации морального вреда с учетом разумности и справедливости, поскольку работодателем не представлены доказательства законности увольнения истца.

Исследовав представленные доказательства, выслушав объяснения представителя истца, заключение прокурора, суд приходит к следующему.

Бондарева В.В. 29 июня 2020 г. принята в ОАО «Шатурская управляющая компания» на должность директора по финансам.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе, условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.

Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет» (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации (здесь и далее в редакции, действующей в спорный период)).

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 1 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. № 1793-О, от 24 июня 2014 г. № 1288-О, от 23 июня 2015 г. № 1243-О и др.).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания норм Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2014 г. при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Применительно к настоящему спору с учетом характера отношений сторон, заявленных Бондаревой В.В. исковых требований, их обоснования, а также подлежащих применению к спорным отношениям норм материального права, в том числе нормативных положений главы 49.1, регулирующей особенности труда дистанционных работников, следует установить такие имеющие значение для дела обстоятельства, как: где находилось рабочее место Бондаревой В.В.; была ли истец фактически допущена с ведома или по поручению ОАО «Шатурская управляющая компания» (работодателя) или его уполномоченного на это представителя к выполнению определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя (по своему месту жительства); выполняла ли Бондарева В.В. определенную ее трудовым договором трудовую функцию вне места нахождения работодателя, в том числе на момент ее увольнения; допустила ли истец прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин 12 ноября 2020 г. и 13 ноября 2020 г.; учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершенного работником проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение Бондаревой В.В. и ее отношение к труду.

12 и 13 ноября 2020 г. ОАО «Шатурская управляющая компания» составлены акты об отсутствии Бондаревой В.В. на рабочем месте с 08.00 часов до 12.00 часов.

Приказом от 16 ноября 2020 г. №к трудовой договор от 29 июня 2020 г. с Бондаревой В.В. прекращен по п. 6 а ст. 81 ТК РФ (отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд).

Основанием к увольнению, как указано в приказе, послужили акты об отсутствии на рабочем месте от 12.11.2020 и 13.11.2020.

Между тем, из представленного трудового договора от 29 июня 2020 г. следует, что непосредственным местом работы работника является ОАО «Шатурская управляющая компания» по адресу: <адрес> (п. 1.2.). Работнику устанавливается дистанционная работа, продолжительность и режим рабочего времени устанавливается им по своему усмотрению, исходя из объема работ (п. 4.1.).

При таком положении у работодателя отсутствовали основания для увольнения истца с должности финансового директора по подпункту «а» пункта 6 части первой ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, основанием для чего послужили акты об отсутствии истца на рабочем месте.

Кроме того, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (часть 1 ст. 193 ТК РФ).

В соответствии с разъяснениями постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 53), принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Иное толкование вышеуказанных норм трудового законодательства РФ приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.

Из объяснений стороны истца следует и подтверждается материалами дела, что о необходимости дать объяснения по изложенным в актах от 12 и 13 ноября 2020 г. фактах, ее в известность до увольнения не ставили.

Суд считает данные доводы заслуживающими внимания, что подтверждает нарушение процедуры привлечения Бондаревой В.В. к дисциплинарной ответственности в части истребования от работника объяснений.

Учитывая вышеизложенное, приказ ответчика от 16 ноября 2020 г. №к об увольнении Бондаревой В.В. является незаконным, соответственно, истец в силу части 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

Положениями ст. 234 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. При этом начисление среднего заработка подлежит за все время вынужденного прогула, то есть до восстановления судом нарушенного права.

В силу п. 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Применительно к части 3 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Согласно материалам дела, Бондарева В.В. была принята на работу в ОАО «Шатурская управляющая компания» 29 июня 2020 г., заработную плату она получала с указанной даты по 16 ноября 2020 г.

Из представленных ответчиком данных, среднемесячная заработная плата Бондаревой В.В. с сентября по ноябрь 2020 г. составляет 80 292,50 руб. При этом, ОАО «Шатурская управляющая компания» не учтено, что за ноябрь 2020 г. истцу выплачена заработная плата за неполный рабочий месяц, заработная плата за июль-август 2020 г. при данном расчете не принята во внимание.

Следовательно, среднемесячная заработная плата Бондаревой В.В. за четыре полных отработанных месяца (июль-октябрь) составит согласно справке 2-НДФЛ 96 250 руб. ((105 000 + 105 000 + 70 000 + 105 000) / 4).

Период незаконного лишения истца возможности трудиться определяется судом с даты, следующей за датой увольнения 17 ноября 2020 г. по дату принятия решения по делу 15 февраля 2021 г. (при пятидневной рабочей неделе (как работодателем начислялась заработная плата) – 59 рабочих дней). Сумма среднего заработка за время вынужденного прогула составит 193 814 руб. (96 250 : 29,3 х 59).

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.

Положениями ст. ст. 21, 22 ТК РФ установлено, что работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства (части 1 и 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации) и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом установленных законодательством критериев, в том числе условий труда.

В силу ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором, не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Положениями трудового договора предусмотрено, что за выполнение трудовой функции работнику устанавливается должностной оклад 70 000 руб. в месяц (п. 5.2.), а также выплачивается премия до 50 % от должностного оклада, которая является правом, а не обязанностью работодателя (п. 5.3.).

Согласно представленным в материалы дела расчетным листкам за ноябрь 2020 г. работодатель не выплатил истцу премию.

Исходя из того, что ответчиком не представлено доказательств виновного поведения сотрудника в ноябре 2020 г. (п. 4.4. Положения о премировании работников), учитывая выплату за июль-август, октябрь 2020 г. премии в размере 35 000 руб. (70 000 х 50 %), а также положения п. 4.3. указанного Положения, с ответчика подлежит взысканию невыплаченная премия в размере 17 500 руб. (35 000 / 20 (рабочих дней в месяце) х 10 (отработанных дней)).

Положениями ст. 236 ТК РФ предусмотрено, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Расчет денежной компенсации за задержку выплаты премии произведен истцом в размере 451,20 руб. по состоянию на день вынесения судом решения, судом проверен, признан арифметически правильным.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ст. 237 ТК РФ).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Вместе с тем, суд не может согласиться с размером компенсации морального вреда в сумме 1 000 000 руб., поскольку указанный размер явно не соразмерен объему и характеру причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств.

Как было установлено выше, ответчиком допущены нарушения трудовых прав истца, которая незаконно была лишена возможности трудиться и получать за этот период заработную плату в полном объеме, будучи уволенной была вынуждена доказывать незаконность своего увольнения. Суд, принимая во внимание установленные по делу обстоятельства, характер причиненных истцу нравственных страданий, руководствуясь принципом разумности и справедливости, полагает подлежащей взысканию компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В соответствии со ст. 62 Трудового кодекса Российской Федерации по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Поскольку на дату подачи иска, как следует из объяснений представителя истца и материалов дела, Бондарева В.В. с письменным заявлением к работодателю о предоставлении ей справки о доходах физического лица, справки о среднем заработке за последние три месяца, справки о сумме заработной платы и иных выплат и вознаграждений, заверенной копии приказа (распоряжения) о приеме работника на работу, заверенной копии сведений, представляемых работодателем в пенсионный фонд, не обращалась, у ОАО «Шатурская управляющая компания» отсутствовала обязанность по выдаче указанных документов.

С учетом положений ч. 1 ст. 98, ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина в размере 5 917,65 руб. (300 руб. по требованиям о восстановлении на работе + 5 317,65 руб. по требованиям о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премии и компенсации + 300 руб. по требованиям о взыскании компенсации морального вреда).

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования Бондаревой Веры Васильевны удовлетворить частично.

Признать незаконными увольнение Бондаревой Веры Васильевны с должности финансового директора открытого акционерного общества «Шатурская управляющая компания», приказ открытого акционерного общества «Шатурская управляющая компания» от 16 ноября 2020 г. №к о прекращении (расторжении) трудового договора, отменив его.

Восстановить Бондареву Веру Васильевну в должности финансового директора открытого акционерного общества «Шатурская управляющая компания» с 17 ноября 2020 г.

Взыскать с открытого акционерного общества «Шатурская управляющая компания» в пользу Бондаревой Веры Васильевны в счет оплаты за время вынужденного прогула за период с 17 ноября 2020 г. по 15 февраля 2021 г. 193 814 (сто девяносто три тысячи восемьсот четырнадцать) рублей, задолженность по выплате премии в размере 17 500 (семнадцать тысяч пятьсот) рублей, компенсацию за задержку выплаты премии в размере 451 (четыреста пятьдесят один) рубль 20 коп., в счет компенсации морального вреда 10 000 (десять тысяч) рублей.

В удовлетворении требований о взыскании оплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере, превышающем взысканный, отказать.

В удовлетворении требований о возложении обязанности выдать документы отказать.

Взыскать с открытого акционерного общества «Шатурская управляющая компания» в доход местного бюджета госпошлину в размере 5 917 (пять тысяч девятьсот семнадцать) рублей 65 коп.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Шатурский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий                               Е.А. Жигарева

Мотивированное решение составлено 19.02.2021

Председательствующий                               Е.А. Жигарева