Решение по делу № 33-8096/2023 от 26.10.2023

Х А Б А Р О В С К И Й К Р А Е В О Й СУД

А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

от 13 декабря 2023 года по делу № 33-8096/2023

(в суде первой инстанции дело № 2-2871/2023, 27RS0003-01-2023-002671-94)

Судебная коллегия по гражданским делам Хабаровского краевого суда в составе:

председательствующего судьи Разуваевой Т.А.,

судей                  Пестовой Н.В., Мартыненко А.А.,

при секретаре          Быстрецкой А.Д.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Добровольской А.Ю. к обществу с ограниченной ответственностью «ТрансПорт» об установлении факта трудовых отношений, признании незаконными и отмене приказов, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,

по апелляционным жалобам общества с ограниченной ответственностью «ТрансПорт» на решение Железнодорожного районного суда г. Хабаровска от 19 июля 2023 года и дополнительное решение Железнодорожного районного суда г. Хабаровска от 04 августа 2023 года.

Заслушав доклад судьи Мартыненко А.А., объяснения представителя ООО «ТрансПорт» - Ляхова Р.А., представителя истца – Жигалкина Е.В., судебная коллегия

У С Т А Н О В И Л А:

Добровольская А.Ю. обратилась в суд с иском к ООО «ТрансПорт», в котором с учетом увеличения исковых требований просила установить факт трудовых отношений с ООО «ТрансПорт» в должности менеджера по перевозкам в период с 17.10.2022 по день вынесения судом решения; признать незаконными и отменить приказ № 13 от 13.04.2023 о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора за неоднократное нарушение трудовой дисциплины и приказ № 13-2-У от 13.04.2023 о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул; обязать ООО «ТрансПорт» внести в электронную трудовую книжку запись об увольнении по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, на дату вынесения решения суда; взыскать с ООО «ТрансПорт» в ее пользу компенсацию за время вынужденного прогула за период с 13.04.2023 по 17.07.2023 в размере 91 521 руб. 28 коп., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 1 338 руб. 50 коп.

В обоснование исковых требований истец указала, что с 17.10.2022 состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности менеджера по перевозкам. Трудовые отношения не оформлялись в установленном законом порядке, с локальными актами работодатель не ознакомил.

Рабочее место располагалось по адресу: г. Хабаровск, ул. Кулибина, д.1 оф. 106, где ответчик арендовал помещение. Истцу была установлена пятидневная рабочая неделя (40 часов) с выходными днями суббота, воскресенье, с 09:00 час. до 18:00 час., обед с 13:00 час. до 14:00 час.; ежемесячная заработная плата в размере 25 000 руб. выплачивалась 2 раза в месяц.

10.04.2023 посредством мессенджера WhatsApp истец получила уведомление от 28.03.2023 о сокращении должностных единиц персонала менеджера и главного бухгалтера, на что истец 11.04.2023 ответила согласием. С 12.04.2023 доступ в офис компании был ограничен арендодателем в связи с расторжением договора аренды с ответчиком, новый адрес офиса ответчика истцу не сообщали.

13.04.2023 на банковскую карту истца поступила заработная плата в размере 24 975,38 руб. и расчет при увольнении 14 131,04 руб.

22.04.2023 в почтовом отделении истец получила приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора № 13 от 13.04.2023 и приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения №13-2-У от 13.04.2023, которые считает незаконными, поскольку проступков не совершала. С 13.04.2023 и по настоящее время истец находится в вынужденном прогуле по вине ответчика, который отстранил от работы в отсутствие правовых оснований. Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении выплачена не в полном объеме.

Определением суда к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельные требования относительно предмета спора, привлечена Государственная инспекция труда в Хабаровском крае.

Решением Железнодорожного районного суда г. Хабаровска от 19 июля 2023 года, с учетом дополнительного решения от 4 августа 2023 года, исковые требования удовлетворены частично. Судом постановлено: установить факт трудовых отношений между ООО «ТрансПорт» и Добровольской А.Ю. по должности менеджер по перевозкам с 17.10.2022; признать незаконными и отменить приказ № 13 от 13.04.2023 о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, приказ № 13-2-У от 13.04.2023 о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ; изменить формулировку основания увольнения Добровольской А.Ю. с пп. «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ – прогул, на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ – увольнение по собственному желанию; изменить дату увольнения Добровольской А.Ю. с 13 апреля 2023 года на 19 июля 2023 года; взыскать с ООО ООО «ТрансПорт» в пользу Добровольской А.Ю. средний заработок за время вынужденного прогула за период с 13.04.2023 года по 19.07.2023 в размере 107 251 руб. 50 коп., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 1 338 руб. 80 коп., компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб., возложить на ООО «Транспорт» обязанность внести в электронную трудовую книжку Добровольской А.Ю. запись об увольнении по собственному желанию по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Суд взыскал с ответчика в доход бюджета МО «Городской округ «город Хабаровск» государственную пошлину в размере 3 645 руб.

В апелляционной жалобе ООО «ТрансПорт», ссылаясь на незаконность и решения суда и дополнительного решения, просит отменить их, принять новое решение по делу, которым удовлетворить требование об установлении факта трудовых отношений; просит проверить расчеты суда, дать оценку заключению РОСТРУД по результатам обращения Добровольской А.Ю., дать оценку детализации звонков 25.05.2023 в совокупности с аудиозаписями. Жалоба мотивирована тем, что суд вышел за пределы исковых требований, взыскивая средний заработок за время вынужденного прогула, чем нарушил требования ч. 3 ст. 196 ГПК РФ и неправильно рассчитал количество рабочих дней. Период вынужденного прогула также определен судом неверно – с 13.04.2023, так как истец была уволена в этот день, а с 14 по 20.04.2023 находилась на больничном. Суд не указал в решении, что взысканная сумма подлежит выплате истцу с удержанием налога 13%. Судом искажены фактические обстоятельства дела, в частности, что представитель ответчика не признал исковые требования, несмотря на то, что представителем было написано заявление о частичном признании иска. Судом приведены бездоказательные выводы о том, что истец получила от ответчика почтовое отправление с пустыми листами. Также суд вышел за рамки исковых требований, оценив приказ № 12 от 11.04.2023, который истцом не обжалуется. Суд необоснованно утверждает, что работодатель оставил уведомление о сокращении на рабочем месте истца. Суд не исследовал вопрос о последствиях невыхода истца на работу, не исследовал представленную детализацию звонков, заверенную МТС; не дал оценки доказательству в виде заключения Государственной инспекции труда, не установившей нарушений при привлечении истца к дисциплинарной ответственности. Также указывает, что ответчик не был уведомлен о судебном заседании, в котором принято дополнительное решение. Суд незаконно возложил на ответчика обязанность внести запись в электронной трудовой книжке истца, не признав незаконной предыдущую запись.

Письменные возражения относительно доводов апелляционной жалобы не поступили.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 29 ноября 2023 года судебная коллегия перешла к рассмотрению гражданского дела по правилам производства в суде первой инстанции в соответствии с положениями части 4, части 5 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса РФ, в связи с чем решение суда первой инстанции и дополнительное решение подлежат отмене.

Проверив материалы дела, изучив доводы апелляционной жалобы, возражений, выслушав объяснения представителей сторон, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая статьи 61 Трудового кодекса РФ).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса РФ).

Часть третья статьи 19.1 Трудового кодекса РФ содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый и второй пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

Из материалов дела следует, что 17.10.2022 года Добровольская А.Ю. приступила к исполнению трудовых обязанностей в ООО «ТрансПорт» по должности менеджера по закупкам, что подтверждается выпиской из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, пояснениями сторон и не оспаривается стороной ответчика.

Согласно пояснениям сторон, работу по должности истец исполняла с 09:00 час. до 18:00 час. ежедневно, время отдыха с 13:00 час. до 14:00 час. и выходные дни суббота, воскресенье; рабочее место при трудоустройстве определено работодателем: г. Хабаровск, ул. Кулибина, д. 1, оф. 106. Должностной оклад истца составлял 25 000 руб. ежемесячно, заработная плата состоит из оклада, районного и дальневосточного коэффициента, выплачивалась ежемесячно 15 и 30 числа каждого месяца.

Приказом от 13.04.2023 № 13 в отношении Добровольской А.Ю. применено взыскание в виде выговора по факту того, что 11.04.2023 в 11:05 час. вместо исполнения своих служебных обязанностей они была обнаружена спящей по прежнему адресу: г. Хабаровск, ул. Кулибина, д.1, оф.106, где ООО «ТрансПорт» свою деятельность не ведет с 10.04.2023. Основания: докладная от 11.04.2023, акт о совершении дисциплинарного проступка от 11.04.2023, почтовая квитанция подтверждающая направление требований, опись вложения, уведомление о переезде от 28.03.2023, почтовая квитанция, опись вложения, акт об отказе предоставить объяснения от 13.04.2023.

Приказом от 13.04.2023 № 13-2-У в отношении Добровольской А.Ю. работодатель применил взыскание в виде увольнения по подпункту «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ по инициативе работодателя, за совершение прогула 10.04.2023. основание: акт совершения дисциплинарного проступка от 10.04.2023, докладная № 2 от 11.04.2023, уведомление о даче объяснений от 11.04.2023, почтовая квитанция, опись вложения, уведомление о переезде от 28.03.2023, почтовая квитанция и опись вложения, акт об отказе предоставить объяснения.

Ответчиком в материалы дела представлены документы от 28.03.2023: уведомление о сокращении в целях оптимизации расходов на имя Добровольской А.Ю., где предлагается занять вакантное место технического работника по уборке служебных помещений, в случае отказа от дачи ответа с 11.04.2023 будет предоставлен отпуск с последующим сокращением; уведомление о переезде в новое офисное помещение с 10.04.2023 с 09:00 час. по адресу: г. Хабаровск, ул. Радищева, 6 литер В, офис 4 второй этаж, требование о даче объяснений по факту систематических опозданий 23.03 и 28.03.2023, акт об отказе предоставить письменное объяснение Добровольской А.Ю. по факту опоздания на 1 час 23.03.2023, чаепития и оставления рабочего места в 17 час., давать пояснения не пожелала. Перечисленные документы подписаны Юдиной Е.А. и Лагодич Е.В. и, согласно пояснениям представителя ответчика, направлены почтовым отправлением Добровольской А.Ю., что подтверждается кассовыми чеками и описью вложения.

Согласно пояснениям Добровольской А.Ю., получив 08.04.2023 почтовое отправление от ООО «ТрансПорт» и вскрыв его в почтовом отделении, она обнаружила пустые листы.

Как следует из представленного ответчиком акта от 10.04.2023, составленного в 18 час.10 мин., Добровольская А.Ю. отсутствовала на рабочем месте в течение рабочего дня по ул. Радищева, 6, оф. 4, где имеется запись, что от получения копии и ознакомления под роспись отказалась. По данному факту истцу было предложено дать объяснение, о чем составлено уведомление от 11.04.2023 и дано два рабочих дня с момента получения требования, уведомление направлено по почте 11.04.2023.

13.04.2023 Юдиной Е.А. и Лагодич Е.В. составлен акт об отказе Добровольской А.Ю. дать объяснение по факту отсутствия на рабочем месте 10.04.2023, на основании уведомления, направленного последней 11.04.2023.

13.04.2023 ООО «ТрансПорт» издает письменное уведомление № 1 на имя Добровольской А.Ю. о явке за документами, выдаваемыми в день увольнения, либо дать согласие на отправку их по почте, явиться предложено в отдел кадров по адресу: г. Хабаровск, ул. Радищева, д. 6 литер В, офис 4, направлено по почте.

Согласно пояснениям Добровольской А.Ю. все отправления ею получены 22.04.2023, что не отрицалось стороной ответчика и соответствует ШПИ на почтовом отправлении. У ответчика имелась возможность, как лично довести информацию и ознакомить работника с ней, поскольку находились в одном кабинете, так и через мессенджер WhatsApp, где они общались, пока Юдина Е.А. её не заблокировала.

10.04.2023 по адресу: г. Хабаровск, ул. Кулибина, д. 1, оф. 106 работодатель оставил на рабочем месте Добровольской А.Ю. уведомление о сокращении штата, на которое истец ответила Юдиной Е.А. согласием в переписке WhatsApp; рабочий компьютер Добровольской А.Ю. был на месте, только отключены программы, в этот день в офис приходил Лагодич Е.В., который не сообщил сотрудникам, что рабочее место находится по другому адресу.

Разрешая исковые требования об установлении факта трудовых отношений, судебная коллегия, руководствуясь приведенными нормативными положениями и разъяснениями Верховного Суда РФ по их применению, оценив представленные в дело доказательства в совокупности в соответствии с требованиями статей 59, 60, 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, приходит к выводу о том, что факт трудовых отношений между ООО «ТрансПорт» и Добровольской А.Ю. нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, что не оспаривал представитель ответчика. Разрешая исковые требования о признании незаконными приказов о применении дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнения, судебная коллегия приходит к следующему.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса РФ. В частности, частью первой статьи 193 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (часть шестая статьи 193 ТК РФ).

Из приведенных нормативных положений следует, что для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе - затребовать у работника письменное объяснение.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названы в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. № 1793-О, от 24 июня 2014 г. № 1288-О, от 23 июня 2015 г. № 1243-О, от 26 января 2017 г. № 33-О и др.).

Разрешая исковые требования о признании незаконным приказа № 13 от 13.04.2023 о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, судебная коллегия приходит к выводу о том, что дисциплинарное взыскание применено незаконно, поскольку вменяя истцу дисциплинарный проступок, выразившийся в том, что Добровольская А.Ю. 11.04.2023 года в 11:05 была обнаружена спящей на рабочем месте, работодатель в приказе не применил конкретный пункт должностной инструкции по должности истца и не привел нормы локальных нормативных актов, которые нарушила истец, а также не представил доказательства, подтверждающие соразмерность вмененного дисциплинарного взыскания в виде выговора совершенному истцом проступку.

Разрешая исковые требования о признании незаконным приказа № 13-2-У от 13.04.2023 о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подпункту «а» пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, судебная коллегия приходит к выводу о том, что дисциплинарное взыскание применено незаконно, поскольку из материалов дела следует, что работодателем не представлено доказательств, подтверждающих, что до истца была надлежащим образом доведена информация об изменении места работы с 10.04.2023, информация о сокращении должности оставляется работодателем на рабочем столе истца 10.04.2023 и в первый рабочий день после выходных, выйдя на работу по адресу: г. Хабаровск, ул. Кулибина, 1, офис 6 Добровольская А.Ю. знакомится с этим письмом и находится на этом рабочем месте с 09.час. 00 мин до 18 час. 00 мин., при этом акт об отсутствии работника 10.04.2023 на рабочем месте составляется по адресу: г. Хабаровск, ул. Радищева, д. 6, литер В, офис 4.

Судебная коллегия принимает во внимание, что фактически работодателем от работника не было отобрано объяснение, поскольку письмо с предложением предоставить объяснение направлено по почте истцу 11.04.2023, которое хранилось в почтовом отделении до 22.04.2023, приказ об увольнении издан 13.04.2023, с приказом об увольнении Добровольская А.Ю. не была ознакомлена, акты об отсутствии истца на рабочем месте не соответствуют требованиям статей 56, 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, следовательно, работодателем нарушен порядок применения дисциплинарных взысканий.

В свою очередь, работодатель уклонялся от общения с работником, истец неоднократно обращалась к ответчику с письмами, направляя их по почте, в том числе 10.04.2023 через мессенджер WhatsApp о нахождении рабочего места, то есть имела намерение работать, разыскивала работодателя с целью получения информации.

Вопреки требованиям статьи 56 Гражданского процессуального кодекса, ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих, что при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем учтено предшествующее поведение работника, ее отношение к труду, а также не установлено неблагоприятных последствий для работодателя, явившихся следствием совершения дисциплинарного проступка.

Исковые требования об отмене оспариваемых приказов удовлетворению не подлежат, поскольку полномочиями об отмене признанных судом незаконными приказов наделен работодатель.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть первая и вторая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (часть четвертая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (часть седьмая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок исчисления средней заработной платы определен статьей 139 Трудового кодекса РФ и принятым в соответствии с указанной статьей закона постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922.

Утвержденное названным постановлением Правительства РФ Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы предусматривает, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (пункт 4 Положения).

Положением предусмотрены выплаты работнику, которые учитываются для расчета среднего заработка (пункт 2), выплаты, которые не учитываются (пункт 3), а также время и выплаченные за это время суммы, подлежащие исключению из расчетного периода.

Частью 3 п. 9 Положения предусмотрено, что средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Согласно разъяснениям Верховного Суда РФ, изложенным в абзаце 4 пункта 62 Постановления Пленума от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Период вынужденного прогула судебная коллегия определяет с 14 апреля 2023 года по 19 июля 2023 года, и оценив расчет среднедневного заработка произведенный истцом, признает его арифметически правильным и соответствующим нормам материального права, в связи с чем, с учетом пятидневной рабочей недели и выходных дней в пользу истца с ответчика подлежит взысканию 92 951,3 рубля (1430,02 х 65 рабочих дней).

На основании изложенного формулировка основания увольнения Добровольской А.Ю. подлежит изменению с пп. «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ – прогул, на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ – увольнение по собственному желанию, подлежит изменению дата увольнения Добровольской А.Ю. с 13 апреля 2023 года на 19 июля 2023 года, с ООО «ТрансПорт» в пользу Добровольской А.Ю. подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 14 апреля 2023 года по 19 июля 2023 года в размере 92 951,3 рубля.

Разрешая исковые требования о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск в размере 1 338 рублей 80 копеек, судебная коллегия исходит из следующего.

В силу ст. 115 Трудового кодекса РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

Согласно части 1 статьи 127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней) (часть 4 статьи 139 Трудового кодекса РФ).

Руководствуясь приведенными нормативными положениями, установив, что в пользу истца за период с 17.10.2023 по 13.04.2023 подлежит выплате компенсация за неиспользованный отпуск в количестве 18 календарных дней в сумме 15 469,94 рублей, а на банковскую карту истца поступила компенсация за неиспользованный отпуск в размере 14 131,04 рублей, что подтверждается платежным поручением от 13.04.2023 № 154, оценив расчет истца и контррасчёт ответчика, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании в пользу истца суммы не доплаченной компенсации в размере 1 338,80 рублей.

Разрешая исковые требования о возложении на ответчика обязанности внести запись в электронную трудовую книжку об увольнении по собственному желанию по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно части 1 и части 2 статьи 66.1 Трудового кодекса РФ, работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника (далее - сведения о трудовой деятельности) и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации (в ред. Федерального закона от 14.07.2022 № 240-ФЗ). В сведения о трудовой деятельности включаются информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора, другая предусмотренная настоящим Кодексом, иным федеральным законом информация.

Руководствуясь приведенными нормативными положениями, учитывая, что исковые требования о признании незаконным приказа об увольнении удовлетворены, изменена формулировка основания увольнения и дата увольнения, судебная коллегия приходит к выводу о том, что на ответчика полежит возложению обязанность внести в электронную трудовую книжку Добровольской А.Ю. запись об увольнении по собственному желанию по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ с 19 июля 2023 года.

Разрешая исковые требования о компенсации морального вреда, судебная коллегия приходит к следующему.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 Трудового кодекса РФ).

Установив факт нарушения трудовых прав истца, руководствуясь положениями части 1 статьи 237 Трудового кодекса РФ, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании в пользу Добровольской А.Ю. компенсации морального вреда в размере 5 000 рублей, с учетом конкретных обстоятельств гражданского дела и принципов разумности и справедливости.

На основании ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, ст. 333.19. Налогового кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 3 328,70 рублей.

Оценивая доводы апелляционных жалоб, судебная коллегия приходит к выводу о том, что они не являются основанием для отказа в удовлетворении исковых требований, поскольку опровергаются материалами дела и основаны на неправильном применении норм материального права.

На основании изложенного решение суда первой инстанции и дополнительное решение подлежат отмене, с принятием по делу нового решения на основании статей 330, 328 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Руководствуясь статьями 328, 329, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А:

решение Железнодорожного районного суда г. Хабаровска от 19 июля 2023 года и дополнительное решение Железнодорожного районного суда г. Хабаровска от 04 августа 2023 года отменить.

Принять по делу новое решение.

Установить факт трудовых отношений между ООО «ТрансПорт» и Добровольской А.Ю. по должности менеджер по перевозкам с 17 октября 2022 года.

Признать незаконными приказ № 13 от 13 апреля 2023 о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, приказ № 13-2-У от 13 апреля 2023 о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Изменить формулировку основания увольнения Добровольской А.Ю. с пп. «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ – прогул, на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ – увольнение по собственному желанию.

Изменить дату увольнения Добровольской А.Ю. с 13 апреля 2023 года на 19 июля 2023 года.

Взыскать с ООО «ТрансПорт» в пользу Добровольской А.Ю. средний заработок за время вынужденного прогула за период с 14 апреля 2023 года по 19 июля 2023 года в размере 92 951,3 рубля, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 1 338 рублей 80 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

Возложить на ООО «ТрансПорт» обязанность внести в электронную трудовую книжку Добровольской А.Ю. запись об увольнении по собственному желанию по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ с 19 июля 2023 года.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ТрансПорт» (ИНН 2723218179) в доход бюджета Городской округ «Город Хабаровск» государственную пошлину в размере 3328,70 рублей.

Отказать в удовлетворении исковых требований об отмене приказа № 13 от 13 апреля 2023 года о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора и приказа № 13-2-У от 13 апреля 2023 года о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в кассационном порядке в течение трех месяцев в Девятый кассационный суд общей юрисдикции через суд первой инстанции.

Председательствующий                        

Судьи