Решение по делу № 2-1032/2024 от 18.03.2024

Дело № 2-1032/2024

УИД № 27RS0005-01-2023-002632-08

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

04 июня 2024 г.                                                  г. Хабаровск

     Краснофлотский районный суд г.Хабаровска в составе судьи Баннова П.С.,

при секретаре Кочуковой В.В.,

с участием:

прокурора Краснофлотского района г. Хабаровска Левченко И.И.,

истца Прокопенко Н.В.,

представителей ответчика Спиридоновой А.С., Антушевич Е.Т.,

    рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Прокопенко Натальи Владимировны к Краевому государственному бюджетному учреждению «Единая государственная экспертиза проектной документации и результатов инженерных изысканий Хабаровского края» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Прокопенко Н.В. обратилась с указанными исковыми требованиями к Краевому государственному бюджетному учреждению «Единая государственная экспертиза проектной документации и результатов инженерных изысканий Хабаровского края» (далее - КГБУ «Госэкспертиза Хабаровского края»), указав в обоснование требований, что приказом от *** ...л/с с ней прекращен трудовой договор в связи с сокращением штатов. Приказ об увольнении считает незаконным, поскольку реального сокращения штата учреждения не было, процедура сокращения была проведена с целью избавиться от нее, как от неугодного работника. Полагая, что увольнение носит дискриминационный характер, просит признать незаконным приказ от *** ...л/с, восстановить ее на работе в прежней должности с окла**** 351 руб., взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 300 000 руб.

В судебном заседании истец настаивала на удовлетворении заявленных требований, подтвердила изложенные выше обстоятельства, дополнительно пояснила, что увольнение произошло в период отпуска по графику, что так же свидетельствует о дискриминации со стороны работодателя.

В судебном заседании представитель ответчика возражал против удовлетворения иска. Пояснил, что процедура увольнения была полностью соблюдена. Сокращение штата учреждения произведено в целях повышения эффективности деятельности и оптимизации расходов учреждения.

Суд, выслушав пояснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего требования подлежащими отклонению, изучив материалы дела, приходит к следующему.

В силу положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель также имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которым установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высоко производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, части 1 и в части 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 № 930-О, от 28.03.2017 № 477-О, от 29.09.2016 № 1841-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 указанного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Как установлено судом и следует из материалов дела, *** приказом 03-л/с истец была принята на работу в КГБУ «****» на должность специалиста по организационному и документационному обеспечению. *** приказом 184-л/с переведена на должность помощника начальника по юридическим и кадровым вопросам.

По результатам проведенного при Министерстве строительства ****, являющегося учредителем учреждения, совещания по вопросам согласования новой структуры учреждения, с учетом предоставленных материалов (пояснительная записка, экономическое обоснование и др.), исполняющим обязанности министра строительства края *** утверждена (согласована) структура ГКБУ «****». Указанные полномочия учредителя реализованы в соответствии с Уставом учреждения (п. 3.9 абз. 9).

Приказом начальника КГБУ «****» от *** ...-о/д «О сокращении штата (численности) работников», в соответствии с полномочиями, предоставленными п. 3.6 абз. 5, 6 Устава учреждения, в целях осуществления экономической деятельности и оптимизации расходов, в структуру и штатное расписание учреждения с *** внесены изменения, согласно которым из структуры и штатного расписания исключено 13 должностей и, соответственно, 17 штатных единиц, включая должность, занимаемую истцом. Этим же приказом в структуру и штатное расписание учреждения введено 12 должностей и 18 штатных единиц. Главному бухгалтеру поручено провести работу по установлению лиц, которых запрещено увольнять, либо у которых есть преимущественное право на оставление на работе, предупредить о предстоящем увольнении работников, занимающих сокращаемые должности, сообщить органу первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении штата, уведомить органы службы занятости о предстоящем сокращении и возможном увольнении работников. Предельный срок указанных мероприятий установлен до ***.

В соответствии с новой структурой должность помощника начальника по юридическим и кадровым вопросам, занимаемая истцом, исключена, введены и перераспределены должности экспертов.

С данным приказом ФИО1 ознакомлена под роспись ***.

Приказом учреждения от *** ...-о/д утверждены и введены в действие с *** утвержденные структура и штатное расписание.

*** ФИО1 уведомлена о предстоящем увольнении по сокращению штата с разъяснением ей прав и гарантий, предусмотренных при увольнении. С увольнением по указанному основанию истец не согласилась.

***, ***, ***, ***, *** истец уведомлялась об отсутствии на указанные даты вакантных должностей, соответствующих ее квалификации и состоянию здоровья.

В профсоюзной организации ФИО1 не состоит, что подтверждено ею в судебном заседании.

Приказом от *** ...-л/с ФИО1 уволена в связи с сокращением штата работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С приказом истец не согласилась.

Согласно материалам дела, предоставленному расчетному листку за февраль 2024, с ФИО1 полностью произведен расчет при увольнении, что истцом не оспаривается.

Оценив представленные сторонами доказательства, изложенные выше обстоятельства, суд приходит к выводу, что сокращение замещаемой ФИО1 должности фактически имело место, установленная законом процедура увольнения в связи с сокращением штата работников ответчиком соблюдена, о предстоящем сокращении занимаемой должности истец была уведомлена в установленном законом порядке и сроки персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, в юридически значимый период времени в учреждении отсутствовали вакантные должности, соответствующие квалификации и состоянию здоровья истца, что подтверждается соответствующими штатными расписаниями с расстановкой работников по должностям.

При таких обстоятельствах, основания для признания незаконным приказа об увольнении и восстановлении ФИО1 на работе, отсутствуют. Так же не подлежат удовлетворению производные требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Доводы истца об увольнении в период отпуска судом не принимаются, поскольку ст. 81 ТК РФ содержит запрет на увольнение в период пребывания в отпуске, тогда как отпуск по графику планировался с ***, а истец уволена ***, до его начала.

Так же не принимаются доводы относительно возложения обязанностей, исполняемых истцом, на других работников, поскольку данное перераспределение по своему смыслу является реорганизацией деятельности учреждения, обусловлено целью изменения структуры и штатной численности, что, как указано выше, относится к компетенции работодателя.

Вопреки доводам истца, каких-либо доказательств, с достоверностью свидетельствующих о дискриминации в сфере труда, о злоупотреблении ответчиком правом при ее увольнении в материалы дела не представлено. Доводы истца о дискриминационном характере ее увольнения в нарушение статьи 56 ГПК РФ какими-либо доказательствами не подтверждены, основаны на предположениях истца. Расхождение позиции истца относительно целесообразности изменения структуры и штатного расписания учреждения, установления, по ее мнению, коротких сроков исполнения поручений, обусловлено полномочиями работодателя, учредителя бюджетного учреждения, особенностями работы истца в занимаемой должности и не свидетельствует о дискриминации в отношении нее.

С учетом изложенных обстоятельств суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Прокопенко Натальи Владимировны к Краевому государственному бюджетному учреждению «Единая государственная экспертиза проектной документации и результатов инженерных изысканий Хабаровского края» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в Хабаровский краевой суд через Краснофлотский районный суд г. Хабаровска в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья: подпись

Копия верна                                                                               П.С. Баннов

Мотивированный текст решения изготовлен 10.06.2024.

Подлинник решения

подшит в деле № 2-1032/2024