Решение от 22.04.2021 по делу № 33-2568/2021 от 30.03.2021

Каспийский городской суд Республики Дагестан

Судья Джабраилова А.Д.

Дело № 2-566/2020

УИД- 05RS0021-01-2020-000324-87

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ ДАГЕСТАН

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 22 апреля 2021 года по делу № 33-2568/2021, г. Махачкала

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан в составе:

председательствующего судьи Загирова Н.В.,

судей Османова Т.С. и Алиевой Э.З.,

при секретаре судебного заседания Есояне А.Ю.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению представителя ФИО2 по доверенности ФИО9 к Публичному акционерному обществу ФИО1 в лице Дагестанского отделения № о признании незаконным решения ПАО ФИО1 о снижении оценки личной эффективности по Системе «5 +» за второе полугодие и по итогам 2019 года с уровня «СС» до уровня «DD», об обязании пересмотреть оценки личной эффективности по Системе «5 +» за второе полугодие 2019 года и по итогам 2019 года, обязать произвести перерасчет премии по итогам 2019 года и компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе представителя ответчика ПАО ФИО1 ФИО7 решение Каспийского городского суда Республики Дагестан от <дата>.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Республики Дагестан ФИО11, выслушав объяснения представителя ответчика ПАО ФИО1 по доверенности ФИО8, просившего решение суда отменить, объяснения представителя истца ФИО1 А.Х. адвоката ФИО10, просившего решение суда оставить без изменения, судебная коллегия

установила:

ФИО9 в интересах ФИО2 обратилась в суд с вышеуказанным исковым заявлением к ПАО «ФИО1».

В обоснование иска указано, что ФИО1 А.Х. работал в Дагестанском отделении № ПАО ФИО1 в должности руководителя дополнительного офиса №.

При заключении трудового договора от <дата> № между ФИО1 А.Х. и работодателем было достигнуто соглашение о том, что при условии прибыльной работы банка, добросовестного и качественного выполнения должностных обязанностей ФИО1 А.Х. будет выплачиваться денежное вознаграждение (премия) по результатам текущей работы, на условиях, определяемых действующими в банке нормативными документами.

Указанная договоренность была нарушена работодателем.

По итогам работы 2019 года ФИО1 А.Х. была выплачена премия в размере 30125,73 рублей. Размер указанной премии был существенно снижен ввиду того, что работодателем была снижена личная эффективность по системе «5 +» с «СС» на уровень «DD».

В результате указанных действий работодателя ФИО1 А.Х. не дополучена премия по итогам 2019 года в размере 161466,15 рублей.

Размер подлежащей начислению премии по итогам 2019 года составляет 191681,88 рублей.

Работодателем нарушены локальные нормативные акты, устанавливающие порядок премирования.

С <дата> дополнительный офис №, руководителем которого являлся ФИО1 А.Х., был упразднен и его должность была выведена за штатное расписание банка.

Таким образов, в связи с тем, что фактически невозможно было провести оценку результативности ФИО1 А.Х., работодатель обязан был выставить усредненную оценку «С» и при расчете премии применить усредненное значение коэффициента результативности = 1.00.

Кроме того, в первом и втором кварталах 2019 года банк придерживался требований методики премирования работников массовых специальностей и применял коэффициент 1.00. Однако за второе полугодие 2019 года никакие параметры работы ФИО1 А.Х. не изменились, следовательно, банком незаконно и необоснованно снижена оценка личной эффективности с уровня «СС» на уровень «DD».

Указанным действиями ПАО ФИО1 А.Х. были причинены нравственные страдания. Размер компенсации морального вреда ФИО1 А.Х. оценивает в 50000 рублей.

Решением Каспийского городского суда Республики Дагестан от <дата> постановлено:

«Иск ФИО2 к ПАО ФИО1 в лице Дагестанского отделения № о признании незаконным решения ПАО ФИО1 о снижении оценки личной эффективности по системе «5 +» за 2-ое полугодие 2019 года и по итогам 2019 года с уровня «СС» до уровня «DD»; о пересмотре оценки личной эффективности и обязании произвести перерасчет премии по итогам 2019 года, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать незаконным решение ПАО ФИО1 в лице Дагестанского отделения № о снижении ФИО2 оценки личной эффективности по системе «5 +» за 2-ое полугодие 2019 года и по итогам 2019 года с уровня «СС» на уровень «DD».

Обязать ПАО ФИО1 в лице Дагестанского отделения 8590 пересмотреть в отношении ФИО2 оценку личной эффективности по Системе «5 +» за 2-ое полугодие 2019 года и по итогам 2019 года.

Обязать ПАО ФИО1 в лице Дагестанского отделения 8590 произвести перерасчет премии по итогам 2019 года в отношении ФИО2.

Взыскать с ПАО ФИО1 в лице Дагестанского отделения 8590 в пользу ФИО2 в счет компенсации морального вреда 5000 (пять) тысяч рублей.

В остальной части исковых требований отказать».

Не согласившись с данным решением суда, представителем ответчика подана апелляционная жалоба, в которой ставится вопрос об отмене решения суда первой инстанции.

В обосновании доводов автор жалобы указывает, что суд, согласившись с мнением Истца, пришел к выводу, что размер выплаченной ФИО1 А.Х. годовой премии за 2019 год ниже того размера премии, который полагался ему по итогам работы в указанный период.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, в том числе размер оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.

В соответствии с п. 3.3 трудового договора № (далее - Договор), заключенного <дата> с ФИО1 А.Х. при условии прибыльной работы Банка, добросовестного и качественного выполнения должностных обязанностей Работнику выплачивается денежное вознаграждение (премия) по результатам текущей работы (за месяц, квартал), единовременное вознаграждение по итогам работы за год, а также за выслугу лет в порядке и на условиях, определяемых действующими в банке нормативными документами.

Вывод суда о том, что работодатель обязан выплатить истцу премию в размере, определенном самим истцом, исходя из неких «усредненных» значений является ошибочным, не основанным на законе и локальных нормативных актах работодателя.

На основании изложенного, суд не применил нормы статей 129, 132, 135, 191 Трудового кодекса РФ и не дал правовую оценку тому, что выплата ФИО1 А.Х. стимулирующих вознаграждений является правом, а не обязанностью работодателя, а премиальное вознаграждение не входит в состав постоянной части заработной платы.

Выплаченные размеры премий ФИО1 А.Х. соответствуют оценкам его личной эффективности, выставленным работодателем в соответствии с требованиями внутренних нормативных документов Банка, а доводы истца о заниженном размере премий голословны и ничем не подтверждены.

Решение об оценке работы ФИО1 А.Х. принято работодателем в соответствии положениями локальных нормативных актов, устанавливающих порядок и основания премирования, а именно с учетом следующего:

- отсутствует личная эффективность и результативность работника;

- допускается некорректное поведение по отношению к коллегам;

- действует в ущерб интересам Банка, что выражается в отказе от выполнения работы, предусмотренной должностной инструкцией работника.

На основании данных итоговых оценок за отчетный период по итогам 2019 года работодателем была начислена истцу премия в размере 34729,37 рублей и выплачена в день, установленный для выплат стимулирующих вознаграждений.

В решении суда отсутствуют выводы относительно оценки по ценностным компетенциям, что свидетельствует о неполноте исследования значимых для дела обстоятельств.

Вывод суда о том, что ФИО1 А.Х. фактически с <дата> не осуществляет трудовые функции голословен, и основан лишь на утверждении представителя истца - ФИО9, а данное обстоятельство не исследовано судом должным образом.

Довод истца о причинении ему морального вреда не подтвержден материалами гражданского дела, а судом при разрешении спора не учтено отсутствие у ФИО1 А.Х. каких-либо нравственных страданий.

Истец не представил доказательств физических и нравственных страданий, связанных с предъявленным иском.

В возражениях на апелляционную жалобу истец ФИО1 А.Х. просит решение суда первой инстанции оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

В судебное заседание апелляционной инстанции истец ФИО1 А.Х., надлежащим образом извещенный о дате, месте и времени судебного разбирательства, не явился, ходатайства об отложении судебного разбирательства от него не поступило, в связи с чем судебная коллегия полагает возможным в соответствии со ст. 167 ГПК РФ рассмотреть настоящее гражданское дело при имеющейся явке.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что не имеется оснований для отмены обжалуемого решения, постановленного в соответствии с фактическими обстоятельствами дела и требованиями законодательства.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 года № 23 «О судебном решении», решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие нарушения судом первой инстанции при рассмотрении настоящего дела не допущены.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правила внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовых законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст.191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

В соответствии со ст.8 Трудового кодекса РФ работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений иных непосредственно связанных с ними отношений ст.2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст.57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Как следует из материалов гражданского дела и не оспаривается сторонами, истец ФИО1 А.Х. на основании трудового договора от <дата> № принят на работу в Дагестанское отделение № ПАО ФИО1, а в последствие назначен на должность руководителя дополнительного офиса №.

Внутренними нормативными документами работодателя, регламентирующими порядок премирования, являются Методика оценки личной эффективности работников ПАО ФИО1 по системе «5+» от <дата> №, Методика премирования работников массовых специальностей Блока «Розничный бизнес и Сеть продаж» ПАО ФИО1 от <дата>.

Положением о премировании работников ОАО «ФИО1» предусмотрено право работника на премирование, которое возникает на условиях и в порядке, предусмотренных настоящим Положением, после определения всех условий, критериев, показателей и коэффициентов, в том числе при премировании по итогам работы за отчетный квартал - на основании решения Президента Банка или лица им уполномоченного (п. п. 2.3, 5.5, 7.1.5, 10.2).

Основными критериями для определения размеров премирования работников является выполнение целей, а также результаты оценки личной эффективности работников по системе «5+». Порядок расчета коэффициента зависимости от выполнения целей устанавливается отдельными внутренними нормативными документами Банка.

Коэффициент личной эффективности по системе «5+» - коэффициент, определяющий личную эффективность работника по итогам работы за отчетный квартал.

Система «5+» является одним из критериев определения размеров премирования работников, не связанных с понятием снижения премии, так как снижение премии возможно при наличии в отчетном периоде дисциплинарного взыскания в виде замечания и устанавливается в фиксированном размере.

В соответствии с Методикой оценки личной эффективности работников ПАО ФИО1 по системе «5+» от <дата> № в рамках системы «5+» личная эффективность работника оценивается по элементам «личная результативность» – оценивает производительность труда работника, качество и полноту выполнения поставленных перед работников задач; «оценка по ценностным компетенциям» - оценивает проявление ценностных компетенций работника, обозначенных в Модели компетенций; «оценка по ценностным компетенциям» основывается на оценке по корпоративным ценностям (п. п. 2.3, 2.4, 2.5)

Элементы системы «5+», а также компетенции в составе «Оценки по ценностным компетенциям» оцениваются по ступенчатой буквенной шкале «A» - значительно превосходит ожидания, «B» - превосходит ожидания, «C» - соответствует ожиданиям, «D» - требует улучшения, «E» - неудовлетворительно.

Оценка по ценностным компетенциям производится на основании совпадения описания примеров поведения для каждой составляющей ценности и поведения оцениваемого работника в отчетном квартале. При оценке корпоративных ценностей итоговая оценка выставляется на основании расчетных оценок по каждой ценности по принципу усреднения (например: B, C, A = B или D, C, B = C) и управленческого суждения.

Результатом оценки по ценностным компетенциям является буквенная оценка по пятибалльной шкале (A, B, C, D, E).

В соответствии с разделом 3 Методики оценки личной эффективности работников ПАО ФИО1 по системе «5+» от <дата> № оценка личной результативности работника проводится на основании выполнения личных целей или на основании управленческого суждения руководителя (пункт 3.3.).

Согласно п.3.5 оценка личной результативности работников, которым не установлены личные цели, проводится на основании управленческого суждения руководителя. При определении итоговой оценки непосредственный руководитель принимает во внимание напряженность поставленных перед работником задач, сроки их выполнения, влияние факторов, неподконтрольных работнику, а также уровень результативности работников подразделения аналогичных уровней/должностей.

Как следует из материалов дела, по итогам второго полугодия 2019 года ФИО1 А.Х. была выставлена оценка личной эффективности «D», что соответствует коэффициенту премии.

В то же время, как следует из материалов гражданского дела и не оспаривается сторонами, ФИО1 А.Х. фактически с <дата> не осуществлял трудовые функции, следовательно, суд первой инстанции признал довод ФИО1 А.Х. о том, что оценка личной результативности не могла быть проведена работодателем, состоятельным.

░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ № ░ ░░░░░░ 4.6 ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░1 ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░ <░░░░> №, ░ ░░░░░ ░ ░░░, ░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ «░» ░ ░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ (░░░░=1.00).

░░░░░ ░░░░, ░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░-░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ <░░░░> №, ░░░1 ░.░. ░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░░░ 2019 ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ «░░».

░ ░░ ░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ 2019 ░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░1 ░.░., ░░░░░░░░ ░░, ░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░░░░░.

░ ░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ «DD» ░░ ░░░░░░░ «5+» ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░ 2019 ░░░░, ░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░.

░ ░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░.56 ░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░░░, ░░ ░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░, ░░░░ ░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░.

░░░░░ ░░░░░░░, ░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░ ░░░1 ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░ «5 +» ░░ 2-░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░ ░░░░░░ 2019 ░░░░ ░ ░░░░░░ «░░» ░░ ░░░░░░ «DD», ░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░ 5 ░░░░ ░░ 2-░░ ░░░░░░░░░ 2019 ░░░░ ░ ░░ ░░░░░░ 2019 ░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░░░░ 2019 ░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░.

░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ (░░░░░░░░░ ░░░░).

░ ░░░░ ░░. 237 ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░ ░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░. ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░.151 ░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ (░░░░░░░░░░░░), ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░ ░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ (░░░░░, ░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░, ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░.░.), ░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░.

░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░, ░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ 5 000 ░░░░░░, ░ ░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░, ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░.

░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░ ░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░.

░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░. ░░░░ ░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░.

░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ <░░░░> ░░░░░░░░ ░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░.

░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░ ░░. ░░. 328, 329 ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░

░░░░░░░░░░:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ <░░░░> ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ - ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░­░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 3-░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░

░░░░░