Решение от 25.01.2023 по делу № 2-281/2023 (2-3396/2022;) от 03.11.2022

УИД 21RS0024-01-2022-004599-24

№2-281/2023    

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

25 января 2023 года     город Чебоксары

Калининский районный суд города Чебоксары Чувашской Республики под председательством судьи Горшковой Н.И., при помощнике судьи Никитиной О.А., с участием истца – Максимова С.А., представителя ответчика - Корлатяну И.Н. помощника прокурора Калининского района г. Чебоксары – Лукиной Т.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Максимова Сергея Александровича к МБДОУ «Детский сад «128 «Василек» г. Чебоксары о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

Максимов С.А. обратился в суд с иском к Муниципальному бюджетному дошкольному общеобразовательному учреждению «Детский сад № 128 «Василёк» г.Чебоксары (далее МБДОУ «Детский сад № 128 «Василёк» г. Чебоксары) о восстановлении его на работе в должности специалиста по охране труда, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 47309,84 рублей и далее по день фактического исполнения обязательства, исходя из среднего дневного заработка в размере 324, 04 рубля, компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей.

В обоснование исковых требований Максимов С.А. указал, что в рамках заключенного ДД.ММ.ГГГГ между сторонами трудового договора он с ДД.ММ.ГГГГ в период декретного отпуска прежнего специалиста ФИО6 осуществлял трудовую деятельность в МБДОУ «Детский сад № 128 «Василёк» г. Чебоксары в должности специалиста по охране труда по внешнему совместительству на 0,5 ставки. ДД.ММ.ГГГГ по инициативе ответчика между ними было заключено дополнительное соглашение № к данному договору о продлении договора на неопределенный срок и изложением пункта 1.3 договора в следующей редакции: «Место работы: МБДОУ «Детский сад № 128» г.Чебоксары, юридический адрес: <адрес>, кроме случаев выполнения трудовой функции и обязанностей находясь вне местонахождения работодателя (на дому и/или дистанционно с использованием технических средств, информационно- телекоммуникационной сети общего пользования, в том числе сети «Интернет»), согласно договору и должностной инструкции, являющейся неотъемлемой частью договора». В связи с указанными условиями трудового договора, так и должностной инструкции взаимодействие между ними осуществлялось в течение всего срока действия договора, в том числе посредством электронной почты. Истцом добросовестно исполнялись возложенные на него трудовые обязанности, велась работа по обеспечению соблюдения требований охраны труда и контроль за их выполнением, им единолично разрабатывались и передавались на утверждение руководству проекты локальных нормативных актов по охране труда, своевременно информирование (консультирование) об изменениях в законодательстве в области охраны труда, а также им многократно по просьбе руководителя МБДОУ «Детский сад № «Василёк» <адрес> выполнялись работы (обязанности), не обусловленные договором, без дополнительной оплаты, им понесены расходы, связанные с организацией своего рабочего места – обеспечение справочно-правовой системой, что недопустимо с учетом положений ТК РФ. Также истец указывает, что поскольку с 2021 года он практически перестал «помогать» руководителю МБДОУ «Детский сад № 128 «Василёк» г. Чебоксары за рамками своих трудовой обязанностей бесплатно, как было ранее, и кроме того требовал выполнения работодателем нормативных требований охраны труда и контролировал их соблюдение, директор детского сада решила расторгнуть с ним договор, в связи с чем предварительно сократив в штатном расписании количество штатных единиц по должности «Специалист по охране труда» с 1,5 до 1 и последовавшего трудоустройство на данную должность своей подруги ФИО7 с более низкой, чем у истца, квалификацией, при отсутствии на момент ее трудоустройства соответствующего образования и практического опыта работы, менее требовательной к соблюдению требований по охране труда и более удобной для руководителя детского садика. Таким образом, прекратив трудовой договор с истцом, ответчик принял на работу работника более низкой квалификации, чем истец, деловые качестве работника, принятого вместо истца, объективно уступает деловым качествам истца. Истец полагает, что увольнение его с работы незаконно, поскольку пунктом 7.3 трудового договора работодатель гарантировал, что данный договор может быть прекращен только на общих основаниях, нормы законодательства о дополнительных основаниях прекращения применению не подлежат. Ссылаясь на положения ст.57, 164, 165 ТК РФ, истец указывает, что данное условие, как дополнительное, было включено в трудовой договор по соглашению сторон, и которое, по мнению истца, было работодателем нарушено. Также истец полагает, что статья 288 ТК РФ не содержит императивного требования прекращения трудового договора, с лицом, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, предоставляет работодателю право, но не возлагает обязанность увольнять работника, работающего по совместительству, при приеме на работу работка, для которого эта работа будет являться основной. Также истец указывает, что ДД.ММ.ГГГГ руководителем детского садика был прерван ею же организованный по приказу от ДД.ММ.ГГГГ №-С аудит по охране труда, в рамках которого истец, как председатель комиссии, должен был представить результаты аудита в письменной форме с план-графиком корректирующих мероприятий в случае необходимости. Перед аудитом ДД.ММ.ГГГГ ему было зачитано уведомление о предстоящем прекращении трудового договора в связи с приемом на работу работника, для которого работа будет основной. Истец подписал все представленные ему документы и в последующем обратился за защитой нарушенных его трудовых прав в прокуратуру республики и государственную инспекцию труда республики. Помимо этого ответчиком были допущены нарушения действительного законодательства РФ, в частности ему не были выданы: 1) справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, и текущий календарный год, на которую были начислены страховые взносы, и о количестве календарных дней, приходящихся в указанном периоды на периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранение заработай платы в соответствии с законодательством Российской Федерации, если на сохраняемую заработную плату за этот период указанные страховые взносы не начислялись, предусмотренная п.3 ч.2 ст.4.1 ФЗ от 29.12.2006 № 255-ФЗ, 2) документы, содержащие сведения, предусмотренные п.2, 2.1, 2.2, 2.3 ст.11 ФЗ от 01.04.1996 № 27-ФЗ.

В судебном заседании истец Максимов С.А. исковые требования поддержал, просил их удовлетворить в полном объеме, по основаниям, изложенным в иске, вновь приведя их суду.

Представитель ответчика МБДОУ «Детский сад № 128 «Василёк» Корлатяну И.Н. в судебном заседании иск не признала, просила в удовлетворении исковых требований отказать, ссылаясь на соблюдение процедуры увольнения истца, являвшегося работником по совместительству, выдача справок, которые, по мнению истца, ему не были выданы, в силу положений ч.4 ст.11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ, ст.62, 81.1 ТК РФ выдаются по письменному заявлению работника, которого от Максимова С.А. не поступало. Помимо этого заявлено о пропуске истцом срока исковой давности для обращения в суд по спору об увольнении.

Третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований относительно предмета спора, Государственная инспекция труда в Чувашской Республике, извещенная надлежащим образом о времени и месте рассмотрения дела, явку своего представителя в судебное заседание не обеспечила, причины неявки суду не сообщены.

Суд, выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего иск не подлежащим удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

В соответствии со статьей 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, установлены главой 44 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 282 - 288).

Согласно части 1 статьи 282 Трудового кодекса Российской Федерации совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей (часть 3 статьи 282 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (часть 4 статьи 282 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 283 Трудового кодекса Российской Федерации, лицо, поступающее на работу по совместительству к другому работодателю, не предъявляет трудовую книжку в случае, если по основному месту работы работодатель ведет трудовую книжку на данного работника или если в соответствии с названным Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не оформлялась. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления документа об образовании и (или) о квалификации либо его надлежаще заверенной копии, а при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

Статьей 284 Трудового кодекса Российской Федерации регламентированы вопросы продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, статьей 285 Трудового кодекса Российской Федерации установлен порядок оплаты труда лиц, работающих по совместительству.

Таким образом, в силу системного толкования вышеприведенных правовых норм, работа по совместительству предполагает выполнение работником другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы как по месту его основной работы (внутреннее совместительство), так и у других работодателей (внешнее совместительство).

К отношениям, связанным с работой по совместительству, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации общие правила о трудовом договоре, его заключении и прекращении, а также его условиях, гарантиях и компенсациях, предоставляемых работникам, подлежат применению с учетом особенностей, предусмотренных главой 44 названного Кодекса, среди которых - продолжительность рабочего времени, оплата труда.

В соответствии со статьей 288 Трудового кодекса Российской Федерации помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Исходя из вышеуказанных норм, для прекращения трудового договора, заключенного с работником, работающим по совместительству, достаточно соблюдения двух условий: представление надлежащих доказательств приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, уведомление (предупреждение) работодателем в письменной форме работника-совместителя не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

При этом Закон не содержит обязанности работодателя при прекращении (изменении) трудового договора по статье 288 Трудового кодекса Российской Федерации предлагать совместителю иные вакантные должности, имеющиеся в учреждении (организации).

Из положений статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что работник может быть восстановлен на работе только в случае, если увольнение его было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка.

Пунктом 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" закреплено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судом установлено, что приказом от ДД.ММ.ГГГГ ФИО6 была принята на постоянную работу в МБДОУ «Детский сад № 128» г. Чебоксары на должность специалиста по охране труда с ДД.ММ.ГГГГ на 1,0 ставки (л.д.31).

ДД.ММ.ГГГГ между МБДОУ «Детский сад № 128 «Василёк» г. Чебоксары (работодатель) и Максимовым С.А. (работник) заключен трудовой договор №, согласно условиям которого работник принимается на должность специалиста по охране труда с датой начала работы с ДД.ММ.ГГГГ, с режимом работы с <данные изъяты>

Содержание трудовой функции работника определено в Приложении № 1 договору «Должностная инструкция».

Пунктом 1.4. определено, что работа по данному договору является для работника работой по совместительству, договор – срочный, заключенный на время декретного отпуска специалиста по охране труда ФИО6 (п.1.4, п.2.2 договора).

Пунктом 3.1.2. трудового договора определено, что работник вправе выполнять часть трудовых функций и обязанностей, находясь вне места нахождения работодателя на дому и/или дистанционно с использованием технических средств, информационно-телекоммуникационной сети общего пользования, в том числе сети «Интернет»»).

В силу раздела 4 трудового договора в связи с работой по совместительству режим рабочего времени и времени отдыха Максимову С.А. определен отличный от установленного общими правилами, действующими у работодателя, а именно продолжительностью рабочей недели - не более половины нормы рабочего времени за учетный период, ежедневной работы (смены) - не более 4 часов, времени начала и окончания работы - с 08 часов до 12 часов. В неурегулированной договором части применяются правила внутреннего трудового распорядка и коллективного договора.

Оплата труда определена разделом 5 трудового договора, подпунктом 5.1. которого работнику установлен оклад в размере 2119,50 рублей в месяц за отработку 50% месячной нормы рабочего времени в сроки, установленные правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными приказом №-О от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно приказу №-Л от ДД.ММ.ГГГГ Максимов С.А. принят на работу в МБДОУ «Детский сад № 128» г. Чебоксары на должность специалиста по охране труда с ДД.ММ.ГГГГ на 0,5 ставки по внешнему совместительству на время декретного отпуска специалиста по охране труда ФИО6 с окладом (тарифной ставкой) – <данные изъяты> рублей, выплатой <данные изъяты> рублей за стаж и надбавкой за интенсивность и напряженность в размере <данные изъяты> рублей (л.д.32).

Таким образом, работа Максимова С.А. у работодателя МБДОУ «Детский сад № 128» являлась для работника внешним совместительством.

В связи с увольнением постоянного работника ФИО6 приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-Л с ДД.ММ.ГГГГ Максимов С.А. приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-Л был переведен на постоянную работу на должность специалиста по охране труда постоянно по внешнему совместительству на 0,5 ставки (л.д.37,38).

Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ № пункт 3.1.1. трудового договора отменен, в пункты 1.3, 3.2., 4.1. внесены изменения, в том числе, в связи с тем, что ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ в связи с увольнением специалиста по охране труда ФИО6, учитывая положение ч.4 ст.58 ТК РФ, пункт 2.2. указанного трудового договора изложен в следующей редакции: «настоящий трудовой договор заключен на неопределенны срок» (л.д.39).

В связи с тем, что ДД.ММ.ГГГГ между МБДОУ «Детский сад № 128 «Василёк» г. Чебоксары (работодатель) и ФИО7 (работник) был заключен трудовой договор №, согласно которому работодатель предоставляет работнику работу по должности специалиста по охране труда по основной деятельности на неопределенный срок с датой начала работы ДД.ММ.ГГГГ, Максимову С.А. ДД.ММ.ГГГГ лично под роспись работодателем было вручено уведомление о предстоящем прекращении ДД.ММ.ГГГГ заключенного с ним трудового договора в связи с приемом на работу работника, для которого работа будет основной, (л.д.40-41, 42).

Приказом №-Л от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с Максимовым С.А. прекращен и он уволен с ДД.ММ.ГГГГ с работы по ст.288 ТК РФ (л.д.43). С данным приказом Максимов С.А. ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ лично под роспись.

Приказом по МБДОУ «Детский сад № «Василёк» <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ №-Л ФИО7 принята на работу специалиста по охране труда с ДД.ММ.ГГГГ постоянно на 1,0 ставки.

Увольнение с работы оспаривается Максимовым С.А. по основанию его незаконности. Ответчик же возражает, ссылаясь на соблюдение процедуры увольнения истца, а также пропуск истцом срока для обращения в суд, что само по себе является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении иска.

Проверяя порядок увольнения истца в соответствии со статьей 288 Трудового Кодекса РФ, суд учитывает, что именно прием на работу работника, для которого выполняемая совместителем работа является основной, является основанием для прекращения трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

В ходе судебного разбирательства установлено, что в рассматриваем случае с работником, для которого выполняемая совместителем работа является основной, ФИО7 был заключен трудовой договор ДД.ММ.ГГГГ с датой начала работы ДД.ММ.ГГГГ, приказ о принятии на работу издан ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно утвержденному штатному расписанию МБДОУ «Детский сад № 128 «Василёк» г. Чебоксары на ДД.ММ.ГГГГ количество штатных единиц по должности «специалист по охране труда» значится как одна единица.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вопределенииот 15 марта 2021 г. № 33-KT20-7-K3Верховный Суд Российской Федерации указал, что поскольку приём на работу работника, для которого выполняемая совместителем работа является основной, осуществляется по инициативе работодателя и именно это обстоятельство является основанием для прекращения трудовых отношений с работником, работающим по совместительству на основании трудового договора, заключённого на неопределённый срок, то по своей правовой сути расторжение трудового договора с работником, работающим по совместительству, на основаниист. 288ТК РФ, является расторжением трудового договора по инициативе работодателя, и к этим отношениям подлежат применению нормы ТК РФ о гарантиях работникам при увольнении по инициативе работодателя.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Разрешая спор, руководствуясь вышеприведенным правовым регулированием, установив замещение Максимовым С.А. должности специалиста по охране труда в МБДОУ «Детский сад № 128 «Василёк» г. Чебоксары по совместительству на 0,5 ставки, его предупреждение не менее чем за две недели о предстоящем прекращении трудового договора о выполнении работы по совместительству в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, принятие на основную работу на полную ставку (заключение с ней трудового договора) ДД.ММ.ГГГГ ФИО7 на должность специалиста по охране труда в МБДОУ «Детский сад № 128 «Василёк» г. Чебоксары, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных исковых требований, поскольку работодателем соблюдена процедура увольнения истца.

Проверяя доводы ответчика о пропуске срока исковой давности для обращения в суд по спору об увольнении, суд приходит к выводу о том, что срок на обращение в суд истцом пропущен, поскольку со стороны ответчика представлены доказательства, подтверждающие вручение приказа об увольнении ДД.ММ.ГГГГ, тогда как в суд с иском о восстановлении на работе, Максимов С.А. обратился лишь ДД.ММ.ГГГГ.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу части 1 которой работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, касающегося увольнения, в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки.

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

Указанный конституционный принцип запрета злоупотребления правом в трудовых отношениях проявляется в соблюдении сторонами трудового договора действующего законодательства, добросовестности их поведения, в том числе и со стороны работника.

Поскольку самим работодателем были выполнены требования ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации об ознакомлении работника с приказом об увольнении, с учетом положений ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок на обращение в суд по спору об увольнении, исчисляемый с ДД.ММ.ГГГГ, истек на момент подачи Максимовым С.А. ДД.ММ.ГГГГ искового заявления в суд и со значительным пропуском установленного законом месячного срока.

Как разъяснено в п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). Об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке (п. 16 постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15).

Таким образом, юридически значимым при разрешении вопроса об уважительности причин пропуска Максимовым С.А. срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора являлось установление наличия обстоятельств, объективно препятствующих его обращению в суд.

Доказательств пропуска указанного срока по причинам, которые могли быть расценены судом как уважительные, истец не представил. Приведенные им доводы обращения за защитой нарушенного права в Государственную инспекцию труда в Чувашской Республике и в прокуратуру Чувашской Республики судом признаны несостоятельными, поскольку в ходе их проверки установлено следующее.

Согласно ответу Государственной инспекции труда в Чувашской Республике от ДД.ММ.ГГГГ Максимов С.А. в инспекцию труда по факту нарушения его трудовых прав работодателем не обращался, контрольно-надзорные мероприятия (проверки) не проводились (л.д.103). Сообщено, что ДД.ММ.ГГГГ по факту поступившего ДД.ММ.ГГГГ в инспекцию труда обращения Максимова С.А. дано разъяснение по его обращению, при этом контрольно-надзорные мероприятия (проверки) не проводились, материалов проверки не имеется. В ответе инспекции труда от ДД.ММ.ГГГГ Максимову С.А. сообщено, что МБДОУ «Детский сад № 128 «Василёк» г. Чебоксары объявлено предостережение о недопустимости нарушения требований трудового законодательства, а в случае, если он (Максимов С.А.) полагает, что его трудовые права нарушены, он вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора и ему разъяснены сроки обращения в суд.

Из приобщенных в материалы дела обращений Максимова С.А. от ДД.ММ.ГГГГ в Государственную инспекцию труда в Чувашской Республике и прокуратуру Чувашской Республики следует, что данные обращения аналогичны и в них Максимов С.А. доводит до сведения указанных надзирающих органов факты невыполнения заведующей МБДОУ «Детский сад № 128 «Василёк» г. Чебоксары Корлатяну И.Н. нормативных требований по охране труда, чем создает угрозу жизни и здоровью работников ДОУ, в связи с чем Максимов С.А. просил провести внеплановую выездную проверку в части: 1) невыполнения проведения психиатрического освидетельствования в полном объеме, 2) реальной выдаче средств индивидуальной защиты рабочим по комплексному обслуживанию и ремонту зданий, и сторожам; 3) выдаче смывающих и/или обезвреживающих средств (л.д.61,62). Какого-либо ходатайства относительно проверки факта нарушения его трудовых прав Максимов С.А. в данных обращения от ДД.ММ.ГГГГ не приводит, имеется лишь упоминание о том, что ему было зачитано уведомление о предстоящем прекращении с ним трудового договора при перечислении объема проделанной им работы.

По обращению Максимова С.А. от ДД.ММ.ГГГГ прокуратурой Калининского района г.Чебоксары, в которую прокуратурой республики было перенаправлено обращение Максимова С.А. для рассмотрения, проведена проверка по вопросу соблюдения трудового законодательства в указанном учреждении в сфере охраны труда и постановлениями от ДД.ММ.ГГГГ в отношении заведующей МБДОУ «Детский сад № 128 «Василёк» г. Чебоксары ФИО4 возбуждены дела об административных правонарушениях, предусмотренных частями 3, 4 ст.5.27.1 КоАП РФ и ч.1 ст.5.27 КоАП РФ, в том числе по факту неознакомления Максимова С.А. с локальными актами, с вынесением представления по устранению выявленных нарушений законодательства и недопущению аналогичных нарушений впредь, привлечении виновных должностных лиц, допустивших данные нарушения, к дисциплинарной ответственности с сообщением результатов рассмотрения представления и принятых мерах в прокуратуру района.

О чем Максимову С.А. было сообщено письменно ДД.ММ.ГГГГ.

Материалами надзорного производства № подтверждается, что постановлением заместителя прокурора Калининского района г.Чебоксары от ДД.ММ.ГГГГ в отношении заведующей МБДОУ «Детский сад № «Василёк» <адрес> ФИО4 возбуждено дело об административном правонарушении по части 1 ст.5.27.1 КоАП РФ и постановлением Государственной инспекции труда в Чувашской Республике от ДД.ММ.ГГГГ № она привлечена к административной ответственности.

Указанное в целом свидетельствует о том, что в рассматриваемом случае обращение Максимова С.А. в органы прокуратуры и в государственную инспекцию труда не было связано с нарушением его трудовых прав, а было направлено на принятие мер административного характера к руководителю МДОУ по допущенным фактам нарушения требований охраны труда. Кроме того, прокуратурой и государственной инспекцией труда не принимались какие-либо решения в отношении работодателя истца об устранении нарушений трудовых прав работника и у Максимова С.А., как работника, не могли возникнуть правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке. В связи с чем обращение истца в названные органы не может быть отнесено к уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора и не продлевает срок для обращения в суд. При этом ответы на обращения Максимова С.А. были даны прокуратурой Калининского района г. Чебоксары ДД.ММ.ГГГГ, Государственной инспекцией труда в Чувашской Республике ДД.ММ.ГГГГ.

Кроме того, обращения истца в органы прокуратуры и в государственную инспекцию труда были направлены 24.03 2022, то есть до его увольнения ДД.ММ.ГГГГ.

Также суд признает несостоятельными доводы истца о том, что при его увольнении работодателем нарушен пункт 7.3 трудового договора, согласно которому работодатель гарантировал, что данный договор может быть прекращен только на общих основаниях, нормы законодательства о дополнительных основаниях прекращения применению не подлежат, а также об отсутствии в статье 288 ТК РФ императивного требования прекращения трудового договора, с лицом, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, предоставляет работодателю право, но не возлагает обязанность увольнять работника, работающего по совместительству, при приеме на работу работка, для которого эта работа будет являться основной.

Как указывалось выше, при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом должен соблюдаться как со стороны работодателей, так и со стороны работника (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Указанный конституционный принцип запрета злоупотребления правом в трудовых отношениях проявляется в соблюдении сторонами трудового договора действующего законодательства, добросовестности их поведения и воздержании от нарушения явно выраженных законодательных запретов.

Данный принцип распространяется не только на случай расторжения трудового договора, но и на иные правоотношения, возникающие между работником и работодателем.

Пунктом 7.3 трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком, предусмотрено что, работодатель гарантирует, что данный договор может быть прекращен только на общих основаниях, нормы законодательства о дополнительных основаниях прекращения применению не подлежат.

Как указывает истец, данные положения раздела сторонами договора определены добровольно в силу свободы заключения условий договора и предоставленного ст.57 ТК РФ права на установление сторонами трудовых отношений дополнительных условий.

Статья 288 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая увольнение лица, работающего по совместительству, в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, направлена на соблюдение баланса интересов сторон трудового договора, а потому сама по себе не может рассматриваться как нарушающая конституционные права граждан (определение Конституционного суда Российской Федерации от 31.03.2022 № 706-О).

Именно работодатель самостоятельно принимает решение принять на работу по трудовому договору основного работника, что является причиной для расторжения трудового договора с работником-совместителем по ст.288 ТК РФ.

Поскольку к отношениям, связанным с работой по совместительству, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации общие правила о трудовом договоре, его заключении и прекращении, подлежат применению с учетом особенностей, предусмотренных главой 44 названного Кодекса, установленные пунктом 7.3 трудового договора от 01.04.2016 условия ограничивают права работодателя, предусмотренные ст. 288 ТК РФ, по увольнению работника по совместительству и принятия на работу иного работника на полную ставку и создают преимущества для работника по совместительству перед иными лицами, изъявившими намерение работать на полную ставку в случае экономической необходимости работодателю в полной штатной единице по данной должности.

Положениями части второй статьи 64 ТК РФ не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Исходя из приведенного суд приходит к выводу, приведенное в пункте 7.3 трудового договора условие, фактически направленное на неприменение к Максимову С.А., как работнику по совместительству, положений трудового кодекса, а именно статьи 288 ТК РФ, противоречит действующему законодательству, не может являться основанием для ограничения прав работодателя для прекращения трудового договора с ним, как лицом, работающими по совместительству.

Поскольку формирование кадровой политики является правом работодателя, оценка эффективности работы относится к его исключительной компетенции, суд отмечает, что в ходе рассмотрения дела не установлено обстоятельств, свидетельствующих, что увольнение истца связано с фактами дискриминации либо злоупотреблением работодателем своими правами.

Доводы истца о том, что работодателем допущены нарушения действующего законодательства в связи с невыдачей ему при прекращении трудового договора справок, предусмотренных п.3 ч.2 ст.4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ, и сведений, предусмотренных п.2, 2.1, 2.2, 2.3 ст.11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ, не являются основанием для удовлетворения его исковых требований, поскольку указанные документы могут быть выданы работодателем по письменному заявлению работника.

Установив указанные обстоятельства и оценив представленные в материалы дела доказательства в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, суд исходит из того, что у работодателя, в силу положений ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации, имелись основания для расторжения трудового договора, заключенного с истцом по совместительству, ввиду приема на работу работника по основному месту работу, процедура увольнения Максимова С.А. не нарушена, учитывая, что пропуск срока обращения в суд является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований, в связи с чем, приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для признания незаконными действий МБДОУ «Детский сад № 128 «Василёк» г. Чебоксары по увольнению Максимова С.А. и восстановлении на работе в прежней должности, и как следствие, для удовлетворения производных требований - о взыскании в связи с незаконным увольнением компенсации морального вреда и заработной платы за время вынужденного прогула.

На основании вышеизложенного и руководствуясь ст. ст. 197 – 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░ «░░░░░░░ ░░░ «128 «░░░░░░░» ░. ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ ░░.░░.░░░░ ░░ ░░.░░.░░░░ ░ ░░░░░░░ 47309 ░░░. ░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░>., ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ 30000 ░░░. ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░. ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░░░░░                                                                           ░.░. ░░░░░░░░

░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ 30 ░░░░░░ 2023 ░░░░