Решение по делу № 2-7367/2023 от 29.05.2023

УИД 11RS0001-01-2023-006997-38

Дело № 2-7367/2023

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

Сыктывкарский городской суд Республики Коми

в составе председательствующего судьи Докукиной А.А.,

при секретаре Жерняк О.Л.,

с участием помощника прокурора г. Сыктывкара Семеновой Я.В.,

истца Кортунова Е.А.,

представителя истца Казанцева Д.С.,

представителя ответчика Шиковой Н.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Сыктывкаре

02 ноября 2023 года гражданское дело по исковому заявлению Кортунова Евгения Анатольевича к ООО «Текстиль Коми Сыктывкарская швейная фабрика» о восстановлении на работе, признании записи об увольнении недействительной, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по выплате премии, компенсации морального вреда,

установил:

Кортунов Е.А. обратился в суд с иском к ООО «Текстиль Коми Сыктывкарская швейная фабрика» /с учетом уточнений, поступивших в суд ** ** **/ о признании недействительной записи об увольнении, восстановлении на работе в должности кладовщика-грузчика, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с ** ** ** по ** ** ** в размере 133 222,50 руб., а в последующем – по день вынесения решения суда, задолженность по выплате премии в размере 80 586,94 руб., компенсации морального вреда в размере 500 000 руб. В обоснование заявленных требований указал, что приказом ответчика от ** ** ** был уволен с должности кладовщика-грузчика по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ ввиду несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Увольнение считает незаконным, поскольку аттестационная комиссия не наделена полномочиями по увольнению сотрудников, так как увольнение работника является прерогативой работодателя. Кроме того, в приказе об увольнении отсутствует запись о невозможности ознакомления или отказе от ознакомления истца с соответствующим приказом, также работодатель не провел первичный и повторный инструктаж по охране труда, а вводный инструктаж проведен с нарушением сроков, товарно-материальный ценности истцу не передавались, о материальной ответственности не предупреждали. После проведения инвентаризации и выявления недостачи товарно-материальных ценностей размеры премий снижались, а в ** ** ** выплаты премий не производились. Такими действиями работодателя ему причинен моральный вред.

В судебном заседании, начатом ** ** ** и продолженном после перерыва ** ** **, истец и представитель истца заявленные требования поддержали, истец указал, что просит взыскать средний заработок за время вынужденного прогула по день вынесения решения суда.

Представитель ответчика с иском не согласилась по доводам, изложенным в письменном отзыве.

Заслушав доводы сторон, показания свидетелей, заключение прокурора, полагавшего требования истца о восстановлении на работе подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела и оценив их в совокупности по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующему.

Согласно пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Как разъяснено Верховным Судом Российской Федерации в пункте 31 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в силу пункта 3 части первой и части второй статьи 81 ТК РФ увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Материалами дела установлено, что стороны состояли в трудовых отношениях.

Так, приказом ООО «Текстиль Коми Сыктывкарская швейная фабрика» от ** ** ** №... истец принят на работу на должность кладовщика-грузчика в склад Сыктывкар, место работы для работника является основным, занятость полная.

Согласно трудовому договору №..., заключенному ** ** ** между истцом и ответчиком, истец принят на работу в ООО «Текстиль Коми Сыктывкарская швейная фабрика» в должности кладовщика-грузчика, место работы – .... Разделом 2 трудового договора установлена оплата труда. Так, работнику устанавливается оклад в размере 15 279 руб., а также выплачивается районный коэффициент в размере 20% оклада и северная надбавка в размере 50% оклада.

В силу пункта 2.5 трудового договора работнику по решению работодателя может выплачиваться денежное вознаграждение в виде премии.

Согласно разделу 3 трудового договора работнику устанавливается сокращенный рабочий день – 40 часов в неделю с понедельника по пятницу. Нормированный рабочий день. Выходными днями являются суббота и воскресенье.

До подписания трудового договора Кортунов Е.А. ознакомился с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, в частности, с Положением об охране труда, Вводным инструктажем по охране труда и пожарной безопасности, Инструкцией по охране труда кладовщика-грузчика, что подтверждается его подписями.

** ** ** сторонами также заключен договор №...-ДМО о полной материальной ответственности.

Согласно приказу от ** ** ** №... об утверждении результатов инвентаризации выявлена недостача материальных ценностей на общую сумму 40 636,93 руб., материально ответственным лицам склада, в том числе истцу Кортунову Е.А., предложено в солидарном порядке добровольно возместить материальный ущерба в течение трех рабочих дней с даты ознакомления с приказом, либо осуществить возмещение ущерба до ** ** ** путем взыскания из заработной платы таких работников. С указанным приказом истец не согласился, о чем имеется отметка на приказе.

** ** ** работодателем вынесен приказ №... о проведении ** ** ** внеплановой аттестации сотрудников подразделения Склад Сыктывкар ООО «Текстиль Коми Сыктывкарская швейная фабрика», согласно уведомлению №... от ** ** ** аттестация перенесена на ** ** **, одним из сотрудников, подлежащих аттестации, является Кортунов Е.А.

** ** ** работодателем вынесен приказ №... о проведении ** ** ** внеплановой аттестации сотрудников подразделения Склад Сыктывкар ООО «Текстиль Коми Сыктывкарская швейная фабрика», согласно приложению №... к приказу одним из сотрудников, подлежащих аттестации, является Кортунов Е.А.

Согласно протоколу заседания аттестационной комиссии от ** ** ** №... комиссия решила, что кладовщик-грузчик Кортунов Е.А. не соответствует занимаемой должности; в связи с отсутствием вакантной должности, соответствующей квалификации работника, и имеющихся дисциплинарных взысканий, решено расторгнуть трудовой договор с Кортуновым Е.А. по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Приказом работодателя от ** ** ** №... Кортунов Е.А. уволен с должности кладовщика-грузчика ввиду несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ). В качестве основания издания приказа указаны: протокол заседания аттестационной комиссии №... от ** ** **.

** ** ** сотрудниками ООО «Текстиль Коми Сыктывкарская швейная фабрика» составлен акт №..., согласно которому истец Кортунов Е.А. отказался от подписания аттестационного листа от ** ** **; протокола заседания аттестационной комиссии №... от ** ** **; приказа от ** ** ** №... о расторжении трудового договора; личной карточки работника формы Т-2; личной карточки №... учета выдачи средств индивидуальной защиты. Имеется отметка, что ознакомиться с вышеуказанными документами под роспись Кортунов Е.А. отказался в связи с несогласием с документами, в связи с чем приказ зачитан вслух заместителем директора Шиковой Н.М., данный факт зафиксирован средствами видеофиксации, на тексте вышеуказанных документов сделана соответствующая отметка.

Указанный факт истцом не оспаривался.

Положением о проведении аттестации работников ООО «Текстиль Коми Сыктывкарская швейная фабрика» предусмотрено следующее:

Аттестация может быть плановой и внеплановой (пункт 3.2).

Плановая аттестация проводится для реализации вышеуказанных целей и задач, не реже одного раза в один год. При этом данный срок исчисляется либо с даты приема на работу, либо с даты последнего заседания аттестационной комиссии, на котором оценивался уровень квалификации работника (пункт 3.3).

Не подлежат аттестации работники, проработавшие в организации в данной должности менее одного года (пункт 3.5).

В период между плановыми аттестациями в отношении отдельных работников может проводиться внеплановая аттестация (пункт 3.6).

О проведении аттестации работников организации в текущем году руководитель организации до 01 декабря издает приказ (пункт 4.1).

Дата проведения аттестации доводиться до каждого аттестуемого сотрудника не позднее чем за один месяц до ее проведения посредством ознакомления с графиком аттестации под роспись (пункт 4.3).

За три дня до проведения аттестации непосредственный руководитель предоставляет отзыв (характеристику) на данного работника секретарю комиссии. Работник должен быть ознакомлен с составленным в отношении него отзывом (характеристикой) под роспись (пункт 4.4).

По результатам аттестации, в отсутствие аттестуемого работника, комиссия: дает оценку деловым качествам аттестуемого работника; вырабатывает рекомендации, направленные на обеспечение более полного и качественного выполнения аттестуемым работником должностных обязанностей, по эффективному использованию профессиональных качеств работника руководством структурного подразделения; формулирует и обсуждает предложения по дальнейшему деловому предназначению аттестуемого работника; принимает решение об аттестации или не аттестации работника (пункт 4.10).

В зависимости от цели аттестации в отношении аттестуемого работника комиссия принимает одно из следующих решений: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией (через 1 год) для определения соответствия или несоответствия занимаемой должности; соответствует занимаемой должности и рекомендован для перевода на другую вышестоящую должность; не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, с предложением к администрации организации о принятии относительно работника тех или иных кадровых решений (перевода на менее квалифицированную работу, увольнение работника по соответствующим основаниям) (пункт 5.1).

По результатам аттестации не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ) в следующих случаях: все категории работников, перечисленные в пункте 3.5 Положения.

Таким образом, поскольку работодатель свои локальным нормативным актом закрепил запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации в отношении работника, проработавшего в организации в данной должности менее одного года, оснований для увольнения истца по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ у работодателя не имелось.

Так, истец Кортунов Е.А. отработал в должности кладовщика-грузчика ООО «Текстиль Коми Сыктывкарская швейная фабрика» менее года - с ** ** ** по ** ** **.

Кроме того, аттестация в отношении Кортунова Е.А. не могла быть проведена также в связи с тем, что работники, проработавшие в организации в данной должности менее одного года, аттестации не подлежат (пункт 3.5 Положения).

Первоначально приказ о проведении аттестации ** ** ** вынесен ** ** **, что также свидетельствует о нарушении ответчиком прав истца, поскольку Положением утверждено, что о проведении аттестации работников в текущем году руководитель организации издает приказ до 01 декабря.

Приказ о проведении аттестации от ** ** ** также вынесен с нарушением требований Положения о проведении аттестации, поскольку дата аттестации определена как ** ** **, то есть истец Кортунов Е.А. не был ознакомлен с проведением в отношении него аттестации заблаговременно (за один месяц), в связи с чем был лишен возможности подготовиться к ней, отзыв (характеристика) на работника ответчиком суду также не представлена, как и не представлены доказательства ознакомления с таким отзывом (характеристикой) самого истца.

Также необходимо учитывать, что аттестационная комиссия не обладает правом принимать решение об увольнении аттестуемого сотрудника, а лишь может внести предложение администрации организации принять определенное кадровое решение.

Допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО9 (бухгалтер ООО «Текстиль Коми Сыктывкарская швейная фабрика») суду пояснила, что в ноябре 2022 года была проведена инвентаризация, по результатам инвентаризации выявлена недостача материальных ценностей, материально ответственным лицам было предложено вернуть денежные средства. Премия истцу выплачивалась, но в меньшем размере, сам Кортунов полагал, что данный факт связин с инвентаризацией. Также истец привлекался к дисциплинарной ответственности, со всеми актами он знакомиться отказывался, все документы направлялись почтой. После нового года было решено провести аттестацию, истец ее не прошел, вакантных должностей не имелось, в связи с чем истец был уволен. От ознакомления с приказом об увольнении истец отказался, в связи с чем был составлен акт, копия приказа направлена ему почтой.

Свидетель Свидетель №1, являющаяся директором ООО «Текстиль Коми Сыктывкарская швейная фабрика», суд пояснила, что истец Кортунов Е.А. не соответствовал занимаемой должности, что было определено после проведения аттестации. В связи с несоответствием занимаемой должности был уволен по инициативе работодателя. По факту издания двух приказов о проведении аттестации ** ** ** и ** ** ** пояснила, что после издания первого приказа стало понятно, что сотрудники не готовы к аттестации, в связи с чем всем сотрудникам было дано время для подготовки и изучения товара. Премия гарантированной частью заработной платы не является, выплачивается на усмотрение руководителя при выполнении планов работы, за достижения в работе, за своевременные отгрузки товаров.

Таким образом, работодателем не доказан факт наличия законного основания увольнения, порядок увольнения нарушен.

С учетом изложенного, требования истца о признании недействительной записи в трудовой книжке (электронной) об увольнении и восстановлении на работе в должности кладовщика-грузчика подлежат удовлетворению.

Доводы стороны ответчика о пропуске истцом срока исковой давности по требованию о восстановлении на работе суд находит необоснованными. Так, ** ** ** истец был уволен, ** ** ** за защитой своего нарушенного права истец обратился в прокуратуру г. Сыктывкара, ** ** ** на обращение истца прокуратурой г. Сыктывкара дан письменный ответ, исковой заявление поступило в суд ** ** ** (в течение одного месяца с даты получения ответа прокуратуры). Таким образом, поскольку истец обратился за защитой своего нарушенного права в органы прокуратуры в месячный срок с даты увольнения, срок на обращение в суд с исковым заявлением не считается пропущенным.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса РФ, пункта 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2014 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку незаконным увольнением были нарушены трудовые права истца, работодатель обязан возместить данному работнику неполученный в результате незаконного увольнения заработок за все время вынужденного прогула.

Произведенный стороной ответчика расчет среднедневного заработка в размере 1 831,84 руб. истцом не оспорен, соответствует требованиям Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, в силу чего принимается судом.

Согласно табелю учета рабочего времени за март 2023 года, последним рабочим днем Кортунова Е.А. являлось ** ** **, указанный день включен в заработную плату, полученную при увольнении, что подтверждается расчетным листком за март 2023 года, в связи с чем средний заработок за время вынужденного прогула подлежит расчету с ** ** **.

Таким образом, исходя из положений пункта 9 приведенного Постановления, размер среднего заработка за время вынужденного прогула с ** ** ** по ** ** ** составит 307 749,12 руб. (1 831,84 руб. х 168 рабочих дней).

На основании статьи 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В ходе рассмотрения дела подтвержден факт нарушения трудовых прав истца, выраженный в незаконном увольнении истца.

При определении размера компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца, суд учитывает обстоятельства дела, степень вины работодателя, характер нарушенных трудовых прав истца и степень причиненных истцу физических и нравственных страданий, длительность нарушения ответчиком прав истца, требования разумности и справедливости, и находит, что заявленная истцом сумма 500 000 руб. является завышенной, и считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., что соответствует установленным по делу обстоятельствам, а также характеру и объему перенесенных истцом нравственных страданий.

Рассматривая требования истца о взыскании задолженности по выплате премии, суд учитывает следующее.

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

В силу пункта 2.5 трудового договора, заключенного между сторонам, работнику по решению работодателя может выплачиваться денежное вознаграждение в виде премии.

Согласно Положению об оплате труда ООО «Текстиль Коми Сыктывкарская швейная фабрика» в организации устанавливаются выплаты работникам за их труд, в том числе: премии по результатам (итогам) работы за достижение определенных количественных и качественных показателей, которые указаны в Приложении № 3 к настоящему Положению. Работникам дополнительно к заработной плате выплачивается материальное поощрение в виде премии за надлежащее выполнение трудовых функций при соблюдении работниками условий премирования в виде регулярных и/или единовременных (разовых) премий в соответствии с трудовым договором и/или приказами руководителя. Указанные доплаты и премии выплачиваются работникам в случаях и в порядке, предусмотренных настоящим Положением и локальными нормативными актами организации (пункт 1.5).

Разделом 7 «Премирование» установлено, что работникам организации, занимающим штатные должности, могут устанавливаться текущие, единовременные (разовые) премии и премия за непрерывный стаж работы в организации. Текущие премии выплачиваются по результатам работы за месяц или иной отчетный период в соответствии с приказом/распоряжением руководителя. Не начисляются премии работникам, имеющим дисциплинарные взыскания за: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или иного наркотического опьянения, опоздание к началу рабочего дня без предупреждения непосредственного руководителя, невыполнение распоряжений руководителя, неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника обязанностей.

Из анализа условий заключенного между сторонами трудового договора, а также локальных нормативных актов ответчика следует, что спорная премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к полномочиям работодателя.

Как усматривается из материалов дела, Положение об оплате труда вводится с целью повышения материальной заинтересованности работников в улучшении производственных и экономических результатов деятельности предприятия и его подразделений. Оно направлено на усиление связи оплаты труда работника с его личным трудовым вкладом и конечными результатами работы организации в целом.

Так, поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Статьей 5 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Таким образом, поскольку в соответствии с условиями трудового договора и локальными нормативными актами ответчика, выплата премии не является гарантированной выплатой и составной частью заработной платы истца, требования истца в данной части не подлежат удовлетворению.

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

р е ш и л:

Исковые требования Кортунова Евгения Анатольевича ... к ООО «Текстиль Коми Сыктывкарская швейная фабрика» (ИНН 1101169929) удовлетворить частично.

Признать запись об увольнении в трудовой книжке недействительной.

Восстановить Кортунова Евгения Анатольевича с ** ** ** на работе в ООО «Текстиль Коми Сыктывкарская швейная фабрика» в должности кладовщика-грузчика.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Текстиль Коми Сыктывкарская швейная фабрика» (ИНН 1101169929) в пользу Кортунова Евгения Анатольевича ... средний заработок за время вынужденного прогула в размере 307 749 рублей 12 копеек, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

В удовлетворении требований Кортунова Евгения Анатольевича к ООО «Текстиль Коми Сыктывкарская швейная фабрика» о взыскании задолженности по выплате премии – отказать.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный Суд Республики Коми через Сыктывкарский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Председательствующий А.А. Докукина