Решение по делу № 2-3774/2022 от 13.09.2022

    2-3774/2022

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

16 декабря 2022 года Королёвский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Родиной Т.Б.,

при секретаре Поляковой ФИО10.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2, ФИО3 к ООО «МАСТЕРПЭТ» об установлении факта трудовых отношений, заключении трудового договора, обязании заключить трудовой договор, о взыскании задолженности по заработной плате, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, проценты за пользование чужими денежными средствами, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов,

установил:

Истцы обратились в суд с требованиями к ООО «МАСТЕРПЭТ» об установлении факта трудовых отношений, заключении трудового договора, обязании заключить трудовой договор, о взыскании задолженности по заработной плате, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, проценты за пользование чужими денежными средствами, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов. Требования мотивированы тем, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО2, трудоустроилась на работу в ООО «МАСТЕРПЭТ» на должность упаковщицы с оплатой труда в <данные изъяты> тысячи руб. за 12-ти часовую смену с <данные изъяты> до <данные изъяты>, и <данные изъяты> руб., по нововведенному тарифу «сдельный», за <данные изъяты> 12-ти часовые смены <данные изъяты> руб.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО3, так же трудоустроилась на работу в ООО «МАСТЕРПЭТ» на должность упаковщицы с оплатой труда в <данные изъяты> руб. за 12-ти часовую смену в ночное время (<данные изъяты> смены) с <данные изъяты> до <данные изъяты>, в <данные изъяты> руб. за 12-ти часовую с мену с <данные изъяты> до <данные изъяты> (1смена) по нововведенному тарифу сдельный, за <данные изъяты> смены <данные изъяты> руб.

При приеме на работу с истцами не был заключен трудовой договор в письменном виде. К выполнению должностных обязанностей истцы приступили фактически с ДД.ММ.ГГГГ – ФИО2 и с ДД.ММ.ГГГГ – ФИО3, что подтверждается графиком работы, учетом рабочего времени, отчетом работы выполненных работ по окончанию смены. При этом работодатель не оформил с истцами трудовой договор и обещал это сделать после испытательного срока, определенного в 1 (один) месяц. Но и после окончания этого срока трудовой договор не был оформлен. На вопрос о заключении трудового договора работодатель говорил, что оформление «будет позже, через месяц». Прекращение трудовых отношений приказом об увольнении не оформлялось и, соответственно, истцы не были ознакомлены с ним под роспись, трудовая книжка не оформлялась, никакие записи в нее не вносились, более того, трудовую книжку работодатель отказался принять. Досудебные претензии о выплате заработной платы, за отработанное время по заявленной оплате труда в <данные изъяты> руб. за 12 часовую смену с <данные изъяты> до <данные изъяты>.

Истцы с ответчиком состояли в трудовых отношениях. Данный факт подтверждается графиком работы, отчетом выполненных работ по окончанию смены, учетом рабочего времени, пропуском на территорию, и журналом пропусков на проходной ОАО «Композит», на территории которого располагается организация ответчика.

С учетом уточненных требований истцы просили: установить факт трудовых отношений ФИО2 с ответчиком в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; обязать ответчика заключить с ФИО2 трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с ответчика заработную плату в пользу ФИО2 за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> руб.; обязать ответчика установить ФИО2 оплату труда, равную 1 (одному) МРОТ для Московской области на день вынесения судебного решения; взыскать ответчика, в пользу ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула, исходя из установленного размера заработной платы, за период с ДД.ММ.ГГГГ и по дату вынесения судебного решения; взыскать с ответчика в пользу ФИО2 в счет компенсации морального вреда <данные изъяты> руб.; взыскать с ответчика в пользу ФИО2 проценты за пользование чужими денежными средствами; установить факт трудовых отношений ФИО3 с ответчиком в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с ответчика в пользу ФИО3 оплату по соглашению об оказании юридической помощи, в размере <данные изъяты> руб.; обязать ответчика заключить с ФИО3 трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с ответчика заработную плату в пользу ФИО3 за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> руб.; обязать ответчика установить ФИО3 оплату труда равную 1 (одному) МРОТ для Московской области на день вынесения судебного решения; взыскать ответчика, вынужденный прогул, исходя из установленного размера заработной платы, за период с момента увольнения и по дату вынесения судебного решения; взыскать с ответчика в пользу ФИО3 в счет компенсации морального вреда <данные изъяты> руб.; взыскать с ответчика в пользу ФИО3 проценты за пользование чужими денежными средствами.

В судебное заседание истцы ФИО3 и ФИО2 не явились, извещены, представитель истцов по доверенности ФИО5 явилась, просила уточненные исковые требования удовлетворить.

Представитель ответчика по доверенности ФИО9 в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения уточненных исковых требований, поддержал письменные возражения, представленные в материалы дела.

Проверив материалы дела, заслушав пояснения лиц, участвующих в рассмотрении дела, суд приходит к следующим выводам.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, принята Рекомендация № 198 Международной организации труда «О трудовом правоотношении» (в г. Женеве 15.06.2006 на 95-ой сессии Генеральной конференции МОТ).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

В силу ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе.

Пунктом 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъясняется, что если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее также - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15) в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного Постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем, само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО2, трудоустроилась на работу в ООО «МАСТЕРПЭТ» на должность упаковщицы с оплатой труда в <данные изъяты> тысячи руб. за 12-ти часовую смену с <данные изъяты> до <данные изъяты>, и <данные изъяты> руб., по нововведенному тарифу «сдельный», за 3 (три) 12-ти часовые смены <данные изъяты> руб.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО3, так же трудоустроилась на работу в ООО «МАСТЕРПЭТ» на должность упаковщицы с оплатой труда в <данные изъяты> руб. за 12-ти часовую смену в ночное время (<данные изъяты> смены) с <данные изъяты> до 08:00, в <данные изъяты> руб. за 12-ти часовую с мену с <данные изъяты> до <данные изъяты> (1смена) по нововведенному тарифу сдельный, за 2 смены <данные изъяты> руб.

При приеме на работу с истцами не был заключен трудовой договор в письменном виде. К выполнению должностных обязанностей истцы приступили фактически с ДД.ММ.ГГГГ – ФИО2 и с ДД.ММ.ГГГГ – ФИО3, что подтверждается графиком работы, учетом рабочего времени, отчетом работы выполненных работ по окончанию смены. При этом работодатель не оформил с истцами трудовой договор и обещал это сделать после испытательного срока, определенного в 1 (один) месяц. Но и после окончания этого срока трудовой договор не был оформлен. На вопрос о заключении трудового договора работодатель говорил, что оформление «будет позже, через месяц». Прекращение трудовых отношений приказом об увольнении не оформлялось и, соответственно, истцы не были ознакомлены с ним под роспись, трудовая книжка не оформлялась, никакие записи в нее не вносились, более того, трудовую книжку работодатель отказался принять. Досудебные претензии о выплате заработной платы, за отработанное время по заявленной оплате труда в <данные изъяты> руб. за 12 часовую смену с <данные изъяты> до <данные изъяты>

Истцы с ответчиком состояли в трудовых отношениях. В судебном заседании истцы пояснили, что нашли объявление на сайте Авито (л.д. 8) где была предложена вакансия упаковщицы, позвонили

Факт того, что истцы проходили на территорию АО «Композит» подтверждается ответом на запрос – выпиской из журнала учета разовых пропусков, из которой усматривается, что именно в даты которые истцы указывали как рабочие и на которые приходились их смены, действительно выдавался разовый пропуск на территорию АО «Композит» к арендатору Мастерпэт (л.д. 67-71). Указанные обстоятельства также усматриваются из переписки, представленной в материалы дела в которой имеются графики работы (л.д. 11-33, 43-47).

Довод представителя ответчика о том, что пропуска на территорию АО «Композит» выглядят совершенно иначе, чем представленные истцом в материалы дела (л.д. 34), суд находит необоснованным, поскольку копия пропуска, который выдан для прохода на территорию АО «Композит» в ООО «Мастерпэт» носит не разовый характер, а выдан на определенный срок действия, в представленном случае до ДД.ММ.ГГГГ, тогда как истцы проходили на территорию по разовым пропускам, что подтверждается материалами дела и находились на территории в течение времени, которое составляет время рабочей смены.

Довод представителя ответчика о том, что в спорный период ответчику ООО «Матерпэт» не требовались сотрудники и они не производили набор упаковщиц, опровергается ответом на запрос, полученным от ООО «КЕХ еКоммерц» (Авито) из которого усматривается, что в то время когда устраивались и работали истцы указанное объявление было размещено на Авито.

Истцами были представлены графики работы, которые были направлены по общему чату Упаковщики Мастерпэт, согласно указанным графикам истцам действительно был установлен график работы, который согласуется с их проходами по пропускам на территорию АО «Композит».

Также в судебном заседании были допрошены свидетели ФИО6 который показал, что в ООО «МастерПЭТ» работал несколько дней и понял, что не сможет дальше работать в таком режиме. О данной вакансии узнал на Авито, позвонил по указанному телефону и пришел на собеседование, его встретила Амина и рассказала, что нужно делать и сколько платят, также указала, что если оформить трудовые отношения официально, то заработная плата будет сильно отличаться от той, которая предложена. Устраивался на работу также упаковщиком, в круг обязанностей входило надувание сырьем в капсулах бутылки через станок, подавал бутылки и снимал после конвейера, количество бутылок считывал станок, и это отображалось на экране. Общался с руководством через ВотсАпп, работал днем. Размер зарплаты был <данные изъяты> руб., но свидетель отработал всего 3-4 смены, которые ему оплатили, затем в чат пришло сообщение о переводе на сдельную заработную плату <данные изъяты> руб. заплатили, поскольку он сделал норму. Однако свидетелю это не понравилось, он попросил Амину рассчитать его и больше там не появлялся. Было 2 чата. Упаковщики Мастерпэт и еще один, в указанные чаты свидетеля включили туда после 1-ой смены. Первая смена была ДД.ММ.ГГГГ, а последняя смена <данные изъяты> или <данные изъяты> августа, из чата его удалили ДД.ММ.ГГГГ. Также пояснил, что руководство выкладывало в чат фото, и там же сообщили о переводе всех на сдельную зарплату, это свидетелю не подошло.

Свидетель ФИО7 показала, что в июле 2022 года устроилась в ООО «Мастерпэт» и работала до ДД.ММ.ГГГГ, потом уволилась. Трудовые отношения оформлены не были, работала в должности упаковщицы бутылок 8 смен дневных в месяц и 7 ночных. Ей как работнику выдавали пропуска, брали паспорт, работники расписывались в журнале. Когда показывали работу, провели по 2 цехам, рассказали график, предложили выбрать, на чем работать, но в итоге, куда поставили, там и работала. Про оформление сказали, что если понравится, то оформим трудовой договор. Ушла свидетель с работы, поскольку ДД.ММ.ГГГГ она должна была выйти, но утром ей написали, что она выходная и сообщили, что больше она не работает. Расчет получила не полностью, 16 числа она и еще несколько человек пришли за зарплатой, им выдали конверты. Поскольку половины не хватало, вызвали полицию. Так вместо <данные изъяты> руб. она забрала <данные изъяты> руб. На территорию ООО «Мастерпэт», полицию не пустили. Трудоустройство проходило так: свидетеля встретила Амина, сказала, что сотрудник по работе с персоналом, рассказала про обед, перерывы и спросила, будем ли мы работать. Пропуск выписали и указали, кто с кем стоит. Рассказала о размере заработной платы - в день <данные изъяты> руб., в ночь <данные изъяты> руб. Про объявление узнала из сайта Авито. Информацию о работе получала из чата, которых было 2, когда заканчивали работу, фотографировали рабочее место и отсылали. По графику работы договорились сразу ее взяли <данные изъяты>, иногда свидетель <данные изъяты> работала. На каждом станке указывалось количество упакованных бутылок, по сданной продукции отписывались в чате и в тетради, брак взвешивали.

Также в судебном заседании было просмотрено видео с камер наблюдения, которое у истцов имеется исключительно из общего рабочего чата, а также видео, которое снимала истец ФИО2 на котором, можно увидеть тот же самый станок, где она осуществляла свою деятельность. Учитывая, что на предприятии установлен пропускной режим и там располагается именно производство, вероятность прохода на территорию посторонних людей исключается, кроме того это противоречит технике безопасности.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что истцы были допущены к исполнению трудовых обязанностей на должность упаковщиц ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ, ФИО3 с ДД.ММ.ГГГГ, а ответчик не представил доказательств отсутствия факта трудовых отношений между сторонами.

Согласно ч. 1 ст. 12 ГПК РФ, конкретизирующей ст. 23 ч. 3 Конституции РФ, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Статья 56 ГПК РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требования и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов (ч. 1 ст. 55 ГПК РФ).

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности (ч. 1, 2, 3 ст. 67 ГПК РФ).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 определения от 19 мая 2009 г. № 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.

В свою очередь ответчиком не представлено в подтверждении своих возражений доказательств того, что истцы не работали у ответчика.

Суд признает письменные материалы допустимыми доказательствами по делу, поскольку истцы пояснили, что у них отсутствует в настоящее время возможность заверить данную переписку в установленном порядке, так как они были удалены из общего чата работников Матерпэт и смогли представить только ту переписку, которая у них сохранилась. Ответчик, ссылаясь на недопустимость данной переписки и копий документов, не представил никаких доказательств, опровергающих наличие такой переписки, равно как не привел никаких убедительных доводов, опровергающих содержащиеся в ней сведения.

Дав оценку представленным доказательствам в их взаимной связи и совокупности, суд приходит к выводу о том, что все указанные доказательства согласуются между собой, не доверять им у суда оснований не имеется, поскольку они логичны, последовательны, не противоречат материалам дела.

Также, суд отмечает, что в силу ч. 3 ст. 19.1. Трудового кодекса Российской Федерации неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Определяя дату начала трудовых отношений между сторонами, суд принимает во внимание представленные в материалы дела доказательства, в том числе свидетельские показания и журнал выдачи одноразовых пропусков на территорию ответчика в соответствии с которыми истцы допущены к работе у ответчика ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ, ФИО3 с ДД.ММ.ГГГГ.

Поскольку суд приходит к выводу об установлении факта трудовых отношений между сторонами ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ, ФИО3 с ДД.ММ.ГГГГ, то исходя из требований ст. 66 Трудового кодекса РФ и Постановления Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О трудовых книжках» суд возлагает на ответчика обязанность внести соответствующую запись в трудовую книжку о приеме истцов на работу в должности упаковщицы ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ, ФИО3 с ДД.ММ.ГГГГ.

Истцы не заявляют требований о восстановлении на работе, не просят признать увольнение незаконным, суд полагает, что в трудовую книжку истца работодателем надлежит внести запись, помимо записи о приеме на работу, запись об увольнении истца по собственному желанию по п. 3 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса).

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Исходя из положений ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Из объяснений истцов, свидетелей, из объявлений размещенных на сайте Авито, а также переписки в мессенджере ВотсАпп следует, что размер заработной платы оговаривался сторонами при приеме на работу в размере 3 000 руб. за смену в дневное время и 3 500 за смену в ночное время. При расчете взыскиваемой заработной платы суд учитывает ответ на запрос представленный АО «Композит» согласно которому можно сделать однозначный вывод о том, когда истцы проходили на территорию к ответчику, работали и в какие именно смены.

Так ФИО2 отработала 16 дневных смен с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты>. ФИО3 отработала <данные изъяты> ночные смены и одна дневная (ДД.ММ.ГГГГ) (<данные изъяты>) <данные изъяты> руб. Такой же размер заработной платы установлен в объявлении на Авито, что подтверждается ответом на запрос.

Также истцами заявлено требование о взыскании с ответчика компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб. в пользу каждой.

В соответствии с ч. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» - учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, выразившееся в незаключении с работником трудового договора, задержке выплаты заработной платы, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истцов компенсации морального вреда, размер которого с учетом принципа разумности и справедливости судом определяется в <данные изъяты> руб.

Учитывая степень разумности и справедливости, суд также полагает возможным взыскать с ответчика расходы на оплату услуг представителя в размере <данные изъяты> руб. в пользу каждого истца, поскольку такой размер расходов является разумным, представителем был подготовлен иск, а также обеспечено участие в судебных заседаниях.

Разрешая требование истцов о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула исходит из следующего.

Так, согласно части 4 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Таким образом по спорам о взыскании компенсации на основании статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации юридически значимыми обстоятельствами являются: факт обращения истца к другим работодателям с целью трудоустройства после увольнения, отказ в приеме на работу по причине внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника и наступившие последствия в виде лишения истца возможности трудоустроиться и получать заработную плату, поскольку по смыслу статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель несет имущественную ответственность перед работником только при наличии виновных действий с его стороны. При этом обязанность по доказыванию указанных обстоятельств возлагается на истца.

Поскольку трудовые книжки находились у истцов на руках, в настоящее время истцы трудоустроены, о чем представлены в материалы копии трудовых книжек с отметками о наличии трудовой деятельности в настоящее время, суд отказывает в удовлетворении данного требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Кроме того, требования истцов о взыскании с ответчика в силу ст. 395 Гражданского кодекса РФ за незаконное пользование денежными средствами, также не подлежат удовлетворению, исходя из следующего.

Статьей 5 Трудового кодекса предусмотрено, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется, в том числе трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 395 Гражданского кодекса Российской Федерации в случаях неправомерного удержания денежных средств, уклонения от их возврата, иной просрочки в их уплате подлежат уплате проценты на сумму долга. Размер процентов определяется ключевой ставкой Банка России, действовавшей в соответствующие периоды. Эти правила применяются, если иной размер процентов не установлен законом или договором.

В трудовом законодательстве не устанавливается возможность регулирования трудовых и непосредственно с ними связанных отношений с помощью норм других отраслей права и, в частности, гражданского. Вопросы материальной ответственности сторон трудового договора регулируются нормами Трудового кодекса, в том числе и после его расторжения.

В данном случае спорные правоотношения возникли в силу установленного судом факта трудовых отношений между сторонами, в связи с чем взыскание с ответчика процентов за пользование чужими денежными средствами в соответствии со статьей 395 Гражданского кодекса Российской Федерации неправомерно в рамках трудового спора.

Также суд не находит правовых оснований для удовлетворения требования истцов об обязании установить им оплату труда, равную 1 (одному) МРОТ для Московской области на день вынесения судебного решения.

В соответствии с п. 1 п. п. 1, ст. 333.36 Налогового кодекса РФ, от уплаты государственной пошлины, по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, а также мировыми судьями, освобождаются истцы - по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий;

Согласно ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, суд считает, что с ответчика ООО «Матерпэт» подлежит к взысканию в доход государства госпошлина в размере <данные изъяты>.

Руководствуясь ст. ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2, ФИО3 к ООО «МАСТЕРПЭТ» об установлении факта трудовых отношений, заключении трудового договора, обязании заключить трудовой договор, о взыскании задолженности по заработной плате, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, проценты за пользование чужими денежными средствами, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов – удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО2 и Обществом с ограниченной ответственностью «МАСТЕРПЭТ» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Обязать Общество с ограниченной ответственностью «МАСТЕРПЭТ» заключить трудовой договор с ФИО2 о ее трудоустройстве в ООО «МАСТЕРПЭТ» в должности упаковщицы с ДД.ММ.ГГГГ, внести в трудовую книжку ФИО2 запись о приеме на работу в должности упаковщицы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «МАСТЕРПЭТ» в пользу ФИО2 заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> руб., компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб., расходы на оплату услуг представителя в размере <данные изъяты> руб.

Установить факт трудовых отношений между ФИО3 и Обществом с ограниченной ответственностью «МАСТЕРПЭТ» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Обязать Общество с ограниченной ответственностью «МАСТЕРПЭТ» заключить трудовой договор с ФИО3 о ее трудоустройстве в ООО «МАСТЕРПЭТ» в должности упаковщицы с ДД.ММ.ГГГГ, внести в трудовую книжку ФИО3 запись о приеме на работу в должности упаковщицы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «МАСТЕРПЭТ» в пользу ФИО3 заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> руб., компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб., расходы на оплату услуг представителя в размере <данные изъяты> руб.

В удовлетворении требований об установлении оплаты труда в размере 1 МРОТ для Московской области, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, процентов за пользование чужими денежными средствами, компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя в заявленном размере – отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «МАСТЕРПЭТ» в доход бюджета городского округа Королев Московской области государственную пошлину в размере <данные изъяты>

Решение может быть обжаловано сторонами в Московский областной суд через Королевский городской суд в течение месяца с даты принятия решения в окончательной форме.

Судья                                        Т.Б. Родина

Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ

Судья                                        Т.Б. Родина