Решение по делу № 2-947/2021 (2-4461/2020;) от 27.08.2020

    Дело № 2-947/2021                                                                    02 февраля 2021 года

Решение

Именем Российской Федерации

    Василеостровский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

    председательствующего судьи Минихиной О.Л.

    с участием прокурора Герасимовой Ю.Г.

    при секретаре Трофимовой Д.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Чижковой Светланы Сергеевны к ООО «Би Питрон» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании денежных средств за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

Установил:

В Василеостровский районный суд Санкт-Петербурга обратилась Чижкова С.С. с иском к ООО «Би Питрон» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании денежных средств за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указывала на то, что с 04.02.2008 года работал в ООО «Би Питрон» в должности инженера ОТК, на основании трудового договора № БП012 от 04.02.2008 года. 25.05.2020 года истцом было получено уведомление об увольнении в связи с сокращением численности и штата работников организации. На основании приказа первого заместителя генерального директора ООО «Би Питрон» ФИО1 №28 от 27.07.2020 года Чижкова С.С. была уволена в связи с сокращением численности работников организации по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту ТК РФ). Чижкова С.С. считает, что вышеуказанный приказ вынесен с нарушением процедуры, следовательно, является незаконным и подлежащим отмене.

На основании изложенного, после неоднократных уточнений исковых требований в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее по тексту ГПК РФ), истец просил суд: признать незаконным и подлежащим отмене приказ об увольнении от 24.07.2020 года; восстановить на работе в должности инженера ОТК, взыскать заработную плату за период вынужденного прогула в размере 264 302,60 руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

Чижкова С.С. в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом, воспользовалась правом, предоставленным ч. 1 ст. 48 ГПК РФ на ведение дел через представителя.

Представитель истца Железняк В.В., действующий на основании доверенности № 47 БА 3092025 от 22.06.2020 года в судебное заседание явился, исковые требования поддержал полном объеме по доводам, изложенным в иске.

Представитель ответчика Буланова Е.Н., действующая на основании доверенности, в судебное заседание явилась, против удовлетворения исковых требований возражала по основаниям, изложенным в отзыве на исковое заявление.

На основании ст. ст. 48, 167 ГПК РФ, суд полагает возможным рассмотреть настоящее дело в отсутствие не явившихся участников процесса, надлежащим образом извещенных о времени и месте судебного разбирательства.

Суд, выслушав объяснения представителя истца, представителя ответчика, исследовав представленные доказательства, оценив их относимость, допустимость и достоверность, а также их взаимную связь и достаточность в совокупности, учитывая заключение прокурора, полагавшего оставлению исковых требований без удовлетворения, приходит к следующему.

Целью гражданского судопроизводства является защита нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов граждан, организаций прав и интересов Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, других лиц, являющихся субъектами гражданских, трудовых или иных правоотношений (ст. 2 ГПК РФ).

В развитие закрепленной в ст. 46 Конституции Российской Федерации гарантии на судебную защиту прав и свобод человека и гражданина часть первая ст. 3 ГПК РФ устанавливает, что заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться с суд за защитой нарушенных или оспариваемых прав, свобод или законных интересов.

Тем самым гражданское процессуальное законодательство, конкретизирующее положения ст. 46 Конституции Российской Федерации, исходит, по общему правилу, из того, что любому лицу судебная защита гарантируется только при наличии оснований полагать, что права и свободы, о защите которых просит лицо, ему принадлежат, и при этом указанные права и свободы были нарушены или существует реальная угроза их нарушения (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 13.05.2014 года № 998-О).

В силу ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Регулирование трудовых отношений осуществляется Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором).

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В соответствии с положениями ст. 56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Пунктом 1 ст. 140 ТК РФ предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

При рассмотрении спора по существу судом установлены следующие обстоятельства.

04.02.2008 года Чижкова С.С. была принята на работу в ООО «Би Питрон» на должность монтажника производственного участка №2.

01.11.2011 года истец был переведен на должность инженера ОТК отдела технического контроля цеха №2.

03.02.2020 года между сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому истец был принят в отдел технического контроля цеха № 2 на должность инженера ОТК в г. Выборге.

27.07.2020 года ООО «Би Питрон» издан приказ № 28 о прекращении действия трудового договора с работником, согласно которому 27.07.2020 года Чижкова С.С. уволена из организации ответчика с должности инженера ОТК, в связи с сокращением численности, п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением льгот и компенсации, предусмотренных ст. 178 ТК РФ. Основание: приказ № БП-138/11-20 от 20.05.2020 года, уведомление об увольнении в связи с сокращением численности и штата работников организации от 22.05.2020 года № 1.

С приказом об увольнении истец ознакомлен 27.07.2020 года, что подтверждено его подписью в приказе.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 180 ТК РФ в качестве гарантий и компенсаций работникам при сокращении численности или штата работников организации предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации № 581-О от 21.12.2006 года, к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ).

В соответствии с п. 29 указанного Постановления, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в ч. 2 п. 29 указанного Постановления расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст. 180 ТК РФ).

Из текста дополнительного соглашения к трудовому договору от 04.02.2008 года № 12/08 следует, что местом работы работника является ООО «Би Питрон» по адресу: ....

Приказом первого заместителя генерального директора ООО «Би Питрон» ФИО1 № 28 от 27.07.2020 года Чижкова С.С. была уволена из организации ответчика с должности инженера ОТК, в связи с сокращением численности, п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением льгот и компенсации, предусмотренных ст. 178 ТК РФ.

Как установлено судом, следует из материалов дела увольнению истца предшествовало издание ответчиком приказа от 15.05.2020 года № БП-127-20 «О сокращении расходов общества», согласно которому по итогам сдачи годовой отчетности за 2019 год, установлено сокращение операционной прибыли (прибыль от продаж) на 71,37% и выручки от реализации товаров (услуг) на 25,24% по отношению к предыдущему отчетному периоду, о подготовке плана по сокращению инвестиционных расходов, о подготовке предложения по изменению штатного расписания, о проведении мероприятий по сокращению накладных расходов.

Приказом № БП-138/11-20 от 20.05.2020 года «О сокращении численности и штата работников» внесены изменения в штатное расписание общества от 12.05.2020 №4, принято решение об исключении из штатного расписания предприятия с 28.07.2020 года ряда должностей.

Согласно списку сотрудников, подлежащих увольнению по сокращению численности и штата, из штатного расписания исключалась, в том числе, должность инженера ОТК отдела технического контроля цеха № 2 (г. Выборг), занимаемая истцом.

21.05.2020 года состоялось заседание Комиссии по определению работников, на которых распространяется запрет на увольнение связи с сокращением численности или штата работников, а также определению работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

Согласно протоколу от 21.05.2020 года в отделе технического контроля цеха №2 (Выборг) имелось три должности инженера ОТК. На указанных должностях числились ФИО2, ФИО3 и Чижкова С.С. Работники ФИО2 и ФИО3 имели высшее образование и стаж работы 6 лет, а истец имеет среднее профессиональное образование и стаж работы 12 лет.

    Согласно приложению № 3 к протоколу от 21.05.2020 года производительность труда истца за день составила 2,51 часов, что ниже чему других работников (ФИО2 – 6,16, ФИО3 – 5,39), кроме этого в 2020 году было установлено 4 факта нарушения истцом требований трудового договора (п.5.2), должностной инструкции, стандарта организации СТО БПМТ.01.017, наличие 4 претензий от заказчиков, в то время как у ФИО3 было всего одно нарушение, а у ФИО2 нарушения отсутствовали.

В установленном порядке ответчик о предстоящем увольнении работников, в том числе истца Чижкову С.С., в связи с сокращением штата в соответствии со ст. 81 ТК РФ уведомил в письменном виде. Уведомление о предстоящем о сокращении было получено истцом 25.05.2020 года.

Также в установленном порядке ответчик направил сведения о предстоящем увольнении работников в Выборгский филиал ГКУ «Центр занятости населения Ленинградской области.

Позднее в адрес истца было направлено уведомление с предложением всех вакантных должностей в организации ответчика по состоянию на 07.07.2020 года.

    Список вакансий по состоянию на 07.07.2020 года истец получила лично 08.07.2020 года, при этом указав, что предложенные вакансии находятся не по месту осуществления основной трудовой деятельности.

Согласно материалам дела, вакантные должности, соответствующие квалификации истца, а также вакантные нижестоящие и нижеоплачиваемые должности, работу по которым истец мог выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья, в ООО «Би Питрон» отсутствовали, указание на данное обстоятельство содержалось в Уведомлении об отсутствии вакантных должностей от 27.07.2020 года.

Согласно материалам дела, количество штатных единиц на должность, ранее занимаемую истцом, составляет две единицы вместо трех, согласно штатному расписанию, утвержденному приказом № 17-ШР от 28.07.2020 об утверждении штатного расписания.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34, ч. 1; ст. 35, ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления и суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения относительно того, имело ли оно место в действительности.

Состоявшееся сокращение численности штата работников ООО «Би Питрон», в том числе должности инженера ОТК, занимаемой истцом, нашло свое подтверждение в материалах дела.

При сравнении штатного расписания до проведение процедуры сокращения и после его изменений усматривается, что количество штатных единиц на должности инженер ОТК (Выборг) сокращены с трех до двух. Тем самым, фактически имело место и подтверждено нормативно сокращение численности и штата работников организации.

Нормы действующее трудового законодательства не содержат в себе нормативное закрепление соотношения между моментом увольнения работника и моментом введения в действие нового штатного расписания. Безусловно подтверждается материалами дела принятие ответчиком решения о сокращения должности, занимаемой истцом, и сокращение штатных единица указанной должности в штатном расписании.

Из материалов дела установлено, что из штатного расписания, помимо должности истца, исключен и ряд иных должностей.

С доводами истца о том, что является неправомерным решение ответчика о сокращении именно занимаемой ею должности, в качестве наказания за проявление истцом активной гражданской позиции по отстаиванию своих прав, предусмотренных действующим законодательством РФ (отказ от подписания отпуска за свой счет в конце марта 2020 года), суд согласиться не может. Данные доводы истца суд отклоняет в виду следующего.

Согласно ст. 2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда.

В силу положений ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. В свою очередь разъяснения, содержащиеся в п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.01.2014 года № 1, определяют, что под дискриминацией в сфере труда по смыслу ст. 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года № 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и ст. 3 ТК РФ следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на обеспечение равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.

В силу разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" в соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Суд, разрешая настоящий спор, исследовав представленные доказательства и оценив их в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, приходит к выводу о том, что доводы истца, в обоснование своих требований, не свидетельствуют о дискриминации в отношении него со стороны работодателя.

Рассматривая доводы истца относительно того, что при его увольнении не было рассмотрено и учтено его преимущественное право на оставление на работе суд приходит к следующему.

В соответствии с положениями ст. 179 ТКРФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

По смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе подлежит учету работодателем если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей одного структурного подразделения, то есть подлежит сравнению преимущественное право оставления на работе работников, занимающих одинаковые должности, часть или одна из которых подлежит сокращению, поскольку сравнение производительности труда, квалификации возможно лишь в отношении тех работников, которые выполняют одинаковую трудовую функцию.

В спорных правоотношениях, как то следует из материалов дела, работодателем было приято решение о сокращении численности в отделе технического контроля цеха № 2 (Выборг), в котором, согласно штатному расписанию, имелось три должности инженеров ОТК, одну из которых занимал истец. Сокращению подлежала одна штатная единица инженера ОТК в указанном отделе.

При проведении сокращения ответчиком проводилась оценка производительности труда и квалификация работников.

Установленные обстоятельства свидетельствуют о соблюдении ответчиком требований ст. 179 ТК РФ.

При таких обстоятельствах безосновательным являются утверждения истца о том, что работодателем не был учтено его право преимущественного оставления на работе.

Относительно доводов истца о том, что в период проведения мероприятий, связанных с сокращением его должности, на работу были приняты другие работники, суд исходит из следующего.

Увольнение по основанию, предусмотренному п. п. 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Суд полагает установленным, что ответчиком соблюдена процедура увольнения, истец в установленный срок предупрежден о предстоящем сокращении, увольнение осуществлено по истечении срока, установленного ст. 180 ТК РФ, с выплатой выходного пособия, вакантные должности, соответствующие квалификации истца, а также вакантные нижестоящие и нижеоплачиваемые должности, работу по которым истец мог выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья, имеющиеся у ответчика в данной местности, отсутствовали.

С учетом установленных обстоятельств исковые требования истца к ООО «БиПитрон» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе подлежат отклонению.

Ввиду отказа истцу в удовлетворении данных требований, отсутствуют основания для взыскания с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда.

Относительно требования о взыскании компенсации морального вреда, суд учитывает также, что основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя.

Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 12, 56, 167, 194-199 ГПК РФ,

Решил:

В удовлетворении исковых требований Чижковой Светланы Сергеевны к ООО «Би Питрон» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании денежных средств за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Василеостровский районный суд г. Санкт-Петербург.

Судья:

Мотивированное решение суда изготовлено XX.XX.XXXX.