Решение по делу № 2-1924/2021 от 01.07.2021

Дело № 2-1924/2021

УИН 75RS0002-01-2021-002203-28

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

20 декабря 2021 года                                                                                                    г. Чита

Ингодинский районный суд г.Читы в составе

председательствующего судьи Рахимовой Т.В.,

при секретаре Мигуновой А.В.,

    рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Вилкайс Р. В. к ГПОУ «Читинское торгово-кулинарное училище» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, недовыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда и по иску Воложаниной Л. И. к ГПОУ «Читинское торгово-кулинарное училище» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

Вилкайс Р.В. обратилась с настоящим иском, указывая, что с 01.02.2018 работала у ответчика в должности <данные изъяты>. 09.04.2021 она была уведомлена о сокращении данных должностей с появлением должностей <данные изъяты>. До дня увольнения вакантные должности, которые были, истцу не предложены. 09.06.2021 был предложен список должностей, где была ставка <данные изъяты>, на которые истец согласилась, но принять согласие работодатель отказался. Приказом от 10.06.2021 была уволена по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Полагает увольнение незаконным, просит о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка и компенсации морального вреда.

С учетом уточнения от 27.08.2021 окончательно просила: признать приказ № незаконным, восстановить ее на работе в должности <данные изъяты>, взыскать компенсацию за время вынужденного прогула в размере 66 433,20 руб. заработную плату за совмещение профессий в размере 96 208,16 руб., компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки в размере 6 872,40 руб., взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб. (т. №).

Воложанина Л.И. обратилась с настоящим иском, указывая, что с 29.08.2017 работала у ответчика в должности <данные изъяты>. 10.06.2021 она находилась на больничном и ей сообщили об ее увольнении по сокращению штата, вручив приказ. Считает процедуру сокращения незаконной. Сокращение должности <данные изъяты> производится с появлением должностей <данные изъяты>. Однако новую должность истцу не предложили. В училище было уже 12 вакантных должностей, но предложение по ним не поступило, уже после болезни ей вручили уведомление. Приказом от 10.06.2021 была уволена по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Полагает увольнение незаконным, просит о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка и компенсации морального вреда.

С учетом уточнений от 27.08.2021 (т. №) и от 30.11.2021 окончательно просит признать приказ № незаконным, восстановить ее на работе в должности <данные изъяты>, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере 102 438,30 руб., компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки в размере 15 256,30 руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В судебном заседании Вилкайс Р.В. и ее представитель Инина И.Г. уточненные требования поддержали.

Истец Воложанина Л.И. и ее представитель Леонов С.Ю. уточненные требования поддержали.

Ответчик в судебном заседании не участвовал, представителя не направил, в ранее направленных отзывах против исков возражал, полагал их необоснованными, просил отказать в их удовлетворении.

Третьи лица – Департамент государственного имущества и земельных отношений Забайкальского края и Министерство образования и науки Забайкальского края -о судебном заседании извещены надлежащим образом. От Департамента поступило ходатайство о рассмотрении дела в их отсутствие.

На основании статьи 167 ГПК РФ дело рассмотрено в отсутствие надлежаще извещенного ответчика.

Исследовав материалы дела, выслушав участвующих в деле лиц, заключение прокурора Хусаевой Б.Б., которая полагала требования подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

Как следует из материалов дела, Воложанина Л.И. 31.08.2017 принята в государственное профессиональное образовательное учреждение «Читинское торгово-кулинарное училище» (далее по тексту – училище, ГПОУ «ЧТКУ») на должность <данные изъяты> (трудовой договор от 31.08.2017, приказ о приеме на работу) По дополнительным соглашениям от 01.11.2018, 01.06.2019, 26.02.2021 изменился учет рабочего времени на суммированный, учетный период 1 год. Вилкайс Р.В. принята на ту же должность 01.02.2018 (трудовой договор от 01.02.2018, приказ о приеме на работу), с нею также заключены дополнительные соглашения от 01.11.2018, 01.06.2019, 01.06.2020 с изменением учета рабочего времени на суммированный с учетным периодом 1 год.

Членами профсоюза истцы не являлись.

Приказом училища от 05.04.2021 № «Об изменении штатного расписания» постановлено: с 10.06.2021 сократить должности дежурной по этажу 3 единицы (занимаемые Воложаниной Л.И., Вилкайс Р.В. и Ф.С.Д.), с 15.08.2021 ввести должность <данные изъяты> 3 единицы (т. №). Уведомление об этом по правилам статьи 82 ТК РФ направлено председателю профсоюзного комитета и получено представителем профсоюзной организации 09.04.2021 (т. №).

Уведомление о сокращении работника от 05.04.2021 № получено Вилкайс Р.В. 09.04.2021, а Воложаниной Л.И. № – 10.04.2021. В данном уведомлении указано, что в связи с сокращением должности приказом от 05.04.2021 № трудовой договор будет расторгнут 10.06.2021 в связи с сокращением штата сотрудников и отсутствием вакантных должностей, при этом до сокращения обязаны исполнять обязанности по должности <данные изъяты>

Список вакансий от 07.06.2021 № вручен Вилкайс Р.В. 09.06.2021. Воложаниной Л.И. на списке от 07.06.2021 № сделана запись «Со списком предложений вакансий ознакомлена, от предложенных вакансий отказываюсь», проставлена ее подпись, даты нет (т. №).

Приказами от 09.06.2021 № и № истцы уволены с должности <данные изъяты> с 10.06.2021. С приказом Воложанина Л.И. и Вилкайс Р.В. ознакомлены 16.06.2021.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Согласно статье 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Пунктом 24 названного выше Постановления предусмотрено, что в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что: а) при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления;

Так, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Таким образом, суд полагает установленным, что сроки предупреждения о предстоящем увольнении сокращаемых работников и профсоюзной организации соблюдены.

Вместе с тем в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Приведенное выше предполагает не просто формальное предложение сокращаемому сотруднику вакантных должностей, но и равенство всех сокращаемых работников между собой на занятие соответствующих должностей, на реализацию права выбора из вакантных должностей соответствующей работы.

Это требование в отношении Вилкайс Р.В. соблюдено не было.

Судом установлено, что третью должность <данные изъяты> занимала Ф.С.Д., которая была ознакомлена со списком вакансий 08.06.2021 и согласилась на одну из них (<данные изъяты>), 10.06.2021 ею написано заявление на перевод и приказом директора училища от 10.06.2021 она переведена на эту вакантную должность. В то время как Вилкайс Р.В. список вакансий получила 09.06.2021 и в этот же день был оформлен и подписан приказ о ее увольнении. У нее время на то, чтобы согласится с вакансией не было.

Следовательно, предложение для Вилкайс Р.В. было формальным, без фактической возможности согласиться с ним, а главное – в отсутствие возможности высказать свое мнение. Если перевод Ф.С.Д. был осуществлен 10.06.2021, то в отношении Вилкайс Р.В. уже 09.06.2021 был вынесен приказ об увольнении.

Ссылка Вилкайс Р.В. на то, что она выказала согласие на занятие должности посредством направления заявления суд не принимает во внимание, поскольку такое заявление направленно почтовым отправлением только 17.06.2021, то есть после увольнения. Вместе с тем это не подвергает сомнению приведенные выше выводы о нарушении прав истца.

В силу статьи 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Указывая на то, что Ф.С.Д. обладала преимущественным правом на оставление на работе, фактически работодатель наличие такого права у Вилкайс Р.В. не изучал и не проверял, хотя они обе подпадали под сокращение. Более того, суд подвергает сомнению изложенное ответчиком основание для преимущественного права – наличие на иждивении двоих детей: из представленных свидетельств о рождении установлено, что лишь один ребенок Ф.С.Д является несовершеннолетним. При допросе свидетель Ч.Н.П (инспектор отдела кадров) пояснил, что на экземпляре Вилкайс Р.В. со списком должностей он по просьбе Вилкайс Р.В. сделал пометку, что должность <данные изъяты> занята, имея ввиду высказанное Ф.С.Д желание занять ее.

Все вышеизложенное свидетельствует о том, что гарантии прав Вилкайс Р.В. при сокращении были не соблюдены работодателем, проявлена дискриминация в отношении нее, при которой она была поставлена в неравное положение с другим сокращаемым работникам Ф.С.Д

Кроме того, истцов предупреждали о сокращении по приказу №, в то время как такого приказа в материалы дела не представлено (имеется приказ №

Истцы были приняты на должности <данные изъяты>. Сведений об изменении наименования их должности в материалы дела не представлено. По штатному расписанию (действующему до 10.06.2021) имелись должности <данные изъяты>, также эта должность поименована в табелях учета рабочего времени и расчетных листках. Уволены истцы также с должности <данные изъяты>. Вместе с тем по приказу № сокращены были должности <данные изъяты>, которой в штатном расписании на момент вынесения приказа не было, а истцы такую должность не занимали. Следовательно, произведено сокращение той должности, что не поименована в приказе, а значит сокращения должности дежурной по общежитию, которую занимали истцы, не производилось.

Эти выводы в полном объеме актуальны и для Воложаниной Л.И.

Дополнительно, в отношении Воложаниной Л.И. ответчик допустил еще одно грубое нарушение.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата относится к случаям увольнения по инициативе работодателя. В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя не допускается в период временной нетрудоспособности работника, за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Оценивая добросовестность действий работника по раскрытию информации о нахождении на больничном, суд исходит из того, что больничный лист был открыт Воложаниной Л.И. 04.06.2021 после вызова скорой медицинской помощи (см. справка № от 17.06.2021). В этот момент Воложанина Л.И. участвовала на совещании в Министерстве образования и науки Забайкальского края, где также были директор училища С.В.А инспектор отдела кадров Ч.Н.П., начальник хозяйственного отдела Х.Л.И заместитель министра Е.Е.С

При допросе свидетеля Х.Л.И она пояснила, что о факте вызова скорой медицинской помощи ей стало известно в тот момент, когда она покидала здание министерства и внизу в фойе видела Воложанину Л.И., которая ожидала медицинскую помощь. В дальнейшем С.В.А. сообщил Х.Л.И., как непосредственному начальнику Воложаниной Л.И., что последняя находится на больничном. В связи с чем Х.Л.И подбирала замену ей по графику дежурств.

Из представленного истцами графика дежурств на июнь 2021 года следует, что Воложанина Л.И. должна была явиться на работу 4 июня, 6, 7 июня, 9, 10 июня (т. 2 л.д. 21). В эти даты она не вышла, работодатель как прогулы эти дни не проставил.

Листок нетрудоспособности был закрыт 11.06.2021 и в связи с выходными и праздничными днями, был представлен Воложаниной Л.И. по ее объяснениям в судебном заседании 15.06.2021. Ч.Н.П. подтвердил, что Воложанина Л.И. передала больничный лист(это же подтверждается ответом ФСС).

При такой ситуации суд полагает установленным, что с 04.06.2021 работодатель достоверно знал о нахождении работника Воложаниной Л.И. на больничном. Свидетельские показания Ч.Н.П. о том, что ему об этом никто не сообщал, суд полагает возможным не учитывать, поскольку они противоречат свидетельским показаниям Х.Л.И и объяснениям Воложаниной Л.И., а также приведенным выше фактическим обстоятельствам дела.

То обстоятельство, что Воложанина Л.И. в период нетрудоспособности, приходила в училище и оформляла заявление и докладную (на что указывал свидетель Ч.Н.П не имеют правового значения, поскольку ее нетрудоспособность установлена электронным больничным листком, а посещение училище не было связано с исполнением трудовых обязанностей.

С учетом изложенного Вилкайс Р.В. и Воложанина Л.И. подлежат восстановлению на работе с 11.06.2021 с признанием приказов об их увольнении незаконными и возложением на работодателя обязанности внести соответствующие записи в трудовые книжки истцов.

Несмотря на то, что истцы принимались на должности дежурной по этажу, уволены они с должности дежурной по общежитию и подлежат восстановлению в этой должности.

В силу статьи 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о восстановлении на работе.

Ссылка ответчика на то, что должность истцов в настоящее время в штатном расписании отсутствует, не принимается во внимание, поскольку это не дает право суду отказать в восстановлении на работу незаконно уволенному сотруднику. Штатное расписание формируется училищем, а вопрос каким способом будет исполнено решение суда не входит в предмет исследования.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В пункте 62 этого постановления указано, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ). При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (пункт 4). В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному (пункт 6).

На момент принятия решения вынужденный прогул истцов составляет период с 11.06.2021 по 20.12.2021. При этом в трудовом договоре установлен суммированный учет рабочего времени, а работа была по графику 2 дня через 2 дня. Ответчиком не представлен расчет среднедневного заработка исходя из количества отработанных истцами часов, невозможно установить эти данные и из расчетных листов, поскольку в них указаны и оплата по часам и по дням – фактически расчет непроверяемый. Табели учета рабочего времени хотя и содержат данные по отработанным часам, но по Вилкайс Р.В. разнятся по должностям, а по Воложаниной Л.И. учет часов не велся в виду нахождения ее на изоляции.

При такой ситуации суд полагает возможным исходить из того, что рабочих дней (для пятидневной рабочей недели) в периоде с 11.06.2021 по 20.12.2021 было 133 дня. С учетом работы истцов через два дня (графиков в надлежащем виде ответчиком не представлено, а имеющиеся в материалах дела фактический выход на работу не фиксируют, иногда носят задвоенный характер, неверно указаны должности), то количество фактических рабочих дней для истцов принимается судом равным 66,5 дней.

Представленный истцами расчет вынужденного прогула суд не может принять во внимание.

Так, Вилкайс Р.В. производит расчет среднедневной заработной платы исходя из среднего размера заработной платы, разделенного на количество рабочих дней для пятидневной рабочей недели (1145,40 руб. в день), что не соответствует приведенному выше порядку расчета. Кроме того, при расчете не учтено выплаченное выходное пособие.

Ответчиком в материалы дела представлен расчет среднедневного заработка на Вилкайс Р.В. (т. 1 л.д 163) исходя из 840,56 руб. в день. Суд соглашается с этим расчетом и определяет к взысканию вынужденный прогул по следующей формуле: 840,56 х 66,5 дн. - 21854,56 (выплаченное выходное пособие по расчетному листу), который составляет 34 042,68 руб.

Воложанина Л.И. размер среднедневного заработка для расчет использует равным 1 089.45 руб. исходя из справки работодателя, что суд признает верным (т. 1 л.д. 149). Используя ту же формулу суд получает: 1 089,45 х 66,5 дн. – 28 325,70 руб. (выходное пособие по расчетному листу), которое определяется равным 44 122,73 руб.

Оснований использовать в расчете количество рабочих дней для пятидневной рабочей недели в полном объеме (как на то указывают истцы) оснований не имеется с учетом того, что истцы работали посменно.

В силу статьи 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

Согласно статье 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Истцы уволены 10.06.2021, а трудовая книжка вручена Вилкайс Р.В. 16.06.2021 (что следует из записи в журнале движения трудовых книжек). Поэтому период с 11.06.2021 по 16.06.2021 является периодом задержки выдачи трудовой книжки, подлежит начислению компенсация из расчета 840,56 руб. х 6 дн.= 5 043,36 руб.

Что касается Воложаниной Л.И., то дата получения ею трудовой книжки в журнале не проставлена, акта об отказе истца поставить дату не представлена. Как указал Ч.Н.П такой акт не составлялся. Воложанина Л.И. указывает, что трудовую книжку она получила 29.06.2021 в Центре занятости населения и ее привез ей Ч.Н.П

Утверждения Ч.Н.П об обратном ничем не подтверждены, а его свидетельские показания в данной части допустимым доказательством даты выдачи трудовой книжки быть не могут.

Поэтому суд полагает неопровергнутыми утверждения Воложаниной Л.И. о получении трудовой книжки 29.06.2021 и период задержки ее выдачи составляет с 11.06.2021 по 29.06.2021 (11 дней). Поэтому подлежит начислению компенсация из расчета 1 089,45 руб. х 11 дн. = 11 983,95 руб.

Что касается требований Вилкайс Р.В. о взыскании недополученной заработной платы за совмещение должностей в период с 01.10.2020 по 01.05.2021 (исходя из расчета к уточненным требованиям), то они удовлетворению не подлежат.

Так, за октябрь-ноябрь 2020 года Вилкайс Р.В. рассчитана как <данные изъяты>, в табеле учета рабочего времени за эти месяца она также указана как <данные изъяты>, но приказа о ее переводе не представлено. В декабре 2020 года она рассчитана как <данные изъяты>, заявление о согласии на перевод не представлено, но имеется приказ от 15.12.2020 № о переводе Вилкайс Р.В. на должность <данные изъяты> временно на период самоизоляции Г.Н.В. В табеле учета рабочего времени за декабрь 2020 года Вилкайс Р.В. учитывается как <данные изъяты> (после 15 декабря 2020 года) и как <данные изъяты>. Из объяснений Вилкайс Р.В. в судебном заседании следует, что в декабре 2020 года она обязанности по должности <данные изъяты> не исполняла. Из штатного расписания (до внесения в него изменений) и показаний Х следует, что размер заработной платы у <данные изъяты> и <данные изъяты> был одинаковый, поскольку оклад при выдаче в любом случае доначислялся до минимального размера МРОТ. В расчетном листе часы, что указаны в табеле учета рабочего времени по должности <данные изъяты>, проставлены как часы, отработанные как <данные изъяты>. С учетом изложенного, фактически Вилкайс Р.В. в декабре 20202 года исполняла обязанности <данные изъяты> и <данные изъяты> и получила оплату в полном объеме за фактически отработанные часы. При этом неверное указание в табеле наименования замещаемой Вилкайс Р.В. должности к недоплате заработной платы не привело. Доказательств того, что в этот период она еще исполняла обязанности по должности <данные изъяты> нет. В январе 2021 года Вилкайс Р.В. исполняла по приказу должность <данные изъяты> и была рассчитана по этой должности, табель учета рабочего времени не содержит данных об исполнении ею работы в этот период дополнительно по иной должности. С 05.02.2021 Вилкайс Р.В. была переведена приказом № на должность <данные изъяты> (заявления не представлено), и была рассчитана по этой должности, табель учета рабочего времени не содержит данных об исполнении ею работы в этот период дополнительно по иной должности. С 12.03.2021 она вновь переведена на должность <данные изъяты>.

Поэтому оплата производилась Вилкайс Р.В. в этот период исходя из фактически выполняемой ею работы. Оснований для доплаты нет. Вместе с тем выявленные нарушения норма трудового кодекса РФ при переводе на другую должность (отсутствие заявления, приказов), при ведении табелей учета рабочего времени не могут быть оставлены без внимания и подлежат учету при определении компенсации морального вреда.

В соответствии со ст. 237 ТК Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы) (п. 63 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17.03.2004г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду признается одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, закрепленных в ст. 2 ТК Российской Федерации. Нарушение работодателем указанного принципа, допустившего неправомерные действия в отношении работника, с которым не был заключен в установленном законом порядке трудовой договор, безусловно причинило истцу нравственные страдания.

При определении размера компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины работодателя, а также характер причиненных истцам нравственных страданий с учетом фактических обстоятельств дела, при которых был причинен моральный вред, обусловленный, в том числе и незаконным, учитывает требования разумности и справедливости, и приходит к выводу о компенсации в размере 10 000 рублей в пользу Воложаниной Л.И. и 20 000 руб. (с учетом дополнительно установленных нарушений трудового законодательства, допущенного в отношении нее) в пользу Вилкайс Р.В.

В остальной части требований надлежит отказать.

В соответствии со ст. 103 ГПК Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина в размере 4 255,78 руб.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования Воложаниной Л.И. удовлетворить частично.

Признать приказ Государственного профессионального образовательного учреждения «Читинское торгово-кулинарное училище» № от 09.06.2021 об увольнении Воложаниной Л. И. по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации незаконным.

Восстановить Воложанину Л. И. в должности <данные изъяты> Государственного профессионального образовательного учреждения «Читинское торгово-кулинарное училище» с 11.06.2021.

Признать недействительной запись № в трудовой книжке Воложаниной Л. И. об ее увольнении.

Взыскать с Государственного профессионального образовательного учреждения «Читинское торгово-кулинарное училище» в пользу Воложаниной Л. И. заработную плату за время вынужденного прогула за период с 11.06.2021 по 20.12.2021 в размере 44 122,73 руб., компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки за период с 11.06.2021 по 29.06.2021 в размере 11 983,95 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В остальной части требований отказать.

Исковые требования Вилкайс Р.В. удовлетворить частично.

Признать приказ Государственного профессионального образовательного учреждения «Читинское торгово-кулинарное училище» № от 09.06.2021 об увольнении Вилкайс Р. В. по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации незаконным.

Восстановить Вилкайс Р. В. в должности <данные изъяты> Государственного профессионального образовательного учреждения «Читинское торгово-кулинарное училище» с 11.06.2021.

Признать недействительной запись в трудовой книжке Вилкайс Р. В. об ее увольнении.

Взыскать с Государственного профессионального образовательного учреждения «Читинское торгово-кулинарное училище» в пользу Вилкайс Р. В. заработную плату за время вынужденного прогула за период с 11.06.2021 по 20.12.2021 в размере 34 042,68 руб., компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки за период с 11.06.2021 по 16.06.2021 в размере 5 043,36 руб., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В остальной части требований отказать.

Взыскать с Государственного профессионального образовательного учреждения «Читинское торгово-кулинарное училище» в доход бюджета городского округа «Город Чита» государственную пошлину в размере 4 255,78 руб.

Решение может быть обжаловано в Забайкальский краевой суд путем подачи апелляционной жалобы через Ингодинский районный суд г. Читы в течение одного месяца с момента изготовления решения суда в окончательной форме.

Судья                                                                                                           Т.В. Рахимова

Решение суда в окончательной форме принято 27.12. 2021.