Решение по делу № 2-1679/2019 от 25.02.2019

Дело № 2-XXX «XX.XX.XXXX года

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

    Василеостровский районный суд города Санкт-Петербурга в составе: председательствующего судьи Луканиной Т.В.

при секретаре Гулиевой Н.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Березкина Алексея Васильевича к Акционерному обществу «Научно-производственное объединение «Прибор» о взыскании премии,

УСТАНОВИЛ:

    Истец Березкин А.В. обратился в суд с вышеуказанным иском, в котором просит:

- обязать Ответчика назначить и выплатить истцу премию за сентябрь 2018 года в размере 5250 (пять тысяч двести пятьдесят) рублей;

- обязать Ответчика назначить и выплатить истцу премию за октябрь 2018 года в размере 5250 (пять тысяч двести пятьдесят) рублей;

- обязать Ответчика назначить и выплатить истцу премию за ноябрь 2018 года в размере 5250 (пять тысяч двести пятьдесят) рублей;

- обязать Ответчика назначить и выплатить истцу премию за январь 2019 года в размере 5250 (пять тысяч двести пятьдесят) рублей.

В обоснование иска указывал, что он работает в АО «НПО» «Прибор» с 26 ноября 2012 года в должности XX.XX.XXXX (с 01 февраля 2015 года – в должности XX.XX.XXXX) в структурном подразделении – цех № 140. Указанная должность относится к категории основных рабочих основного производства. По условиям трудового договора, заключенного с ответчиком, истцу может быть выплачена премия по усмотрению работодателя в соответствии с положением о премировании. В Обществе действует Положение №1 «О премировании персонала» (приказ ответчика №22 от 31.03.2015). Основным показателем, за выполнение которого осуществляется премирование, является выполнение ежемесячного производственного и квартального плана организации (п.3.2 Положения №1). Балансовая комиссия, действующая у ответчика, на основании производственных показателей определяет сумму средств из фонда оплаты труда, направляемую на премирование работников структурных подразделений организации. Результат оформляется протоколом (п. 2.3 Положения №1). Руководители структурных подразделений распределяют выделенные средства из фонда оплаты труда внутри структурного подразделения, о чем составляется ведомость. Премия конкретному работнику начисляется за конечные результаты работы каждого подразделения и конкретного работника (п.4.1 и 4.2 Положения №1). При назначении премии конкретному работнику учитываются доля его трудового участия, востребованность работника, соблюдение работниками трудовой и исполнительской дисциплины (п.4.2. Положения №1).Далее истец указывает, что премия работникам структурного подразделения – цех №140 назначается ежемесячно. Размер премии основного рабочего составляет до 15% фонда основной заработной платы (оклад + персональная надбавка). В сентябре, октябре, ноябре 2018 года и в январе 2019 года ответчик не назначил и не выплачивал ему премию. В то время как, он полностью выполнил производственные показатели для назначения премии: полностью отработал установленную ему норму часов (8-часовой рабочий день, 5-дневка); выполнял сверхурочную работу, а также привлекался к работе в праздничные и выходные дни в сентябре, октябре 2018 года; выполнял дополнительную работу по должности слесаря механосборочных работ 4 разряда ( совмещение должностей) в сентябре, октябре 2018 года; не привлекался к дисциплинарной ответственности.

Истец в судебное заседание явился, исковые требования поддержал, настаивал на их удовлетворении в полном объеме.

Представитель ответчика Ермолаева Т.Н., действующая на основании доверенности №20/18 от 29.05.2018 сроком на два года, в судебное заседание явилась, исковые требования не признала, просила в удовлетворении иска отказать, по основаниям, изложенным в письменных возражениях на исковое заявление.

Суд, выслушав доводы сторон, оценив имеющиеся в материалах дела доказательства, в их совокупности, приходит к следующему

Как следует из материалов дела и установлено судом, 26.11.2012 между сторонами был заключен трудовой договор № 936/12, согласно которому истец был принят на должность XX.XX.XXXX (л.д.<данные изъяты>) и дополнительные соглашения к трудовому договору №№ 1-7 ( л.д.<данные изъяты>).

Трудовой договор был заключен на неопределенный срок.

В соответствии с п. 3.1 трудового договора работнику устанавливается заработная плата в размере должностного оклада 9 800,00 (девять тысяч восемьсот) рублей (п. 3.1.1) и персональная надбавка, установленная дополнительным соглашением (п. 3.1.2). Дополнительным соглашением № 1 от 26.11.2012 года к трудовому договору, истцу установлена персональная надбавка в размере 20 200,00 (двадцать тысяч двести) рублей. Дополнительным соглашением № 2 от 01.09.2013 года к трудовому договору, изменена персональная надбавка на сумму в размере 25 200,00 (двадцать пять тысяч двести) рублей. Дополнительным соглашением № 5 от 01.06.2017 года к трудовому договору, изменены пункты 3.1 и 3.2 трудового договора, согласно которым Работнику:

- устанавливается заработная плата 30 000,00 (тридцать тысяч) рублей ( п. 3.1.1 трудового договора) и персональная надбавка 5 000,00 (пять тысяч) рублей (п. 3.1.2 трудового договора);

- может быть выплачена премия по усмотрению Работодателя в соответствии с положением о премировании, а также могут производиться другие материальные выплаты, в соответствии с локальными нормативными актами организации. Указанные выплаты осуществляются одновременно с выплатой заработной платы или в день, установленный в приказе о назначении такой выплаты (п. 3.2 Договора).

Согласно п. 8.1 трудового договора, Работодатель имеет право поощрять Работника за добросовестный и эффективный труд.

Согласно материалам дела у ответчика действует Положение №1 «О премировании персонала», которое отражает право работодателя по собственному усмотрению поощрять своих работников за добросовестный и эффективный труд (п. 1.1). Премирование работников осуществляется за достижение высоких результатов финансово-хозяйственной и производственной деятельности организации (п. 1.2 Положения).

Премирование по результатам финансово-хозяйственной и производственной деятельности организации осуществляется за счет фонда оплаты труда, а сумма средств на премирование подразделений, определяется и устанавливается балансовой комиссией организации на основе отчетных и информационных данных (п. 2.3 Положения).

Согласно протоколам заседаний балансовой комиссии по премированию подразделений основной причиной невыплаты премий стало невыполнение плановых показателей подразделениями, в т.ч. цехом 140, где трудится истец, что следует также из отчетов о выполнении норм выработки по цеху №140.

Согласно п. 4.1 Положения премии работникам АО «НПО «Прибор» начисляются и выплачиваются за конечный результат работы каждого подразделения и конкретного работника организации в зависимости от результатов финансово-хозяйственной и производственной деятельности ответчика в целом.

Доводы истца о том, что им полностью выполнялись производственные показатели для назначения премии: полная отработка рабочего времени (8-часовой рабочий день), выполнение сверхурочной работы, работа в выходные и праздничные дни в сентябре и октябре 2018 года, совмещение должностей в сентябре и октябре 2018 года, не могут быть приняты судом во внимание и положены в основу удовлетворения заявленного иска исходя из следующего. В ходе судебного разбирательства установлено судом и истцом не оспаривалось, что за 8-часовой рабочий день истцу установлена заработная плата согласно п. 3.1 трудового договора (с учетом дополнительного соглашения №5); за выполнение сверхурочной работы и за работу в выходные и праздничные дни истцу были произведены выплаты в соответствии с требованиями статьи 152 Трудового кодекса РФ; в сентябре 2018 года оплата работы в выходные и праздничные дни составила сумму в размере 10 543,75 рублей, в октябре 2018 года сумму в размере 10 987,81 рублей; выплаты за сверхурочную работу составили суммы: 8542,19 в сентябре 2018 года, 12427,59 рублей в октябре 2018 года; с августа по октябрь 2018 года производились выплаты за совмещение должностей за август 2018 – 3460,49 рублей, за сентябрь 2018 – 7500 рублей, за октябрь ений 2018 года – 10000,00 рублей, что подтверждается расчетными листками за период с июля 2018 по февраль 2019 года.

    В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с нормами трудового законодательства, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Суд отмечает, что из приведенных норм права, Положения № 1 «О премировании персонала», действующим у ответчика и введенным приказом №22 от 31.03.2015 следует, что, выплата премии является правом работодателя, который дает оценку труду работника, на поощрение работника в рамках ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, а определение условий выплаты и размера премий его прерогативой; сама премия не является гарантированной частью заработной платы, ее невыплата не нарушает прав истца на гарантированное вознаграждение за труд в силу ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации. Данные выплаты не направлены на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей, носит произвольный характер.

Таким образом, трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации ( п.4.2. Положения).

Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о взыскании с ответчика стимулирующих выплат.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 12, 56, 67, 194-199 ГПК Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований Березкина Алексея Васильевича к Акционерному обществу «Научно-производственное объединение «Прибор» о взыскании премии - отказать.

Решение может быть обжаловано в Апелляционную инстанцию Санкт-Петербургского городского суда в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

    Судья