Решение по делу № 2-5530/2022 от 02.09.2022

Дело № 2-5530/2022

66RS0007-01-2022-006513-72

В окончательном виде решение изготовлено 03 ноября 2022 года.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

27 октября 2022 года                                       г. Екатеринбург

Чкаловский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Вдовиченко И.М.,

с участием старшего помощника прокурора Чкаловского района г. Екатеринбурга           Кинёвой А.А.,

при помощнике судьи Глазыриной А.И.,

    рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Богданович Светланы Александровны к обществу с ограниченной ответственностью «Оптима» о признании незаконным и недействительным приказа об увольнении, признании увольнения незаконным, признании недействительным приказа № об утверждении штатного расписания, признании недействительным штатного расписания № от ДД.ММ.ГГГГ, восстановлении в прежней должности, признании недействительной записи в трудовой книжке, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за нарушение срока выплаты, компенсации морального вреда,

    УСТАНОВИЛ:

    Богданович С.А. обратилась в суд с иском к ответчику о признании незаконным и недействительным приказа об увольнении, признании увольнения незаконным, признании недействительным приказа № об утверждении штатного расписания, признании недействительным штатного расписания № от ДД.ММ.ГГГГ, восстановлении в прежней должности, признании недействительной записи в трудовой книжке, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за нарушение срока выплаты, компенсации морального вреда.

    В обоснование заявленных исковых требований указано, что истец с ДД.ММ.ГГГГ работала в обществе с ограниченной ответственностью «Оптима» в должности заместителя генерального директора. ДД.ММ.ГГГГ ей было вручено уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ об изменении определенных сторонами условий трудового договора с предложением другой работы. В данном уведомлении сообщалось о том, что должность заместителя генерального директора упразднена ДД.ММ.ГГГГ в целях оптимизации производственного процесса. Приказом № утверждено штатное расписание, в котором отсутствует занимаемая истцом должность. В данном случае работодателем не был соблюден срок уведомления работника о предстоящем сокращении должности. Впоследствии истец находилась в отпуске, а также отсутствовала на работе по причине временной нетрудоспособности. Генеральный директор организации ФИО5 оказывала на истца психологическое давление, понуждая к увольнению по собственному желанию. С таким заявлением истец обратилась к ответчику ДД.ММ.ГГГГ, указав дату написания заявления и увольнения – ДД.ММ.ГГГГ по просьбе директора ФИО6 Действия ответчика привели к тому, что истец была лишена обязательных выплат при увольнении по сокращению штата, в том числе, социальных гарантий. С приказом об увольнении истец не ознакомлена, трудовая книжка была выдана ей только ДД.ММ.ГГГГ.

    В связи с незаконным увольнением истца, ответчик обязан выплатить средний заработок за время вынужденного прогула, начиная с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе. Сумма среднего заработка за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составила 101 914 рублей 29 копеек. Задержка выплаты заработной платы в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации является основанием для взыскания с ответчика компенсации в размере 2 987 рублей 66 копеек. Неправомерными действиями ответчика истцу причинен моральный вред. Размер компенсации морального вреда оценивает в сумме 100 000 рублей.

    Истец, воспользовавшись правом, предоставленным ей положениями ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, неоднократно уточняла исковые требования, представив их суду на рассмотрение в следующем объеме.

    Просит:

    - признать незаконным и недействительным приказ об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ;

    - признать увольнение на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника) незаконным;

    - признать недействительным приказ № об утверждении штатного расписания;

    - признать недействительным штатное расписание № от ДД.ММ.ГГГГ;

    - восстановить на работе в обществе с ограниченной ответственностью «Оптима» в прежней должности заместителя генерального директора;

    - признать запись № от ДД.ММ.ГГГГ, внесенную в трудовую книжку на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, недействительной;

    - взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе (по ДД.ММ.ГГГГ в размере 101 914 рублей 29 копеек), компенсацию за нарушение срока выплаты в размере 2 987 рублей 66 копеек, компенсацию морального вреда в сумме 100 000 рублей.

    В судебное заседание истец не явилась, о времени и месте рассмотрения дела уведомлена в срок и надлежащим образом. Участвуя ранее в судебном заседании, истец, подтвердив обстоятельства, изложенные в исковом заявлении, на его удовлетворении настаивала.

    Представитель истца Хусаинова А.А., действующая на основании доверенности, в судебном заседании заявленные истцом исковые требования поддержала, считая их законными и обоснованными.

Ответчиком представлен отзыв на исковое заявление и дополнение к нему.

Представители ответчика Сапко П.О., Белканов Е.А., действующие на основании доверенности, в судебном заседании заявленные истцом исковые требования находят необоснованными, поскольку в своем заявлении от ДД.ММ.ГГГГ истец выразила волю на увольнение. Просят применить срок давности обращения в суд, в удовлетворении исковых требований отказать.

    Суд считает возможным рассмотреть настоящее дело при установленной явке.

Заслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, показания свидетелей ФИО11, ФИО10, исследовав материалы настоящего гражданского дела, суд приходит к следующему.

Согласно заключению прокурора, имеются основания для удовлетворения заявленного истцом требования о восстановлении в прежней должности, поскольку непосредственно от истца не исходила инициатива увольнения. При этом действия работодателя, направленные на сокращение штата, способствовали написанию истцом заявления об увольнении. В результате сокращению подверглись должности истца и ее дочери, что свидетельствует о необъективном подходе со стороны ответчика, как к истцу, так и к ее близкому родственнику. В данном случае можно сделать вывод о нахождении истца под давлением со стороны работодателя, она четко не осознавала дальнейшие действия и последствия их совершения, не понимала порядок увольнения по основанию сокращения штата. Кроме того, угроза ответчика об увольнении истца за прогул, если она не напишет заявление на увольнение по собственной инициативе, также может расцениваться как давление на работника. Истец является соучредителем общества с ограниченной ответственностью «Оптима», имеет кредитные обязательства. В этой связи, учитывая материальное положение истца, у нее отсутствовали объективные причины для увольнения. Заявленное истцом ходатайство о восстановлении пропущенного срока обращения в суд с требованием о восстановлении на работе является подлежащим удовлетворению, поскольку фактически не установлено, когда истцу стало известно об увольнении. В данном случае работник находится в более уязвимом положении.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ истец была принята на должность заместителя генерального директора общества с ограниченной ответственностью «Оптима» на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ и приказа № о приеме работника на работу от той же даты.

Увольнение истца с занимаемой должности заместителя генерального директора по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника) оформлено приказом генерального директора общества ФИО6 от ДД.ММ.ГГГГ №.

Согласно ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абз. 1, 2, 3 и 5 ст. 2 ТК Российской Федерации).

Пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника.

Согласно ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

В силу ч. 4 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

В подп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что единственным основанием для расторжения трудового договора в соответствии со ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации является волеизъявление работника, выраженное в письменной форме и не измененное до окончания срока предупреждения работодателя о намерении работника прекратить трудовые отношения, добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

Из материалов дела следует, что истец ДД.ММ.ГГГГ обратилась к ответчику с заявлением об увольнении по собственному желанию.

С учетом исковых требований Богданович С.А. и их обоснования написанию данного заявления предшествовали действия ответчика, направленные на сокращение штата.

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком истцу вручено уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора с предложением работнику другой работы. В данном уведомлении сообщается об упразднении занимаемой истцом должности заместителя генерального директора организации, с предложением занять должность администратора в отделе регистратуры, или должности ассистента стоматолога в лечебном отделении при условии предоставления документов об образовании и требуемой квалификации. Кроме того, уведомление содержит предупреждение о том, что в случае отказа истца от занятия одной из предложенной должности, в соответствии с ч. 4 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации по истечении двухмесячного срока с даты ознакомления с настоящим уведомлением, трудовой договор будет расторгнут по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации одним из оснований прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Принимая во внимание положения ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 настоящего Кодекса.

Увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, имеет самостоятельные основания, не связанные с сокращением численности или штата работников организации.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно статье 180 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве гарантий и компенсаций работникам при сокращении численности или штата работников организации предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Из содержания ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Исходя из пояснений стороны ответчика, а также тех действий, которые были им совершены до предъявления истцу уведомления от ДД.ММ.ГГГГ, суд приходит к выводу, что условия заключенного между сторонами трудового договора не были изменены. По своей сути, ответчик совершил действия по оптимизации численности персонала. Из организационно-штатной структуры общества, в том числе, была исключена должность заместителя генерального директора, что подтверждается приказом генерального директора общества с ограниченной ответственностью «Оптима» от ДД.ММ.ГГГГ № о внесении изменений в штатное расписание № от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно доводам стороны ответчика и представленным в материалы дела документам, сокращению, помимо должности истца, подверглись и другие должности. Данные мероприятия по сокращению штата работников проведены в целях оптимизации структуры организации ввиду сложившегося тяжелого финансового положения.

Таким образом, факт действительного сокращения должности заместителя генерального директора, занимаемой истцом, нашел свое подтверждение в судебном заседании.

Пунктом 16.1 Устава общества с ограниченной ответственностью «Оптима», утвержденного решением общего собрания учредителей организации (протокол № от ДД.ММ.ГГГГ), предусмотрено, что высшим органом управления обществом является общее собрание участников.

Учредителями общества с ограниченной ответственностью «Оптима» являются истец и генеральный директор общества ФИО5

В соответствии с п. 17.1 Устава, единоличным исполнительным органом общества является генеральный директор, который в силу предоставленных ему полномочий вправе издавать приказы о назначении на должность работников общества, приказы о переводе и увольнении, применять меры поощрения и налагать дисциплинарные взыскания, утверждать штатное расписание общества (п. 17.7.3 Устава).

Доводы стороны истца об отсутствии у генерального директора полномочий, предусмотренных Уставом организации, по решению вопроса сокращения численности или штата работников организации, суд находит несостоятельными, поскольку генеральный директор наделен полномочиями по самостоятельному решению кадровых вопросов, в том числе касающихся штата организации в целом.

Отнесение вопроса сокращения численности или штата работников организации к компетенции общего собрания учредителей организации Уставом не предусмотрено.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2             ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Таким образом, ответчик в лице генерального директора организации вправе принимать решения о целесообразности сокращения штата и перераспределения обязанностей между работниками.

    При изложенных обстоятельствах суд приходит к выводу об отсутствии оснований для признания недействительным приказа № об утверждении штатного расписания, признании недействительным штатного расписания № от ДД.ММ.ГГГГ. Более того, избранный истцом способ защиты не приведет к восстановлению нарушенных трудовых прав истца, связанных с увольнением последней по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО11 показала, что истцу приходится дочерью. Они вместе осуществляли трудовую деятельность в обществе с ограниченной ответственностью «Оптима», она была уволена ДД.ММ.ГГГГ с должности пиар-менеджера. В ДД.ММ.ГГГГ года генеральный директор организации ФИО5 предприняла политику по изменению штата, сообщив на собрании в апреле или в мае о сокращении ее должности и должности, занимаемой истцом. Со стороны генерального директора и приглашенной ею управляющей по имени ФИО12 ФИО2 были созданы условия для того, чтобы они ушли из клиники. Это выражалось в резких высказываниях со стороны ФИО6, в присутствии коллектива о работе каждой из них, принижая при этом авторитет истца. К организации мама относилась, как к своему детищу, и при таком отношении со стороны руководителя сильно переживала, похудела. В ее присутствии со стороны директора не раз звучало предложение истцу об увольнении по собственному желанию.

Объективных доказательств, ставящих под сомнение показания свидетеля ФИО11, или иным образом порочащих их, в судебное заседание не представлено.

Показания свидетеля ФИО11 подтверждают пояснения истца о последовательных действиях ответчика, направленных на ее увольнение. При этом, по сути, об увольнении в связи с сокращением штата сотрудников организации, как следует из уведомления от ДД.ММ.ГГГГ №, приведенного выше, истец работодателем не уведомлялась. В этой связи суд приходит к выводу, что истец не имела четкого понимания своих дальнейших действий, а также порядка увольнения по основанию сокращения штата организации, и не могла осознавать последствия совершения своих действий.

Учитывая то, что работник в трудовом правоотношении является экономически более слабой стороной, поскольку имеется не только материальная, но и организационная зависимость, все сомнения об исполнении работодателем своих обязанностей в трудовых отношениях следует истолковывать в пользу работника.

Истец в своих пояснениях, указала, что ею было инициировано создание общества с ограниченной ответственностью «Оптима», она является его учредителем и волнуется о его дальнейшем существовании. Прекращать трудовые отношения с обществом по собственному желанию она не хотела.

В судебном заседании стороны указали о наличии между истцом, как учредителем, и обществом с ограниченной ответственностью «Оптима» корпоративного спора. При этом имеющиеся вопросы разрешаются в Арбитражном суде Свердловской области.

Суд не дает правовую оценку поведению истца ДД.ММ.ГГГГ, связанному с невыходом на работу, о чем ответчиком составлен соответствующий акт, и исходит из того, что данные обстоятельства предметом рассмотрения настоящего спора не являются. Кроме того, о составлении данного акта истцу стало только в ходе рассмотрения дела, поэтому отсутствуют основания для вывода об оказании на нее давления со стороны ответчика в связи с увольнением по инициативе работодателя за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Оценив в совокупности все вышеизложенные обстоятельства и подтверждающие их доказательства по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о наличии порока воли со стороны истца на увольнение.

Из представленной в материалы дела переписки посредством информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» и программы «WhatsApp» между истцом и генеральным директором общества ФИО6 следует, что последняя ДД.ММ.ГГГГ рекомендует истцу написать заявление об увольнении по собственному желанию, чтобы не портить трудовую книжку.

Исходя из предпринятых генеральным директором общества ФИО6 действий по сокращению штата, в том числе должности, занимаемой истцом, письменных доказательств, показаний свидетеля ФИО11, суд приходит к выводу об оказании со стороны ответчика на истца психического воздействия, послужившего основанием для написания ДД.ММ.ГГГГ заявления об увольнении по собственной инициативе.

Таким образом, суд приходит к выводу, что свое волеизъявление на увольнение истец ДД.ММ.ГГГГ не выражала, № генерального директора общества с ограниченной ответственностью «Оптима» от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении по п. 3                 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации является незаконным.

Ответчиком в судебном заседании заявлено о применении последствий пропуска срока обращения в суд по требованию о восстановлении на работе.

В соответствии с ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Из материалов дела усматривается, что истец с приказом об увольнении не ознакомлена, копия данного приказа ей не вручалась.

Согласно пояснениям истца, трудовую книжку она представила в общество с ограниченной ответственностью «Оптима» ДД.ММ.ГГГГ или ДД.ММ.ГГГГ, точной даты не помнит, а забрала с записью об увольнении ДД.ММ.ГГГГ.

Из представленной истцом переписки с генеральным директором общества с ограниченной ответственностью «Оптима» ФИО6 посредством информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» и программы «WhatsApp», следует, что истцом трудовая книжка представлена работодателю ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, в день увольнения трудовая книжка Богданович С.А. у ответчика отсутствовала, представлена позднее – ДД.ММ.ГГГГ.

Стороной ответчика в судебном заседании указано, что ДД.ММ.ГГГГ истец в обществе не появлялась.

Допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО10 показала, что работает в обществе с ограниченной ответственностью «Оптима» в должности ассистента стоматолога. Истец в данной организации выполняла, в том числе кадровую работу. ДД.ММ.ГГГГ она в организации не появлялась, видела ее после этой даты несколько раз.

Оценивая показания свидетеля ФИО10, в совокупности с пояснениями сторон, материалами дела по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу об отсутствии доказательств, с достоверностью свидетельствующих о получении истцом трудовой книжки с записью об увольнении ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с ч. 4 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу ч. 6 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Таким образом, действующим трудовым законодательством обязанность по направлению уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на направление ее по почте возлагается на работодателя. Такие действия ответчиком не совершались.

В ходе судебного заседания достоверно установить дату получения истцом трудовой книжки, путем использования имеющихся процессуальных средств, не представилось возможным.

Исходя из даты обращения истца в суд – ДД.ММ.ГГГГ, с учетом даты увольнения (ДД.ММ.ГГГГ) и даты представления ею трудовой книжки работодателю (ДД.ММ.ГГГГ), суд приходит к выводу о пропуске истцом срока обращения в суд.

Истцом заявлено ходатайство о восстановлении пропущенного процессуального срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. В качестве обоснования ходатайства истец указывает на психоэмоциональное состояние, связанное с оказанием на нее давления со стороны руководителя организации по вопросу ее увольнения, а также на неграмотность в юридических вопросах. Уверенная позиция стороны ответчика, поддержанная его представителем в ходе судебного заседания, способствовала введению истца в заблуждение. О нарушении своих трудовых прав истцу стало известно после обращения за квалифицированной юридической помощью.

Учитывая указанные обстоятельства, суд приходит к выводу об уважительности причин пропуска Богданович С.А. срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, определенного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

На основании изложенного суд находит требование о восстановлении истца в прежней должности подлежащим удовлетворению.

В соответствии со ст. 396 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

Согласно ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Установив, что имеются основания для восстановления истца в прежней должности, суд приходит к выводу об обоснованности заявленного истцом требования о взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения (по ДД.ММ.ГГГГ).

Согласно ч. 1 ст. 136 названного Кодекса для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

На основании положений ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Пунктом 4 Постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007              № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате         (п. 9).

Истец при расчете среднего заработка за время вынужденного прогула исходит из размера заработной платы, предусмотренной условиями трудового договора (30 000 рублей, с учетом НДФЛ) и рабочих дней по производственному календарю. Таким образом, истцом определен размер заработной платы в период с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе. Средний дневной заработок истцом не исчислен.

Ответчиком расчет среднего заработка за время вынужденного прогула истца не представлен, равно как и расчет среднего дневного заработка.

Поскольку истец уволена ДД.ММ.ГГГГ, суд определяет расчетный период для среднего дневного заработка с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Согласно представленным стороной ответчика расчетным листкам, справкам формы 2-НДФЛ за ДД.ММ.ГГГГ год, ДД.ММ.ГГГГ год, сумма заработка за данный период составила 214 499 рублей 67 копеек. В данный расчет не включена сумма, выплаченная истцу в связи с предоставлением очередного отпуска в апреле ДД.ММ.ГГГГ года.

Исходя из начисленного истцу заработка 214 499 рублей 67 копеек на количество фактически отработанных дней – 140, при пятидневной рабочей неделе, установленной истцу трудовым договором, средний дневной заработок составит 1 532 рубля 14 копеек (214 499 рублей 67 копеек : 140 дней). С учетом времени вынужденного прогула (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) и количества рабочих дней по производственному календарю (103 дня : в июне – 18 дней, в июле – 21 день, в августе – 23 дня, в сентябре – 22 дня, в октябре – 19 дней), средний заработок за время вынужденного прогула составит 147 216 рублей 87 копеек (1 532 рубля 14 копеек х 103 дня). Данная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

В связи с признанием судом незаконным приказа № генерального директора общества с ограниченной ответственностью «Оптима» от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении Богданович С.А., суд признает недействительной запись №, выполненную ДД.ММ.ГГГГ в трудовой книжке истца об увольнении.

Истец просит начислить компенсацию за задержку выплаты, которая является суммой среднего заработка за время вынужденного прогула.

Между тем, исходя из содержания ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, денежная компенсация на такие выплаты не начисляется, поскольку средняя заработная плата за время вынужденного прогула не является несвоевременно выплаченной заработной платой.

При таких обстоятельствах, оснований для взыскания компенсации, предусмотренной ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, не имеется.

В соответствии с ч. 1 ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме, определяемой соглашением сторон трудового договора.

Согласно ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Как следует из искового заявления, истец связывает причинение морального вреда в виде нравственных переживаний, стресса, депрессии, бессонницы, возникших в результате незаконных действий ответчика.

Исходя из конкретных обстоятельств данного дела, с учетом объема и характера причиненных Богданович С.А. нравственных страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимание обстоятельств, в соответствии с требованиями ст. 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации о разумности и справедливости, суд считает, что подлежит взысканию с ответчика в пользу истца компенсация морального вреда в размере 30 000 рублей. Заявленный истцом размер компенсации морального вреда в сумме 100 000 рублей суд находит необоснованно завышенным.

Согласно положениям ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 4 444 рубля 34 копейки.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

    исковые требования Богданович Светланы Александровны к обществу с ограниченной ответственностью «Оптима» о признании незаконным и недействительным приказа об увольнении, признании увольнения незаконным, признании недействительным приказа № об утверждении штатного расписания, признании недействительным штатного расписания № от ДД.ММ.ГГГГ, восстановлении в прежней должности, признании недействительной записи в трудовой книжке, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за нарушение срока выплаты, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

    Признать незаконным приказ № генерального директора общества с ограниченной ответственностью «Оптима» от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении Богданович Светланы Александровны по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника).

Восстановить Богданович Светлану Александровну в должности заместителя генерального директора общества с ограниченной ответственностью «Оптима» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Оптима» (ИНН 6679121888, ОГРН 1196658006973) в пользу Богданович Светланы Александровны (документ, удостоверяющий личность – паспорт серии № №) средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 147 216 рублей 87 копеек, компенсацию морального вреда в сумме 30 000 рублей.

Признать недействительной запись №, выполненную ДД.ММ.ГГГГ в трудовой книжке Богданович Светланы Александровны об увольнении.

В остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Оптима» (ИНН 6679121888, ОГРН 1196658006973) в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 4 444 рубля 34 копейки.

    Решение суда в части восстановления в прежней должности обратить к немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца с момента изготовления решения в окончательном виде с подачей апелляционной жалобы через Чкаловский районный суд города Екатеринбурга.

Судья (подпись)                                              И.М. Вдовиченко

Копия верна: судья

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>