Решение от 10.11.2021 по делу № 2-6705/2021 от 09.09.2021

Дело № 2-6705/9/2021 г.

УИД 10RS0011-01-2021-016597-92

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

10 ноября 2021 года г. Петрозаводск

Петрозаводский городской суд Республики Карелия в составе судьи Малыгина П.А.,

при ведении протокола судебного заседания секретарем Павловой Е.Б.,

рассмотрев в открытом судебном заседании материалы дела по иску Попова С.С. к государственному бюджетному общеобразовательному учреждению Республики Карелия «Специализированная школа искусств» о восстановлении на работе,

установил:

Попов С.С. (далее – истец) обратился в Петрозаводский городской суд Республики Карелия с иском к государственному бюджетному общеобразовательному учреждению Республики Карелия «Специализированная школа искусств» (далее – ГБОУ РК «Специализированная школа искусств», ответчик, работодатель), в котором с учетом измененных исковых требований просил признать незаконным и отменить приказ директора ГБОУ РК «Специализированная школа искусств» № 109-л/с от 30.08.2021 о прекращении трудового договора с работником в отношении Попова С.С., восстановить Попова С.С. на работе в должности концертмейстера ГБОУ РК «Специализированная школа искусств» с 01 сентября 2021 года по основному месту работы, взыскать с ответчика в пользу истца 530902 руб. 93 коп., в том числе: 30902 руб. 93 коп. – средний заработок за время вынужденного прогула за период времени с 01.09.2021 по дату вынесения судебного решения, 500000 руб. 00 коп. – компенсация морального вреда.

Поскольку истец состоял в профсоюзной организации, в качестве третьего лица была привлечена общественная организация – первичная профсоюзная организация ГБОУ РК «Специализированная школа искусств» (далее – профсоюзная организация).

В судебном заседании Попов С.С. и его представители Кутузов Д.С. и Леонова А.А. требования поддержали по основаниям, изложенным в исковом заявлении, в заявлении об изменении иска и в письменных доводах, представленных в материалы дела. Истец считает, что работодатель необоснованно прекратил с ним трудовые отношения. Процедура сокращения была проведена незаконно. Уведомление о сокращении ему не вручалось. Мнение профсоюзного органа не учитывалось. В процедуре сокращения не рассматривались все концертмейстеры, числящиеся в штате. На работе оставлены лица, которые еще даже не имеют образования, а проходят обучение и работают по совмещению. В исковых требованиях истец не учитывал полученное выходное пособие, подлежащее зачёту при восстановлении на работе.

Представитель ГБОУ РК «Специализированная школа искусств» Шамин Д.Е. просил в иске отказать, так как процедура сокращения была произведена в соответствии с требованиями законодательства. Было принято решение о сокращении именно Попова С.С., так как изменились группы обучающихся, сокращена сетка часов. У иных концертмейстеров группы учащихся набрали. На момент увольнения истца имелись вакансии, но работник сам отказался от перевода.

Представитель профсоюзной организации Ивлиева Л.К. просила иск работника удовлетворить. В профсоюз поступили от работодателя заверенные копии приказа о предстоящем сокращении, которые не соответствовали тому приказу, который представлен в суд. Профсоюзный орган возражал против процедуры сокращения Попова С.С.

Подробные позиции сторон изложены в письменных доводах, представленных в материалы дела.

Прокурор Гулевич Я.С. в своем заключении полагала, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению. Увольнение истца произведено незаконно и необоснованно, он подлежит восстановлению на работе.

Заслушав объяснения сторон и третьего лица, заключение прокурора, исследовав исковое заявление, изучив и оценив представленные в материалы дела доказательства и доводы сторон, суд считает установленными следующие обстоятельства.

Как следует из материалов дела, с 02 февраля 1998 года Попов С.С. состоял в должности концертмейстера ГБОУ РК «Специализированная школа искусств» (трудовой договор от 02.02.1998 № 401).

В ГБОУ РК «Специализированная школа искусств» в связи с изменением контингента обучающихся (уменьшением количества обучающихся), сокращением сетки часов с июня 2021 года проводилась оптимизация организационно-штатной структуры, которая повлекла сокращение штата сотрудников. Должность, которую занимал истец, подпадала под сокращение.

09.06.2021 был издан приказ № 108 о/д об изменении в штатное расписание с 01.09.2021, которое затрагивало сокращение количества штатных единиц по должности «концертмейстер» с 2,90 до 2,13 штатных единиц, была создана комиссия для проведения процедуры высвобождения работников.

В первичную профсоюзную организацию было направлено уведомление о предстоящем сокращении и приложен заверенный кадровой службой этот же приказ, но иного содержания. В пункте 2 приказа, полученного профсоюзной организацией, сокращению подлежали штатные единицы с 2,90 до 1,90 штатных единиц. При этом уведомление и указанный приказ был направлен профсоюзной организации 29.06.2021.

10.06.2021 без участия профсоюзной организации и без получения заключения профсоюзной организации было проведено заседание комиссии по сокращению численности работников ГБОУ РК «Специализированная школа искусств», на котором рассматривались кандидатуры концертмейстеров ФИО27, Попова С.С., ФИО10, ФИО23, ФИО25 Было принято решение о том, что сокращению подлежит Попов С.С. В протоколе указано, что никто из концертмейстеров не имеет преимущественное право на оставление на работе.

При этом в штатном расписании числился и числится на момент рассмотрения дела ещё один концертмейстер ФИО19, чью кандидатуру комиссия вообще не рассматривала. При этом в комиссии участвовала ФИО14, которая при допросе в качестве свидетеля пояснила, что приходится матерью ФИО19 Свидетель также объяснила, по какой причине нельзя было сократить иных работников, а не истца.

15.06.2021 председателю профсоюзной организации было вручено уведомление о предстоящем увольнении Попова С.С.

В то же время в пункте 2.2.7 коллективного договора ГБОУ РК «Специализированная школа искусств», зарегистрированного 16.11.2015, указано на то, что работодатель обязан сообщать выборному органу первичной профсоюзной организации в письменной форме не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, о сокращении численности или штата работников и о возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, при массовых увольнениях работников – также соответственно не позднее, чем за три месяца.

В пункте 2.2.8 коллективного договора предусмотрена обязанность работодателя обеспечить при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе работникам с более высокой эффективностью труда и квалификацией. Кроме перечисленных в статье 179 Трудового кодекса Российской Федерации работников при равной производительности и квалификации преимущественное право на оставление на работе имеют работники: предпенсионного возраста (2 года до пенсии); проработавшие в организации свыше 10 лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 16 лет; одинокие отцы, воспитывающие ребенка в возрасте до 16 лет: родители, имеющие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
награжденные государственными и (или) ведомственными наградами в связи с педагогической деятельностью; педагогические работники, приступившие к трудовой деятельности непосредственно после окончания образовательной организации высшего и среднего профессионального образования и имеющие трудовой стаж менее одного года.

Новый коллективный договор, на который ссылалась сторона работодателя, на момент рассмотрения дела не был заключен.

11.06.2021 Попову С.С. было, по утверждению ответчика, вручено уведомление о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности работников организации. Одновременно были предложены имевшиеся на 11.06.2021 вакансии специалиста по охране труда, инженера, уборщика служебных помещений, дворника (0,5 ставки). Сторона ответчика утверждала, что Попов С.С. отказался от подписания уведомления, о чем был составлен акт об отказе от ознакомления с уведомлением (акт № 1 от 11.06.2021).

Указанное уведомление было направлено заказным письмом 16.06.2021 по адресу: Республика Карелия, г. Петрозаводск, <адрес>. При этом в трудовом договоре указан иной адрес работника, который совпадает с адресом регистрации истца. Письмо было возвращено в связи с тем, что не было вручено получателю.

Указанное письмо приобщено ответчиком в материалы дела, в нём содержится приказ от 09.06.2021 № 108 о/д, который также противоречит приказу, представленному в материалы дела работодателем, но совпадает с текстом приказа, направленного в профсоюзную организацию (в пункте 2 названных приказов имеются существенные противоречия о количестве штатных единиц, подлежащих сокращению). В экземплярах, направленных работнику и профсоюзной организации, указано о сокращении с 2,90 до 1,90 штатных единиц, а в приказе, представленном в материалы дела, указано о сокращении с 2,90 до 2,13 штатных единиц.

26.08.2021 истцу были предложены три вакантные должности: инженера, уборщика служебных помещений и дворника (0,5 ставки). 30.08.2021 ему вновь были предложены должности учителя физической культуры, педагога дополнительного образования по специальности ИЗО, инженера, уборщика служебных помещений и дворника (0,5 ставки). Работник отказался от перевода на имеющиеся вакансии.

30.08.2021 было проведено заседание комиссии по рассмотрению вопроса о сокращении работников с участием представителя профсоюзной организации, на котором комиссия признала правомерным увольнение Попова С.С.

30.08.2021 на основании приказа директора ГБОУ РК «Специализированная школа искусств» № 109-л/с от 30.08.2021 с Поповым С.С. был расторгнут трудовой договор в связи с сокращением численности работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Расторжение трудового договора произведено с 31.08.2021. С приказом об увольнении работник был ознакомлен 31.08.2021, ему была выдана трудовая книжка и произведен окончательный расчёт.

Работнику было выплачено выходное пособие в размере среднемесячного заработка за первый месяц в размере 19596 руб. 98 коп. Сведений о последующих выплатах в качестве сохраняемого среднемесячного заработка на период трудоустройства по состоянию на дату вынесения решения суда в материалы дела стороны не представили.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как предусмотрено статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. При этом в силу части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статьи 34, часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно части 1 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Как следует из частей 1 и 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Правоприменительная практика по данному вопросу нашла своё отражение, в том числе в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 01.03.2021 № 53-КГ20-22-К8.

Таким образом, предметом судебного контроля при рассмотрении настоящего дела является соблюдение работодателем закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения.

Как неоднократно указывал в своих судебных постановлениях Верховный Суд Российской Федерации, исходя из положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Как усматривается из материалов дела и как обращал внимание истец в своих объяснениях, представителем работодателя указанные нормы не соблюдены, поскольку при решении вопроса о сокращении истца не рассматривалась кандидатура ещё одного концертмейстера ФИО19 Фактически в отношении ФИО19 работодателем были искусственно созданы условия, при которых он находился в исключительно преимущественном положении по сравнению с иными работниками, так как его кандидатуру при сокращении ставки концертмейстера вообще не рассматривали.

Работодателем в полной мере не учтены условия коллективного договора (пункт 2.2.8), так как при наличии высшей квалификационной категории у истца и соответствующего образования, не рассматривались вопрос о возможном сокращении работающих по совместительству на ставке концертмейстера ФИО23 и ФИО25., а при равных условиях труда и его эффективности работодателем не объяснено, по какой причине не подлежала сокращению концертмейстер ФИО27, либо иные работники, то есть прямо нарушены требования статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации.

Противоречия в приказах от 09.06.2021 № 108 о/д по количеству штатных единиц, подлежащих сокращению, не объяснены.

С учетом требований статьи 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации и разъяснений, содержащихся в пунктах 63, 67 и 68 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 23.06.2015 № 25 «О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации» в их совокупности с положениями статьи 3 Закона Российской Федерации от 25.06.1993 № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации» работодателем направлены уведомление, акт и указанный приказ не по тому адресу, который является надлежащим для получения юридически значимых отправлений. Этот адрес не совпадает с адресом регистрации истца и с адресом, указанным в трудовом договоре.

Указанные факты в своей совокупности позволяют суду признать действия работодателя при проведении процедуры сокращения истца незаконными. Учитывая то, что работодателем не был соблюден предусмотренный вышеназванными нормами трудового законодательства порядок увольнения истца, суд приходит к выводу об обоснованности заявленных требований о восстановлении на работе, они подлежат удовлетворению.

Согласно части 1 и 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Как разъяснено в пункте 60 Постановления № 2, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе.

В соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. Порядок определения такого заработка предусмотрен положениями Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Оценивая расчеты среднедневной заработной платы, представленные сторонами, суд считает возможным положить в основу принимаемого решения расчет работодателя. Истец согласился с этим расчетом. Принимая во внимание, что размер средней заработной платы составляет 753,73 руб., продолжительность вынужденного прогула – 49 рабочих дней за период с 01.09.2021 по 10.11.2021, в том числе с учетом режима оплачиваемых выходных дней с 01.11.2021 по 03.11.2021, размер среднего заработка, составляет 36932 руб. 77 коп.

Согласно имеющимся в материалах дела документам, предоставленным ответчиком, истцу было выплачено выходное пособие в размере 19596 руб. 98 коп. Это не оспаривалось работником. Таким образом, с ответчика в пользу истца надлежит взыскать оплату времени вынужденного прогула за период с 01.09.2021 по 10.11.2021 в размере 17335 руб. 79 коп. (36932,77 – 19596,98), с учетом зачета выплаченного истцу выходного пособия.

Из разъяснений, содержащихся в абзаце 4 пункта 62 Постановления № 2, следует, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

По своей правовой природе выходное пособие, как и сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, является гарантийной выплатой, предоставление которой связано с прекращением трудовых отношений по инициативе работодателя, принимающего кадровые решения в рамках определения стратегии экономической деятельности, либо в случае ликвидации организации. Закрепление этой гарантии на законодательном уровне обусловлено стремлением государства смягчить неблагоприятные последствия увольнения в связи с обстоятельствами, препятствующими сохранению трудовых отношений и не зависящими от волеизъявления работника либо его виновного поведения. Ее целевым назначением является обеспечение уволенному работнику на период трудоустройства материальной поддержки, сопоставимой с тем заработком, который он получал в период трудовой деятельности.

В отличие от заработной платы, которая зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации) и выплачивается состоящему в трудовых отношениях работнику за отработанный период, размер выходного пособия определяется исключительно на основе исчисленного в установленном порядке среднего месячного заработка, не является оплатой какого-либо периода (прошедшего или будущего) и выплачивается работнику при увольнении. Размер данной выплаты зависит от ранее полученных работником в качестве оплаты его труда денежных сумм; она призвана обеспечить уволенному лицу средства к существованию в размере не меньшем, чем средний месячный заработок, исчисленный исходя из его заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествовавших увольнению.

Соответственно, размер выходного пособия не может зависеть от каких бы то ни было обстоятельств, имевших место после увольнения работника.

При этом суд учитывает, что в случае взыскания в пользу истца среднего заработка, как просил работник изначально, это приведет к неосновательному обогащению истца, а также возникновению дальнейших споров по взысканию излишне выплаченных денежных сумм.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснено в пункте 63 Постановления № 2, в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Установлено, что действиями ответчика нарушены трудовые права работника, который был незаконно уволен и лишен возможности трудиться. Суд в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации считает обоснованным требование о взыскании компенсации морального вреда. Неправомерные действия работодателя не могли не вызвать у истца соответствующие нравственные страдания. С учетом обстоятельств, при которых были нарушены трудовые права истца, длительности срока нарушения прав работника, объема и характера причиненных ему нравственных страданий, степени вины ответчика в причинении этого вреда, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, суд взыскивает в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10000 руб. 00 коп., удовлетворяя исковые требования частично.

Суд не снижает размер подлежащих взысканию денежных средств на сумму налога на доходы физических лиц (далее – НДФЛ), так как на основании пункта 1 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации российские организации, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму НДФЛ в соответствующий бюджет. Организация, производящая такие выплаты работникам, признается налоговым агентом.

Согласно пункту 4 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации Налоговые агенты обязаны удержать начисленную сумму налога непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате с учетом особенностей, установленных настоящим пунктом. При этом в соответствии с пунктом 5 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации при невозможности в течение налогового периода удержать у налогоплательщика исчисленную сумму налога налоговый агент обязан в срок не позднее 1 марта года, следующего за истекшим налоговым периодом, в котором возникли соответствующие обстоятельства, письменно сообщить налогоплательщику и налоговому органу по месту своего учета о невозможности удержать налог, о суммах дохода, с которого не удержан налог, и сумме неудержанного налога.

Данный вопрос разрешается в рамках налоговых правоотношений и ведения бухгалтерского учёта и не требует на данный момент судебного вмешательства.

В соответствии со статьей 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Истец в силу подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации освобожден от уплаты государственной пошлины. В соответствии со статьями 98 и 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации государственная пошлина по иску подлежит взысканию с ответчика в бюджет Петрозаводского городского округа в размере 1293 руб. 43 коп. (за требования неимущественного и имущественного характера).

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Петрозаводский городской суд Республики Карелия

решил:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░.░. ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░» № 109-░/░ ░░ 30.08.2021 ░ ░░░░░░░░░░░ (░░░░░░░░░░░) ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ (░░░░░░░░░░) ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░.░..

░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░.░. ░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░» ░ 01 ░░░░░░░░ 2021 ░░░░ ░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░» ░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░.░. 27335 ░░░. 79 ░░░., ░ ░░░ ░░░░░: 17335 ░░░. 79 ░░░. – ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░ ░ 01.09.2021 ░░ 10.10.2021, 10000 ░░░. 00 ░░░. – ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░» ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 1293 ░░░. 43 ░░░.

░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░ ░░░░░░ 210 ░ 211 ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░░░░░ ░.░. ░░░░░░░

░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ 10 ░░░░░░ 2021 ░░░░.