Решение от 26.10.2023 по делу № 33-20340/2023 от 13.07.2023

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Рег. № 33-20340/2023 УИД: 78RS0015-01-2021-002809-65 Судья: Резник Л.В.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:

Председательствующего	Барминой Е.А.
судей	Орловой Т.А.
Селезневой Е.Н.
при секретаре	Морозовой Ю.С.

рассмотрела в открытом судебном заседании 26 октября 2023 г. гражданское дело № 2-146/2022 по апелляционной жалобе Погодиной Наталии Анатольевны на решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от 22 марта 2022 г. по иску Погодиной Наталии Анатольевны к ООО «РезинАрт» о признании незаконным приказа о применении дисциплинарного взыскания, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, обязании произвести уплату налогов и страховых взносов.

Заслушав доклад судьи Барминой Е.А., выслушав объяснения истца Погодиной Н.А., представителя истца – Семаковой Ю.В., представителя ответчика – Ященко В.Ф., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Истец Погодина Н.А. обратилась в Невский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ООО «РезинАрт», в котором просила признать незаконным и отменить приказ ООО «РезинАрт» от 18 декабря 2020 г. № 9 о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания в отношении истца, взыскать с ответчика невыплаченную заработную плату за период с 24 декабря 2020 г., исходя из ежемесячного оклада в размере 9 500 руб., проценты за задержку выплаты заработной платы за период по день фактической выплаты, компенсацию морального вреда в размере 80 000 руб., обязать ответчика произвести уплату налогов и страховых взносов по невыплаченной заработной плате.

В обоснование заявленных исковых требований истец указала, что с марта 2019 г. работает в ООО «РезинАрт» в должности директора по развитию и одновременно является участником ООО «РезинАрт» в размере 35% долей уставного капитала. Приказом ответчика от 18 декабря 2020 г. № 9 истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за отсутствии на рабочем месте с 1 декабря 2020 г. по 18 декабря 2020 г. Истец полагает, что дисциплинарное взыскание было применено неправомерно, поскольку работодатель незаконно лишил истца возможности трудиться, аннулировал пропуск на территорию ООО «РезинАрт», установил электронные ключи в офисе, которые не были выданы истцу, а также лишил ее рабочего места. Также истец указывает, что работодателем с декабря 2020 г. не выплачена заработная плата, в связи с чем, образовалась задолженность по уплате заработной платы. Полагая свои трудовые права нарушенными, истец обратилась в суд с настоящим исковым заявлением.

Решением Невского районного суда Санкт-Петербурга от 22 марта 2022 г. в удовлетворении исковых требований Погодиной Н.А. отказано.

В апелляционной жалобе истец Погодина Н.А. просит решение суда от 22 марта 2022 г. отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении заявленных требований, ссылаясь на неправильное установление судом первой инстанции фактических обстоятельств дела, наличие доказательств о чинении ей препятствий в допуске на рабочее место, нарушение работодателем процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, нарушение судом первой инстанции норм материального и процессуального права.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 14 февраля 2023 г. решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от 22 марта 2022 г. оставлено без изменения, апелляционная жалоба – без удовлетворения.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 19 июня 2023 г. апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 14 февраля 2023 г. отменено, дело направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Изучив материалы дела, выслушав участников процесса, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив в порядке ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Согласно п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 23 от 19 декабря 2003 г. «О судебном решении», решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с положениями ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие нарушения, влекущие отмену постановленного судебного акта, были допущены судом первой инстанции.

Как следует из материалов дела, и было установлено судом первой инстанции, 1 марта 2019 г. между сторонам был заключен трудовой договор № 4, по условиям которого работник принимается в основное структурное подразделение, расположенное по адресу: <адрес> на должность директора по развитию.

Согласно п. 2.2 трудового договора работник обязан, в том числе соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и т.д.

Согласно п. 2.5 трудового договора работодатель обязан, в том числе предоставить работнику работу, обусловленную настоящим договором, обеспечивать работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей, выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные трудовым законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, настоящим договором и т.д.

Истец Погодина Н.А. является одним из учредителей ООО «РезинАрт», которой принадлежит 35 % доли в уставном капитале.

В ходе рассмотрения дела истец пояснила, что с 25 ноября 2020 г. она была лишена доступа к своему рабочему кабинету, личным вещам и материальным ценностям. Ответчиком была произведена установка электронных ключей, однако ей ключи не выдали, с 1 декабря 2020 г. ей был ограничен доступ на территорию компании путем аннулирования пропуска на въезд ее автомобиля, других пропусков у нее не имеется.

В ходе рассмотрения дела представитель ответчика указал, что между ООО «Барс-2» и ООО «РезинАрт» был заключен договор аренды от 29 декабря 2020 г. № 38/20-О, совместно с которым заключено соглашение о порядке организации контрольно-пропускного режима. При утраченном постоянном электронном пропуске сотрудник имеет возможность попасть на территорию, предъявив документ, удостоверяющий личность. Представитель ответчика ссылался на то, что Погодина Н.А. неоднократно проходила на территорию ООО «Барс-2», когда ей это было необходимо, однако не заявляла о своем желании возобновить трудовые отношения и приходила в помещение исключительно как участник общества.

В ходе рассмотрения дела судом первой инстанции были допрошены в качестве свидетелей Л. и П.

Согласно представленным акта об отсутствии работника на рабочем месте, истец в период с 1 декабря 2020 г. по 23 декабря 2020 г. отсутствовала на рабочем месте.

Аналогичные сведения содержатся в представленных табелях учета рабочего времени.

Приказом ООО «РезинАрт» от 18 декабря 2020 г. № 9 истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за совершения следующего дисциплинарного проступка: нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, согласно актам об отсутствии на рабочем месте с 1 декабря 2020 г. по 18 декабря 2020 г.

Копия приказа была направлена истцу почтой 22 декабря 2020 г.

24 декабря 2020 г. ООО «РезинАрт» направил истцу требование о необходимости дать объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте с 1 декабря 2020 г.

24 декабря 2020 г. истцом в адрес ответчика направлена объяснительная.

Установив указанные обстоятельства, отклонив ходатайство ответчика о применении последствий пропуска срока на обращение в суд, предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии оснований и соблюдении ответчиком порядка применения в отношении истца дисциплинарного взыскания, в связи с чем, не усмотрел оснований для удовлетворения исковых требований в данной части. Разрешая требования истца о взыскании с ответчика невыплаченной заработной платы, суд первой инстанции посчитал, что в ходе рассмотрения дела факт наличия задолженности по заработной плате не установлен, как не установлен факт нарушения трудовых прав истца ответчиком, в связи с чем, отказал в удовлетворении остальной части исковых требований.

Судебная коллегия не может согласиться с указанными выводами суда первой инстанции, исходя из следующего.

В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В силу положений ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

На основании ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно положениям ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий также определяется трудовым законодательством.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Из разъяснений, содержащихся в п. 53 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 г., следует, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В силу вышеуказанных норм права и разъяснений, наложение дисциплинарного взыскания возможно только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

При этом не соблюдение работодателем процедуры привлечения к дисциплинарной ответственно, в частности, не надлежащее истребование у работника объяснений до момента применении дисциплинарного взыскания, является самостоятельным основанием для признания незаконным приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Из материалов дела усматривается, что оспариваемым приказом от 18 декабря 2020 г. № 9 истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за отсутствие на рабочем месте с 1 декабря 2020 г. по 18 декабря 2020 г. (л.д. 9, том 1).

При этом требование о необходимости предоставить объяснения относительно отсутствия на рабочем месте с 1 декабря 2020 г. было составлено работодателем только 24 декабря 2020 г. (л.д. 17, том 1), то есть уже после вынесения оспариваемого приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности от 18 декабря 2020 г., что является нарушением процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и безусловным основанием для признания незаконным приказа о применении дисциплинарного взыскания.

При таких обстоятельствах, приказ ООО «РезинАрт» от 18 декабря 2020 г. № 9 об объявлении истцу замечания подлежит признанию незаконным. Требования истца об отмене данного приказа удовлетворению не подлежат, поскольку суд при рассмотрении трудового спора не наделен полномочиями отменять приказы работодателя. В данном случае восстановление нарушенных прав истца осуществляется посредством признания данного приказа не законным.

Оснований для применения последствий пропуска срока на обращение в суд, предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, судебная коллегия не усматривает, поскольку согласно материалам дела требование работодателя о предоставлении объяснений истцом получено 24 декабря 2020 г., а настоящее исковое заявление направлено в суд согласно почтовому штампу на конверте отправителя 22 марта 2021 г., то есть в установленный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации трехмесячный срок.

Проверяя законность и обоснованность решения суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении заявленных требований о взыскании задолженности по заработной плате в связи с чинением истцу препятствий в допуске на рабочее место, судебная коллегия исходит из следующего.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право, в том числе, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в том числе, соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Исходя из смысла ч. 1 ст. 129, ч. 3 ст. 133 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, при условии отработки полностью нормы рабочего времени и выполнения нормы труда (трудовых обязанностей).

Как указано в ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

В силу ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Из указанных норм трудового законодательства следует, что работодатель обязан обеспечить работника работой, предоставить ему рабочее место и создать необходимые условия для исполнения должностных обязанностей. В том случае, когда работник не был надлежащим образом обеспечен рабочим местом и условиями для исполнения должностных обязанностей по вине работодателя, работник не может быть лишен права на получение причитающейся ему заработной платы, поскольку в силу положений ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Вопреки выводам суда первой инстанции, из материалов дела следует, что после получения требования работодателя от 24 декабря 2020 г. о необходимости представления объяснений по факту отсутствия на рабочем месте с 1 декабря 2020 г., истцом была составлена объяснительная от 24 декабря 2020 г., в которой она указала на то, что с 1 декабря 2020 г. ей был ограничен доступ на территорию компании путем аннулирования пропуска на въезд ее автомобиля, ссылалась на то, что иных рабочих пропусков у нее не имеется, также ссылалась на установку работодателем новых электронных ключей, в связи с чем, истец лишена возможности доступа на рабочее место, истец просила восстановить ей пропуск на въезд автомобиля, передать ей электронный ключ для доступа к рабочему месту (л.д. 13, том 1). Указанная объяснительная была направлена истцом в адрес работодателя 25 февраля 2020 г. (л.д. 14-15).

В ответе от 15 января 2021 г. на обращение истца от 11 января 2021 г. ООО «Барс-2» подтвердило истцу, что абонемент на автомобиль истца был отменен на основании заявки ООО «РезинАрт» от 25 ноября 2020 г.; электронные замки, установленные на входе в арендуемые ООО «РезинАрт» помещения, являются собственностью арендатора, монтаж был произведен силами и за счет средств ООО «РезинАрт» (л.д. 40, том 1)

28 апреля 2021 г. истец повторно обратилась к ответчику с запросом о предоставлении электронных ключей (пропуска) с указанием на то, что на ранее направленную объяснительную от 24 декабря 2020 г. ответ ею так и не получен, ключи для возможности посещения офиса и рабочего места не выданы (л.д. 30, том 1).

Вместе с тем, из показаний допрошенного судом первой инстанции свидетеля П. следует, что 28 декабря 2020 г. она совместно с истцом приезжала в офис ответчика, но их не пустили, свидетель подтвердила, что замки в организации были поменяны и истец не могла открыть их своими ключами. Данные показания зафиксированы в протоколе судебного заседания от 14 марта 2022 г. (л.д. 170, том 1).

Кроме того, на протокол судебного заседания от 14 марта 2022 г. истцом были поданы замечания (л.д. 239-244, том 1), которые были удостоверены судьей, председательствующим в судебном заседании 14 марта 2022 г. (л.д. 239, том 1).

Согласно данным замечаниям на протокол судебного заседания, допрошенная в ходе рассмотрения дела П. пояснила, что 28 декабря 2020 г. она совместно с истцом смогла попасть на территорию ответчика только по гостевым пропускам; все двери были закрыты, и им удалось попасть на склад, воспользовавшись замешательством сотрудника, выходящего со склада. После этого, появились руководители организации и попросили их удалиться со склада, генеральный директор открыла дверь, но дальше лестничных помещений им пройти не дали. С., М. и еще один мужчина «грудью защищали» вход в офисные помещения. Истец просила предоставить доступ к рабочему месту, но ей отказали в связи с неполучением официального объяснения по поводу ее отсутствия на рабочем месте. Далее генеральный директор сообщила, что известит истца о том, когда она сможет появиться на рабочем месте (л.д. 242а, том 1).Из оспариваемого решения суда первой инстанции не представляется возможным установить по каким мотивам суд первой инстанции критически отнесся к показаниям данного свидетеля, каким именно иным представленным доказательствам противоречат показания данного свидетеля в решении суда не указано.

При этом, свидетель П. была надлежащим образом предупреждена об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, оснований сомневаться в ее показаниях судебная коллегия не усматривает. То обстоятельство, что свидетель является свойственником истца, само по себе не свидетельствует о не правдивости данных ею показаний и не исключает принятие данных показаний в качестве надлежащего доказательства. При этом, вопреки выводам суда первой инстанции, показания данного свидетеля согласуются как с показаниями истца, так и с вышеперечисленными письменными доказательствами, представленными в материалы дела, согласно которым истец неоднократно обращалась к работодателю с просьбой предоставить ей доступ на рабочее место.

Судебная коллегия отмечает, что оформление временного («гостевого») пропуска не свидетельствует о постоянном допуске на рабочее место, в то время, как в соответствии с нормами трудового законодательства допуск работника на работу осуществляется работодателем самостоятельно и не требует отдельного обращения работника.

Уведомлением от 7 июня 2021 г. ответчик известил истца о необходимости являться на рабочее место, указал, что проход на рабочее место может быть осуществлен по паспорту гражданина России через проходную ООО «Барс-2», а в последующем – по магнитной карте, которую истцу надлежит получить лично у начальника службы безопасности ООО «Барс-2» (л.д. 46, том 1). Указанное уведомление было направлено в адрес истца 7 июня 2021 г. (л.д. 47, том 1).

Согласно заявлению истца от 25 июня 2021 г, уведомление работодателя от 7 июня 2021 г. было получено истцом 10 июня 2021 г. (л.д. 51, том 1), доказательств получения истцом данного уведомления до 10 июня 2021 г. в материалы дела не представлено.

Судебная коллегия полагает, что с указанного момента (10 июня 2021 г.), когда истцу разъяснили возможность прохода на рабочее место посредством предъявления охранной организации паспорта, а также разъяснили дальнейший порядок получения магнитной карты для доступа на рабочее место, работодатель более не осуществлял препятствий к допуску истца на рабочее место, поскольку доказательств того, что после указанной даты истец не имела возможность попасть на рабочее месте, в том числе, согласно указанным работодателем рекомендациям, в материалах дела не имеется.

Вместе с тем, доказательств того, что до 10 июня 2021 г. работодателем, который обязан обеспечить работника работой и создать ему необходимые условия для осуществления трудовой деятельности, были предприняты необходимые и достаточные меры для разъяснения работнику возможности пройти на рабочее место, с учетом ранее отмененного абонемента на проезд автомобиля истца на территорию организации и смены электронных замков, в нарушение требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ответчиком не представлено.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия приходит к выводу, что всеми представленными в материалы дела доказательствами в совокупности подтверждаются доводы истца о том, что с 24 декабря 2020 г. по 10 июня 2021 г. истец была лишена возможности трудиться, в связи с не предоставлением работодателем доступа к рабочему месту. Относимых, допустимых и достоверных доказательств того, что истцу в указанный период надлежащим образом был разъяснен порядок прохода на рабочее место, в материалы дела не представлено, несмотря на неоднократные обращения истца к работодателю с просьбой предоставить ключи для прохода в помещение. Факт недопуска истца до работы подтверждается также показаниями свидетеля, пояснившего, что генеральный директор организации не допустила истца до работы, указав, что сообщит дополнительно, когда истец сможет приступить к работе.

Вместе с тем, доказательств того, что работодателем чинились истцу препятствия в осуществлении трудовой деятельности с 1 декабря 2020 г. по 24 декабря 2020 г., в материалах дела не представлено.

Как поясняла истец при рассмотрении дела в суде первой инстанции 1 декабря 2020 г. она пришла на работу, но ее не допустили (абонемент на проезд автомобиля истца был аннулирован), подъехал другой автомобиль, из него вышел супруг генерального директора и стал снимать истца на камеру, истец не поняла, что случилось, испугалась поведения супруга генерального директора, развернулась и уехала (л.д. 167, 239-240, том 1).

Вместе с тем, к работодателю с заявлением об обеспечении ей доступа на рабочее место в период с 1 декабря 2020 г. по 24 декабря 2020 г. истец не обращалась, доказательств обратного не представлено, сам по себе факт нахождения супруга генерального директора у входа в помещение организации не может свидетельствовать о недопуске истца на рабочее место, тем более, что на совершение в отношении нее каких-либо насильственных действий истец не ссылалась, к работодателю с сообщением о том, что имеющиеся у нее ключи не подходят для прохода в офис организации, не обращалась.

Таким образом, представленными в материалы дела доказательствами безусловно подтвержден только факт недопуска истца до работы в период с 24 декабря 2020 г. (дата направления первого заявления о предоставлении ключей и доступа на рабочее место) по 10 июня 2021 г. (дата получения истцом уведомления от работодателя с разъяснением порядка прохода на рабочее место).

Доводы ответчика о том, что истец является одним из учредителей ООО «Резин Арт», а также о том, что в апреле 2021 г. проводилось общее собрание участников общества, на котором присутствовала истец, не свидетельствуют о том, что истец имела фактическую возможность посетить рабочее место. Участие в общем собрании участников юридического лица само по себе не подтверждает возможность ежедневного доступа на рабочее место с целью ежедневного исполнения трудовых обязанностей, в то время, как представленными в материалы дела доказательствами подтверждено лишение истца возможности трудиться.

Кроме того, из материалов дела усматривается, что в день проведения общего собрания 28 апреля 2021 г. истец повторно вручила запрос о предоставлении ей ключей для доступа на рабочее место (л.д. 30, том 1), ответа на который не последовало до 10 июня 2021 г.

В ответ на уведомление от 7 июня 2021 г. истец в заявлении от 25 июня 2021 г. еще раз просила работодателя организовать процедуру получения ею необходимой магнитной карты для прохода на рабочее месте и выдать ей ключи от офисных помещений (л.д. 51, том 1). Однако, данные действия истца судебная коллегия расценивает как злоупотребление своими правами, поскольку в уведомлении от 7 июня 2021 г. истцу был подробно разъяснен порядок получения магнитной карты для доступа на рабочее место, сообщено о возможности пройти в офисные помещения посредством предъявления паспорта охранной организации.

Поскольку в силу положений статей 22, 56 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, выплачивать работнику заработную плату, однако в данном случае ответчиком не были предприняты необходимые и достаточные меры для обеспечения работника работой, при аннулировании абонемента истца на проезд автомобиля до 10 июня 2020 г. работодателем не был разъяснен порядок получения электронного пропуска на рабочее место, несмотря на неоднократные обращения истца, в связи с чем, судебная коллегия приходит к выводу, что за период незаконного лишения работника возможности трудиться, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию невыплаченная заработная плата.

В данном случае, представленные ответчиком акты об отсутствии истца на рабочем месте с 1 декабря 2020 г. и табели учета рабочего времени, правового значения для рассмотрения дела не имеют, поскольку факт своего отсутствия на работе в спорный период истец не отрицала, вместе с тем, представленными в дело доказательствами в совокупности подтверждаются доводы истца о том, что она фактически была лишена возможности трудиться в связи с ограничением ее доступа на рабочее место.

Доказательств чинения истцу препятствий к осуществлению трудовых обязанностей после 10 июня 2020 г. в ходе рассмотрения дела не представлено, однако, поскольку истцом заявлены исковые требования о взыскании заработной платы с 1 декабря 2020 г. по 22 марта 2022 г. (дата вынесения решения судом первой инстанции), судебная коллегия учитывает, что приказом ООО «РещинАрт» от 9 июня 2021 г. № 12 в отношении истца объявлен простой (л.д. 45, том 1), а 28 июня 2021 г. истцом было подано заявление о приостановлении работы в порядке ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 52, том 1).

Кроме того, в период с 11 июня 2021 г. по 25 июня 2021 г. истец была не трудоспособной, требований о взыскании пособия за период временной нетрудоспособности истцом не заявлено, истец не оспаривает то обстоятельство, что пособие по временной нетрудоспособности ей выплачено в полном объеме.

В соответствии со ст. 157 Трудового кодекса Российской Федерации, время простоя (статья 72.2 указанного Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, за исключением случаев, предусмотренных указанным Кодексом. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается.

Согласно положениям ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок.

При таких обстоятельствах, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за период с 24 декабря 2020 г. по 9 июня 2020 г. (период незаконного лишения возможности трудиться), за 10 июня 2020 г. и с 28 июня 2021 г. по 22 марта 2022 г. (период простоя, когда истец не должна была исполнять трудовые обязанности, и с 28 июня 2021 г. – период приостановления работы в период простоя).

Согласно условия заключенного трудового договора, истец принята на работу на 0,5 ставки, исходя из должностного оклада по полной ставке в размере 19 000 руб. (л.д. 74-77, том 1), в связи с чем, ежемесячный размер заработной платы истца составлял 9 500 руб., что сторонами в ходе рассмотрения дела не оспаривалось.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок истца за период, предшествующий дате недопуска до работы (24 декабря 2021 г.) составляет 461 руб. 54 коп. (9500,00 х 12 = 114 000,00 : 247)

Таким образом, в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за лишение ее возможности трудиться, связанное с недопуском ее на рабочее место, с 24 декабря 2020 г. по 9 июня 2021 г. (день объявления простоя) за 110 рабочих дней в размере 50 769 руб. 40 коп. (461,54 х 110).

За период после объявления простоя, то есть за 10 июня 2021 г. и за период с 28 июня 2021 г. по 22 марта 2022 г. (с учетом периода нетрудоспособности с 11 июня 2021 г. по 25 июня 2021 г., и выходных дней 26-27 июня 2021 г.) за 183 рабочих дня, подлежит взысканию заработная плата в размере 56 307 руб. 88 коп. (461,54 х 183 х 2/3).

Общий размер задолженности по заработной плате составляет 107 077 руб. 28 коп. (50769,40 + 56307,88), который подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Представленный истцом в суд апелляционной инстанции расчет не может быть принят во внимание судебной коллегией, поскольку содержит арифметические ошибки, в том числе, в части указания периода недопуска до работы и количества рабочих дней в спорных периодах.

Согласно ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Поскольку компенсация за нарушение сроков выплаты подлежит начислению на денежные средства, подлежащие фактической выплате работнику, то есть после удержания налога на доходы физического лица (далее – НДФЛ), на сумму задолженности по заработной плате за период с 24 декабря 2020 г. по 9 июня 2021 г. в размере 50769 руб. 40 коп. (после удержания НДФЛ – 44 169 руб. 40 коп.) подлежат начислению проценты за период с 10 июня 2021 г. по 26 октября 2023 г. (дата вынесения настоящего апелляционного определения) в размере 23 194 руб. 83 коп.

На сумму задолженности по заработной плате за 10 июня 2021 г. и за период с 28 июня 2021 г. по 22 марта 2022 г. в размере 56 307 руб. 88 коп. (после удержания НДФЛ - 48987 руб. 88 коп.) подлежат начислению проценты за период с 23 марта 2022 г. по 26 октября 2023 г. в размере 18 029 руб. 17 коп.

Таким образом, с ответ в пользу истца подлежит взысканию компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы на общую сумму в размере 41 224 руб. 00 коп.

Данная компенсация на общую сумму задолженности 93 157 руб. 28 коп. (44 169,40 + 48987,88) подлежит начислению до момента фактической выплаты.

Согласно положениям Налогового кодекса Российской Федерации следует, что суд не относится к налоговым агентам и при исчислении заработной платы в судебном порядке не вправе удерживать с работника налог на доходы физических лиц, взыскиваемые судом суммы заработной платы подлежат налогообложению в общем порядке налоговым агентом, каковым в данном случае является ООО «РезинАрт». Обязанности по уплате обязательных страховых взносов также возложены законом на работодателя. При таких обстоятельствах, на ответчика должна быть возложена обязанность произвести соответствующие отчисления налога на доходы физического лица и уплатить страховые взносы за истца за все спорные периоды, за которые подлежит взысканию заработная плата.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Фактически причинение морального вреда презюмируется при нарушении трудовых прав работника и наличии вины работодателя в этом. Сам факт причинения морального вреда работнику при нарушении его трудовых прав предполагается и доказыванию не подлежит.

Таким образом, порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, п░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░. ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░.

░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ 63 ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ 17 ░░░░░ 2004 ░. № 2 «░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░» ░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░, ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░, ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░, ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░.

░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░, ░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░ ░ ░░░ ░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ (░.░. 18-19, ░░░ 1), ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░ ░ ░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░-░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░.

░░░ ░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░ «░░░░░░░░», ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░, ░ ░░░ ░░░░░, ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░, ░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ 15 000 ░░░., ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░ ░░░░ ░░░░░░░░░ ░░. 103 ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░ ░░░░░░░░░░ 5 549 ░░░.

░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░.

░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░ ░░. 328 ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░

░░░░░░░░░░:

░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░-░░░░░░░░░░ ░░ 22 ░░░░░ 2022 ░., - ░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░ ░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░ «░░░░░░░░» ░░ 18 ░░░░░░░ 2020 ░. № 9 ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░░░░░» ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ 107 077 (░░░ ░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░) ░░░░░░ 28 ░░░., ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░ ░░ 26 ░░░░░░░ 2023 ░. ░ ░░░░░░░ 41 224 (░░░░░ ░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░) ░░░░░ 00 ░░░., ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ 15 000 (░░░░░░░░░░ ░░░░░) ░░░░░░ 00 ░░░.

░░░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░░░░░» ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ 1/150 ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ 93 157 (░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░) ░░░░░░ 28 ░░░. ░░ ░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░ ░ 27 ░░░░░░░ 2023 ░. ░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░ «░░░░░░░░» ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 2020 ░. ░░ ░░░░ 2022 ░., ░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░, - ░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░░░░░» ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░-░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 5 549 (░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░) ░░░░░░ 00 ░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░:

░░░░░: