Решение по делу № 2-42/2025 (2-886/2024;) от 06.06.2024

    Дело № 2-42/2025                                                        24RS0057-01-2024-000999-11

    РЕШЕНИЕ

    Именем Российской Федерации

    13 марта 2025 года                                                                             г. Шарыпово

    Шарыповский городской суд Красноярского края в составе:

    председательствующего судьи Рудь А.А.,

    при секретаре судебного заседания Шанкиной С.В.,

    с участием помощника Шарыповского межрайонного прокурора Савина А.А.,

    истца Нагребецкая Т.А., её представителя Бумажкин А.А. (по нотариальной доверенности),

    рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Нагребецкая Т.А. к ООО «ПРО-ЕДУ» о взыскании задолженности по заработной плате, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец Нагребецкая Т.А. обратилась в суд с иском (с учетом уточнения исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ) к ООО «ПРО-ЕДУ», в котором просит суд восстановить ее на работе в ООО «ПРО-ЕДУ» в должности бухгалтера, взыскать с ответчика невыплаченную заработную плату в размере 119 463 руб., компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы в размере 59 674, 36 руб., средний заработок за время вынужденного прогула с 22.02.2024 по день восстановления на работе в размере 456 324 руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В обоснование заявленных требований Нагребецкая Т.А. ссылается на то, что истец осуществляла трудовую деятельность у ответчика с 14.11.2023 в должности бухгалтера. Трудовой договор между истцом и ответчиком не заключался. Фактически к трудовой деятельности истец приступила с 14.11.2023. Согласно сведениям о трудовой деятельности, предоставленным из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, истец была уволена из ООО «ПРО-ЕДУ» 21.02.2024 на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника). За период с даты приема истца на работу к ответчику и до даты увольнения заработная плата истцу не выплачивалась. Истец полагает, что увольнение произведено незаконно, истец подлежит восстановлению на работе у ответчика в должности бухгалтера, а период со дня, следующего за днем увольнения, до даты восстановления на работе является вынужденным прогулом по вине работодателя. Учитывая, что трудового договора истцом от ответчика получено не было, истец полагает возможным рассчитать недополученную заработную плату, а также заработок за период вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением, исходя из средней начисленной заработной платы работников микропредприятий Красноярского края с основным видом экономической деятельности «Деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания» (код 56.1 по ОКВЭД) за 2023 год в размере 35 459 руб. Указанный размер заработной платы истец и полагает возможным применить для расчета размера недополученной заработной платы, а также - для расчета заработка за период вынужденного прогула. Таким образом, взысканию с ответчика подлежат: невыплаченная заработная плата за период работы с 14.11.2023 по 21.02.2024 в размере 119 463 руб., заработок за время вынужденного прогула за период с 22.02.2024 по 13.03.2025 (по дату восстановления на работе) в размере 456 324 руб., денежная компенсация за нарушение срока выплаты заработной платы в размере 59 674, 36 руб. Кроме того, незаконным увольнением и продолжительностью вынужденного прогула по вине работодателя истцу причинен моральный вред, который истец оценивает в размере 100 000 руб.

В судебном заседании истец Нагребецкая Т.А., её представитель Бумажкин А.А. (по нотариальной доверенности) уточненные исковые требования поддержали, на их удовлетворении настаивали в полном объеме. Истец суду пояснила, что при приеме на работу с директором ООО «ПРО-ЕДУ» Кайль Е.В. с ней были устно согласованы пятидневная рабочая неделя с режимом с 09-00 часов по 18-00 часов, а также ежемесячный размер заработной платы от 60 000 руб. Фактически она работала удаленно дома, в режиме полного рабочего дня, восстанавливала бухгалтерские документы и отчетность в системе ЭДО «СБИС», подписывала необходимые документы выданной электронной цифровой подписью от имени Общества. При этом за весь период работы личные заявления о приеме на работу и увольнении она не писала, трудовой договор не подписывала, с приказами о приеме на работу и увольнении, должностной инструкцией, локальными актами не знакомилась и их копии не получала. В связи с задержкой выплаты заработной платы за отработанное время 21.02.2024 она письменно уведомила работодателя о приостановлении своей работы до полной выплаты заработной платы. О своем увольнении якобы по собственному желанию она узнала 13.05.2024, получив через личный кабинет «Госуслуги» выписку ОСФР о своей трудовой деятельности, после чего 03.06.2024 обратилась в суд за защитой своих нарушенных прав.

Представители ответчика ООО «ПРО-ЕДУ» генеральный директор Кайль Е.В., Лященко И.О. (по доверенности) в судебное заседание 13.03.2025 не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещались судом надлежащим образом, просили о рассмотрении гражданского дела в отсутствие стороны истца. В состоявшихся по делу судебных заседаниях суду генеральный директор Кайль Е.В. просила суд отказать в удовлетворении заявленных требований, суду пояснила, что приказом ООО «ПРО-ЕДУ» № от 14.11.2023 Нагребецкая Т.А. была принята на работу в Общество на должность бухгалтера на 0,1 ставки с тарифной ставкой 2 598,72 руб. В перечень обязанностей истца входила сдача отчетности в налоговый орган и Социальный фонд России через личный кабинет в системе ЭДО «СБИС». Непосредственно Нагребецкая Т.А. от имени Общества в Социальный фонд России были поданы сведения о её приеме на работу на условиях, указанных в приказе о приеме на работу. Вопреки доводам истца, на момент принятия ее на работу, статья 256 ТК РФ, не содержала положений, позволяющих ей работать полный рабочий день, поскольку она получала пособие по уходу за ребенком, работая у другого работодателя. При обсуждении условий оплаты труда истца, сторонами было достигнуто соглашение о выплате ей заработной платы наличными денежными средствами, поскольку на момент трудоустройства и по настоящее время, в отношении истца возбуждено большое количество исполнительных производств. При нарушении своих прав, истец не обращалась за судебной или иной защитой, а целенаправленно увеличивала продолжительность срока такого нарушения с намерением увеличить размер полученных компенсаций, положенных при восстановлении трудовых прав, превращая по сути меры защиты прав в способ собственного обогащения. Ответчик полагает, что указанные факты свидетельствуют о наличии у истца личной заинтересованности в не оформлении трудового договора, затягивании запроса в ОСФР для получения сведений о своей трудовой деятельности, отрицании фактического получения вознаграждения за выполненную работу в период с 14.11.2023 по 21.02.2024, что непосредственно указывает на недобросовестное использование Нагребецкая Т.А. своих прав.

Заслушав стороны и их представителей, заключение помощника прокурора, полагавшей, что заявленные исковые требования истца являются обоснованными и подлежат удовлетворению, исследовав материалы гражданского дела, суд пришел к следующему.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Указанные положения закона в их совокупности и взаимосвязи являются процессуальной гарантией права на судебную защиту и направлены на обеспечение осуществления судопроизводства на основе состязательности сторон (ч. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации) и на обеспечение принятия судом законного и обоснованного решения на основе всестороннего, полного, объективного и непосредственного исследования относимых и допустимых доказательств.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения между работником и работодателем могут возникать на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается (ч. ч. 3, 4 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Сторонами трудовых отношений является работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

В соответствии с ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Таким образом, по смыслу приведенных нормативных положений характерными признаками трудовых отношений вне зависимости от оформления письменного трудового договора являются: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

В подпункте "а" пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что ООО «ПРО-ЕДУ» зарегистрировано в едином государственном реестре юридических лиц 16.03.2023, основной вид деятельности - деятельность ресторанов и кафе с полным ресторанным обслуживанием, кафетериев, ресторанов быстрого питания и самообслуживания (ОКВЭД 59.10.1).

Согласно сведений из Единого реестра субъектов малого и среднего предпринимательства ООО «ПРО-ЕДУ» является микропредприятием с 10.04.2023.

Согласно приказа о приеме работника на работу № от 14.11.2023 Нагребецкая Т.А. принята на работу в ООО «ПРО-ЕДУ» бухгалтером на неполный рабочий день на 0,1 ставки размером 2 598,72 руб. При этом, Нагребецкая Т.А. с указанным приказом ознакомлена не была, его копию не получала, что не оспаривалось сторонами в судебном заседании.

Из пояснений сторон судом также установлено, что, осуществляя трудовую функцию в должности бухгалтера, истец фактически была допущена генеральным директором ООО «ПРО-ЕДУ» до работы, которая не могла не знать о том, что истец выполняет работу в интересах ООО «ПРО-ЕДУ», истец подчинялась распоряжениям ответчика.

Согласно письменного уведомления от 21.02.2024 направленного почтой, истец в связи с задержкой выплаты заработной платы сообщила работодателю о приостановлении исполнения своих должностных обязанностей с 21.02.2024.

Согласно приказа о прекращении трудового договора с работником № от 21.02.2024 с бухгалтером Нагребецкая Т.А. расторгнут трудовой договор с работником согласно п. 3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации с 21.02.2024. При этом, Нагребецкая Т.А. с указанным приказом ознакомлена не была, его копию не получала, что не оспаривалось сторонами в судебном заседании.

В подтверждение доводов о наличии трудовых отношений истцом представлены сведения о трудовой деятельности, предоставляемые из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, согласно которым в период с 14.11.2023 по 21.02.2024 ответчиком ООО «ПРО-ЕДУ» были переданы сведения в ОСФР о своем работнике – бухгалтере Нагребецкая Т.А., работавшей по трудовому договору.

Данные обстоятельства также подтверждены полученными по запросу суда ответами ОСФР по Красноярскому краю.

Из пояснений сторон судом также установлено, что трудовой договор, содержащий наименование должности, место работы, режим работы, размер и условия выплаты заработной платы ответчиком с истцом не заключался.

Доказательств, опровергающих факт трудовых отношений между сторонами в спорный период времени, ответчик суду не представил, и о наличии таких доказательств суду не заявлял.

В судебном заседании представитель ответчика Кайль Е.В. не отрицала факт работы Нагребецкая Т.А. с 14.11.2023 по 21.02.2024 бухгалтером ООО «ПРО-ЕДУ», а также отсутствия надлежащего документального оформления трудовых отношений с истцом (заявлений о приеме на работу и увольнении, трудового договора, приказов о приеме на работу и увольнении, должностной инструкции бухгалтера, локальных актов Общества).

Согласно ч.1 ст. 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15) в пункте 18 содержатся разъяснения о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

С учетом исследованных доказательств судом установлено наличие между сторонами в период с 14.11.2023 по 21.02.2024 трудовых отношений, в рамках которых истец на основании фактического допуска к работе лично за плату выполняла трудовые обязанности в качестве бухгалтера.

Оспаривая свое увольнение, истец при рассмотрении дела пояснила, что заявление на увольнение она не писала, намерения увольняться у неё не было, узнала о своем увольнении только 13.05.2024 из сведений о трудовой деятельности, предоставленным из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, письменно уведомляя работодателя 21.02.2024 о задержке выплаты заработной платы и приостановлении исполнения своих должностных обязанностей, рассчитывала на досудебное урегулирования спора о невыплате заработной платы за отработанный период. При этом, с приказом об увольнении от 21.02.2024 истец ознакомлена не была, его копию не получала, что не оспаривалось сторонами в судебном заседании.

Оценив представленные доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о том, что волеизъявление истца на увольнение по собственному желанию отсутствовало, надлежащих и достоверных доказательств обращения истца к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию, равно как доказательств наличия у истца добровольного волеизъявления на увольнение по указанному основанию, ответчиком суду не представлено.

В ходе рассмотрения дела также не было установлено наличие волеизъявления со стороны Нагребецкая Т.А. на увольнение по собственному желанию, напротив, представленные в материалы дела доказательства позволяют суду прийти к выводу о том, что заявление об увольнении Нагребецкая Т.А. не подписывалось. В результате односторонних действий работодателя, предусмотренные законодательством гарантии трудовых прав работника и порядка его увольнения не были соблюдены. В материалах дела отсутствуют иные доказательства, подтверждающие законность увольнения работника.

Таким образом, установив, что заявление об увольнении по собственному желанию, на основании которого был издан приказ ООО «ПРО-ЕДУ» № от 21.02.2024 об увольнении Нагребецкая Т.А. по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, не оформлялось истцом, при установленном факте работы истца в должности бухгалтера, вынесенный ответчиком приказ об увольнении истца подлежит признанию незаконным, а истец подлежит восстановлению на работе в ООО «ПРО-ЕДУ» в должности бухгалтера с 22.02.2024.

Ненадлежащее исполнение работодателем требований действующего законодательства по оформлению трудовых отношений, ведению делопроизводства, не может повлечь для истца неблагоприятных последствий в виде отказа в удовлетворении требований истца о восстановлении на работе в прежней должности.

Доводы ответчика ООО «ПРО-ЕДУ» о недобросовестном поведении истца в связи с длительностью не обращения в суд, что повлекло значительное увеличение размера заявленной ко взысканию с ответчика суммы среднего заработка за время вынужденного прогула подлежат отклонению, поскольку основаны на субъективном толковании норм материального права без учета конкретных обстоятельств дела и характера спорных правовых отношений, регулируемых специальными нормами материального права, бесспорно не подтверждают злоупотребления истцом правом в смысле, придаваемом пунктом 1 ст. 10 Гражданского кодекса Российской Федерации, и не влекут применения предусмотренных пунктом 2 данной статьи последствий.

Само по себе обращение с иском за защитой нарушенного права не является злоупотреблением правом по смыслу ст. 10 Гражданского кодекса Российской Федерации, тогда как приведенные ответчиком доводы о недобросовестности истца, не являются обстоятельством, освобождающим от ответственности, в случае доказанности факта нарушения трудовых прав истца.

Злоупотребление работника правом, исходя из смысла п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", имеет место в том случае, когда работник умышленно скрывает какие-либо обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения вопроса. В рассматриваемом же деле требования истца сводятся к гарантированной Трудовым кодексом Российской Федерации права на труд и оплате работнику неполученного им заработка ввиду несоблюдения ответчиком основополагающих положений Трудового кодекса Российской Федерации.

В связи с чем, реализуя свои права, предусмотренные ст. 3 ГПК РФ, истец обратился с настоящим иском.

Указание ответчика ООО «ПРО-ЕДУ» на злоупотребление истцом правом не нашли своего подтверждения материалами дела и не свидетельствуют об отсутствии оснований для восстановления нарушенных ответчиком трудовых прав истца с учетом вышеуказанных допущенных работодателем нарушений, связанных с проведением процедуры увольнения.

Ссылки ответчика на пропуск истцом срока на обращения в суд с требованием об оспаривании увольнения судом отклоняется как необоснованные в связи со следующим.

Статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

В соответствии с разъяснениями, изложенными в п. 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", судам следует иметь в виду, что ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации установлены и специальные сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, а именно по спорам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, начало течения срока для обращения в суд по спорам об увольнении закон связывает с фактом вручения работнику копии приказа об увольнении либо выдачей трудовой книжки (сведений о трудовой деятельности).

Поскольку доказательств вручения истцу копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки (сведений о трудовой деятельности) материалы дела не содержат, суд приходит к выводу о том, что срок обращения истца в суд не является пропущенным.

Истец, обращаясь в суд, указал на факт имеющейся перед ним задолженности по заработной плате за период работы с 14.11.2023 по 21.02.2024.

В соответствии со ст. ст. 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право, в том числе, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с указанным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Учитывая, что работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях, именно на работодателе лежит бремя доказывания надлежащего исполнения обязательств по начислению и выплате заработной платы своевременно и в полном объеме.

Поскольку ответчиком, не оспаривающим наличие трудовых отношений между сторонами, не представлено доказательств, позволяющих с достоверностью установить точную сумму заработной платы истца за спорной период, расчет судом произведен на основании справки Управления федеральной службы государственной статистики по Красноярскому краю, Республики Хакасия и Республики Тыва (Красноярскстат) от 12.11.2024 о средней начисленной заработной платы работников микропредприятий Красноярского края с основным видом экономической деятельности «Деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания» (код 56.1 по ОКВЭД) за 2023 год, которая составляет 35 459 руб. за полностью отработанный отчетный период.

Представленный истцом расчет задолженности по заработной плате с учетом вышеуказанного размера средней начисленной заработной платы, сомнений у суда не вызывает, является арифметически верным, в связи с чем суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца Нагребецкая Т.А. задолженности в общей сумме 119 463 руб., исходя из расчета: - за ноябрь 2023 года (35 459 руб. / 21 (общее число рабочих дней) * 13 (число рабочих дней, отработанных истцом) = 21 951 руб.; - за декабрь 2023 года = 35 459 руб. (полный отработанный истцом месяц); - за январь 2024 года = 35 459 руб. (полный отработанный истцом месяц); - за февраль 2024 года - 35 459 рублей / 20 (общее число рабочих дней) * 15 (число рабочих дней, отработанных истцом) = 26 594 рубля.

Доводы ответчика, о том, что заработная плата за период с 14.11.2023 по 21.02.2024 выплачивалась истцу Нагребецкая Т.А. наличными денежными средствами, поскольку на момент трудоустройства и по настоящее время, в отношении истца возбуждены исполнительные производства, отклоняется судом, поскольку, в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ, допустимых доказательств выплаты заработной платы (ведомостей выдачи денежных средств, сведений о перечислении денежных средств на банковскую карту работника, расписок в получении денежных средств) суду не представлено.

Доводы ответчика, о том, что Нагребецкая Т.А. была принята на работу на неполный рабочий день с оплатой по ставке 0,1 отклоняется судом, поскольку, в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ, допустимых доказательств приема истца на работу на неполный рабочий день суду не представлено.

Действительно, при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (часть третья статьи 93 Трудового кодекса Российской Федерации), вместе с тем положениями статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником, обязан осуществлять работодатель.

Приказ № от 14.11.2023 о приеме Нагребецкая Т.А. на работу в ООО «ПРО-ЕДУ» на должность бухгалтера на неполный рабочий день по ставке 0,1 не может являться надлежащим доказательством, поскольку с указанным приказом истец ознакомлена не была, иных документов, подтверждающих согласованные сторонами условия работы истца на условиях неполного рабочего дня, суду не представлено.

Из представленных в материалы дела скриншотов переписки между Нагребецкая Т.А. и директором ООО «ПРО-ЕДУ» Кайль Е.В. также не следует, что Нагребецкая Т.А. была принята на работу на неполный рабочий день, а также то, что в период времени с 14.11.2023 по 21.02.2024 истцу выплачивалась заработная плата.

Принимая во внимание, что в ходе рассмотрения дела ответчик ООО «ПРО-ЕДУ» не представил доказательств того, что истец работала бухгалтером на условиях неполного рабочего времени, оснований для расчета задолженности по заработной плате пропорционально отработанному истцом времени у суда не имеется.

Согласно ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В силу положений ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В силу разъяснений, изложенных в п. 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

С учетом разъяснений, изложенных в пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст. 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч.7 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок исчисления среднего заработка предусмотрен Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922, в соответствии с пунктом 4 которого расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

При определении среднего заработка за время вынужденного прогула, суд руководствуется сведениями о среднемесячной начисленной заработной плате работников, осуществляющих деятельность ресторанов и услуг по доставке продуктов питания Красноярского края за 2023 год, которая составляет 35 459 руб.

Количество отработанных истцом дней в период с 14.11.2023 по 21.02.2024 составило 66 рабочих дня, следовательно, средний дневной заработок составляет 1 810 руб. (119 463 руб. – заработная плата за указанный период / 66 рабочих дней).

Таким образом, средний заработок истца за время вынужденного прогула с 22.02.2024 (следующий день за днем увольнения) по 13.03.2025 года (дата принятия решения судом), рассчитанный на основании производственного календаря за 2023-2024 годы, исходя из пятидневной 40-часовой рабочей недели, составляет: (1 810 руб. (среднедневной заработок) х 262 (количество рабочих дней прогула) = 474 220 руб.

Определенная судом сумма среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит взысканию с ответчика ООО «ПРО-ЕДУ» в пользу Нагребецкая Т.А.

В соответствии со статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Согласно представленного истцом расчета по состоянию размер компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы составляет 59 674,36 руб.

При произведении расчета денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, истцом с учетом положений ч. 6 ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации приняты во внимание 15-е и 30-е числа месяца выплаты частей заработной платы, конкретные суммы задержанных денежных средств (за ноябрь 2023 года 21 951 руб. (3 777 руб. с 01.12.2023 по 13.03.2025 + 18574 руб. с 16.12.2023 по 13.03.2025), за декабрь 2023 года 35 459 руб. (17 579,50 руб. с 30.12.2023 по 13.03.2025 + 17 579,50 руб. с 16.01.2024 по 13.03.2025); за январь 2024 года 35 459 руб. (17 579,50 руб. с 31.01.2024 по 13.03.2025 + 17 579,50 руб. с 16.02.2024 по 13.03.2025); за февраль 2024 года 26 594 рубля (19 503 руб. с 01.03.2024 по 13.03.2025 + 7 092 руб. с 16.03.2024 по 13.03.2025), ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации, действовавшей в спорный период.

Проверив данный расчет, суд не усматривает оснований для сомнений в его правильности, расчет произведен в соответствии с требованиями ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

Учитывая, что требование истца Нагребецкая Т.А. о взыскании с ответчика ООО «ПРО-ЕДУ» задолженность по заработной плате удовлетворено, требование истца о взыскании с ответчика компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы в размере 59 674,36 руб. также подлежат удовлетворению.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

По смыслу закона, в случае нарушения трудовых прав работника презюмируется факт причинения морального вреда.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся, в незаконном увольнении истца, суд полагает, что требования истца о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.

При определении размера такой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение лишает истца права на достойную жизнь и ставит его в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует ограничить суммой в 5 000 руб. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, заявленном истцом, суд не усматривает, полагая его чрезмерно завышенным.

В соответствии со ст. 88 ГПК РФ, судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Частью 1 статьи 103 ГПК РФ предусмотрено, что издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина – в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В соответствии с пунктом 2 статьи 61.1 Бюджетного кодекса Российской Федерации в бюджеты муниципальных районов подлежат зачислению налоговые доходы от федеральных налогов и сборов, в том числе государственной пошлины (подлежащей зачислению по месту государственной регистрации, совершения юридически значимых действий или выдачи документов) - по нормативу 100 процентов по делам, рассматриваемым судами общей юрисдикции, мировыми судьями (за исключением Верховного Суда Российской Федерации).

В силу пункта 3 статьи 333.18 Налогового кодекса Российской Федерации государственная пошлина уплачивается по месту совершения юридически значимого действия.

Из содержания данных норм следует, что при обращении в суд общей юрисдикции государственная пошлина должна быть уплачена в местный бюджет по месту нахождения соответствующего суда.

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации истец Нагребецкая Т.А., обратившаяся в суд с требованиями, вытекающими из трудовых правоотношений, была освобождена от уплаты государственной пошлины.

Учитывая, что суд пришел к выводу об удовлетворении исковых требований Нагребецкая Т.А., с ответчика ООО «ПРО-ЕДУ» подлежит взысканию в доход бюджета муниципального образования «город Шарыпово Красноярского края» государственная пошлина, от уплаты которой при подаче искового заявления в силу закона освобожден истец, в размере 21 067 руб., исходя из расчета: 3 000 руб. (по требованию неимущественного характера о взыскании денежной компенсации морального вреда) + 18 067 руб. (по требованию имущественного характера).

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

    РЕШИЛ:

    Исковые требования Нагребецкая Т.А. удовлетворить частично.

Признать приказ ООО «ПРО-ЕДУ» № от 21 февраля 2024 года о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) с бухгалтером Нагребецкая Т.А. по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, незаконным.

Восстановить Нагребецкая Т.А. (<данные изъяты>) на работе в должности бухгалтера ООО «ПРО-ЕДУ» (ОГРН 1232400006761) с 22 февраля 2024 года.

Взыскать с ООО «ПРО-ЕДУ» (ОГРН 1232400006761) в пользу Нагребецкая Т.А. (<данные изъяты>), задолженность по заработной плате в размере 119 463 рубля, средний заработок за время вынужденного прогула за период времени с 22 февраля 2024 года по 13 марта 2025 года в размере 474 220 рублей, компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы в размере 59 674 рублей 36 копеек, денежную компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей, а всего 658 357 (шестьсот пятьдесят восемь тысяч триста пятьдесят семь) рублей 36 копеек.

Взыскать ООО «ПРО-ЕДУ» (ОГРН 1232400006761) в доход бюджета муниципального образования "город Шарыпово Красноярского края" государственную пошлину в размере 21 067 рублей.

Решение суда в части восстановления Нагребецкая Т.А. на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Судебную коллегию по гражданским делам Красноярского краевого суда через Шарыповский городской суд Красноярского края в течение месяца со дня, следующего за днем составления мотивированного решения суда (принятия решения суда в окончательной форме).

Резолютивная часть решения объявлена в судебном заседании 13 марта 2025 года.

Мотивированное решение суда составлено 2 апреля 2025 года.

Председательствующий:       подпись

<данные изъяты>

Судья Шарыповского городского суда

Красноярского края                                                                              А.А. Рудь