Решение от 27.09.2022 по делу № 2-3606/2022 от 09.09.2022

Дело № 2-3606/2022                                КОПИЯ

УИД: 66RS0044-01-2022-004789-82

Мотивированное решение суда изготовлено 28 сентября 2022 года

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Городской округ Первоуральск      27 сентября 2022 года

Первоуральский городской суд в составе: председательствующего: судьи Никитиной О.В.,

с участием помощника прокурора города Первоуральска Фетисовой А.С.,

с участием представителя истца Швалевой Е.С.,

при секретаре Калашниковой М.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Яновой ФИО19 к Акционерному обществу «Первоуральский новотрубный завод» о признании незаконным в части приказа о внесении изменений в организационную структуру и штатное расписание, признании незаконным распоряжения об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула

УСТАНОВИЛ:

Янова О.В.. обратилась в суд с иском к Акционерному обществу «Первоуральский новотрубный завод» /далее по тексту АО «ПНТЗ»/ с учетом уточненных требований о признании незаконным в части приказа о внесении изменений в организационную структуру и штатное расписание от ДД.ММ.ГГГГ, признании незаконным распоряжения об увольнении п п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ от ДД.ММ.ГГГГ, восстановлении на работе в должности <данные изъяты> взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула из расчёта подневной заработной платы в размере <данные изъяты>

В судебном заседании представитель истца Швалева Е.С., действующая по устному ходатайству, заявленные требования поддержала в полном объеме по изложенным в исковом заявлении основаниям. Суду пояснила, что Янова О.В. работала на АО «ПНТЗ» с ДД.ММ.ГГГГ. С ДД.ММ.ГГГГ занимала должность <данные изъяты>, с ДД.ММ.ГГГГ занимала должность <данные изъяты>

Распоряжением от ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена по п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности работников организации с ДД.ММ.ГГГГ.

С распоряжением была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, трудовую книжку получила ДД.ММ.ГГГГ.

Уведомлением «о сокращении численности работников» от ДД.ММ.ГГГГ истец была уведомлена о предстоящем увольнении по сокращению, работодателем был предложен список вакантных должностей, от которых истец отказалась.

Полагает увольнение незаконным, поскольку ответчиком была нарушена процедура сокращения в части предложения всех вакансий, имеющихся на предприятии и которые истец могла бы занимать согласно ее уровня квалификации и состояния здоровья. Также полагает, что имело место фиктивное сокращение численности работников.

Пояснила, что прекращение трудового договора по основаниям п.2ч.1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности работников в действительности имело место. Юридически значимым обстоятельством является действительность сокращения- исчезновение необходимости в выполнении соответствующих трудовых обязанностей, отсутствие злоупотребление работодателем правом на изменение структуры и штатного расписания.

О том, что сокращение являлось фиктивным свидетельствует то, что в Управлении логистики, возглавляемом начальником управления имелись отделы- отдел доставки грузов железнодорожным транспортом и отдел доставки грузов автотранспортом, который возглавляла истец. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ работодателем был издан приказ «О внесении изменений в организационную структуру и штатное расписание « с приложениями №,2,3 в целях формирования структуры Директора по производству. Согласно Приложению № к приказу от ДД.ММ.ГГГГ в структуре Директора по производству создано, а фактически переподчинено ранее существовавшее управление логистики. Вместо указанных отделов созданы бюро с аналогичными наименованиями, в том числе бюро доставки грузов автотранспортом. Штатная единица начальника отдела доставки грузов автотранспортом сокращена с одновременным введением штатной единицы начальника бюро доставки грузов автотранспортом. Функциональные обязанности начальника бюро доставки грузов автотранспортом соответствуют функциональным обязанностям сокращенной должности начальника отдела доставки грузов автотранспортом, что подтверждается должностными инструкциями. Штатные единицы, находящиеся в подчинении начальника отдела (4 ведущих специалиста, 1 специалист) не сокращены, а переподчинены начальнику бюро, что свидетельствует о фактическом сохранении структуры и функционала отдела доставки груза автотранспортном. Данные факты свидетельствуют о том, что фактически имело место переподчинение отдела доставки грузов автотранспортом ( в составе управления логистики) директору по производству с переименованием подразделения из отдела в бюро. Процедура сокращения штата должна использоваться в случае потери интереса работодателя в функционале, выполняемыми сокращаемыми штатными единицами. Из чего следует, что работодателем произведена подмена порядка изменения условия трудового договора сокращением. При выявлении данного факта суд вправе признать незаконным первопричину увольнения- приказ работодателя в части одновременного сокращения и введения новых штатных единиц.

На основании изложенного, представитель истца просит признать незаконным в части Приказ № «о внесении изменений в организационную структуру и штатное расписание» от ДД.ММ.ГГГГ. Считает, что просто восстановление работника в прежней должности без признания незаконным указанного приказа в части одновременно и сокращения и введения аналогичной штатной единицы, не повлечет реального восстановления права работника на труд, а лишь создаст для работодателя благоприятные условия для повторного сокращения работника с соблюдением процедуры увольнения.

Представитель указала, что истцу предложили не все имевшиеся вакантные должности для перевода.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ одновременно с сокращением должности истца- <данные изъяты>, была введена аналогичная должность – <данные изъяты>. Истцу перевод на указанную должность не предложили. ДД.ММ.ГГГГ истец была ознакомлена с Уведомлением о сокращении, а также со списком вакансий, имеющихся на предприятии. Истец от перевода по предложенным вакансиям отказалась, но указала, что согласна на перевод на должность <данные изъяты>. Работодатель согласие истца на перевод на указанную должность проигнорировал, а позже на указанную должность принял иного сотрудника. Также были вакантны и другие должности- <данные изъяты> <данные изъяты>, на которые ответчиком также были приняты иные работники. Истец указала, что была бы согласна на перевод на одну из этих должностей, если бы они были предложены ей работодателем.

Профсоюзным комитетом было также дано отрицательное мотивированное мнение от ДД.ММ.ГГГГ на возможность увольнения истца, являвшегося членом профсоюза по причине нарушения работодателем процедуры увольнения и прав работника, однако после дополнительных консультаций с работодателем, Протоколом от ДД.ММ.ГГГГ профкомом было принято решение об издании распоряжения о расторжении трудового договора с Яновой О.В. Истцу давали понять, что возглавляющий структуру новый руководитель, хочет работать «со своей командой», а истца могут перевести только на нижестоящие должности, т.о. ответчик умышленно шел на нарушение прав работника.

На основании изложенного, представитель истца просит признать незаконным Распоряжение АО «ПНТЗ» от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с Яновой О.В.

В случае признания увольнения незаконным, работодатель обязан возместить работнику заработную плату за дни вынужденного прогула. Истцу при увольнении было выплачено выходное пособие в размере средней заработной платы в сумме <данные изъяты> Тогда как по справке работодателя средняя заработная плата истца составляет <данные изъяты> Разница в выплате и среднем заработке составила <данные изъяты> Однако истец не настаивает на возмещении указанной суммы, поскольку данная разница ей была перечислена ответчиком ДД.ММ.ГГГГ. Просит взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с учётом выплаченного выходного пособия по день восстановления на работе из расчёта подневной заработной платы в сумме <данные изъяты> за каждый день прогула.

Истец Янова О.В. полностью поддержала пояснения своего представителя. Также заявила ходатайство о вынесении частного определения в адрес директора по управлению персоналом АО «ПНТЗ, в чью компетенцию входит обеспечение внесения изменений в организационную структуру и штатное расписание в соответствии с трудовым законодательством.

Представитель ответчика Пономарев В.А., действующий на основании доверенности № от ДД.ММ.ГГГГ сроком по ДД.ММ.ГГГГ /л.д.31/, в судебном заседании исковые требования не признал в полном объеме, указав, что на основании Распоряжения от ДД.ММ.ГГГГ Янова О.В. была уволена по п.2ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников организации. Основанием для сокращения штатной единицы- <данные изъяты>, которую занимала Янова О.В. явился приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в организационную структуру и штатное расписание» в рамках которого в структуре директора по закупкам и логистике было упразднено управление логистики, а в структуре директора по производству было создано новое структурное подразделение управление логистики. Согласно п. 17 приложения № к приказу от ДД.ММ.ГГГГ должность <данные изъяты> сокращалась с ДД.ММ.ГГГГ. Янова О.В. находилась в отпуске и после выхода из отпуска ДД.ММ.ГГГГ была ознакомлена с этим приказом, а также Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ предупреждена о предстоящем сокращении ее должности и увольнении по сокращению с ДД.ММ.ГГГГ. При этом ей были предложены вакантные должности <данные изъяты>, а также ряд других вакансий, от которых Янова О.В. отказалась. Затем за период предупреждения Яновой О.В. об увольнении предлагались вакансии, имеющиеся на предприятии ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ. От всех вакантных должностей истец отказалась. Истец указала, что согласна на перевод на должность <данные изъяты>, поскольку обладает соответствующей квалификацией и занимала аналогичную должностью. Данная вакансия не была предложена истцу, поскольку имелось гарантийное письмо АО «ПНТЗ» от ДД.ММ.ГГГГ о приёме на данную должность в порядке перевода с филиала АО «ЧТПЗ» в <адрес> руководителя направления по материально-техническому обеспечению производственной площадки- заместителя начальника управления ФИО6

В соответствии с ч.4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Аналогично не была предложена истцу вакантная должность <данные изъяты>, поскольку имелось гарантийное письмо АО «ПНТЗ» от ДД.ММ.ГГГГ в отношении работника АО «ЧТПЗ» филиала АО «ЧТПЗ» ФИО7 Должности <данные изъяты>/ и <данные изъяты> не были предложены истцу, т.к. не были вакантные на период ее предупреждения, поскольку сотрудники на эти должности были приняты приказами от ДД.ММ.ГГГГ.

Представитель ответчика пояснил, что доводы истца и её представителя о том, что сокращение было фиктивным и фактически не имело место, являются необоснованными и незаконными по следующим основаниям.

Причиной изменения организационной структуры управления логистики явилась её унификация ( аналогия) этой структуры как на заводах, входящих в группу компаний ПАО «ТМК», в составе которой находится АО «ПНТЗ». В соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты> было упразднено, а с ДД.ММ.ГГГГ в структуре <данные изъяты> было создано новое структурное подразделение –<данные изъяты>. В соответствии с Приказом ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты> было упразднено, а с ДД.ММ.ГГГГ в структуре коммерческого директора было создано новое структурное подразделение <данные изъяты>». В результате указанных изменений организационной структуры, <данные изъяты> была упразднена, <данные изъяты> было создано в дирекции по производству, а <данные изъяты> было создано в коммерческой дирекции. При этом, согласно приложению № к приказу от ДД.ММ.ГГГГ не только одна штатная единица-<данные изъяты>, которую занимала истец, но сокращались также с ДД.ММ.ГГГГ другие штатные единицы, перечисленные в Приложении № ( п.п.6, 8,16, 24, 32).

Таким образом, при изменении организационной структуры и штатного расписания управления логистики фактически имело место сокращение штатных единиц. Янова О.В. работала в должности <данные изъяты>. В составе <данные изъяты> была введена должность с другим наименованием и трудовой функцией -<данные изъяты>. При этом должностные обязанности в сравнении указанных должностей существенно отличаются. Отличительными являются 20 пунктов должностных обязанностей в должностной инструкции начальника бюро доставки грузов автотранспортом, т.е. функционал значительно расширен по сравнению с должностными обязанностями начальника отдела доставки грузов автотранспортом.

Требования истца о признании незаконным в части приказа от ДД.ММ.ГГГГ о внесении изменений в организационную структуру и штатное расписание удовлетворению не подлежат, истец не вправе требовать исключения из указанного приказа решения об изменении организационной структуры и штатного расписания, поскольку это является исключительно компетенцией работодателя.

Первоначально действительно от профсоюзного комитета АО «ПНТЗ» поступило отрицательное мотивированное мнение от ДД.ММ.ГГГГ на проект приказа об увольнении по сокращению Яновой О.В. Однако, в ходе проведения дополнительных консультаций с профсоюзным комитетом в соответствии с ч. 3 ст. 373 ТК РФ профком согласился с решением работодателя о законности увольнения Яновой О.В. по сокращению, что подтверждается Протоколом от ДД.ММ.ГГГГ.

В день увольнения истца ДД.ММ.ГГГГ Яновой О.В. было выплачено выходное пособие в размере средней заработной платы в сумме <данные изъяты> При расчёте выходного пособия, была допущена ошибка, которую работодатель исправил. ДД.ММ.ГГГГ Яновой О.В. была перечислена дополнительно разница между средним заработком и выплаченным пособием в размере <данные изъяты> с учётом процентов за задержку своевременной выдачи выходного пособия. Истец в судебном заседании данный факт подтвердила и не настаивала на взыскании разницы между выплаченным выходным пособием и средней заработной платой.

На основании вышеизложенного, представитель ответчика считает увольнение истца законным и обоснованным и просит в удовлетворении требований отказать в полном объеме.

Третье лицо – генеральный директор АО «ПНТЗ» в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного заседания извещен своевременно и надлежащим образом.

Суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие третьего лица - генерального директора АО «ПНТЗ».

Заслушав пояснения истца, представителя истца, представителя ответчика, исследовав письменные доказательства по делу, выслушав заключение прокурора, полагавшего требования истца в части восстановления на работе подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

В силу ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования является сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Государство в своих нормативных правовых актах устанавливает минимальные гарантии трудовых прав и свобод граждан (ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. ст. 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим кодексом, иными федеральными законами. Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, иными федеральными законами.

Из положений действующего трудового законодательства следует, что основой трудовых отношений является заключенный между работником и работодателем трудовой договор, в котором в качестве обязательного условия, согласно ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, должно быть в частности указаны условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Как установлено судом и следует из материалов дела, на основании Приказа ОАО «ПНТЗ» от ДД.ММ.ГГГГ Янова О.В. принята на работу в должности <данные изъяты> /л.д.143/. Распоряжением АО «ПНТЗ» от ДД.ММ.ГГГГ Янова О.В. переведена на должность <данные изъяты> ( цех №) /л.д.142/.

Приказом № АО «ПНТЗ» от ДД.ММ.ГГГГ с Приложениями№,2,3 «О внесении изменений в организационную структуру и штатное расписание» управление логистики в дирекции по закупкам и логистике было упразднено, а с ДД.ММ.ГГГГ в структуре директора по производству было создано новое структурное подразделение «Управление логистики» /л.д.126-130/. Янова О.В. с данным приказом была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ /л.д.131/.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ управление складского хозяйства и непрофильных продаж в дирекции по закупкам и логистике было упразднено, а с ДД.ММ.ГГГГ в структуре коммерческого директора было создано новое структурное подразделение «Управление складского хозяйства и непрофильных продаж» /л.д.132-137,

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ Янова О.В. была предупреждена о сокращении её должности из штатного расписания и предстоящем увольнении по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ с ДД.ММ.ГГГГ /л.д.116/. При этом истцу были предложены вакантные должности, имеющиеся на предприятии на указанную дату. Со списком вакансий /л.д.117-122/ истец была ознакомлена. В уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ истец указала, что с предложенными вакансиями не согласна. Однако, указала, что приказом от ДД.ММ.ГГГГ введена новая штатная единица-начальник бюро доставки грузов автотранспортом, на перевод этой должности истец выразила согласие /л.д.116/.

Затем истец уведомлялась об открывшихся вакансиях с приложением списка вакансий Уведомлениями от ДД.ММ.ГГГГ /л.д.109-115/, от ДД.ММ.ГГГГ /л.д.104-108/, от ДД.ММ.ГГГГ /л.д.96-103/, от ДД.ММ.ГГГГ /л.д.86-95/, от ДД.ММ.ГГГГ /л.д.75-85/, от ДД.ММ.ГГГГ /л.д.61-74/, от ДД.ММ.ГГГГ /л.д.52-60/. Истец от указанных предложенных вакансий отказалась под роспись, что не оспаривала в судебном заседании.

Распоряжением <данные изъяты> № от ДД.ММ.ГГГГ Янова О.В. была уволена с занимаемой должности по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников организации /л.д.141/.

С распоряжением истец была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, трудовую книжку получила ДД.ММ.ГГГГ.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности, связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от ДД.ММ.ГГГГ N 3-П; определения от ДД.ММ.ГГГГ N 1690-О и от ДД.ММ.ГГГГ N 2873-О).

К таким гарантиям согласно части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации относится возложенная на работодателя обязанность предложить работнику все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Вместе с тем работодатель не лишен права наряду с вакантными должностями предложить увольняемому работнику должности, сохраняемые за отсутствующими работниками в соответствии с требованиями действующего законодательства.

Бремя доказывания законности увольнения (наличия оснований для увольнения, правильность избранного основания увольнения, соблюдение порядка увольнения, предоставление работнику предусмотренных трудовым законодательством гарантий при увольнении) возложено на работодателя (ответчика).

Согласно п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

По смыслу ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, расторжение трудовых договоров с работниками в порядке и на условиях, которые установлены указанным Кодексом и иными федеральными законами, является правом работодателя.

Как следует из правовой позиции, изложенной в абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). В связи с чем, приняв решение о предстоящем сокращении численности или штата работников организации и уведомив о предстоящем сокращении работников в порядке, предусмотренном ч. 2 ст. 180 указанного Кодекса, работодатель, вправе произвести увольнение работников, соблюдая при этом требования трудового законодательства о предоставлении работникам гарантий, связанных с таким увольнением. Согласно ч. 1 названной статьи, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Нормы ч. 1 ст. 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации носят гарантийный характер, относятся к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, не предоставление соответствующей гарантии при увольнении свидетельствует о не соблюдении работодателем установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и о незаконности увольнения работника.

В силу ч. 1 ст. 56, ст. ст. 57, 68, ч. 2 ст. 150 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, правовой позиции, изложенной в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" бремя доказывания факта соблюдения порядка увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, соблюдения обязанностей, возложенных на работодателя положениями ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации лежит на работодателе (ответчике).

В силу ч. 1 ст. 56, ст. ст. 57, 68, ч. 2 ст. 150 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений; доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле; в случае, если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не представляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны; непредставление ответчиком доказательств и возражений в установленный судьей срок не препятствует рассмотрению дела по имеющимся в деле доказательствам.

Юридически значимыми обстоятельствами по настоящему делу являются установление следующих обстоятельств: имелись ли на предприятии как на момент уведомления Яновой О.В. о сокращении занимаемой ею должности, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой должности, по день её увольнения вакантные должности, соответствующие её квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем Яновой О.В.

Между тем, материалы дела не содержат доказательства, подтверждающих обязанность работодателя предложить все имеющиеся вакантные должности Яновой О.В. при увольнении, документов, подтверждающих данные обстоятельства в нарушение положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации ответчиком не представлено.

Суд приходит к выводу о нарушении работодателем обязанности, возложенной положениями ч. 4 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В материалы дела представлены списки вакансий АО «ПНТЗ» по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ /л.д.109-115/, от ДД.ММ.ГГГГ /л.д.104-108/, от ДД.ММ.ГГГГ /л.д.96-103/, от ДД.ММ.ГГГГ /л.д.86-95/, от ДД.ММ.ГГГГ /л.д.75-85/, от ДД.ММ.ГГГГ /л.д.61-74/, от ДД.ММ.ГГГГ /л.д.52-60/. Истец от указанных предложенных вакансий отказалась под роспись, что не оспаривала в судебном заседании, штатное расписание на ДД.ММ.ГГГГ /л.д.170-171/ и на ДД.ММ.ГГГГ /л.д.169/.

Суд соглашается с доводами представителя ответчика, что должности :

-<данные изъяты>,

-<данные изъяты>

не могли быть предложены истцу, поскольку на эти должности были приняты работники ФИО8, ФИО9) до предупреждения истца о сокращении численности работников и до увольнения, а именно ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается копиями приказов о приеме на работу указанных сотрудников /л.д.166, 167/

В судебном заседании установлено, не оспаривалось представителем ответчика, что на период увольнения истца имелись вакантные должности, которые не были предложены истцу:

-<данные изъяты>

-<данные изъяты>

Должность <данные изъяты> на период уведомления истца о предстоящем увольнении была вакантна, что не оспаривалось ответчиком.

Суд отклоняет доводы представителя ответчика о том, что эта должность не могла быть предложена истцу, поскольку имелось гарантийное письмо АО «ПНТЗ» директору по управлению персоналом АО «ЧТПЗ» о принятии в порядке перевода и гарантии трудоустройства работника АО «ЧТПЗ» филиала АО «ЧТПЗ» в <адрес> ФИО7, как противоречащие нормам ч.3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Представленное гарантийное письмо датировано ДД.ММ.ГГГГ /л.д.165/, тогда как Янова О.В. была уведомлена о предстоящем сокращении должности и увольнении по сокращению ДД.ММ.ГГГГ, следовательно, на период ДД.ММ.ГГГГ данная должность была вакантна и не обеспечена гарантийным письмом. Истец Янова О.В. в судебном заседании пояснила, что согласна на перевод на указанную должность и могла бы продолжать работу, но эта должность ей не была предложена.

Суд также отклоняет доводы представителя ответчика о том, что вакансия -<данные изъяты> поскольку имелось гарантийное письмо АО «ПНТЗ» от ДД.ММ.ГГГГ о приёме на данную должность в порядке перевода с филиала АО «ЧТПЗ» в <адрес> <данные изъяты> ФИО6/л.д.139/, поскольку в соответствии с ч.4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы по следующим основаниям.

Как следует из правовой позиции, изложенной в п. 4 Обзора практики Верховного суда Российской Федерации «о рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя» установленная нормами трудового законодательства обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности.

Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника влечет признание судом увольнения работника по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации незаконным.

Согласно статье 2 ТК РФ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.

Одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ - расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Частью третьей статьи 81 ТК РФ определено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статьей 180 ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ предусмотрена в качестве гарантии работникам при ликвидации, сокращении численности или штата работников организации.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 даны разъяснения о применении части третьей статьи 81 ТК РФ.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Направляя гарантийное письмо ДД.ММ.ГГГГ директору по управлению персоналом АО «ЧТПЗ» о принятии в порядке перевода на указанную вакантную должность ФИО10/л.д.140/, работодатель посчитал, что имел право выбора кому предложить вакантную должность, зная, что данная должность подлежит сокращению ( приказ № от ДД.ММ.ГГГГ)- ФИО10 или Яновой О.В. и отдал предпочтение (выбрал) ФИО11, обеспечив ее перевод гарантийным письмом. Однако такой вывод работодателя о том, что в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации право выбора, кому предложить вакантную должность, принадлежит работодателю, основан на неправильном толковании положений части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 ТК РФ, в связи с чем не может быть признан соответствующим закону.

Работодатель пришел к ошибочному выводу о том, что действующим законодательством порядок предложения работникам вакантных должностей не регламентирован и право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность, принадлежит работодателю. Не было учтено, что работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Исследовав письменные доказательства в совокупности в соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, учитывая, что при рассмотрении дела ответчиком не доказан (ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации) факт надлежащего соблюдения им обязанности, возложенной на работодателя положениями ч. 4 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 названного Кодекса, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца Яновой О.В. по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом судом установлено, что должностные обязанности и квалификационные требования по заявленным истцом имеющимся вакантным должностям, соответствуют уровню истца (высшее образование, опыт работы).

Истец в судебном заседании указала, что она была согласна на работу по указанным вакантным должностям- <данные изъяты> однако ни на одну из данных вакантных должностей работодателем не был осуществлен перевод в нарушении требований ч. 4 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Представитель ответчика не представил суду письменных доказательств отказа истца Яновой О.В. о переводе ни на одну из указанных вакантных должностей.

При таких обстоятельствах, требования истца Яновой О.В. в части восстановления на работе заявлены законно и правомерно, а потому подлежат удовлетворению.

Заслуживают внимания доводы истца и её представителя о том, что фактически функциональные обязанности начальника бюро доставки грузов автотранспортом соответствуют функциональным обязанностям сокращенной должности начальника отдела доставки грузов автотранспортом, что подтверждается должностными инструкциями /л.д.144-149 и 150-154/. Штатные единицы, находящиеся в подчинении <данные изъяты> переподчинены <данные изъяты>, что свидетельствует о фактическом сохранении структуры и функционала отдела <данные изъяты>. Данные факты свидетельствуют о том, что фактически имело место переподчинение <данные изъяты>.

Однако, перечисленные выше основания для признания Распоряжения АО «ПНТЗ» от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении Яновой О.В. незаконным, позволяют суду разрешить данные требования ( о восстановлении на работе) без исследования вопросов о фиктивности или не фиктивности сокращения численности работников в АО «ПНТЗ», поскольку уже не имеют юридического значения для рассмотрения требований истца о восстановлении на работе.

Поскольку увольнение истца признано незаконным, в силу ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ подлежит удовлетворению и исковое требование Яновой О.В. о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Период вынужденного прогула, за который в пользу истца должен быть взыскан средний заработок, определяется судом с ДД.ММ.ГГГГ (месяц, следующий за месяцем после увольнения), поскольку окончательный расчет, а также пособие за первый месяц трудоустройства работодателем произведен в полном объеме, по ДД.ММ.ГГГГ (дата вынесения настоящего решения).

Представителем ответчика представлен расчет заработной платы Яновой О.В. за ДД.ММ.ГГГГ/л.д.177/. Расхождение суммы выходного пособия по сокращению в размере <данные изъяты> ( заявленной истцом к взысканию в исковом заявлении) начислено и выплачено Яновой ДД.ММ.ГГГГ в сумме <данные изъяты> ( с учётом выплаты процентов за несвоевременную выплату выходного пособия), что подтверждается справкой /л.д.176/ и выпиской из платежных поручений / л.д.173-174/. Истец в судебном заседании данный факт подтвердила и не настаивала на взыскании указанной суммы в размере <данные изъяты>

Согласно п. 9 постановления Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В соответствии с п. 4 названного Постановления расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Согласно представленной в материалы дела справке АО «ПНТЗ» за № от ДД.ММ.ГГГГ, среднедневная заработная плата истица Яновой О.В. составляет <данные изъяты>/л.д.123/

Таким образом, средняя заработная плата за дни вынужденного прогула составит <данные изъяты>, исходя из следующего расчета: <данные изъяты> <данные изъяты> = поскольку вынужденный прогул составил <данные изъяты>- с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ при пятидневной рабочей неделе.

Разрешая требования истца о признании незаконным Приказа АО «ПНТЗ» от ДД.ММ.ГГГГ в части о внесении изменений в организационную структуру и штатное расписание, суд приходит к следующему.

Проведение организационно-штатных мероприятий ( в том числе по сокращению штатов и изменении условий трудовых договоров) относится к исключительной компетенции работодателя, поэтому суд не вправе входить в оценку необходимости данных мероприятий либо отсутствии таковой, так как иное обозначало бы возможность вмешательства в финансово-хозяйственную деятельность предприятия, что действующим трудовым законодательством не допускается.

Как следует из правовой позиции, изложенной в абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). В связи с чем, приняв решение о предстоящем сокращении численности или штата работников организации и уведомив о предстоящем сокращении работников в порядке, предусмотренном ч. 2 ст. 180 указанного Кодекса, работодатель, вправе произвести увольнение работников, соблюдая при этом требования трудового законодательства о предоставлении работникам гарантий, связанных с таким увольнением.

Также по мнению Конституционного Суда Российской Федерации, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. ( Определение Конституционного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №).

При таких обстоятельствах требования Яновой О.В. о признании незаконным Приказа АО «ПНТЗ» № от ДД.ММ.ГГГГ в части внесении изменений в организационную структуру и штатное расписание удовлетворению не подлежат.

В соответствии с п. 1 ст. 98, ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, подп. 1, 3 ч. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере <данные изъяты> (исходя из размера удовлетворенных материальных требований ) от уплаты которой истец при подаче иска была освобождена в силу закона (ст. 393 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, с ответчика АО «ПНТЗ» подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета в размере <данные изъяты> по материальным требованиям о взыскании заработной платы.

Руководствуясь статьями 14, 56, 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░14 - ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░» № ░░ ░░.░░.░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░15 ░░ ░.2 ░.1 ░░. 81 ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░.░░.░░░░.

░░░░░ ░░░16 ░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░> ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░».

░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░» ░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░░░18 ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░.░░.░░░░ ░░ ░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░>

░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░17 ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░» ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░>

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░: ░░░░░░░.░.░.░░░░░░░░

░░░░░ ░░░░░. ░░░░░-                            /░.░.░░░░░░░░/

░░░░░░░░░-                            /░.░.░░░░░░░░░░░/

░░ ░░.░░.░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░ ░░ ░░░░░░░░. ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░ № ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ <░░░░░>.

░░░░░-                                    /░.░.░░░░░░░░/

░░░░░░░░░-                         /░.░.░░░░░░░░░░░/